Human Capital PDF

CHAPTER I
PRODUCT
KNOWLEDGE
Edisi Pertama
MODUL PEMBELAJARAN
DIVISI HUMAN CAPITAL
Edisi Kedua
TAHUN 2020
S
CHAPTER
Overview Of
Human Capital Division
WAKTU:
TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Memiliki pemahaman terhadap visi dan misi Divisi Human Capital
2. Mengerti tentang ruang lingkup pekerjaan Divisi Human Capital
3. Mengerti tentang tugas dan tanggung jawab pekerjaan Divisi Human Capital
4. Memahami struktur organisasi Divisi Human Capital
MATERI
1. Visi dan Misi Divisi Human Capital
2. Ruang lingkup pekerjaan Divisi Human Capital
3. Uraian tugas dan tanggung jawab Divisi Human Capital
4. Kewenangan pekerjaan Divisi Human Capital
5. Struktur Organisasi Divisi Human Capital
METODA
1. Kuliah Singkat
2. Diskusi
Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

2
RENCANA PEMBELAJARAN
SESI I
PRE TEST
BAGIAN A
TOPIK : Pemahaman tentang overview Divisi Human Capital
METODE : Kuliah singkat
WAKTU :
BAGIAN B
TOPIK : Studi Kasus
METODE : Diskusi
WAKTU :
POST TEST
MATERI OVERVIEW

3
DIVISI HUMAN CAPITAL
VISI DAN MISI
Visi
Menjadi mitra strategis dalam mencapai kinerja terbaik
Misi
1. Membangun insan bank bjb yang unggul, handal, dan tangguh.
2. Mengembangkan kompetensi insan bank bjb melalui peningkatan technical skill,
profesionalism, managerial, dan leadership.
3. Meningkatkan motivasi dan engagement insan bank bjb, serta hubungan industrial yang
sehat.
4. Meningkatkan kinerja insan bank bjb untuk menciptakan kesejahteraan yang lebih baik.
5. Mengelola human capital sesuai dengan effective best practices.
RUANG LINGKUP PEKERJAAN
1. Merancang, melaksanakan dan mengawasi rencana strategis pelaksanaan pertumbuhan

dan pengembangan pegawai untuk mendorong kinerja bisnis di seluruh lini organisasi.
2. Memimpin dalam hal manajemen perubahan, rancangan organisasional, serta inisiatif
transformasi lainnya.
3. Mendorong kinerja bisnis melalui pengelolaan manpower planning yang efektif & efisien,
pengelolaan kompensasi dan benefit yang menarik dan dapat mempertahankan pegawai,
pengelolaan kompetensi, pengelolaan kinerja individu, serta pengelolaan disiplin ,
perilaku, dan etika pegawai.
4. Mengembangkan strategi, kebijakan, dan praktek pengelolaan human capital yang
berlaku di seluruh lini organisasi.
5. Mendampingi dan memberikan konsultasi kepada pihak manajemen senior mengenai
masalah-masalah kepegawaian (human capital).
6. Menyusun program kerja dan anggaran Divisi Human Capital.
7. Mengelola pelaporan terkait dengan bidang kerja Divisi Human Capital.
8. Melakukan koordinasi dengan Dewan Komisaris, Direksi, Pemimpin Divisi/Unit Kerja,
CEO Regional, Pemimpin Unit, dan Pemimpin Cabang.
URAIAN TUGAS PEKERJAAN DAN TANGGUNG JAWAB
A. Tugas dan Tanggung Jawab Utama

1. Mengembangkan dan menerapkan strategi pengembangan pegawai untuk
mendorong kinerja bisnis.
2. Menyusun strategi dan kebijakan pengelolaan pegawai di perusahaan berdasarkan
strategi jangka pendek dan jangka panjang yang telah ditetapkan sesuai dengan
peraturan pemerintah yang berlaku agar diperoleh pegawai dengan kinerja,
kapabilitas dan kompetensi sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
3. Mendesain dan menerapkan pengembangan pegawai.

