PENGELOLAAN ORGANISASI

DAN MSDM BANK INDONESIA

Desember 2016
ARSITEKTUR ORGANISASI DAN MSDM BANK INDONESIA

Visi Dan Misi

Bank Indonesia
Visi Pengelolaan Organisasi dan MSDM
Menjadikan Bank Indonesia sebagai organisasi yang efektif dan menghasilkan SDM Bank Indonesia yang kompetitif (world class), produktif, serta memiliki
kepemimpinan (leadership) yang sesuai dengan nilai-nilai strategis Bank Indonesia guna menjawab tantangan Bank Indonesia sebagai Bank Sentral
Misi Pengelolaan Organisasi dan MSDM
Mengelola organisasi dan SDM Bank Indonesia yang menerapkan praktik terbaik (best practice) yang sesuai dengan kebutuhan Bank
Indonesia, memberikan layanan prima (service excellence) dan mampu mewujudkan kultur berbasis kinerja tinggi.
Organisasi Perencanaan Pengembangan Talenta Layanan

Organisasi yang Perencanaan dan Pengembangan Pengelolaan SDM Layanan SDM yang
efektif dalam Pemenuhan SDM kompetensi dan bertalenta yang prima dengan
menjalankan yang akurat dan kapabilitas SDM memiliki lingkungan kerja
strategi lembaga komprehensif yang kompetitif kepemimpinan, yang kondusif
motivasi dan
kinerja tinggi

HRIS yang Terintegrasi

Prinsip-Prinsip Tata Kelola Organisasi dan SDM yang Baik

Budaya Kerja Berbasis Nilai-Nilai Strategis dan Manajemen Perubahan

1
HIGHLIGHT DESAIN ORGANISASI SATUAN KERJA
Pelaksanaan pengorganisasian satker yang semula bersifat sama dan sebangun berdasarkan jenjang aturan (rules) yang
hirarkikal, menjadi organisasi yang mengoptimalkan peran dan fungsi (role-based) dalam mencapai tujuan BI

Reporting Rule based . Role based .

Lines
L-1 Department
L-1 Department

L-2 Group L-2 Group

L-2 Group Group Group

Div L-3 L-2 Div L-3 Div

L-3 Div Div Div Div Div Div

Team L-3 L-3 Team L-4 Focus

L-4 Team Team

Unit L-4 Unit L-3 L-4 Unit L-5 Sub

L-5 Unit Unit Unit Unit

L-6
L-4 L-5 L-5 L-4 L-4 L-4 L-4 L-3 L-4 L-5 L-5 L-5 L-6 L-3

Rule-Based Role-Based

Desain Organisasi BI- Sama & sebangun, serta memenuhi semua Unik sesuai dengan kebutuhan & strategi
Wide jenjang kepangkatan secara piramid organisasi, serta mengedepankan kontribusi
jabatan
Cara Kerja BI-Wide Cenderung hirarki (berjenjang & sequential) Unik sesuai dengan peran satker, dapat memiliki
cara kerja hirarki maupun flat
Kewenangan Berdasarkan pangkat Berdasarkan jabatan

Contoh Unit kerja perkasan Unit kerja riset 2

FRAMEWORK PERENCANAAN SDM / WORKFORCE PLANNING

C. Identifikasi
A. BI Strategic Planning, Jalur Rekrutmen
Organization & HR Strategy B. Workforce
Review Assessment Officer

PCPM
Arah Demand
Strategi BI 2024 Job Family
Exp Hire
Visi dan Misi
AFSBI 2024

Quantity
Formasi Nature of Job
Moneter Efektif
C. Resourcing Strategy Pro Hire
MP
SP PUR
5 Tema Transformasi BI Menuju Gap Negatif (Short) Pelaksana
2024 Persyaratan

Quality
Kasir
End State 2024 Kompetensi Pemanfaatan
Kapabilitas Baru 2015
Pemerolehan General Hire
Satpam
Rekrut Reposisi
Ops & Adm
Alih Daya Sentralisasi
Pro Hire
Strategi MSDM BI
Berdasarkan arah kebijakan
Supply
BI dalam perencanaan SDM Pengembangan Perawatan PKWT
2016-2020 Mengembangkan Pegawai Menunda pensiun High level
Quantity

