Tren Human Resource

Tahun 2020
Daftar isi

Pengantar 02

Dampak & penerapan teknologi 05

Manajemen HR di tahun 2020 14

Dampak keberagaman karyawan 19

Beradaptasi untuk bertahan 26

Cara beradaptasi di era teknologi 27

Cara hadapi spektrum keberagaman & demografi 43

Cara mengelola generasi millenial 45

Generasi Y 49

Tantangan perubahan HR 52

Masa depan HR 60

Kesimpulan 62

Tentang Telenta 64

01
Pengantar
Sebagai HR profesional, cara menghadapai kemajuan
teknologi harus diketahui. Banyak yang beranggapan
bahwa langsung mempraktekkan semua teknologi
yang ada itu lebih baik. Beberapa yang lain memilih
mengamati terlebih dahulu dan lebih selektif pada
teknologi mana yang akan digunakan, apa saja manfaat
dan kerugiannya, apakah benar-benar dibutuhkan
perusahaan, dan lain-lain.

Efek jangka panjang dari fenomena tersebut yang

berpengaruh pada HR secara umum adalah
menurunnya kebutuhan menggunakan HR pemula
secara signifikan. Karena dengan adanya teknologi
tersebut, banyak tugas HR dasar yang akan diambil alih
oleh teknologi. Sehingga pada akhirnya hanya
kemampuan softskill HR yang akan dibutuhkan.

02
Selain teknologi, HR juga dihadapkan pada Pertanyaannya sekarang adalah, apakah kita
tuntutan untuk siap lebih awal. Karena jumlah siap? Sebagian perusahaan mungkin sudah
karyawan yang pensiun akan semakin siap, namun sebagai yang lain harus
banyak. Hal ini tentu menjadi tantangan mengubah sistem 180 derajat agar dapat
tersendiri bagi HR muda saat ini karena mengimbangi perkembangan dunia. Kabar
karyawan yang akan mereka kelola berasal baiknya adalah tim HR tidak menghadapinya
dari generasi milenial. Generasi millenial sendiri. Mereka memiliki peluang besar untuk
dianggap memiliki kemampuan yang lebih berkolaborasi dengan ahli IT, hukum, dan
beragam dan sifat kompetitif yang tinggi. lain-lain yang juga merasakan dampak
Sayangnya, mereka juga dianggap sulit kemajuan teknologi ini. Meskipun beberapa
memberi loyalitas kepada perusahaan. percaya bahwa tantangan yang dihadapi HR
Mereka suka dengan pengalaman baru telah dilebih-lebihkan, tidak dapat disangkal
sehingga sering berpindah-pindah bahwa HR perlu meninggalkan zona
perusahaan. Tentu lebih banyak lagi nyamannya dan tanggap dalam beberapa
tantangan yang akan dihadapi HR tahun kapasitas agar siap untuk tahun 2020.
mendatang.

03
 Sebagai seorang HR profesional,
pertanyaan pertama yang terlintas adalah,

“ Bagaimana cara kita

menghadapi teknologi? ”

04
Dampak & penerapan teknologi

Teknologi saat ini sudah menjadi pengaruh masif pada

hampir semua bidang dan pekerjaan. Banyak sekali
perubahan yang terjadi di masyarakat dengan adanya
perkembangan teknologi. Tidak terkecuali bidang HR.
Penelitian membuktikan bahwa 53% karyawan HR
percaya teknologi akan mendorong perubahan yang
paling signifikan untuk beberapa tahun berikutnya.
Dampak yang diberikan mulai dari tahap perencanaan,
komunikasi, perjanjian kerja, perekrutan karyawan, dan
lain-lain.

05
1. Big data dan analisis

Kemajuan teknologi tidak terlepas dari penggunaan

data. Hasil penelitian IBM menunjukkan 90% data dari
semua data yang ada dibuat dalam 2 tahun terakhir.
Sehingga industri big data menjadi hangat untuk
diperbincangkan. Big data sendiri dapat didefinisikan
sebagai dataset yang ukurannya ada di luar
kemampuan alat perangkat lunak database biasa untuk
menangkap, menyimpan, mengelola, dan menganalisis
data. Artinya, hampir semua data dapat disimpan
sekaligus diolah untuk menjadi suatu analisis tertentu.

Analisis big data wajib dilakukan dengan data yang

akurat agar setiap keputusan yang diambil lebih mudah
dipertanggungjawabkan. Akurat namun tetap efisien,
serta mampu mengurangi biaya dan risiko kesalahan.

06
Dalam dunia HR, software HR dapat
dimanfaatkan untuk melacak pergantian shift
karyawan, mengetahui retensi dan turnover
rate, mengelola gaji dan cuti karyawan, serta
masih banyak lagi fungsi strategis lainnya.
Sayangnya, masih banyak perusahaan yang
tidak paham akan pentingnya data dalam
menjaga kualitas kinerja perusahaan. Padahal
jika perusahaan mau dengan secara serius
mengelola data ini, perusahaan akan lebih
antisipatif dalam memprediksi kesenjangan
untung dan rugi setiap saat. Selain itu,
perusahaan juga mampu menyelesaikan
masalah sebelum terjadi. Hanya 18% HR
profesional yang merasa sudah siap dan
menjadi antisipator yang efektif. Mayoritas
HR masih kurang memanfaatkan big data dan
teknologi pengelolaannya.
07
2. Peran teknologi
Peran teknologi dalam membantu talent management
dapat dilihat dalam menarik minat calon karyawan.
Teknologi dapat berperan sebagai fungsi penargetan
calon karyawan misalnya dikaitkan dengan kriteria yang
dibutuhkan perusahaan.

Fungsi lainnya adalah teknologi mampu mengetahui di

mana calon karyawan yang sesuai kriteria berada.
Nationwide sedang melakukan uji coba pada sistem
bernama geo-fencing. Geo-fencing adalah penggunaan
jaringan satelit GPS dan/atau pengidentifikasi frekuensi
radio lokal untuk membuat batas-batas virtual di sekitar
lokasi tersebut, misal perusahaan. Dengan teknologi ini,
HR akan lebih mudah mengetahui keberadaan calon
karyawan di sekitar perusahaan yang memungkinkan
untuk dipekerjakan.

Dalam dunia HR, peran teknologi bisa membantu seorang

HR untuk menangani beberapa hal terkait proses
perekrutan, employee engagement, hingga monitoring
mantan karyawan.

08
2.1. Proses perekrutan
Dengan adanya teknologi, proses perekrutan
karyawan baru tidak harus dilakukan secara
langsung. CV dapat dikirimkan melalui
platform resmi perusahaan, kemudian HR
memiliki sistem yang secara otomatis
melakukan seleksi. Sehingga nantinya yang
akan dipanggil untuk wawancara adalah
calon karyawan yang kriterianya sudah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian
tahap wawancara dapat dilakukan secara
online, misal dengan telepon atau video call.
Dengan begitu karyawan baru akan masuk
perusahaan tanpa harus bertemu secara
langsung sebelumnya.
Selain itu, teknologi juga membantu tim HR
dalam penyebaran informasi terkait lowongan
yang sedang dibuka. Penggunaan media
sosial dan platform pencari kerja lainnya,
misalnya Linkedin. Bagi perusahaan yang
proaktif bahkan berani memasukkan unsur
gamification, yaitu mekanisme yang mampu
memunculkan keinginan alami seseorang
untuk berkompetisi dan berprestasi. Dengan
aplikasi yang memiliki fitur seperti ini akan
secara tidak langsung membantu
perusahaan menilai perilaku dan etos kerja
dari para calon karyawan.
Sebagai contoh, perusahaan HCL
Technologies mengirim permainan interaktif
untuk calon karyawan yang sudah diseleksi
dan masuk tahap terakhir proses perekrutan
30 hari sebelum pekerjaan dimulai. Beberapa
calon karyawan dengan prestasi yang baik
akan masuk ke perusahaan tersebut.
09
2.2. Employee engagement