4
4. Mengontrol dan memonitor pelaksanaan fungsi pegawai di seluruh perusahaan
sudah sesuai dengan strategi, kebijakan, sistem dan rencana kerja yang telah
disusun dalam Rencana Bisnis Divisi Human Capital.
5. Mengelola pencapaian tingkat efektivitas aktivitas operasional oleh pegawai yang
ada, di seluruh lini organisasi melalui kesepakatan Service Level Agreement (SLA)
individual.
6. Mengelola sistem manpower planning dan formasi pegawai organisasi secara efisien
dan efektif untuk menunjang strategi bisnis perusahaan, termasuk diantaranya dalam
mengevaluasi desain jabatan, perencanaan pegawai, sistem rekrutmen & seleksi,
pengembangan kompetensi pegawai serta perencanaan suksesi jabatan, di seluruh
lini organisasi.
7. Mengelola sistem pergerakan karir pegawai dalam rangka memenuhi manpower
organisasi termasuk dalam mengidentifikasi dan menarik kandidat yang memiliki
potensi/ bakat terbaik.
8. Mengelola dan mengevaluasi struktur gaji & kenaikan gaji berkala untuk menjaga
tingkat kesejahteraan pegawai atas cost living dan tingkat daya saing di pasar industri
perbankan sesuai dengan kemampuan finansial perusahaan.
9. Mengelola dan mengevaluasi fasilitas – fasilitas kepegawaian termasuk pemberian
reward/bonus, program perlindungan kerja, program pensiun, dan proteksi
kesehatan pegawai.
10. Mengelola pelaksanaan perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan metode
analisa beban kerja (workload analysis) dan/atau metode lainnya.
11. Mengelola pemenuhan tenaga kerja organisasi secara tepat sesuai kebutuhan dalam
hal jumlah maupun pemenuhan kualifikasi kompetensi.
12. Menyusun kebijakan dan pengelolaan pegawai outsourcing.
13. Melakukan evaluasi, monitoring, dan pengendalian terkait perkembangan biaya
bidang human capital.
14. Melakukan evaluasi, monitoring, dan pengawasan atas pengelolaan data
administrasi personal kepegawaian dalam sistem Human Capital Solutions (HCS),
serta mengawasi pelaporan reguler atas pengelolaan pegawai kepada pihak
manajemen maupun institusi lain yang terkait ketenagakerjaan.
15. Melakukan pembinaan terkait disiplin, perilaku dan etika pegawai serta menjadi
fasilitator dalam hubungan perusahaan dengan pegawai dan pihak ketiga berkenaan
masalah kepegawaian.
16. Melakukan evaluasi dan monitoring atas sistem pengelolaan kinerja individu pegawai
dalam hal perencanaan kinerja, penilaian kinerja, evaluasi kinerja dan
pengembangan kinerja individu pegawai.
17. Melakukan evaluasi atas sistem pengelolaan kompetensi pegawai, yang meliputi
pengukuran/assessment kompetensi, pemetaaan kompetensi, dan pengembangan
kompetensi individu pegawai.
18. Mengelola dan mengevaluasi atas sistem pengelolaan karir pegawai berdasarkan
model dan hasil asesmen kompetensi serta kinerja pegawai.
19. Menselaraskan sistem pengelolaan karir pegawai dengan pengelolaan promosi dan
mutasi pegawai.

5
20. Membina hubungan dengan pihak ketiga terkait pengembangan pengelolaan
pegawai dan pemberian fasilitas kepegawaian termasuk dengan institusi konsultan,
dan penyelenggara program pensiun & hari tua.
21. Memberikan informasi yang dibutuhkan pihak manajemen perusahaan mengenai
masalah tertentu yang signifikan dan beresiko bagi pencapaian tujuan perusahaan.
22. Mengidentifikasi persyaratan hukum serta regulasi pemerintah dalam pelaporan,
terkait fungsi human capital dan mengarahkan penyusunan laporan yang dimaksud
atau diminta sebagai bukti kepatuhan.
23. Bertindak sebagai pihak yang dihubungi pertama dalam hal ketenagakerjaan di
perusahaan, serta saat berhubungan dengan instansi tenaga kerja pemerintah.
24. Melindungi kepentingan para pekerja dan perusahaan sesuai dengan kebijakan
pegawai dan juga hukum serta aturan yang berlaku dan mengkaji rekomendasi untuk
pengakhiran hubungan kerja dan/atau pembelaan diri pegawai, melalui prosedur
pengajuan keluhan.
B. Tugas dan Tanggung Jawab Umum

