PUSAT PENGEMBANGAN KOMPETENSI PELATIHAN PENGELOLAAN PELATIHAN

TEKNIS DAN SOSIAL KULTURAL MANAGEMENT OF TRAINING (MoT)

APARATUR SIPIL NEGARA BERBASIS E-LEARNING TAHUN 2020

Analisis Kebutuhan
Pengembangan Kompetensi
Izinkan saya memperkenalkan diri saya:

WIDYAISWARA, PUSBANGKOM TSK ASN - LAN

Menikah, 2 Orang Anak

ferrypalembang@gmail.com
HP. 0811873699
Perum Vila Dago Blok G1/17
Pamulang
Tangerang Selatan
 PERFORMANCE
RELATIONSHIP MAP

KEBUTUHAN KEBUT PERI-LAKU KEBUTUHAN

ORGANISASI KERJA BELAJAR
Kontribusi KEINGINAN K-S-A Pilihan Intervensi
TARGET Manusia (Perilaku seharusnya) (development design)
KERJA
• Coaching
GAP GAP • Compensation
• Culture change
• Job/work design
• Leadership /
Kontribusi KENYATAAN supervision
KENYATAAN
Manusia (Perilaku Nyata) • Performance support
(AKTUAL)
• Team building
• Mentoring–Coaching
LINGKUNGAN KERJA • Counseling
YANG BERDAMPAK • Training / Education
THDP MUNCULNYA GAP
Faktor Lingkung- Faktor Lingkung-
an Eksternal an Internal
POKOK
BAHASAN
•Dasar Pengembangan
Kompetensi ASN
•Konsep Dasar Analisis Kebutuhan
Pengembangan Kompetensi
•Pendekatan AKPK
•Teknik Teknik AKPK

4
 DASAR
PENGEMBANGAN
KOMPETENSI ASN

5
UU ASN No. 5 PP 11 PerLAN No. 10
Tahun 2014 Tahun 2017 Tahun 2018

• Pasal 69 ayat (1) • Pasal 162

• Pasal 70 (untuk PNS) • Pasal 203
• Pasal 102 (untuk PPPK) • Pasal 204
• Pasal 225

DASAR PENGEMBANGAN
KOMPETENSI ASN
 Pengetahuan, keterampilan, dan
KOMPETENSI sikap/perilaku seorang ASN yang dapat
PerLAN No.10 Tahun 2018 diamati, diukur, dan dikembangkan dalam
melaksanakan tugas jabatannya.

STANDAR KOMPETENSI ASN - PERMENPANRB 38/2017

1 2 3
Kompetensi Kompetensi Kompetensi Sosial
Teknis Manajerial Kultural
Pengetahuan, keterampilan, dan
Pengetahuan, Pengetahuan, sikap/perilaku yang dapat diamati,
keterampilan, dan keterampilan, dan diukur, dan dikembangkan terkait
dg pengalaman berinteraksi dg
sikap/perilaku yang sikap/perilaku yang masyarakat majemuk dlm hal
dapat diamati, diukur, dapat diamati, diukur, agama, suku & budaya, perilaku,
dan dikembangkan dan dikembangkan utk wawasan kebangsaan, etika, nilai2
yg spesifik berkaitan memimpin dan/atau moral, emosi & prinsip, yg hrs
dipenuhi oleh setiap pemegang
dg bidang teknis mengelola unit jabatan utk memperoleh hasil kerja
jabatan organisasi sesuai dg peran, fungsi, & jabatan
 Pegawai mampu melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan
TUJUAN tertentu secara memuaskan.
Pengembangan Kompetensi
1. Meningkatkan kesadaran diri pegawai
SASARAN 2. Meningkatkan keterampilan dalam bidang tertentu
3. Meningkatkan motivasi pegawai
Pengembangan Kompetensi 4. Meningkatkan kinerja organisasi

LINGKUNGA
N KERJA KINERJA
YANG YANG
KOMPETENSI MENDUKUNG EFEKTIF
PRODUKTIVI
TAS
 DEFINISI
KESENJANGAN KOMPETENSI
Tingkat Kesenjangan Tertentu
yang Digambarkan Sebagai Hasil
Perbandingan Profil Kompetensi
PNS Dengan Standar
Kompetensi Jabatan Yang
Diduduki dan/atau Yang Akan
Diduduki.
Tingkat Kesenjangan Tertentu
yang Digambarkan Sebagai Hasil
Perbandingan Kinerja PNS
Dengan Target Kinerja Pada
Jabatan Yang Diduduki Pada
Periode Penilaian Kinerja Tahun
Sebelumnya.
FRAMEWORK PENGEMBANGAN
KOMPETENSI
ANALISIS KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN
KOMPETENSI

11
PENGERTIAN
AKPK

“Suatu proses kegiatan yang bertujuan

untuk menemukan dan mengenali adanya
suatu kesenjangan pengetahuan,
keterampilan dan sikap yang dapat
ditingkatkan melalui Program
Pengembangan SDM”
JENIS 5
KEBUTUHAN
1 Kebutuhan Normatif
(normative needs)

Kebutuhan Yang Dirasakan

(felt needs)
2
Kebutuhan Yang
3 Diekspresikan/Dinyatakan
( expressed needs)
Kebutuhan Komparatif
(comparative needs) 4
Kebutuhan Masa Yang
5 Akan Datang (anticipated
/future needs)
KONSEP MODEL PENGEMBANGAN
SEBAGAI PROSES INTEGRAL