Employee engagement adalah pendekatan di memanfaatkan aplikasi Twitter untuk

tempat kerja yang bisa menghasilkan kondisi membangun hubungan yang baik kepada
di mana karyawan dengan senang hati karyawan. Tidak hanya berbagi konten lucu
memberikan kinerja yang maksimal kepada dan motivasi, melalui Twitter, perusahaan
perusahaan sehingga mampu meningkatkan juga dapat berbagi informasi mengenai
produktivitas perusahaan. Employee kegiatan yang bermanfaat seperti usaha
engagement didasarkan pada kepercayaan, amal, prestasi berbasis kerja, dan lain-lain.
integritas, serta komunikasi dan komitmen 2 Dengan begitu, karyawan akan memiliki
arah antara perusahaan dan karyawan. keterlibatan yang lebih banyak dalam
berbagai kegiatan perusahaan. Selain
Teknologi juga dapat membantu perusahaan meningkatkan kesemangatan karyawan
dalam melaksanakan employee engagement setiap hari, hal ini juga sangat ampuh
ini. Salah satu contohnya adalah dengan meningkatkan loyalitas karyawan.

10
2.3. Monitoring mantan karyawan

Sudah menjadi rahasia umum ketika menunjukkan di mana mereka sedang

karyawan keluar dari perusahaan, hubungan bekerja serta peningkatan keterampilan yang
dengan mantan perusahaan menjadi kurang paling baru.
baik. Pihak perusahaan pun tidak
mempermasalahkan hal tersebut karena Banyak perusahaan besar yang
menganggap mantan karyawan sudah tidak memanfaatkan jaringan alumni yang terjalin
lagi bekerja kepada perusahaan. Padahal baik dengan adanya teknologi, misal melalui
karyawan yang resign belum tentu karyawan email untuk berbagi kegiatan, dan
dengan kinerja yang buruk dan bisa jadi akan sebagainya. Memiliki jaringan dengan mantan
ada kerja sama yang tidak terduga di karyawan di perusahaan lain akan
kemudian hari. Maka hubungan perusahaan meningkatkan potensi terbentuknya kerja
dengan mantan karyawan harus sama dengan perusahaan tersebut di masa
dipertahankan. depan. Ketika karyawan dilepas dengan cara
yang tidak baik, mereka akan enggan
Teknologi dapat membantu perusahaan menjalin kerja sama lagi dengan perusahaan.
melacak serta menjaga komunikasi dengan Apalagi dengan semakin berkembangnya
para mantan karyawan. Sehingga ketika maraknya penyalahgunaan media sosial.
perusahaan membutuhkan mereka kembali, Mantan karyawan tersebut dapat
penelusuran informasi terbaru dari mereka memberikan komentar buruk bagi
menjadi lebih mudah. Salah satu contohnya perusahaan melalui akun media sosial
adalah melalui LinkedIn yang bisa mereka.

09
3. Revolusi cara kerja
Banyak perusahaan besar yang sulit Cara kerja seperti ini akan menuntut
menemukan cara untuk melakukan karyawan dan perusahaan untuk
pemeliharaan sistem atau website mereka meningkatkan kemampuan mengelola semua
karena berpotensi down dan membuat proyek dan beban kerja. Itulah pentingnya
pelanggan pergi. Terlebih bagi perusahaan menggunakan teknologi sebagai alat untuk
yang berhubungan langsung dengan menyelesaikan semua pekerjaan lebih efektif
konsumen melalui website, misal dan efisien. Meskipun begitu, beberapa HR
Gocompare.com. Artinya, nilai “selalu ada memiliki pandangan yang berbeda-beda
bagi klien” mulai tertib diterapkan oleh terkait hal ini.
perusahaan-perusahaan. Maka disinilah
teknologi mengambil peran besar dalam Tidak semua HR setuju dengan jam kerja
dunia kerja. Jam kerja fleksibel dan kerja jarak fleksibel dan kerja jarak jauh dengan bantuan
jauh menjadi hal yang semakin umum. teknologi. Ada HR yang menganggap bahwa
Karyawan dapat bekerja dimana saja dan bertemu secara fisik dengan pihak yang akan
kapan saja mereka merasa paling produktif. diajak berkolaborasi adalah hal penting
Koordinasi dan rapat juga tidak dalam berkoordinasi. Namun perbedaan
mengharuskan adanya pertemuan fisik. inilah yang akan menjadi hal baru untuk
Dengan begitu, pelayanan kepada klien diteliti. Terlebih lagi dalam kaitannya dengan
dan/atau konsumen dapat terus dijaga dampak yang signifikan terhadap kesuksesan
bahkan 24 jam penuh jika perlu. perusahaan.

12
"The hardest challenge being an HR
is that sometimes you have to be the
lawyer, the judge and the hangman.”

Hassan Choughari, Human Capital Director,

Jaroudi Group
Manajemen HR di Tahun 2020
Peran teknologi dalam manajemen HR di masa yang
akan datang menjadi hal yang paling dinanti. Terlebih
lagi banyak perusahaan yang telah menginvestasikan
biaya operasional pada teknologi manajemen HR
berbasis cloud atau e-HRM.

Sayangnya masih ada saja perusahaan yang asal

menggunakan teknologi jenis ini tanpa adanya strategi
yang baik. Mayoritas perusahaan fokus pada manfaat
untuk menghindarkan tim HR dari frustasi pekerjaan
yang menumpuk setiap bulan. Selain itu juga berharap
pada stabilnya kualitas pelayanan HR kepada
karyawan. Namun kurang memahami bahwa e-HRM
juga perlu diterapkan sebagai strategi bisnis. Hasil
penelitian menyatakan bahwa investasi pada e-HRM
yang terencana dengan baik mampu mengembalikan
biaya operasional HR dalam 18-24 bulan.

14
1. HRM yang praktis bukan terbaik

HRM atau Human Resource Management perusahaan yang memilih e-HRM dengan
generasi awal yang mahal dan tidak efektif tolok ukur e-HRM yang terbaik. Bukan
mulai digantikan dengan teknologi HR didasarkan pada e-HRM yang paling cocok
berbasis cloud. Manfaat dari sistem cloud ini bagi perusahaan mereka. Karena
tentu saja bisa memberikan layanan bagaimanapun juga setiap perusahaan pasti
administrasi kepada karyawan dengan lebih memiliki karakteristiknya masing-masing.
efektif dan efisien, namun dengan harga yang
masuk akal. Sebagai contoh, terdapat satu perusahaan
telekomunikasi yang menggunakan software
Artinya, manfaat yang didapatkan jauh lebih HR atau e-HRM merek A yang tidak memiliki
banyak dari biaya yang harus dikeluarkan fitur absensi online. Padahal perusahaan
kepada penyedia jasa e-HRM tersebut. Jenis tersebut menggunakan sistem kerja fleksibel
e-HRM berbasis cloud sendiri yang bisa dilakukan kapan dan di mana saja.
bermacam-macam tergantung dari fitur yang Lalu bagaimana perusahaan bisa mendeteksi
ditawarkan serta keunggulan-keunggulan kehadiran karyawan dengan e-HRM
unik lainnya. Sayangnya, masih banyak tersebut?