1. Melakukan koordinasi dalam penyusunan, pengembangan dan pengaplikasian
kebijakan dan/atau panduan untuk mendukung kelancaran proses pengelolaan
Divisi Human Capital.
2. Mempersiapkan, mengkoordinasikan dan mengusulkan program kerja Divisi Human
Capital kepada Direktur yang membidangi serta mengontrol penggunaan anggaran
Divisi Human Capital agar sesuai dengan target program kerja.
3. Membina dan meningkatkan kualitas Staf Divisi Human Capital dalam hal
produktivitas kerja dan efektivitas kinerja.
4. Mengembangkan dan memfasilitasi komunikasi dengan Divisi/Unit Kerja lain, Kantor
Wilayah, Kantor Cabang, dalam hal pelaksanaan pengelolaan kinerja dan aktivitas
Divisi Human Capital.
5. Mengelola penerapan manajemen risiko di Divisi Human Capital.
6. Melaksanakan prinsip kehati-hatian dan kepatuhan terhadap Peraturan Perundang-
undangan dan Peraturan Intern lainnya yang berlaku.
7. Memonitor seluruh bidang kerja Divisi Human Capital sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
8. Mensosialisasikan ketentuan-ketentuan internal bank dan ketentuan lain yang
berkaitan dengan ruang lingkup tugas di lingkungan divisinya.
9. Melakukan koordinasi dalam penyediaan data/dokumen terkait pemeriksaan internal
& eksternal sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
10. Melakukan koordinasi dalam rangka menindaklanjuti temuan hasil pemeriksaan
internal & eksternal sesuai dengan batas kewenangan yang diberikan Direksi.

6
STRUKTUR ORGANISASI DIVISI HUMAN CAPITAL
Struktur Organisasi dibawah Direktur Operasional :
Struktur Organisasi Divisi Human Capital :

7
CHAPTER
HUMAN CAPITAL BASIC KNOWLEDGE
WAKTU:
TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Mengetahui kompensasi dan benefit yang diterima pegawai
2. Peserta memahami cara penggunaan aplikasi Human Capital Solution (HCS)
3. Peserta memahami tujuan dan latar belakang Performance Management System
Berbasis Personal Scorecard.
4. Peserta mengetahui dan memahami fokus utama penilaian dalam bjb prestasiku –
personal scorecard
5. Peserta mengetahui dan memahami performance management cycle
MATERI
Materi Kompensasi
1. Kompensasi
A. Guaranteed Compensation
B. Non Guaranteed Compensation (Variabel Pay)
2. Benefit
A. Fasilitas Kesehatan
B. Fasilitas Jabatan
C. Fasilitas Pegawai
D. Jaminan Sosial dan Program Pensium
3. Aplikasi Human Capital Solution
A. Profile Pribadi
B. Pengajuan Kompensasi (Lembur, Cuti, Perdin)
C. Pengisian bjbprestasiku
4. Performance Management System Berbasis Personal Scorecard
5. Performance Management Cycle
A. Tahap Perencanaan Kinerja (Penyusunan Goal Setting)
B. Tahap Monitoring Kinerja dan Coaching
C. Tahap Penilaian Kinerja (Evaluasi)
METODA
1. Kuliah Singkat
2. Diskusi

8
SESI I
PRE TEST
BAGIAN A
TOPIK - : - Pemahaman tentang kompensasi dan benefit yang
diterima pegawai di bank bjb.
- - Pemahaman tentang aplikasi Human Capital Solution
(HCS).
- - Pemahaman tentang penilaian kinerja pegawai melalui
aplikasi bjb prestasiku.

WAKTU :
BAGIAN B
TOPIK : Studi Kasus
METODE : Diskusi
WAKTU :
POST TEST

9
MATERI
HUMAN CAPITAL BASIC KNOWLEDGE
KOMPENSASI DAN BENEFIT

Kompensasi adalah seluruh pendapatan yang diterima oleh pegawai atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi Menurut Hasibuan GSO Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung

maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan,
sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan
Benefit adalah tunjangan yang diberikan di samping upah (kompensasi) yang biasanya
berupa non tunai atau berupa fasilitas seperti asuransi (jaminan sosial), kendaraan dinas,
liburan, program pensiun, dan lain sebagainya
Pedoman kompensasi
Standar Operasional Prosedur Pengelolaan Penghasilan dan Fasilitas Kepegawaian No.
0087/SK/DIR-HC/2019 Tanggal 17 Januari 2019 serta perubahannya.
A. Kompensasi (bersifat transaksional langsung)

1. Guaranteed Compensation
a. Gaji
1) Bjb menetapkan single salary
Single Salary adalah imbalan yang diberikan Bank kepada Pegawai Bank
secara periodik setiap bulan dan dinyatakan dalam bentuk uang yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,
ketentuan perusahaan atau peraturan perundang-undangan.
2) Dibayarkan sesuai dengan salary structure berupa single salary sesuai grade
dengan range salary pada range minimun, medium dan maksimum.
3) Pembayaran dilakukan sesuai dengan tanggal efektif bekerja.
b. Cuti dan Ijin
1) Cuti adalah Fasilitas yang diberikan Bank kepada Pegawai untuk tidak bekerja
selama waktu Cuti dengan tidak mengurangi hak dan kewajiban Pegawai.
2) Jenis Cuti & Ijin
a) Cuti Tahunan
Cuti yang diberikan kepada Pegawai yang telah bekerja sekurangkurangnya
1 (satu) tahun secara terus-menerus untuk tidak masuk kerja selama waktu
Cuti Tahunan dengan tidak mengurangi hak dan kewajiban Pegawai,
dengan ketentuan:
• Diberikan minimal 12 (dua belas) hari setahun
• Diberikan Bekal 1 (satu) x Penghasilan
b) Istirahat Panjang (Cuti Besar)
Istirahat Panjang (Cuti Besar) adalah Cuti yang diberikan Bank kepada
Pegawai Tetap pada tahun kelima dan tahun keenam untuk tidak masuk

