REWARD IN TALENT MANAGEMENT

JAKARTA, 8 SEPTEMBER 2020

VISION AND DIRECTIONS
Reformasi Birokrasi merupakan satu dari lima visi Presiden Joko Widodo pada masa kedua jabatannya

Visi Indonesia pada lima tahun ke depan, yakni menjadi negara yang lebih
produktif, memiliki daya saing, dan fleksibilitas tinggi dalam menghadapi
perubahan. Untuk mewujudkan hal tersebut, terdapat lima hal yang menjadi
prioritas, yaitu pembangunan infrastruktur, sumber daya manusia, investasi untuk
membuka lapangan pekerjaan, reformasi birokrasi, dan penggunaan APBN.
Joko Widodo, 14 Juli 2019

Pemerintah ingin mereformasi birokrasi yang dinilai selama

ini justru menghambat program-program pemerintah.
Reformasi birokrasi dilakukan baik dalam proses perekrutan
CPNS, perbaikan manajemen kinerja, dan juga penataan
birokrasi organisasi pemerintah yang semakin ramping dan
sederhana.
Tjahjo Kumolo, 19 Nov 2019
HUMAN CAPITAL FRAMEWORK
Dalam proses transformasi organisasi serta sumber daya manusia, pemahaman tentang framework Human Capital
Management memegang peranan yang sangat penting dalam menyusun kebijakan dan strategi change management

DATA MANAGEMENT
Recruit System Communication DATA ANALYSIS
Development System

Career System ORGANIZATIONAL CULTURE Productivity

Productive Culture Quality of Service

Reward
System
Concequences Exit
System System

ORGANIZATIONAL
Performance Management STRUCTURE
HR MANAGEMENT FUNDAMENTAL
Compensation and benefit, Career System adalah instrument Organisasi untuk mengaplikasikan system stick and carrot
dengan Performance Management System sebagai tolak ukurnya.
Competencies
Development Productivity
Human Resource Management
Motivation And Quality Of Service
Engagement

• Terdapat 20% Pegawai yang termotivasi dengan

reward, namun terdapat 10% Pegawai yang sama
sekali tidak termotivasi dengan reward, sebesar atau
semenarik apapun. 10% Pegawai tersebut hanya
dapat digerakkan dengan punishment.
• Sementara 70% swing sangat tergantung dari iklim
organisasi.
• Organisasi harus mendesain system punishment
(stick) and reward (carrot) untuk membuat seluruh
Pegawai termotivasi dan engage.
• Compensation and benefit, Career System adalah
instrument Organisasi untuk mengaplikasikan system
stick and carrot dengan Performance Management
10% 70% 20% System sebagai tolak ukurnya.
FILOSOFI PENGKURAN EMPLOYEE PERFORMANCE
Filosofi dasar pengukuran performansi dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah untuk membedakan Pegawai
yang berprestasi , biasa, serta yang tidak berprestasi

Permasalahan utama dalam sebuah organisasi adalah karena tidak efektifnya pengukuran performansi Karyawan.
Sebab utama hal ini terjadi di Indonesia disebabkan karena rasa kasihan, sungkan, ewuh pakewuh, dsb
TOTAL REWARD MODEL
Dalam konsep Total Reward, Compensation & Benefit adalah salah satu komponen dalam Rewarding

Sistem Compensation Benefit sebuah
organisasi di-desain berdasarkan Total
Reward Strategy, yang merupakan
turunan dari Organization Strategy,
Human Resources Strategy, serta
Organizational Culture
Dalam perspektif Total Reward,
sistem Development dan Peluang
Karir merupakan bagian dari
Rewarding, selain Compensation
& Benefits, Performance &
Recognition, dan Worklife
Keberhasilan system dan
implementasi Total Reward akan
tercemin dari bagaimana
Kepuasan dan Engagement
Pegawai, yang mendorong pada
produktifitas dan quality of service
REWARD (AND AWARD) MANAGEMENT FRAMEWORK
Reward Management berbeda dengan Award Management. Banyak orang tertukar dalam memahami Reward dan Award,
serta tidak mampu membedakannya.
Reward Management Award Management

Foundational Rewards Performance Based Career & Environmental

Rewards Rewards
Individual Award Unit Award

Foundational Performance Based Non Financial

Benefit Reward
Compensation Compensation
Event Criteria Judges Winner
• Gaji Pokok • Bonus • Fasilitas Perumahan • Training/ Development
• Tunjangan Jabatan • Insentif • Fasilitas Kesehatan • Career Management
• THR • Recognition • Fasilitas Transportasi • Talent Mobility Program Kegiatan Award berkaitan dengan membentuk
• Fasilitas • Flexible Work Program Organizational Culture
Telekomunikasi • Work-Life Balance
• Fasilitas Purna Tugas Program
• Recognition
• Terdapat aktivitas-aktivitas diluar pekerjaan utama atau
diluar kantor, namun bermanfaat untuk organisasi (culture,
branding, dsb) sehingga organisasi patut menghargai
Total Compensation dalam bentuk Recognition.
• Mekanisme recognition dapat diberikan dalam berbagai
Total Remuneration bentuk cara yang selanjutnya dapat diberikan Reward
baik berupa finansial maupun non finansial (bukan reward
Total Rewards berupa career)
KADERISASI (TALENT MANAGEMENT)
Organisasi harus merencanakan proses kaderisasi internal, untuk menyiapkan kualitas Organisasi agar lebih baik. Dalam
perspektif HR proses kaderisasi ini dikenal dengan Talent Management.
Talent Management
PERSPEKTIF ORGANISASI

Rough Diamond Future Star Consistance Star

• Proses kaderisasi dalam HIGH Mentor / Delegate
Feedback/Assignment Coach / Assignments
mempersiapkan pimpinan organisasi. Responsibility
• Peningkatan karir berselarasan
dengan peningkatan kualitas