15
2. Spesialisasi HRM

Salah satu keunggulan e-HRM adalah fitur panjangnya adalah banyak perusahaan akan
Employee Self-Service di mana karyawan semakin mengurangi kebutuhan HR
dapat melakukan pelayanan administrasi profesional dan menggantinya dengan
secara mandiri. Salah satu contoh praktiknya teknologi ini. Sehingga departemen HR akan
adalah karyawan mampu mengelola cuti mengalami spesialisasi tugas. Mereka akan
mereka secara online, melakukan absensi fokus pada pembuatan program
online, dan sebagainya. pengembangan karir, program yang
meningkatkan semangat karyawan, dan
Artinya, akan banyak pekerjaan tim HR yang pekerjaan lain yang membutuhkan
dapat diselesaikan dalam waktu yang singkat kemampuan kreativitas.
dengan teknologi ini. Dampak jangka

16
3. Reverse outsourcing

Akhir-akhir ini tren baru yang sedang mempekerjakan banyak sekali penduduk
berkembang adalah reverse outsourcing. lokal di AS dan Eropa.
Reverse outsourcing sendiri merupakan cara
baru dalam menjalankan sebuah perusahaan Perbedaan jarak inilah yang akan
di mana tempat pendirian perusahaan tidak membutuhkan adanya bantuan teknologi.
sama dengan tempat operasionalnya. Mereka akan membutuhkan HRM berbasis
cloud untuk mengelola karyawan. Dengan
Sebagai contoh kasusnya, banyak begitu, hubungan kerja tidak akan terhalang
perusahaan di India yang mendirikan karena perbedaan negara. Teknologi
perusahaan cabang di Amerika Serikat dan Informasi akan menjadi pengaruh besar
Eropa. Perusahaan India yang sebagian dalam tren manajemen HR pada tahun 2020.
bergerak di bidang IT dan BPO ini

17
“Good leadership requires you to
surround yourself with people of
diverse perspectives who can
disagree with you without fear of
retaliation.”

Doris Kearns Goodwin, American Biographer

Dampak keberagaman
karyawan
Tidak hanya teknologi yang akan mengalami banyak
kemajuan, karyawan pun akan semakin beragam pada
tahun-tahun mendatang. Keberagaman tidak hanya
terbatas pada ras, agama, usia, dan lainnya, namun
juga semua hal yang terkait dengan karyawan. Misalnya
saja budaya, kemampuan, pandangan, hingga
karyawan disabilitas juga akan semakin disadari oleh
perusahaan. Hasil salah satu penelitian yang
melibatkan 10.000 orang menunjukkan bahwa 33%
responden percaya pergeseran demografis dan
keberagaman tempat kerja akan berpengaruh besar
pada HR 10 tahun ke depan.

19
Adanya teknologi, memungkinkan karyawan Fenomena keragaman ini secara tidak
yang berbeda zona waktu dan benua dapat langsung akan meningkatkan mobilitas
bekerjasama dan berkolaborasi sebagai 1 tim. karyawan. Karyawan dari berbagai daerah
Sebagai contoh manfaat bekerja dengan akan pindah tempat tinggal lebih dekat
perbedaan zona waktu adalah manajer dari dengan perusahaan. Sehingga dapat
Inggris dapat memberi tugas saat malam hari dikatakan sebuah perusahaan merupakan
kepada karyawan di Australia yang baru kolase di mana banyak individu dengan
masuk pagi hari. Kemudian pagi harinya berbagai karakteristik, identitas, dan latar
manajer itu telah mendapati tugas tersebut belakang berkumpul menjadi 1 tim besar.
selesai. Perbedaan zona waktu tidak lagi Hubungannya dengan HR tentu saja meliputi
menjadi hambatan melakukan berbagai banyak hal. Mulai dari memahami situasi dan
pekerjaan. kondisi karyawan, usaha meratakan
keterlibatan karyawan, hingga menemukan
cara untuk membuat interaksi mereka
terhubung satu sama lain.

20
1. Benturan antar generasi

Generasi millenial atau biasa dikenal gen Y memiliki

berbagai stereotip yang melekat pada mereka.
Penilaian itu beberapa juga negatif, misalnya saja
karyawan dari gen Y dinilai tidak setia kepada
perusahaan karena sering berpindah pekerjaan. Neil
Ellet dari Xerox bahkan menilai karyawan milenial
cenderung menuntut hak mereka didatangkan
perusahaan namun merasa tidak perlu membalas budi
dengan loyalitas mereka. Namun peserta lain
menganggap ada kesalahpahaman terhadap millenial.

Menurut penelitian terbaru, sampai pada taraf tertentu

karyawan generasi Y cenderung berharap dibayar
lebih, namun mereka juga menuntut lebih banyak
peluang pengembangan karir yang membuat mereka
suka berpindah perusahaan. Terlebih lagi media saat
ini juga ikut melebih-lebihkan fenomena ini. Meskipun
begitu, kemampuan mereka yang inovatif dan ‘melek’
teknologi menjadi poin plus yang dapat menutup
kekurangan tersebut.

21
Mike Beesley dari RSG mendukung hal ini
dengan menyatakan pandangannya bahwa
motivasi kerja karyawan gen Y dan karyawan
angkatan 30 tahun yang lalu adalah sama.
Dengan kata lain, nilai “1 karir seumur hidup”
memang sudah mengalami penurunan dan
sudah terjadi sejak dulu.
Hal yang perlu dicermati perusahaan adalah
karakteristik lingkungan karyawan saat ini
dan bagaimana cara calon karyawan dari gen
Y menilai perusahaan. Selain itu, deskripsi
poin kepuasan karyawan dan tunjangan yang
lebih jelas dan rinci adalah nilai lebih sebuah
perusahaan. Hampir semua HR setuju bahwa
para pencari kerja dari gen Y ingin informasi
yang lebih komparatif. Salah satu caranya
adalah dengan mengubah sistem wawancara
kerja menjadi proses bertukar informasi
secara 2 arah. Artinya, pihak perusahaan
tidak hanya menilai calon karyawan namun
mereka juga dapat menilai calon pekerjaan
dan perusahaan yang akan dipilih.
22
2. Pergeseran potensi dalam perekrutan

Dalam dunia kerja, bagaimana cara kita dipekerjakan

juga akan memengaruhi perubahan perusahaan itu
sendiri secara signifikan. Data menunjukkan 83%
eksekutif perusahaan mempekerjakan karyawan
sementara, dan 46% percaya bahwa lebih dari 1/5
karyawan mereka akan menjadi bagian dari perusahaan
sebagai karyawan tidak tetap. Tren ini akan semakin
berlanjut dan membuktikan bahwa karyawan di tahun
2020 akan semakin fleksibel.