10
kerja selama waktu tertentu dengan tidak mengurangi hak dan kewajiban
sebagai Pegawai, dengan ketentuan:
• Diberikan 30 (tiga puluh) hari tahun kelima dan keenam
• Diberikan Bekal 3 (tiga) x Penghasilan
c) Cuti di Luar Tanggungan Bank (CLTB)

Cuti di Luar Tanggungan Bank adalah Cuti yang diberikan oleh Bank
terhadap Pegawai Tetap untuk tidak bekerja selama waktu tertentu karena
alasan pribadi, dengan ketentuan:
Diberikan kepada Pegawai bestatus Pegawai Tetap yang telah memiliki
masa kerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun secara terus menerus
terhitung sejak diangkat sebagai Pegawai Tetap
d) Ijin tidak masuk/hadir bekerja
• Ijin sakit
• Cuti Melahirkan/Keguguran
• Ijin Khusus
• Ijin Perayaan Ulang Tahun (Birthday Leave)
c. Tunjangan Hari Raya (THR)

1) Diberikan pada Hari Raya Keagamaan masing – masing agama.
2) Diberikan 2 (dua) x Penghasilan, maksimal 2 (dua) minggu sebelum Hari Raya
Keagamaan.
2. Non Guaranteed (Variable Pay)

a. Bonus
1) Insentif Prestasi Kerja (IPK)
Pemberian IPK dikaitkan dengan kinerja bank secara keseluruhan yang
didasarkan pada indikator tertentu yang telah ditetapkan.
2) Jasa Produksi
Pemberian Jasa Produksi akan ditentukan oleh Direksi setelah diketahui laba
bersih yang diperoleh. Formula perhitungan besaran jasa produksi ditentukan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
b. Tunjangan Lembur
1) Kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi batas waktu kerja normal yang
telah ditentukan bank.
2) Kerja lembur dilaksanakan untuk pekerjaan yang sifatnya tidak rutin.
3) Diberikan makanan dan minuman bagi pegawai yang melaksanann lembur dan
tidak boleh diganti dengan uang.
4) Tunjangan Lembur terbagi menjadi 2, yaitu:
a) Insentif Lembur
Insentif Lembur adalah tunjangan kehadiran yang diberikan kepada Pegawai
pada Grade 6 atau lebih tinggi yang melaksanakan pekerjaan di luar Jam
Kerja dan atau Hari Kerja normal Bank
b) Upah Lembur

11
B. Benefit (bersifat transaksional tidak langsung)
1. Fasilitas Kesehatan
a. Penerima Fasilitas Kesehatan adalah
1) Pegawai
2) Berlaku efektif sejak efektif bekerja
3) Pasangan
4) Berlaku efektif sejak tanggal pelaporan pasangan oleh Pegawai dan/atau
diterimanya surat keterangan tidak menerima Fasilitas kesehatan selain
jaminan kesehatan nasional dari perusahaan tempat bekerja
5) Anak (maksimal 3 Orang, usia maksimal 25 Tahun)
6) Bagi anak yang baru lahir berlaku efektif sejak baru lahir, dan bagi selain
anak yang baru lahir surat keterangan lahir atau akta kelahiran anak telah
dilaporkan
b. Fasilitas Kesehatan yang diberikan:
1) Manfaat Fasilitas Kesehatan
(a) Rawat Inap
(b) Rawat Jalan
(c) Rawat Bersalin
(d) Rawat Gigi
(e) Kacamata
2) General Medical Check Up (GMCU)
(a) Bank memberikan Fasilitas pemeriksaan kesehatan secara berkala
setiap tahun berupa General Medical Check-Up (GMCU) yang
bertujuan untuk mengetahui kondisi kesehatan serta mendiagnosis dan
mendeteksi dini gejala penyakit yang ditemukan dalam rangka
pemeliharaan dan peningkatan taraf kesehatan Pegawai.
(b) Fasilitas GMGU diberikan kepada Pegawai Tetap yang telah aktif
bekerja selama sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun
3) Bantuan Khusus Kesehatan
Bank memberikan Bantuan Khusus Kesehatan (BKK) catastrophy kepada penerima
Fasilitas kesehatan di luar penjaminan biaya kesehatan yang telah diberikan melalui
fasilitas kesehatan untuk pengobatan/perawatan akibat penyakit tertentu yang
diatur tersendiri.
4) Santunan
(a) Santunan duka diberikan kepada penerima Fasilitas kesehatan
suami/istri/anak yang meninggal dunia
(b) Pemberian santunan cacat kepada penerima Fasilitas kesehatan yang
menderita cacat tetap akibat kecelakaan.
(c) Terhadap Pegawai/istri yang mengalami Keguguran dengan masa
kehamilan di atas 4 (empat) bulan diberikan santunan duka yang
dibayarkan oleh Bank.
2. Fasilitas Jabatan
a. Tunjangan Kendaraan
1) Car Ownership Program (COP)
a) Car Ownership Program (COP) diberikan kepada Pegawai dengan
Jabatan tertentu berupa kepemilikan unit kendaraan dengan kondisi baru
sebagai kendaraan dinas untuk jangka waktu program selama 5 (lima)
tahun.
b) Selama masa program, penerima COP diberikan:
(1) Biaya pemeliharan setiap bulan secara lumpsum
(2) Biaya premi asuransi kendaraan (pertanggungan allrisk)
(3) Biaya pajak kendaraan bermotor dengan