PROSES
PENILAIAN
KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN

PROSES PROSES
EVALUASI PENENTUAN
PROGRAM TUJUAN
PENGEMBANGAN

PROSES PROSES
PELAKSANAAN PERENCANAAN
PROGRAM PROGRAM
TUJUAN Sebagai dasar
AKPK 1 penyusunan program
pengembangan
Diskrepansi Kompetensi
dijadikan tujuan program
Pengembangan
2
Sebagai masukan bagi
organisasi tindak lanjut
3 kegiatan dan menentukan
prioritas program
Mejaga dan
meningkatkan
produktifitas kerja.
4
Menghadapi
5 kebijakan dan tugas
baru
 MANFAAT AKPK

Pengembangan akan

1 sesuai dengan
kebutuhan organisasi,
jabatan maupun
Menjaga dan individu pegawai
meningkatkan motivasi
peserta dalam mengikuti 2
Program Pengembangan
Efisiensi
3 biaya organisasi

Memahami masalah
yang timbul dalam
organisasi
4
 FUNGSI
AKPK

Mengidentifikasi kebutuhan yang relevan

dengan tugas atau pekerjaan 1
Mengidentifikasi kritis yang bisa mengatasi
masalah kinerja 2
Memperoleh prioritas untuk
memilih tindakan yg tepat 3
Memperoleh informasi ttg PKS yg tidak
dimiliki karyawan yg tidak mampu
berunjuk kerja 4
 APA SEMUA MASALAH
PERLU PELATIHAN ?

Kemampuan
(Ability)

Able but Able & Willing

Unwilling

Unable
& Unable but
Willing
Unwilling

Kemauan
(Willingness)
 PENENTUAN PERSONIL UNTUK
MENGIKUTI PENGEMBANGAN
(LEVEL INDIVIDU)

Penguasaan
Kompetensi

2
PRIORITAS PRIORITAS
RENDAH SEDANG
1
PRIORITAS PRIORITAS
SEDANG TINGGI
URGENSI
0 1 2
 TO TRAIN OR NOT ?

High

Problem: Low Motivation Problem: Systemic

Method Method
Assess personal Consider system issues, problem
Job consequences/ rewards is out of control of the employee
Knowledge system

Problem: Bad Fit Problem: Lack of Knowledge

or Tools
Method
Consider improper Method
placement of employee in Training
the position
Low
Low High

Employee attitude/desire to perform the job

2
FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN

1 FAKTOR INTERNAL
a. Mutasi Jabatan
b. Pembentukan Organisasi Baru
c. Perkembangan IPTEK
d. Kekurangan KSA

2 FAKTOR EKSTERNAL
a. Peraturan perundangan
b. Keadaan
c. Ekonomi
d. Sikap Masyarakat
 3 JENIS KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN :

1. Kebutuhan Pengembangan pada Tingkat Organisasi

(Merupakan himpunan data umum dari bag./
Bid yg mempunyai kebutuhan Pengembangan)

2. Kebutuhan Pengembangan pada Tingkat Jabatan

(Adanya kesenjangan KSA yang diperlukan
untuk menyelesaikan pekerjaan baik yg
bersifat periodik/insidentil)

3. Kebutuhan Pengembangan pada Tingkat Individu

(Berkaitan dengan siapa dan jenis Pengembangan
apa yangdiperlukan)
 MODEL MANAJEMEN TALENTA ASN
PRIORITAS
PEMBANGUNAN PEMANTAUAN DAN EVALUASI
NASIONAL
KELOMPOK RENCANA SUKSESI
KOTAK MANAJEMEN
VISI, MISI, TUJUAN,
PENGUJIAN, PENGUKURAN, TALENTA
SASARAN & STRATEGI DAN/ATAU PEMERINGKATAN 7, 8, 9
4 7 9 INSTANSI

KINERJA
§ Hasil Penilaian Kinerja
§ Assesment Center
AKUISISI § Uji Kompetensi 2 5 8
NASIONAL
§ Rekam Jejak 9
§ Pertimbangan Lain 1 3 6
§ Penetapan jabatan kritikal POTENSIAL
§ Analisis kebutuhan talenta 7, 8, 9 JIKA ADA
§ Penetapan strategi akuisisi PNS POSISI LOWONG
§ Pemetaan talenta
§ Kelompok rencana suksesi 7,8,9 9
PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN
§ Pencarian talenta
§ Rencana pengembangan

KOMPETENSI ASN CORPORATE UNIVERSITY, PEMBELAJARAN

DALAM/LUAR KANTOR, PENGEMBANGAN LAINNYA
EKSTERNAL INTERNAL § RENCANA SUKSESI INSTANSI
§ ROTASI JABATAN
KARIER SEKOLAH KADER § PENGAYAAN JABATAN
CPNS § PERLUASAN JABATAN
§ PENGHARGAAN NASIONAL
KUALIFIKASI TUGAS BELAJAR

PPPK
DISCLAIMER:
This docum ent is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed or reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the Author.
PUSAT PENGEMBANGAN KOMPETENSI
TEKNIS DAN SOSIAL KULTURAL
APARATUR SIPIL NEGARA

TERIMA
KASIH