23
Setiap karyawan akan menjual kemampuan Meski begitu, karyawan tidak tetap justru
mereka secara mandiri sehingga muncul akan memiliki manajemen waktu yang lebih
kekuatan yang tidak bergantung pada baik. Mereka dapat segera menyelesaikan
perusahaan manapun. Calon perusahaan suatu pekerjaan untuk suatu perusahaan
yang membutuhkan mereka pun akan karena harus segera berganti menyelesaikan
melihat mereka sebagai individu yang pekerjaan dari perusahaan lain. Mereka
berdiri sendiri dan bahkan bertolak memiliki pengelolaan yang lebih fleksibel
belakang dengan perusahaan sebelumnya. daripada karyawan tetap. Namun apakah
Menurut organisasi internasional hal ini perusahaan mampu dan mau
dipandang positif. Sayangnya, banyak risiko menginvestasikan waktu dan uang untuk
yang harus dihadapi. Beberapa di antaranya mengintegrasikan dan melatih para karyawan
adalah para karyawan tidak tetap tersebut tidak tetap? Semua bergantung pada
menjadi lebih sulit terintegrasi dengan faktor-faktor seperti jenis pekerjaan, budaya,
perusahaan, tidak adanya jaminan sosial dan sebagainya. Serta bagaimana
yang dikelola dengan baik, serta pemberian perusahaan merespon perkembangan tren
pekerjaan yang seringkali tidak dunia bisnis di tahun-tahun mendatang
menguntungkan mereka karena tidak
adanya badan hukum yang melindungi.

24
“It is not the strongest or the most
intelligent who will survive but those
who can best manage change.”
Charles Darwin, Naturalist
Beradaptasi untuk bertahan

Dalam dunia bisnis saat ini, perubahan dan Penelitian yang sama menyebutkan, hanya
perkembangan terus terjadi. Tidak hanya sebesar 47% personil manajerial yang
pada sektor pasar dan produk, namun juga mengaku dapat memimpin tim global yang
pengelolaan lingkungan kerja. Sangat banyak tidak berada dalam satu area kerja. Dengan
sosok pemimpin senior di perusahaan yang banyaknya tenaga kerja baru yang masuk ke
merasa perlunya ada perubahan atau perusahaan, ditakutkan skema ‘blind leading
pergeseran dalam cara manajemen the blind’ akan terjadi dan justru dapat
dijalankan untuk terus dapat beradaptasi merugikan perusahaan.
dengan perubahan yang terjadi di dunia.
Tentu hal ini mengacu pada perkembangan
Dalam tempo 10 tahun, perubahan dari sisi teknologi dalam pengelolaan tenaga kerja
manajerial dan pengelolaan lingkungan kerja dan sumber daya yang dimiliki perusahaan.
dirasa akan sangat berdampak besar. Namun Mau tidak mau agar tetap dapat bertahan
demikian, ketika dikonfrontir dengan dalam kompetisi dan berkembang,
karyawan, yang notabene juga sudah perusahaan dan pihak manajerial harus
dipenuhi dengan generasi kekinian, beradaptasi dengan apapun yang akan
didapatkan hasil bahwa 34% karyawan datang, sehingga perusahaan tetap eksis dan
percaya bahwa tingkat manajerial dapat tidak hilang ditelan zaman.
melaksanakan dan mengelola perubahan
yang perlu dilakukan. Agar lebih berkembang, HR dan tim
manajerial harus bisa beradaptasi dengan
teknologi. Ada beberapa cara yang bisa
dilakukan manajerial untuk beradaptasi
dalam menghadapi perkembangan bisnis.

26
Cara beradaptasi
di era teknologi
Agar lebih berkembang, HR dan tim manajerial harus
bisa beradaptasi dengan teknologi. Ada beberapa cara
yang bisa dilakukan manajerial untuk beradaptasi
dalam menghadapi perkembangan bisnis.

27
1. Respon manajerial
pada teknologi
Pekerja atau karyawan yang berasal dari generasi Y
tidak hanya familiar dengan teknologi baru, namun juga
berharap besar pada perusahaan agar dapat
mengintegrasikannya dengan lingkungan kerja.
Perkembangan teknologi yang tidak ada hentinya
menjadi satu tantangan tersendiri untuk bagian
manajerial terkait adaptasi dan pemilihan teknologi
yang tepat.

28
Ada fenomena di mana manajerial atau
perusahaan secara umum, memutuskan
untuk terus mengikuti perkembangan
teknologi tanpa melihat relevansinya dengan
perusahaan. Ketika hal ini terjadi, adaptasi
teknologi justru dapat membuat perusahaan
bergerak lamban dan merugikan perusahaan
secara umum.
utama perusahaan serta terus mengikuti
perkembangan informasi akan menjadi tiga
hal penting dalam menyusun keputusan
pembelian atau adaptasi teknologi baru.
Jangan sampai adaptasi yang dilakukan
semata hanya untuk mengikuti tren saja
tanpa melihat hubungannya dengan
perusahaan.

Pada titik ini, kemampuan manajerial untuk

menganalisa relevansi teknologi yang akan
diadaptasi menjadi krusial. Pendalaman
pengetahuan, terus mengacu pada nilai

29
2. Pancing ‘ikan’ di lokasi tepat

Ungkapan tersebut sangat relevan dengan pemanfaatan media sosial tersebut oleh
dunia bisnis, sebab pebisnis ulung dapat perusahaan. Media sosial merupakan kanal
melihat di mana pasar yang baik untuk dengan segudang hal yang dapat
mengembangkan bisnis yang dimilikinya. dimanfaatkan.
Tidak hanya dalam artian mencari pasar
untuk produk, namun juga publik yang tepat Produksi konten yang tepat dalam kanal yang
untuk menjalin hubungan sehingga digunakan dapat benar-benar membantu
perusahaan mendapatkan citra yang baik perusahaan, tidak hanya dalam menggapai
serta dukungan yang besar. Satu channel pasar yang lebih luas, namun juga
yang sangat relevan belakangan ini adalah membangun hubungan baik dengan publik
melalui media sosial. Berbagai stakeholder serta karyawan yang dimiliki. Untuk itu,
dan masyarakat menggunakan kanal ini untuk penggunaan media sosial harus benar-benar
berinteraksi dan berkomunikasi. Tentu direncanakan dengan baik sehingga
penggunaannya akan datang disertai dengan perusahaan mendapat manfaat sebesar
peluang serta risiko, kembali pada mungkin dari kanal ini.

30
Perusahaan dalam hal ini harus melihat publik pesan itu sendiri, sehingga pemilihan media
yang dimilikinya. Satu hal yang terpenting, yang tepat dapat menentukan keberhasilan
bahwa satu konten tidak akan dapat perusahaan dalam memberikan informasi.
mengakomodir kepentingan setiap orang.
Harus ada konten khusus untuk Kembali, pihak manajerial dan eksekutif
masing-masing publik, sehingga perusahaan perusahaan harus jeli dalam melihat hal ini.
dapat mengelola hubungan dengan tiap Analisa yang tepat pada budaya setiap media
publiknya sebaik mungkin. Penggunaan sosial harus dilakukan, senada dengan
platform yang berbeda juga dapat perencanaan konten yang akan diterbitkan
menentukan keberhasilan penggunaan media melalui media tersebut. Media menjadi
sosial. Salah satu ungkapan klasik sangat penting sekarang ini, karena setiap
mengatakan bahwa setiap kanal media aktivitas perusahaan secara langsung akan
memiliki budayanya masing-masing, bahwa dilihat oleh masyarakat, sehingga informasi
media yang digunakan untuk menyampaikan yang diterbitkan media harus dapat menjadi
sesuatu dapat mempengaruhi arti dari hal acuan utama untuk mencari kebenaran
yang disampaikan, bahwa media adalah informasi.