12
(4) Biaya bahan bakar kendaraan, parkir dan tol atas kendaraan dalam
menjalankan tugas kedinasan
(5) Tenaga pengemudi
2) Car Allowance
a) Tunjangan kendaraan dinas (car allowance) diberikan secara tunai oleh
Bank kepada Pegawai dengan Jabatan tertentu.
b) Car allowance Pegawai dibayarkan untuk tenor kredit selama 5 (lima)
tahun.
c) Car allowance akan dibayarkan setiap bulan dengan nilai sebesar jumlah
angsuran kredit pemilikan mobil setinggi-tingginya sebesar jumlah
Tunjangan sesuai Jabatan Pegawai Sewa.
d) Dalam hal penerima car allowance membeli kendaraan secara tunai,
maka akan dibayarkan sebesar maksimal car allowance.
e) Selama masa pemberian car allowance, penerima Tunjangan diberikan:
(1) Biaya pemeliharan setiap bulan secara lumpsum
(2) Biaya premi asuransi kendaraan (pertanggungan all risk)
(3) Biaya premi asuransi jiwa kredit
(4) Biaya pajak kendaraan bermotor dengan
(5) Biaya bahan bakar kendaraan, parkir dan tol atas kendaraan dalam
menjalankan tugas kedinasan
(6) Tenaga pengemudi
3) Kendaraan Sewa
Kendaraan sewa adalah kendaraan yang disewa oleh Bank sebagai kendaraan
dinas bagi Pegawai dengan syarat sebagai berikut:
a) Pegawai yang memenuhi kualifikasi sebagai penerima COP atau car
allowance, tetapi tidak menggunakannya; atau
b) Pegawai Kontrak dengan grade setara dengan jabatan-jabatan penerima
COP atau car allowance dan berdasarkan perjanjian kerja disepakati
diberikan kendaraan disewa.
b. Tunjangan Perumahan
1) Rumah Dinas
(a) Bank memberikan Tunjangan kontrak/sewa rumah dinas kepada
Pegawai yang menjabat secara definitif pada Jabatan tertentu.
(b) Apabila penerima Fasilitas kontrak/sewa rumah dinas tidak menempati
lagi rumah dinas karena Mutasi, maka rumah dinas yang belum habis
masa sewanya wajib dilanjutkan untuk ditempati oleh Pegawai yang
menggantikannya sampai dengan masa sewa rumah dinas tersebut
berakhir.
(c) Pegawai yang menggunakanTunjangan rumah dinas akan diberikan
Tunjangan Penggantian biaya listrik, air, pemeliharaan, perbaikan,
biaya lain yang timbul atas rumah dinas dan Pembelian meubelair
2) Tunjangan Perumahan
Tunjangan Perumahan adalah Tunjangan yang diberikan kepada Pegawai pada
Grade dan Level Jabatan tertentu sebagai pengganti fasilitas rumah dinas.
c. Tunjangan Sarana Komunikasi

1) Tunjangan Telepon Selular

13
Bank memberikan Tunjangan telepon selular setiap bulannya secara
lumpsum berupa tunjangan pulsa.
2) Fasilitas Handphone
Bank memberi penggantian biaya pembelian telepon selular dalam bentuk
uang yang diberikan kepada pegawai dengan jabatan tertentu secara
Reimburse sesuai plafon maksimal yang ditetapkan untuk membeli 1 (satu)
unit telepon selular.
d. Tunjangan Pakaian Kerja

Bank memberikan Tunjangan pakaian kerja diberikan setiap tahun kepada
Pegawai dalam bentuk non natura (uang) sebagai berikut:
1) Fasilitas Pakaian Dinas -> Diberikan kepada seluruh pegawai
2) Fasilitas Stelan Jas -> Diberikan kepada pegawai sesuai dengan jabatan
yang telah ditentukan.
e. Tunjangan Sekretaris
Bank memberikan Tunjangan operasional kepada pegawai yang menenmpatai
jabatan sekretaris Direksi dan Dewan Komisaris:
1) Tunjangan Sekretaris Direksi
2) Tunjangan Sekretaris Komisaris
f. Fasilitas Koran/ Majalah

1) Diberikan kepada pegawai sesuai dengan jabatan yang telah ditentukan.
2) Koran dan majalah langganan harus berhubungan dengan bisnis,
perbankan, atau dapat menunjang pekerjaan sehari-hari dan tidak
diperkenankan untuk berlangganan koran, tabloid dan/atau majalah anak-
anak, remaja, lifestyle, otomotif, telekomunikasi dan/atau komputer.
3. Fasilitas Pegawai
a. Fasilitas Rekreasi
1) Bank memfasilitasi kegiatan rekreasi Pegawai beserta keluarga Pegawai.
2) Keluarga Pegawai yang memperoleh Fasilitas rekreasi terdiri dari
suami/isteri dan tanggungan sampai dengan anak ke-3 (ketiga) yang telah
tercatat pada sistem informasi kepegawaian Bank.
3) Pegawai yang baru efektif bekerja pada tahun berjalan dapat mengikuti
kegiatan rekreasi sepanjang Unit Kerjanya belum melaksanakan rekreasi
4) Kegiatan rekreasi wajib dilaporkan kepada Divisi Human Capital paling
lambat 1 (satu) bulan setelah pelaksanaannya disertai lampiran salinan
bukti pendukung, kuitansi, dan foto (dokumen asli didokumentasikan
masing-masing Unit Kerja).
5) Bekal Rekreasi
(a) Diberikan berdasarkan plafon
(b) Bekal rekreasi bagi keluarga Pegawai diberikan sesuai dengan
pengeluaran biaya kegiatan rekreasi untuk keluarga, setinggi-
tingginya sebesar plafon yang diberikan sesuai status perkawinan
serta jumlah tanggungan Pegawai yang tercantum pada sistem
informasi kepegawaian.
(c) Bekal rekreasi bagi keluarga Pegawai hanya diberikan apabila
Pegawai ikut menyertakan anggota keluarganya untuk mengikuti
kegiatan rekreasi yang dilakukan secara kolektif (bersama-sama) di
masing-masing Unit Kerja, baik salah satu maupun seluruh anggota
keluarga

14
b. Fasilitas Seni Budaya,Olahraga dan Hobi
1) Bank membentuk bjb CLUB untuk mengelola kegiatan yang berkaitan
dengan minat dan bakat di bidang olahraga, seni budaya dan hobi, sehingga
dapat meningkatkan kinerja dan mendukung pencapaian tujuan strategis
Bank secara keseluruhan.
2) Kegiatan Pegawai di bidang olahraga, seni budaya dan hobi dilakukan
berpedoman pada Pedoman bjb CLUB
c. Perjalanan Dinas
1) Aktivitas yang dikualifikasikan sebagai Perjalanan Dinas adalah perjalanan
meninggalkan lingkungan kerja (kantor) untuk keperluan sebagai berikut:
(a) Pelaksanaan tugas dan kewenangan sesuai deskripsi Jabatan;
(b) Menghadiri undangan terkait kepentingan Bank; dan/atau
(c) Menjalani pendidikan dan pelatihan.
2) Perjalanan Dinas terdiri dari Perjalanan Dinas Dalam Negeri & Perjalanan
Dinas Luar Negeri
3) Pegawai yang melaksanakan Perjalanan Dinas diberikan Fasilitas
Perjalanan Dinas
(a) Uang saku perjalanan dinas
(b) Biaya penggantian biaya penginapan
(c) Biaya transportasi.
4) Perjalanan Dinas Penagihan Kredit
Bank memberikan Fasilitas kegiatan operasional Perjalanan Dinas
penagihan kredit kepada Pegawai yang melaksanakan Perjalanan Dinas
dalam rangka penagihan kredit (untuk selanjutnya disebut Fasilitas
penagihan kredit. Perjalanan dinas penagihan kredit hanya diberikan uang
saku perjalanan dinas.
d. Fasilitas Mutasi Ke Luar Kota