Pengelolaan SDM secara end- Formasi Alih Pengetahuan dan Mempekerjakan orang
Contract Hire - Exp Hire
to-end dan terintegrasi Saat Ini Keterampilan sebelum kembali Teknis
Man to Job Fit pensiun Meningkatkan motivasi Contract Hire - Pro Hire

Outsourcing
Quality

Kompetensi 5 jenis pekerjaan

PJTK penunjang
SDM
Pemborongan
Pekerjaan Pekerjaan penunjang lain

3
STRATEGI REKRUTMEN
B. Identifikasi C. Kualifikasi & Persyaratan
A. Perencanaan SDM
(PS #18 Manpower Planning) Jalur Rekrutmen Teknis Kandidat D. Pencarian Kandidat

Officer Pendidikan Kemampuan Media Iklan All

Kebutuhan SDM Formal & IPK Bahasa
(Hire) Campuss
PCPM General Hire
PCPM Kemampuan Hiring
Timeline Bidang Studi
Kuantitas Fisik *)
Kebutuhan Job E-Recruitment All

Jenis dan
Family Exp Hire
Kualitas Pengalaman Exp Pro Contract
Metode Putra Daerah Referral
Kerja Hire Hire Hire
Nature Pro Hire Head Hunter
Exp Pro Contract
of Job Hire Hire Hire
Usia Min/Maks Kompetensi
Contract Database
General Contract
Hire Hire Hire
Keahlian/Skill Lainnya Internal PCPM
General Contract
Hire Hire
Pelaksana
*) Khusus jabatan kasir dan satpam

General E. Identifikasi Jenis Seleksi

Hire Seleksi Kompetensi & Potensi Seleksi Kesehatan Wwcr
Rekrutmen Seleksi Adm
TPU Psikotes Inggris MCU Psikiatri Akhir

Kasir Ops Adm PCPM

General Hire

Contract Seleksi Seleksi Kompetensi & Potensi Wwcr Seleksi Kesehatan Nego
Hire Rekrutmen
Adm TPU Psikotes Inggris Akhir MCU Psikiatri ComBen

Pro Hire
Dasar Exp Hire

Contract Hire
Kasir
General
Hire
PAM F. Konfirmasi & G. Induction
Signing Contract Program 4
SEGMENTASI JABATAN, JENIS JABATAN, DAN JALUR KARIER

Jenis Jabatan Management Jobs Jenis Jabatan General Jobs

Struktural & Fungsional Spesialis Operasional
Kasir
Administrasi
&
AG Sekretaris
AU
DE
Kelompok Jabatan

AS
D
Pimpinan

A
DD

AD AP

M M

AM AM

SM SM
PCPM

SDP
Kelompok Jabatan

Supervisor Supervisor
Lebih
Pelaksana

dari 9 Supervisor II Supervisor II

Tahun
Plksn Senior PLksn Senior

Plksn Sr II Plksn Sr II

Pelaksana Pelaksana 3
Tahun
Pelaksana II Pelaksana II

5
PENGATURAN JALUR KARIER JABATAN STRUKTURAL, FUNGSIONAL DAN SPESIALIS
Jalur Karier Jalur Karier
Struktural/Fungsional Spesialis