31
3. Risiko & peluang media sosial

Penggunaan media sosial untuk keperluan Keduanya menyelesaikan sekaligus

perusahaan, seperti yang sudah disampaikan
sebelumnya tidak hanya membawa peluang
namun juga risiko. Paling sederhana,
penggunaan media sosial akan mengaburkan
batasan antara kehidupan pribadi dengan
pekerjaan. Penggunaan teknologi secara
langsung berarti karyawan dapat mengakses
media sosial dari mana saja, dan kapan saja.
mendatangkan masalah, akses yang tidak
dibatasi akan membawa karyawan pada
kebiasaan menunda pekerjaan, namun juga
dapat meningkatkan produktivitas untuk
mereka yang mampu mengelola waktu
penggunaan media sosial dengan optimal.
Pemimpin atau manajerial kemudian harus
memberikan batasan dan akses yang jelas,
agar penggunaan media sosial dapat
memberikan manfaat baik untuk perusahaan.

32
Risiko terbesar dari penggunaan media sosial dan bagian manajerial untuk mengedukasi
sendiri sebenarnya terletak pada faktor dan menjaga dengan ketat penggunaan
human error. Ketika karyawan pengguna akun-akun yang berhubungan dengan
sosial media menggunakan akun perusahaan aktivitas perusahaan. Pelatihan spesifik
atau akun pribadinya dengan tidak bijak, dapat dilakukan, untuk mencegah dan
maka secara langsung akan berpengaruh meminimalisir kesalahan yang mungkin
pada perusahaan. Menjadi tugas pemimpin terjadi.

Rp

33
 4. Selalu terhubung

Tidak dapat dipungkiri fenomena selalu terhubung

dengan pekerjaan muncul. Pasalnya, penggunaan
media sosial mulai dari surat elektronik hingga platform
lain yang berkaitan dengan perusahaan akan
‘memaksa’ karyawan yang berkewajiban atas hal
tersebut memberikan respon cepat ketika ada hal yang
perlu mendapatkan tanggapan.

34
Hal ini, meski secara umum berefek baik
untuk perusahaan, namun juga membawa
risiko yang cukup berbahaya. Dengan terus
terhubungnya karyawan dengan akun yang
dimiliki perusahaan, risiko kebocoran
informasi akan meningkat. Akses yang
dilakukan karyawan di luar area kantor, atau
istilahnya area aman, akan terus dilakukan
sehingga membuka celah bagi penyusup
yang dapat menyalahgunakan informasi.
Selain risiko kebocoran informasi, hal yang
juga berdampak buruk adalah rusaknya
keseimbangan antara kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi karyawan. Sangat umum
sekarang ini ketika karyawan pergi
mengambil cuti, masih harus melakukan
pekerjaan semata karena dirinya terhubung
dengan akun media sosial milik perusahaan.
Dalam jangka panjang hal ini sangat buruk
untuk produktivitas karyawan dan kepuasan
kerjanya.
Dengan pengelolaan dan manajemen yang
tepat, hal ini dapat diminimalisir. Meski
penggunaan media sosial menjadi hal yang
wajar, namun idealnya perusahaan melalui
setiap bagiannya menekankan pentingnya
mengelola waktu yang dimiliki pada jam kerja.
Hal ini bertujuan agar sebisa mungkin
pekerjaan dapat diselesaikan di tempat kerja
sehingga ketika karyawan off tidak perlu lagi
mengerjakan hal yang tertunda.
Setiap perusahaan akan memiliki pendekatan
yang berbeda, tergantung situasi dan kondisi
perusahaan yang ada. Budaya kerja
perusahaan serta peran pemimpin bagian
sangat penting dalam hal ini agar manajemen
waktu setiap karyawan dapat dilakukan
seoptimal mungkin dan output dari karyawan
bisa menjadi maksimal tanpa harus
mengganggu kehidupan pribadinya.
35
5. Model kerja fleksibel

Di era modern, mungkin pola jam kerja nine-to-five

yang dahulu sangat umum menjadi cukup aneh.
Keberadaan teknologi memungkinkan setiap karyawan
bekerja tidak pada satu lokasi kerja, sehingga akan
meningkatkan fleksibilitas kerja hingga pada titik
maksimal. Remote working menjadi sesuai yang awam,
dan dirasa jadi model kerja fleksibel yang dapat
memberikan output maksimal.

Batasan tentu harus ditetapkan untuk menjaga agar

fleksibilitas kerja ini tidak berjalan terlalu jauh dan
melewati titik produktif. Kebijakan internal harus
dirumuskan dengan cermat, berdasarkan analisa tyang
dilakukan bagian terkait sehingga model kerja yang
diterapkan dapat mengakomodir setiap pihak yang
berkepentingan.

36
Meski tren model kerja ini meningkat, namun
sistem kerja klasik yang sejak dahulu
digunakan mungkin masih akan bertahan
beberapa tahun lagi. Akan tetap ada pihak
atau perusahaan yang merasa bahwa
kehadiran karyawan di kantor dalam satu
ruangan atau atap yang sama menjadi kunci
dalam kelancaran komunikasi dan kerja sama.
Sense of belonging menjadi poin besar untuk
perusahaan semacam ini dan adaptasi
penggunaan teknologi harus dilakukan
dengan jeli agar tidak merusak tingkat kinerja
yang dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.

37
6. Kerja sama virtual
Pegiat bisnis tak lagi bisa menutup mata bahwa model
kerjasama virtual yang menjadi tren belakangan ini
tidak dapat dibendung ekspansinya. Mungkin saja
untuk perusahaan tertentu yang memang sudah sejak
lama menggunakan metode konvensional, transisi
harus dilakukan secara perlahan. Namun untuk startup
dan perusahaan yang baru muncul, rasa-rasanya kerja
dengan cara remote akan segera menjadi template
umum.

Jika dikatakan kerja dengan koordinasi secara virtual

selalu terasa inferior dibandingkan dengan metode
konvensional, mungkin tidak sepenuhnya benar. Jika
melihat karakter karyawan yang kini memenuhi pasar
tenaga kerja, karyawan kini lebih suka dengan metode
kerja dinamis serta tidak terpaku pada satu titik saja.
Bekerja sekaligus bepergian pada waktu yang sama
terbukti dapat meningkatkan kenyamanan kerja, dan
membuat output lebih maksimal.

38
Memang metode kerja remote ini akan Nuansa profesional mungkin akan lebih
bergantung banyak pada pemanfaatan terasa karena kemudian interaksi yang
sarana komunikasi dengan media sosial dan dilakukan terbatas pada interaksi mengenai
bantuan internet, namun demikian, karena pekerjaan saja. Komunikasi intim yang terjadi
dapat membuat karyawan lebih leluasa dalam ketika berada pada satu lokasi tidak akan
menjalankan pekerjaannya, metode ini tetap dapat berjalan optimal. Satu sisi hal ini baik
akan menjadi tren yang diikuti. Ingat, agar work-life-balance terjaga, disisi lain
kenyamanan kerja dapat meningkatkan tantangan koordinasi tetap harus dihadapi
performa kerja dalam jangka pendek maupun oleh perusahaan agar tidak terjadi salah
panjang. paham.

39
7. Output diutamakan

Menurut Mandy Moore dari Hay Group, salah
satu tantangan terbesar sosok pemimpin
dengan tren kerja yang kini menjamur adalah
untuk belajar bagaimana mengelola karyawan
yang bekerja remote, yang tentu berada pada
rentang budaya dan geografis yang berbeda,
sehingga dapat memberikan output
maksimal alih-alih input yang besar. Memang
terkesan pragmatis, namun siapa yang tidak
menginginkan hasil produksi berada pada
titik tertinggi bukan?
Fokus pada output ini harus dilakukan,
mengingat dengan mempekerjakan karyawan
remote yang berada di bentang geografis
yang luas maka perusahaan harus
berhadapan juga dengan hambatan
perbedaan waktu. Pemberlakuan shift kerja
agar perusahaan tetap dapat melakukan
produksi misalnya, memaksa perusahaan
untuk merekrut beberapa pekerja kontrak
jangka pendek sehingga dapat menutup titik
buka jam kerja yang terjadi ketika karyawan
bekerja di area waktu berbeda.

40
Seiring berjalannya waktu, struktur organisasi Untuk manajer yang sudah senior dan tidak
perusahaan akan semakin ‘datar’, dalam terbiasa dengan fleksibilitas kerja seperti ini
artian stratifikasi pekerjaan dan jabatan akan mungkin akan diperlukan beberapa waktu
semakin lentur dan tidak terpaku pada status agar dapat beradaptasi. Ritme kerja akan
setiap bagian. Selama dibutuhkan, pimpinan banyak berubah, dan menyesuaikan dengan
dapat memberikan perintah atau arahan waktu yang dimiliki karyawan. Jelas dalam
langsung agar karyawan bisa memberikan sistem konvensional hal ini tidak
output yang diharapkan oleh perusahaan. Ini dimungkinkan karena jam kerja sudah
juga termasuk pada pemberian keistimewaan ditetapkan. Namun jika hasil yang diberikan
pada karyawan dalam mengatur jadwal kerja sama atau lebih optimal, apakah jam kerja
dan input yang mereka lakukan. ‘tidak biasa’ ini masih harus dipersoalkan?

41
Karyawan yang bekerja dengan nyaman dan
memiliki privilege mengatur jam kerjanya
sendiri cenderung akan memberikan hasil
lebih maksimal. Bisa saja, karyawan
melakukan belanja perusahaan mingguan
pada hari Rabu misalnya alih-alih hari Senin,
tentu hal tersebut tidak biasa. Namun selama
masih dapat digunakan untuk keperluan
perusahaan dan tidak mengganggu sistem
produksi seharusnya ini tidak lagi menjadi
persoalan yang harus dibahas.
Pimpinan atau manajer selanjutnya harus
mengisi peran sebagai pengontrol serta
‘konsultan’ mengapa demikian? Hal ini
penting agar setiap pekerjaan dan target
dapat diselesaikan sesuai dengan jadwal
yang telah ditentukan. Kapanpun pekerjaan
dikerjakan, selama deadline tetap dapat
dipenuhi maka wajarnya perusahaan tetap
dapat menjalankan kegiatan produksi dengan
baik.
42
Cara hadapi spektrum
keberagaman & demografi
Dengan besarnya spektrum keberagaman
dan demografi dari tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan, pimpinan mau tidak mau juga
harus menyusun strategi spesifik agar
perbedaan yang ada bisa dikelola dengan
baik. Secara umum, tentu diperlukan
treatment yang berbeda untuk karakter
tenaga kerja yang berbeda.
Misalnya untuk mengelola karyawan yang
berasal dari generasi X, diperlukan satu
perangkat tindakan khusus yang tidak bisa
disamakan dengan perlakuan ke generasi Y.
Sedangkan generasi Y memiliki karakter
umum yang banyak dijadikan labelling dari
perusahaan, loyalitas yang tidak terlalu
tinggi. Tren job-hopping yang terjadi banyak
dikarenakan alasan kepuasan kerja, sehingga
karyawan cenderung mencari pekerjaan
dengan benefit yang lebih besar.
Dengan memberikan perlakukan tepat sesuai
dengan karakteristik yang telah diketahui
sebelumnya, perusahaan cenderung akan
dapat mengelola tenaga kerja yang dimiliki
lebih optimal. Alih-alih menjadi kelemahan,
keragaman tenaga kerja akan menjadi
kekuatan karena setiap karakter memiliki
kelebihan dan kekurangan yang bisa saling
melengkapi. Dengan begini, tim kerja akan
menjadi tim yang kuat dan solid.
43
Keberagaman ini juga memiliki risiko, memakan waktu, tapi setidaknya perusahaan
misalnya meningkatnya turnover yang terjadi bisa mendapatkan kesempatan mendapatkan
di kalangan pekerja. Jelas dengan tren tenaga kerja yang memiliki ekspektasi sesuai
job-hopping ini perusahaan harus dengan apa yang dapat diberikan
menghadapi risiko bahwa karyawan tidak perusahaan.
dapat bekerja dengan loyal jika ekspektasinya
tidak dipenuhi oleh perusahaan. Padahal Hal ini akan tergantung pada bagaimana
mungkin saja pada waktu yang sama budaya dan kondisi perusahaan serta
perusahaan sudah melakukan yang terbaik karakter dari bagian manajerial dan
dari ukuran organisasi. pemimpin. Jika dikelola dengan tepat,
bahkan tenaga kerja yang kurang berpotensi
Menjadi risiko sekaligus peluang, ketika dapat memberikan hasil yang baik.
turnover terjadi dapat disikapi sebagai Sebaliknya, jika perencanaan dan eksekusi
terbukanya kesempatan mendapatkan pengelolaan tenaga kerja tidak dilakukan
tenaga kerja yang lebih sesuai dengan dengan serius, perusahaan akan kehilangan
perusahaan. Memang proses rekrutmen akan karyawan dengan potensi besar.

44
Cara mengelola generasi millenial

Meski stigma job-hopping telah diasosiasikan dengan

generasi tertentu, bukan berarti perusahaan harus
sepenuhnya menghadapi hal ini secara berulang.
Tingkat turnover dapat terus ditekan untuk efektivitas
produksi perusahaan dengan beberapa langkah.
Misalnya saja dengan memberikan kesempatan pada
karyawan berpindah bagian, sehingga ia mendapatkan
pengalaman baru pada bidang pekerjaan baru.

45
Mungkin akan berisiko sedikit menurunkan
produktivitas karyawan tersebut, tapi dalam
jangka panjang, hal ini akan menjaga
antusiasme kerja dari karyawan. Dengan
mood kerja yang baik karena berkesempatan
bekerja pada bidang yang baru, perusahaan
akan dapat mempertahankan karyawan ini,
sekaligus juga melihat dimana potensi dan
passion sebenarnya dari karyawan yang
bersangkutan.
Diversitas kemampuan akan didapatkan oleh
karyawan. Kemampuan yang merata
memungkinkan perusahaan melakukan rotasi
secara leluasa, dan melihat siapa baik di
bidang apa. Seperti yang banyak diketahui,
karyawan muda memiliki semangat yang
besar untuk belajar dan tidak keberatan
bekerja keras untuk bidang yang mereka
inginkan. Alih-alih menganggapnya sebagai
hambatan, mengapa tidak sekalian saja
dipandang sebagai kesempatan?
46
Cara lain, berdasarkan survei yang telah memiliki performa baik, sehingga dapat
dilakukan salah satu lembaga profesional terpacu mengejar karyawan tersebut dan
yang menunjukkan bahwa 50% milenial memberikan effort lebih besar pada
mengharapkan peninjauan kerja rutin dari pekerjaannya.
manajer dan 58% menganggap pekerjaannya
sebagai suatu kompetisi dengan rekan kerja Retensi karyawan menjadi penting agar
lain, adalah dengan memfasilitasi hal perusahaan tidak perlu melakukan proses
tersebut. Secara bersama, pimpinan atau rekrutmen berkali-kali dan membuang
bagian manajerial bisa memberikan review banyak waktu. Memang kesempatan terbuka
rutin untuk melihat seberapa besar untuk mendapat tenaga kerja baru, namun
perkembangan performa karyawan pada perlu perencanaan matang, eksekusi
setiap bagian, dan memberikan leaderboard sempurna dan adaptasi cepat agar tenaga
terbuka untuk performa tiap karyawan. kerja yang didapatkan dapat memberikan
Karyawan dapat melihat siapa yang sedang kontribusi nyata untuk perusahaan.