POTENTIAL
kompetensi dan kinerja pegawai. Inconsistent Player Key Player Current Star
MEDIUM Feedback/Observe Feedback / Coach Coach / Projects

PERSPEKTIF PEGAWAI
LOW Deadwood Solid Professional High Professional
Bad hire/Counsel (PIP) Feedback / Coach Assignments / Learning
• Kenaikan pangkat atau jabatan
secara periodik (dipandang sebagai
hak).
• Penghargaan organisasi atas LOW MEDIUM HIGH
kompetensi dan kinerja dirinya
(setiap orang memandang dirinya PERFORMANCE
hebat dan layak dihargai)
• Performance dinilai berdasarkan kinerja actual yang dihasilkan seorang pegawai.
• Potensi dinilai berdasarkan Pengukuran Kompetensi, Knows Test, Skill Test, Hasil Asesment, dsb.
COMPETENCIES MODEL
Model Competencies Iceberg, membagi kompetensi menjadi dua kategori; (1) Pengetahuan dan Keterampilan serta (2)
Value, Self Image, Character, Attitudes, Behavior (Liu, et. al, 2005).

Visible Competencies

Goal Setting Basics

Time Management Theories

Knowledges
Skills

Kn o
Information
Technical
ll

wle
Ski

Communication dg
e
Facts

Value, Self-image, Character, Attitudes, Behavior

Reasoning Science
Attitude

Self Motivation, Self Confidence, Integrity, Honesty, Optimism, Enthusiasm,

Co-Operative, Commitment
Invisible Competencies Invisible Competencies
TALENT
DEVELOPMENT

Seorang shaolin secara terstruktur dan

terencana dikembangkan seluruh
kemampuannya sehingga kelak ia
menguasai seluruh jurus dan ilmu bela
diri secara sempurna.
Demikian pula seorang talent dari
sebuah organisasi, dikembangkan oleh
perusahaan secara terstruktur dan
terencana untuk menjadi future leader.
PENINGKATAN KARIR
Seperti pakaian yang harus diganti apabila telah kekecilan, tanpa perlu diminta, Organisasi akan memberikan “tanggung
jawab” yang lebih besar untuk Pegawai dengan karakter dan kompetensi yang meningkat.

• Setiap anak yang normal,

akan bertumbuh tubuhnya
menjadi lebih besar. Pada
saat tubuhnya membesar,
dan pakaiannya kekecilan,
orang tua akan
menggantikan pakaiannya
dengan yang lebih besar.
• Demikian pula peningkatan
karir, apabila seorang
Pegawai kompetensi dan
kinerjanya semakin besar,
maka tanpa perlu diminta,
Organisasi akan
memberikan “tanggung
jawab” yang lebih besar.
• Karena Organisasi
membutuhkan Pegawai-
Pegawai dengan
kemampuan yang tepat
untuk mengemban tanggung
jawab yang sesuai.
DEVELOPMENT APPROACH
Secara riset, peran On the Job Experiences memegang peran yang paling besar dalam pengembangan Pegawai (70%),
sementara Mentoring Coaching Feedback (20%), dan Classroom Training (10%)

On the Job Experiences (70%)

• Doing a variety of tasks (enlargement)
• Doing task in different situation, cultures and environment
• Doing a cross-fungsional project
• Learning work and collaborate with different leader and peers
Classroom • Learning and using new tools or technology
10% • Tackling a persistent unsolved problem
Mentoring • Increasing scope or responsibility
Coaching • Taking on a new project
Feedback
20% Mentoring Coaching Feedback (20%)
On the Job
• One on one meetings
Experiences • 360 degree on going feedback
70% • Coaching circles
• Being mentored
• Strengths coaching

Classroom Training (10%)

• Books and articles
• Internal training programs
• Self study modules
• Action learning
• E-learning
• Conferences and seminars
NATURAL EMPLOYEE JOURNEY
Salah satu hal yang harus dikembangkan dalam Talent Management adalah kompetensi leadership yang disesuaikan
dengan tingkatan posisi dan tanggung jawab yang diemban

Tujuan Job Rotation

• Menyiapkan Pegawai yang siap pakai dan serba bisa
(walaupun tetap memiliki kemampuan spesialis tertentu)
• Menyiapkan Pegawai yang memiliki pemahaman yang luar
tentang organisasi
• Memperluas sense serta wawasan tentang pekerjaan
unit/orang lain, sehingga mendorong kolaborasi yang lebih
baik
• Mereduksi rasa bosan dan lelah Pegawai
• Menguji kompetensi Pegawai
• Melebarkan kompetensi Pegawai

Manfaat Job Rotation

• Membantu manager lini untuk mengeksplorasi bakat
tersembunyi Pegawai
• Membantu Pegawai untuk mengeksplor passion mereka
Merubah mindset para manager
• Mengidentifikasi pengetahuan/wawasan, keahlian dan attitude Meningkatkan kemampuan Meningkatkan kemampuan
lini/pimpinan unit, dan Pegawai
Pegawai para manager lini/pimpinan para manager lini/pimpinan
bahwa Job Rotation perlu
• Memotivasi Pegawai untuk menghadapi tantangan baru unit untuk menangani situasi unit dalam melakukan
dilakukan untuk pengembangan
• Meningkatkan kepuasan Pegawai dan tingkat gesekan dan kondisi saat dilakukan coaching,mentoring, dan
Pegawai bukan dikarenakan
• Menyelaraskan kompetensi dengan persyaratan/kriteria Job Rotation (hand over). feedback bawahannya.
kesalahan ybs atau dibuang
TERIMA KASIH
IMAM SUHADI / 730296
AVP REWARD MANAGEMENT
HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT