ASESMEN KOMPETENSI

Kementerian Agama
 PELAKSANA PROGRAM
PMA NO. 10/2010 PASAL 43 S.D. 46
Menteri Agama : Lukman Hakim Saifuddin
Menteri Agama RI
Sekretaris Jenderal : Nur Syam

Karo Kepegawaian : Mahsusi

Sekretaris Jenderal Kabag APP : Aliefosra Nur

Kasubbag I : Wildan Hasan Syadzili

Kepala Biro Kepegawaian

Kasubbag II : Syahrudin

Kasubbag III : Suhari

Kepala Bagian:
Assessment dan
Pengembangan Pegawai

Kepala Subbagian I: Kepala Subbagian II: Kepala Subbagian III:

Assessment Jabatan Assessment Jabatan Pengembangan
Struktural Fungsional Pegawai
 CAKUPAN TUGAS
SUBBAG ASSESSMENT JABATAN STRUKTURAL

1. Menyiapkan kamus kompetensi jabatan Target

2. Menyiapkan standar kompetensi Sasaran
jabatan • Pejabat
3. Menyiapkan instrumen/alat ukur administrator
assessment • Pejabat
4. Membina penyiapan teknis assessment pengawas
5. Mengolah laporan hasil assessment • Kepala KUA
• Kepala
6. Mengelola sistem aplidasi manajemen Madrasah
database assessment
 ARAH KEBIJAKAN
ASESMEN KOMPETENSI
• Asesmen adalah bagian dari manajemen
1 kepegawaian sehingga akan tetap sejalan
dengan ketentuan kepegawaian.

• Asesmen kompetensi akan digunakan sebagai

2 alat untuk pengembangan pegawai dan pola
karier

3 • Pelaksanaan asesmen kompetensi harus

terstandar secara nasional
LAUNCHING ASESMEN KOMPETENSI
[SURAT SEKJEN TANGGAL 14 APRIL 2015]

Rekruitmen, penempatan, pengangkatan, dan promosi

pada jabatan harus melalui asesmen kompetensi

Anggaran pelaksanaan asesmen disediakan di DIPA

Satker pusat dan daerah

Koordinasi dan Konsultasi ke Biro Kepegawaian Cq.

Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai
 M E N G E N A L
KOMPETENSI
 PERSPEKTIF BAHASA
ASSESSMENT COMPETENCY
Competency Assessment

Menilai Penilaian Kompetensi Kemampuan

Menguji Peran Sosial
Meneliti Assessment Center Nilai Diri
Menakar Perilaku
Mengukur Sikap
Mengobservasi Motif
ASESMEN KOMPETENSI

Nomenklatur dalam KMA No. 207 tahun 2013

APA ITU KOMPETENSI?
“an underlying characteristic’s of an individual which is
causally related to criterion – referenced effective and or
superior performance in a job or situation”

[Karakteristik yang
MENDASARI
seseorang dan berkaitan dengan
KRITERIA
yang merujuk pada efektifitas dan/atau
keunggulan kinerja dalam pekerjaan
atau lingkungannya]
THE ICEBERG MODEL
(LYLE M. SPENCER & SIGNE M. SPENCER)

Skill
Knowledge

Social role
Self-concept
Values
Trait
motive
 TEKNIS VS INTI-MANAJERIAL
Easiest SKILL
to be
developed SELF - CONCEPT Most difficult
to be
developed

TRAIT,
MOTIVE

KNOWLEDGE
 KONSEP KOMPETENSI
informasi yang dimiliki seseorang dalam
PENGETAHUAN area spesifik tertentu KOMPETENSI
TEKNIKAL
Penting tapi
tidak cukup
kecakapan seseorang untuk menampilkan • Mudah
KETERAMPILAN dikembangkan untuk
tugas fisik atau tugas mental tertentu
berhasil

Perilaku yg disesuaikan dgn ekspektasi

PERAN SOSIAL dari dirinya & kelompok sosial
KOMPETENSI Penting dan
Sikap-sikap, nilai-nilai atau gambaran
NILAI DIRI tentang diri sendiri
PERILAKU menentukan
• sulit untuk keberhasilan
karakteristik fisik & respon yang dikembangkan
SIFAT konsisten terhadap situasi atau informasi

sesuatu yang secara konsisten dipikirkan

MOTIF dan diinginkan, yang menyebabkan
tindakan seseorang
 MEMPERJELAS PERBEDAAN
KOMPETENSI INTI-MANAJERIAL & TEKNIS
KOMPETENSI PERILAKU
Sulit untuk dilatihkan tidak
mudah untuk dipelajari!
 Integritas
 Kepemimpinan
 Inovasi
 Kerjasama Kelompok
DIUJI OLEH PAKAR AHLI
ASSESSMENT/PSIKOLOG
KOMPETENSI TEKNIS
Bisa dilatih, dapat dipelajari,
mudah dikembangkan!
 Sistem aplikasi
 Regulasi bidang tugas
 SOP kegiatan
 Ortaker Satker
DIUJI OLEH PEJABAT YANG
MENGUASAI TUSI INTERNAL
MULTI-EFFECT OF COMPETENCY
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI
adalah tahapan panjang, bukan episode singkat
yang dicapai dengan simsalabim!
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
adalah proses berkelanjutan, tidak akan pernah
tercapai jika masih berpikir instan!

Apresiasi pada pentingnya

pengalaman dan ketekunan
menjalani proses adalah kunci
keberhasilan PENGEMBANGAN
KOMPETENSI