47
“Good leaders make people feel that
they’re at the very heart of things,
not at the periphery.”
Warren G. Bennis, Leadership Consultant
Generasi Y
Generasi yang satu ini dapat dikatakan memang
generasi yang unik. Di samping usianya yang masih
muda, generasi Y memiliki kecenderungan serta
asosiasi yang cukup menarik untuk dilihat. Usia muda
yang dimilikinya lekat dengan persona dinamis dan
menyukai tantangan, melihat kesempatan secara luas
serta tidak takut mencoba hal baru. Sayangnya hal ini
diterima sedikit miring oleh masyarakat secara umum.
Generasi Y diasosiasikan dengan sifat terlalu
menuntut, tidak loyal serta kurang memiliki kesabaran
dalam meniti karir.

49
Sebenarnya jika dilihat dari perspektif lain, dari generasi sebelumnya. Sisi positif dari
generasi Y merupakan generasi yang suka berpindahnya generasi ini dari satu
memiliki ambisi besar, dan seperti sudah perusahaan ke perusahaan lain justru jadi
ditakdirkan, kehadiran generasi ini disambut faktor kelebihan dalam mengumpulkan
dengan majunya perkembangan teknologi pengalamannya.
informasi. Ketersediaan sejuta informasi
mengenai kesempatan kerja, pengalaman Kesan tidak loyal yang dimiliki generasi ini
dan tantangan baru serta tawaran berbagai sebenarnya muncul dari ketidakpuasan
benefit banyak dijadikan faktor pertimbangan mereka terhadap ekspektasi yang muncul
utama dalam dunia kerja. pada awal penawaran kerja. Tidak sedikit
karyawan yang memilih berpindah
Di sisi lain, generasi Y juga memiliki perusahaan karena tawaran yang diberikan
kepercayaan diri yang tinggi pada lebih menarik, meski pada akhirnya juga
kemampuan yang dimiliki. Meski jika dilihat masih ada peluang ekspektasi tersebut tidak
dari sisi pengalaman generasi ini cenderung terpenuhi. Nyatanya lebih banyak karyawan
masih kurang, namun dengan tersedianya yang memiliki pekerjaan yang menawarkan
banyak kesempatan generasi Y berpeluang dengan gamblang kelebihan yang bisa
mendapatkan pengalaman jauh lebih cepat didapatkan.

50
Ada satu kasus di mana seorang karyawan Kecenderungan ini, anehnya, juga ditemukan
memutuskan untuk merencanakan kerjasama pada generasi X, generasi yang lahir antara
dalam jangka panjang dengan satu tahun 60an dan 70an. Terdengar cukup aneh
perusahaan yang menawarkan beberapa hal memang jika dibandingkan dengan generasi
sekaligus. Diantaranya adalah rotasi lokasi milenial yang kini juga banyak berhamburan
dan posisi kerja, pelatihan dan di pasar tenaga kerja. Namun demikian, studi
pengembangan, pembayaran terjadwal pada tahun 2014 dari Oxford Economics
dengan jelas dan perkembangan karir yang menyatakan, sebagian besar responden yang
terencana. Meskipun semua hal ini terdengar turut dalam penelitian ini (5500 responden
sangat normatif, namun buktinya generasi Y dari seluruh dunia) memperlihatkan hal
lebih tertarik pada hal ini dibandingkan hal serupa. Studi tersebut menunjukkan motivasi
lain. terbesar dari generasi Y adalah gaji yang
bersaing (68% responden), bonus dan
tunjangan periodik (55%) dan cuti berkala
(43%).

51
Tantangan perubahan HR

Melihat beberapa fenomena yang disebutkan pada

bagian sebelumnya, divisi dan staf HR diposisikan pada
satu persimpangan yang cukup menantang, akan
dibawa kemana bagian pengelolaan SDM dalam
perusahaan ini? Apakah bisa bertahan hanya dengan
terus melakukan tugasnya sebagai perekrut dan
pengelola SDM saja? Atau harus melakukan gerakan
adaptif agar dapat tetap menjadi satu bagian penting
yang tidak tergantikan oleh mesin dan teknologi?

52
1. Melakukan kolaborasi

Hingga titik ini, masih banyak bagian HR yang Dengan formula khusus yang direncanakan
hanya bekerja dan berfokus pada ranah berdasarkan data yang kuat, diharapkan
pekerjaannya saja. Memang bukan satu setiap karyawan di setiap bagian akan
kesalahan, namun dengan dinamika yang mendapatkan pengalaman kerja yang baik.
ada, sebenarnya HR juga perlu memiliki Ingat, pada era sekarang pengalaman kerja
kemampuan dalam bagian dan bidang untuk karyawan sama pentingnya dengan
pekerjaan lain. Kunci dari perubahan ini pengalaman klien perusahaan dalam
adalah kolaborasi. bertransaksi dengan perusahaan Anda.
Dengan pengalaman kerja yang baik,
Secara mendasar, HR harus dapat program retensi akan berjalan lebih baik pula,
berkolaborasi dengan bagian finance, berimbas langsung pada loyalitas karyawan
marketing, dan IT. Tiga bagian krusial dari secara umum.
sebuah perusahaan ini perlu mendapatkan
sentuhan bagian HR agar dapat memberikan
pengalaman bekerja yang lebih baik untuk
karyawan yang berada pada bagian tersebut.
Artinya, HR tidak lagi cukup dengan
merencanakan penguatan karyawan secara
umum, namun secara khusus per bagian
harus mendapatkan treatment unik sesuai
dengan keperluannya.

53
2. Meningkatkan skill

Kolaborasi yang dilakukan dan penggunaan data yang

dimiliki, harus diawali dengan peningkatan skill setiap
bagian HR secara menyeluruh. Tidak dapat dipungkiri
bahwa kemampuan sebagian besar HR yang mungkin
masih dihuni ‘muka-muka lama’ sebenarnya tidak
dapat mengadopsi secara optimal teknologi yang ada.
Jalan keluarnya ada dua, memberikan pelatihan pada
karyawan senior atau secara selektif merekrut staf
baru dengan kemampuan yang dibutuhkan.

54
Mempercayakan segala teknologi baru dan alat baru
yang dimiliki terkait pengelolaan HR pada staf yang
tidak memiliki kompetensi sebenarnya dapat
diumpamakan sebagai memberikan alat canggih pada
seorang anak-anak. Diungkapkan secara lugas oleh
Brian Sommer yang sebelumnya menjabat sebagai
Direktur Senior di Andersen Consulting,

‘Giving powerful analytic tools to many HR folks

today is like giving a chainsaw to a four year old.’

Ini menandakan revolusi besar-besaran harus

dilakukan pada bagian HR beserta seluruh stafnya
supaya dapat mengadopsi berbagai teknologi baru
yang ada dan mengoptimalkan penggunaannya. Tidak
heran jika mulai ada tren perekrutan anak muda untuk
mengisi bidang HR karena dirasa lebih mudah
menyesuaikan diri dengan perubahan yang tengah
terjadi.

55
3. Penyeimbangan kompetensi

Kompetensi dan kemampuan setiap bagian perlu terus

dikembangkan. Secara khusus, untuk bagian HR agar
dapat tetap bertahan dengan perubahan yang terjadi,
setidaknya ada 4 hal yang perlu dipelajari ulang atau
diperdalam. Diantaranya adalah integrasi dengan
bagian lain, kemampuan kuantitatif, pembelajaran
berkelanjutan, dan pemahaman bisnis aktual.