1) Fasilitas Mutasi ke luar Kota diberikan kepada Pegawai Tetap dan Pegawai
Kontrak (sesuai kesepakatan dalam Perjanjian Kerja) yang memperoleh
Mutasi ke luar Kota dari Kota Unit Kerja Asal ke Kota Unit Kerja Tujuan
dengan jarak minimal 60 (enam puluh) kilometer. Khusus wilayah
Jabodetabek dan wilayah Bandung Raya masing-masing dikualifikasikan
sebagai satu wilayah Kota.
2) Fasilitas Mutasi ke luar Kota tidak berlaku untuk Penempatan Pertama
Pegawai, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja
3) Pegawai yang memperoleh Mutasi atas permintaan sendiri tidak diberikan
Fasilitas Mutasi ke luar Kota.
4) Jenis Fasilitas Mutasi Ke Luar Kota
Dalam hal Mutasi ke luar Kota terjadi karena Pegawai Promosi/Demosi
Grade/Jabatan, maka Fasilitas Mutasi ke luar Kota diberikan sebagai
berikut:
(a) Fasilitas biaya pindah
(b) Biaya transportasi
(c) Uang saku Mutasi dengan besaran sesuai Grade awal Pegawai.
(d) Fasilitas akomodasi sementara
diberikan untuk memfasilitasi kebutuhan biaya akomodasi penginapan
bagi Pegawai Grade 6 atau lebih tinggi yang memperoleh Mutasi ke Luar
Kota sebelum memperoleh Fasilitas tempat tinggal dengan batasan
maksimal 7 (tujuh) hari sesuai wilayah kunjungan.

15
(e) Tunjangan tempat tinggal dan sewa rumah tinggal dengan besaran
sesuai Grade baru Pegawai.
(f) Fasilitas akomodasi sementara, Tunjangan tempat tinggal dan sewa
rumah tinggal tidak diberikan bagi Pegawai yang Mutasi ke Kota Asal.
e. Fasilitas Detasering
1) Bank memberikan fasilitas detasering kepada PYMT dengan kualifikasi
sebagai berikut :
(a) Pelaksana Harian (Plh);
(b) PemangkuJabatan (Pj); dan
(c) Pegawai yang memiliki grade tidak sesuai dengan minimum grade pada
range grade jabatan yang diduduki.
2) Fasilitas Detasering diberikan untuk setiap hari yang digantikan oleh pejabat
pengganti dengan perhitungan secara proporsional berdasarkan hari kerja
per bulan sesuai dengan lamanya Pegawai menjabat sebagai PYMT.
4. Jaminan Sosial & Program Pensiun

a. Jaminan Sosial
Bank mendaftarkan diri Pegawai sebagai peserta penyelenggaraan jaminan
sosial, sehingga Bank memungut iuran dari Pegawai, menambahkan iuran
yang menjadi kewajibannya dan membayarkan iuran tersebut kepada Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial secara berkala berdasarkan persentase dari
upah atau suatu jumlah nominal tertentu sesuai program jaminan sosial yang
diikuti. Jaminan sosial yang didaftarkan adalah:
1) Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yaitu:
(a) Jaminan Hari Tua (JHT)
(b) Jaminan Kecelakaan Kerja (JHK)
(c) Jaminan Kematian (JK)
(d) Jaminan Pensiun (JP)
2) Jaminan Kesehatan Nasional

Selain memberikan Fasilitas kesehatan kepada Pegawai dan anggota
keluarga, Bank mendaftarkan Pegawai dan tanggungannya pada program
Jaminan Kesehatan Nasional (JKN).
b. Program Pensiun
1) Program Pensiun Manfaat Pasti
Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) merupakan program pensiun yang
menetapkan rumus tertentu atas manfaat yang akan diterima oleh peserta
ketika sudah mencapai usia pensiun. Pada program pensiun ini, perusahaan
Dana Pensiun umumnya akan mempertimbangkan masa kerja dan besaran
gaji atau penghasilan karyawan.
Pegawai Tetap yang diangkat sampai dengan tahun 2007 diikutsertakan dalam
Program Pensiun Manfaat Pasti yang dikelola Dana Pensiun bank bjb.
2) Program Pensiun luran Pasti

Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP) merupakan program pensiun yang iurannya
telah ditetapkan sesuai Peraturan Dana Pensiun dengan manfaat berupa
keseluruhan iuran beserta hasil pengembangan atau investasinya. Jenis program
pensiun ini bisa dijalankan oleh DPPK dan juga DPLK.