Segmen Jabatan Pimpinan

Asisten Gubernur

Direktur Eksekutif Principal Expert

Top Management Subject Matter

Direktur Senior Expert Expert

Deputi Direktur Expert

Asisten Direktur Associate Expert

Middle Individual
Manajer Contributor
Management

Asisten Manajer

Sub Manajer

Jabatan Struktural
Terdiri atas:
1. Top Management, yaitu seluruh Jabatan Struktural dengan tugas
sebagai Kepala, mulai dari Kepala Divisi, Kepala Kantor, hingga
Kepala Departemen dengan organization title: Deputi Direktur,
Direktur, Direktur Eksekutif, dan Asisten Gubernur; dan
2. Middle Management, yaitu seluruh jabatan struktural dengan
tugas sebagai Kepala Unit, Kepala Tim, atau anggota dari Tim/Unit
dengan organization title: Sub Manajer, Asisten Manajer, Manajer,
dan Asisten DIrektur
SDP
Jabatan Fungsional
Terdiri atas:
Individual Contributor yaitu seluruh Jabatan Fungsional dengan
keahlian tertentu yang mendalam yang dalam pelaksanaan tugasnya
dapat juga melakukan pengelolaan sumber daya manusia dan
anggaran dalam porsi terbatas dan produk yang dihasilkan melekat
pada unit kerjanya dengan organization title: Sub Manajer, Asisten
Manajer, Manajer, Asisten Direktur dan Deputi Direktur.
Jabatan Spesialis
Terdiri atas:
1. Subject Matter Expert, yaitu seluruh Jabatan Spesialis dengan keahlian
tertentu yang mendalam dengan organization title: Expert, Senior Expert,
dan Principal Expert; dan
2. Individual Contributor, seluruh Jabatan Spesialis dengan keahlian tertentu
yang mendalam yang dalam pelaksanaan tugasnya tidak berfokus pada
pengelolaan sumber daya manusia dan anggaran, dengan organization
title: Associate Expert.
6
TAHAPAN KARIER PEGAWAI KELOMPOK JABATAN PIMPINAN

4 Tahap
pemantapan
3 Tahap Penguatan kepemimpinan
Brand dan
2 Tahap Tujuan:
Pembentukan Peningkatan kemampuan
1 Tahap Eksplorasi Brand Tujuan: leadership dan kebangsaan
atau expertise
Nature of Job Penguatan Brand (JF & NoJ)
Pegawai
Tahap On
Boarding Tujuan:
Pembentukan Brand (JF &
Tujuan: NoJ) Pegawai
Mengetahui Brand (JF &
NoJ) Pegawai
Tujuan:
Pengenalan
kebanksentralan,
pendidikan materi
substance sesuai job family

7
JOB FAMILY DAN NATURE OF JOBS

8
PERANGKAT PENGELOLAAN KARIER PEGAWAI DAN ILUSTRASI PENGELOLAAN

Perangkat Pengelolaan Ilustrasi Pengelolaan

Asesmen
Dewan Gubernur (Termasuk
branding)
Rekomendasi
Komite SDM BI Forum SDM Rekomendasi Rencana
Wide Job Family Pengembangan
Pegawai

DSDM Bersifat
Pengembangan Pengembangan
prinsip-
Kompetensi Karir
prinsip
Departemen
Regional Pelaksanaan Pengembangan

DSDM, BINS, Satker terkait lainnya,

Forum SDM Satker Forum SDM dan Komite SDM Satker
KP/KPwLN Satker KPwDN
Provinsi
Kota Monitoring dan Evaluasi
Alur rekomendasi
(sesuai limit)
melalui DSDM
9
FRAMEWORK MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

10
MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI BANK INDONESIA

Goal Setting (Indikator Kinerja Individu/IKI)

Ditetapkan paling lambat bulan Februari.
Goal Memenuhi kriteria SMART CC.
Setting Di-cascading dari Indikator Kinerja Utama (IKU) organisasi dan satuan kerja.

Mid-year Review (Evaluasi Tengah Periode)

Dilakukan bulan Juli.
Bersifat review dan perbaikan ke depan (belum ada nilai kinerja).
Review oleh line manager dan one level higher.
Performance Dialog
End-year Performance Appraisal (Penilaian Akhir Tahun)
Dilakukan bulan Januari periode berikutnya.
End-year Berdasarkan pencapaian IKI dan kompetensi manajemen dengan bobot
Performance Mid-year Review tertentu sesuai pangkat.
Appraisal Terdiri dari 11 skala penilaian.
Menggunakan forced distribution (kuota) sesuai kinerja satuan kerja (meet,
exceed, below).

Performance Dialog
Secara formal dilakukan minimal 2x setahun yaitu pada saat Mid-year Review dan End-year Performance Appraisal.
Berorientasi pada motivasi, pengembangan pegawai, dan peningkatan kinerja (prestasi dan kompetensi), bukan traits.
Direkam dalam aplikasi dan dicetak untuk ditandatangani oleh pegawai, line manager, dan one level higher.