56
Integrasi Kemampuan kuantitatif

Kemampuan integrasi yang telah dimiliki Ahli di bidang statistik diperlukan

harus terus diasah dan diimplementasikan
dengan baik. Integrasi ke depan harus
diorientasikan agar setiap bagian yang
berkolaborasi dengan HR mendapatkan
informasi up-to-date dan terus memiliki
program jelas terkait pengelolaan SDM-nya.
keberadaannya untuk dapat menggunakan
big data yang diperoleh dari penggunaan
software atau alat penghimpun data. Jelas,
dengan kemampuan statistik yang baik, maka
data yang dimiliki dapat diolah dan
dipergunakan dengan baik untuk keperluan
penyusunan langkah strategis. Analisa data
yang baik dapat membantu mencerna data,
menginterpretasikan, serta menggunakan
data tersebut sebagai dasar penyusunan
perencanaan berbagai hal di perusahaan
terkait bidang ke-HR-an.

57
 Rp

Rp
Rp

Pembelajaran berkelanjutan Pemahaman Bisnis Aktual

Keingintahuan akan jadi kunci dalam Dalam konteks operasional dan hal teknis,
menghadapi setiap perubahan, perusahaan dituntut agar memiliki staf yang
mencernanya, kemudian mengadaptasinya secara praktis memiliki kemampuan
ke dalam kegiatan dan dengan nilai mengoperasikan teknologi terkini. Dengan
perusahaan yang telah sejak awal dimiliki. demikian, perusahaan lebih mudah
Dengan rasa ingin tahu yang besar, melakukan adaptasi dengan perubahan
diharapkan setiap staf HR secara khusus dan lingkungan. Tentunya secara praktis untuk
setiap staf perusahaan secara umum, dapat bagian HR, dapat lebih mudah menyesuaikan
terus menggali informasi, menemukan insight aktivitas yang dilakukan dan strategi yang
baru dan menjadikannya variabel yang dapat direncanakan untuk bisnis dan pengelolaan
menambah nilai perusahaan secara umum. SDM di masa yang akan datang.

58
“The biggest risk is not taking any
risk... in a world that is changing
really quickly, the only strategy that
is guaranteed to fail is not taking
risks.”

Mark Zuckerberg, Founder & CEO, Facebook

Masa depan HR

Diproyeksikan pada beberapa tahun yang akan datang,

bagian HR tidak hanya berfungsi sebagai perekrut dan
pengelola tenaga kerja atau karyawan di dalam
perusahaan saja. Perannya akan meluas secara
bertahap, menjadi bagian yang bertanggung jawab
mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan,
menyediakan tenaga kerja yang diperlukan
perusahaan, dan pada waktu yang bersamaan,
menjaga kepuasan kerja karyawan.

60
Pengelolaan SDM berbasis aplikasi dan
software pengumpul data akan menjadi hal
wajib untuk tiap perusahaan yang tidak ingin
ketinggalan zaman. Tentu saja, disertai
dengan kemampuan analisa data yang kuat
serta kemampuan penyusunan strategi yang
tepat, bagian HR akan menjadi ujung tombak
yang dapat diandalkan untuk memberikan
panduan bagi perusahaan dalam
pengembangan internalnya.
Bagian HR juga tak lagi akan bersifat
transaksional dan hanya merespon fenomena
yang nampak. Lebih dari itu, bagian HR akan
memiliki peran besar dalam memprediksi isu
apa yang akan muncul, merencanakan
potensi isu yang akan muncul serta dapat
benar-benar merencanakan pengembangan
karyawan yang dimiliki. Tidak lagi merekrut
staf baru yang diperlukan, melainkan
menyediakan pelatihan guna memberikan
kemampuan pada staf yang dimiliki.
61
Kesimpulan

Teknologi adalah akar dari setiap perubahan; bahwa

perubahan benar-benar dan sedang terjadi secara
besar-besaran, bahwa mungkin saja di satu titik banyak
ilmu yang dipelajari di perguruan tinggi sudah tidak
relevan, dan bahwa dengan segala kemajuan teknologi
yang terjadi, koordinasi dengan pertemuan tatap muka
masih menjadi pilihan terbaik.

Untuk generasi Y sendiri, tidak dapat dibantah

memang banyak hal yang menyertai kehadiran mereka
dalam dunia kerja. Teknologi dan tone baru dalam
bekerja yang mereka bawa secara menyeluruh akan
mengubah cara pandang bisnis dan pekerjaan yang
akan muncul pada masa yang akan datang.

62
Namun, secara umum apa yang dicari masih
sama, karir positif dan lingkungan kerja yang
baik, peluang dan pengembangan karir serta
proses belajar yang jelas, serta bagaimana
pekerjaan yang dilakukan dapat berpengaruh
pada masyarakat secara umum. Beberapa
pengusaha secara jelas menyatakan lebih
menikmati bekerja dengan generasi Y operasionalisasi
daripada generasi yang lebih tua karena
generasi Y memiliki kemampuan beradaptasi
yang lebih baik, sementara generasi lebih tua
cenderung bersifat menolak pada perubahan
dan lebih menyukai status quo.
Pada akhirnya, masa depan adalah masa di
mana bagian dan bidang HR akan
benar-benar menjadi hal penting. Segala
tantangan dan ancaman yang datang akibat
kehadiran teknologi harus mampu disikapi
dengan baik agar bagian HR tetap mendapat
porsi strategis dalam perencanaan dan
perusahaan. Hal baru
dijadikan peluang, dan nilai inti menjadi
pegangan, sangat mungkin HR memegang
peranan utama dalam pengelolaan internal
perusahaan di masa yang akan datang, pada
tahun 2020 dan seterusnya.
63
Tentang Talenta
Talenta merupakan produk dari Mekari yang menyediakan software payroll dan HRIS #1 di
Indonesia. Talenta memiliki berbagai fitur unggulan yang membantu bisnis untuk berkembang
dengan lebih cepat dan efisien. Di Talenta, kami memahami kebutuhan bisnis dalam skala kecil
dan menengah untuk memaksimalkan sumber daya yang ada dengan tetap menjaga kualitas
layanan yang diberikan pada karyawan.

Solusi Payroll
Rp
RpRp
Talenta membuat proses payroll lebih cepat dan mudah. Perhitungan payroll
kami dikemas dengan fitur-fitur canggih yang dibutuhkan seiring dengan
pertumbuhan perusahaan yang lebih besar dan kompleks.

Automasi HR
Talenta memiliki fitur yang memudahkan pengelolaan karyawan, mulai dari
sistem database, rekrutmen, performance management, hingga pembagian
bagan organisasi untuk sistem approval yang kompleks.

Manajemen Waktu
Mudahkan karyawan Anda untuk mengisi daftar kehadiran, cuti, hingga
pengajuan klaim melalui aplikasi mobile. Hitung otomatis absen, kompensasi
lembur, dan potongan keterlambatan dengan sistem payroll.

Benefit Karyawan
Rp
Talenta memudahkan pemberian benefit ke karyawan seperti perawatan
Rp

kesehatan komprehensif, perhitungan tunjangan, hingga Mekari Benefit untuk

Rp

Rp Rp

mengakses gaji lebih awal untuk kebutuhan sehari-hari.

https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr

Coba Gratis Sekarang

https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr

18
64
talenta.co