11
FRAMEWORK LEADERSHIP ENGINE DALAM TALENT MANAGEMENT
Performance Mgt & Talent
Mapping

Sourcing and 3 Leadership Engine

recruiting

Talent Development
2 4
HRIS

Competency
Management

Succession Planning &

1 5 Pengelolaan Kelompok
Pegawai Potensial (KPP)
Workforce
Planning 6

Talent Retention

12
MAPPING PEMBELAJARAN D/R TALENT DEVELOPMENT & LEADERSHIP ENGINE

Program General Substance Development

Leadership
Pendidikan Management
Karir Top Talent
Dir

Graduate & Post Graduate Program

Talent

Leadership
Eksekutif Seminar /

Advance

Top
Workshop

Leadership Acceleration Program)

Program Peningkatan Kompetensi

Direktur
SESPIBI
Kompetensi
Dep. Direktur

Kepemimpinan
Developing

General

Middle
People

Management Mandatory Program:

PKBI 2
Knowledge
As. Direktur (Kebanksentralan /BI-
PKBI 1 Wide)
Skills (Sertifikasi)
Manajer

First Line
Managing
People

PKBI Dasar
Job Focused Program
As. Manajer

SDP Staf Organization

Clerical Skills Training
Values

Onboarding : PCPM, Professional Hire, Experienced Hire, General Hire 13

FRAMEWORK PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Development Mapping Gap

Matrix Kompetensi Pegawai

Organisasi
Arah & Prioritas Pengembangan

RPK
KPP

Pegawai
Segmen Jabatan Profil Karier
Tahapan Karier
Substansi Mgmt Ldrship NNS

On the Job Off the Job

Job Job
Mentor Self Learning Training PTB
Enrichment Assignment

Traning Program / Modul oleh BIns

14
FRAMEWORK PENGEMBANGAN SDM

Persyaratan
Jabatan
FORUM SDM JF
Substance Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi
General Penyusunan usulan Evaluasi terhadap
Pelaksanaan
Management Rencana pelaksanaan dari
pengembangan dengan
Leadership Pengengembangan metode pengembangan rencana pengembangan
ARAH DAN
Kompetensi (RPK) on the job dan/atau off Evaluasi terhadap
PRIORITAS
untuk seluruh pegawai the job ketercapaian
PENGEMBANGAN
Persetujuan atas usulan Porsi pengembangan pengembangan
RPK oleh pihak-pihak melalui metode on the kompetensi yang
yang memiliki job lebih besar diinginkan
PERFORMANCE GAP
KOMPETENSI kewenangan dibandingkan dengan
DIALOGUE Rencana metode off the job
PEGAWAI
pengembangan juga
mempertimbangkan
pengaturan mengenai
Manajemen Jalur Karier
HASIL PEMETAAN Pegawai
Substance
PEGAWAI
General
Management

Leadership Monitoring
Kompetensi PEMETAAN Selama pelaksanaan
PEGAWAI
Pegawai pengembangan dilakukan
monitoring oleh talent
owner
15
FRAMEWORK PENGELOLAAN TALENT POOL
Assesment terhadap kriteria KPP

HASIL PENILAIAN
1 KINERJA KINERJA 5 TAHUN
Talent TERAKHIR

Planning
PROFECIENCY
KOMPETENSI vs
JOB REQ
5
2 SELF ASSESMENT

Talent Talent FORUM SDM SATKER

Rewards Identification POTENSI ASSESMENT

EXTERNAL ASSESMENT

Ilustrasi proses talent identification

(pengelolaan secara rahasia terbatas)

4 3 USULAN DSDM
Talent Berdasarkan data
Talent
Monitoring & Kompilasi usulan Forum SDM
Development Satker secara BI Wide
Evaluation USULAN RAPAT DEWAN
KOMITE GUBERNUR
SDM (MEMUTUSKAN)
USULAN FORUM SDM SATKER
Hasil pemetaan/ pengamatan Jumlah KPP
KPP BI Wide Nama KPP
langsung
KPP Job Family Target waktu
Usulan 3 nama suksesor
pengembangan

16
LAMPIRAN
ARSITEKTUR FUNGSI STRATEGIS BANK INDONESIA 2024

19
5 TEMA TRANSFORMASI BANK INDONESIA

2024: Menjadi Lembaga Bank Sentral yang Kredibel dan Terbaik di Regional

20
Remunerasi Pegawai

FILOSOFI Remunerasi mendukung pencapaian misi dan visi Bank Indonesia melalui sistem
remunerasi yang kompetitif di market, serta mendorong perwujudan Motivated
Organization melalui Performance Based Remuneration System.

STRATEGI 1. Compliance
2. Internal Equity
3. External Competitiveness
4. Good Governance
5. Kewajaran, common practices
6. Ease of Administration

21 21
18
Total Reward Bank Indonesia

Remunerasi mendukung pencapaian misi dan visi Bank Indonesia melalui sistem remunerasi yang kompetitif di market, serta mendorong perwujudan Motivated Organization melalui
Performance Based Remuneration System

Compliance Good Governance Kewajaran External Competitiveness Internal Equity Ease of Adm

Motivate
1 JOB GRADE
Organization Performance & Result

2 PANGKAT (ASST - DIRJEND)

Retain
Attract
JABATAN
3
4 MANAJEMEN KINERJA Experience & Engagement Employee

5 TALENT MANAGEMENT Engage

22
Total Reward Bank Indonesia
GAJI POKOK ** TUNJANGAN FUNGSIONAL ** PENYETARAAN**
BASIC TOTAL T
C S
GUARANTEED GUARANTEED O A
TUNJ KEMAHALAN KOTA * TUNJ TRANSPORTASI * TUNJANGAN KHUSUS ** COMPENSATIO
O
M T
N T
P I
THR CUTI TAHUNAN ** A
E O
R
T
L E
N N
INSENTIF VARIABLE M O
T HONORARIUM ** BANTUAN UANG JANDA/DUDA UANG PERPISAHAN ** T
U
S B N T
E R E
O
E
I MANFAAT PENSIUN * TIKET HOME BASE * UANG LEMBUR * T
N
T
R A
X I O
E
A
A
C BANTUAN UANG DUKA MULTIGUNA ** DARMASISWA T
F
L
T L
N A
CUTI TAHUNAN ** CUTI & CUTI BESAR ** PENGHARGAAN MASA PENGABDIAN L
I I
T O
THT ** BPJS TK ** FASILITAS KESEHATAN ** S N
R
PAKAIAN DINAS/PEJABAT * BANTUAN SARANA KOMUNIKASI ** RUMAH BI ** E
PERKS
PERJALANAN DINAS * RUANG KERJA KENDARAAN BI * W
LEADERSHIP ENGINE A
ATTACHMENT INDIVIDUAL R
T
S DEVELOPMENT CAREER
I R TRAINING (PMK dan Program Tugas Belajar) D
I DEVELOPMENT &
N I S
C MENTORING PROGRESSION
N
KEJELASAN KARIR (MANAJEMEN JALUR KARIR)
JOB ENLARGEMENT

*= Sudah disempurnakan tahun 2014 - 2016 **= Dalam Tahap Penyempurnaan 23

BUDAYA KERJA
FRAMEWORK TRANSFORMASI BUDAYA KERJA
VISI BANK INDONESIA
Menjadi lembaga bank sentral yang kredibel dan terbaik di regional melalui penguatan nilai-nilai
strategis yang dimiliki serta pencapaian inflasi yang rendah dan nilai tukar yang stabil
Transformasi Budaya Kerja
Nilai-Nilai
Transformasi BI 2024 Strategis
Trust & Integrity
Professionalism
1. HUMAN CAPITAL Excellence
READINESS : Business The 7-S McKinsey Public Interest
Model Coordination &
Competency Need, Teamwork
Competency Profiling, Job
Profiling , Job Family,
Competency Development

2. ORGANIZATION READINESS :
Culture, leadership,
alignment, teamwork &
Membangun Kultur Melalui
knowledge sharing
Struktur, Sistem
dan People/Behavor
Alignment Semua Elemen 3. INFORMATION SYSTEM
Organisasi Berorientasi Strategi READINESS: IT Infrastructure Performance Culture Service Culture Risk Culture
(Strategy-Focused) & application, standard & Change Program Untuk Mendorong Munculnya Behavior, Habits dan
disaster planning, Culture yang selaras NNS dan Mendukung Kinerja
Information security, Human
SFO organisasi fokus pada strategi Resource Inform System
(PDG Organisasi tahun 2008 dan 2013)
Balanced Score Card alignment dan
kaskading strategi BI ke program kerja
satker
Good Leader Leads by Example 24