16
Pegawai yang diangkat sebagai Pegawai Tetap mulai dari tanggal 01 Januari 2008
diikutsertakan Program Pensiun luran Pasti yang dikelola Dana Pensiun Lembaga
Keuangan (DPLK) bank bjb.
3) Tunjangan Hari Tua (THT)

adalah Uang yang dibayarkan secara sekaligus sebagai manfaat program
pensiun yang diselenggarakan oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai. Bank
mengikutsertakan Pegawai Tetap dalam program Tunjangan Hari Tua (THT)
yang dikelola oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) bank bjb kecuali
ditentukan lain berdasarkan Perjanjian Kerja.
MATERI APLIKASI KEPEGAWAIAN
PENDAHULUAN
Overview
Administrasi dan Aplikasi Kepegawaian
Data kepegawaian adalah hal yang penting sebagai faktor dalam pembuat keputusan
strategis pada arah pengembangan bisnis bank bjb. berawal dari perencanaan pegawai yang
dibutuhkan hingga nanti pegawai mengakhiri masa kerja sebagai pegawai bank bjb perlu di
administrasikan dengan baik. Data tersebut dibutuhkan untuk dianalisa untuk men-support
bisnis bank bjb. Pengembangan kompetensi pegawai, Peningkatan jenjang karir peningkatan
kompensasi benefit pegawai sampai dengan Pengendalian biaya berawal dari data
kepegawaian yang valid.

17
Transformasi Aplikasi Kepegawaian
Seluruh data riwayat pegawai selama menjalani tugas di bank
bjb disentralisasi melalui aplikasi kepegawaian. bank bjb
telah beberapa kali mentransformasi aplikasi kepegawaian,
dimulai dari tahun 2007 sampai dengan saat ini telah 3
aplikasi yang digunakan. Transformasi dilaksanakan untuk
memenuhi kebutuhan data untuk analisa bisnis dan
peningkatan layanan kepegawaian yang lebih baik.
Aplikasi yang pertama digunakan bank bjb adalah Concura,
aplikasi pertama ini sebagai cikal bakal pendataan tersentral
pada bank bjb. Digunakan sejak tahun 2007 sampai 2013
dengan metode desktop dan digunakan oleh sekretaris dan
segala pengajuan masih berbasis kertas.
Seiring peningkatan jumlah pegawai, pada tahun 2013
aplikasi kepegawaian bank bjb digantikan dengan aplikasi
HRIS (Human Resource Information System), Aplikasi ini
adalah yang pertama menggunakan basis Web. Pelopor
pengajuan mandiri oleh pegawai atau Employee Self-service
dan transformasi ini mengurangi penggunaan kertas pada
pengajuan pegawai.
Pada tahun 2017 Aplikasi kepegawain bank bjb bertransformasi menjadi bjb Human Capital
Solution atau bjb HCS. apikasi ini adalah penyempurnaan dari aplikasi HRIS, penyempurnaan
dari sisi standarisasi dan re-enginering data dan akses pegawai ke aplikasi kepegawaian.
penyempurnaan ini berkaitan tuntutan data dalam peningkatan awarness pegawai mengenai
data kepegawaian, mensupport data kepegawaian unit kerja dalam pengambilan keputusan
berkaitan sumber daya manusia, monitoring data kepegawaian dan lain lain.
Dengan pendekatan yang lebih personal dan akses yang lebih mudah bjb HCS dapat
memberikan kemudahan pegawai dalam mencari informasi kepegawaian. Peningkatan dalam
user-experience dengan menggunakan kemasan sosial media sehingga pegawai lebih cepat
dalam beradaptasi. Standarisasi data juga menjadi bagian penting dalam transformasi aplikasi
kepegawaian ini, aplikasi bjb HCS merelasikan data-data kepegawaian sehingga
meningkatkan validasi data kepegawaian dan mengurangi kesalahan pada proses pengisian
data oleh pegawai.
Pengenalan Teknis Aplikasi bjb HCS
Aplikasi bjb HCS dapat di akses melalui browser pada jaringan intranet dengan alamat
http://bjbhcs/ dan jaringan internet dengan alamat https://hcs.bankbjb.co.id/ atau bisa juga
dengan cara mengakses aplikasi berbasis android dengan nama bjb HCS mobile (direlease
sept 2018) yang dapat diunduh melalui google play.
User ID dan Password
Aplikasi bjb HCS menggunakan user id yang didapatkan setelah mengajukan melalui aplikasi
User-Id Management (UIM). User dan password yang digunakan sama dengan yang

18
digunakan saat membuka email ataupun domain komputer desktop. Manajemen user
dilaksanakan oleh Divisi Teknologi Informasi melalui Grup Risk And Security Management
(RSM).
Tahapan proses pembuatan user-ID baru sebagai berikut:
i. Admin aplikasi UIM di Unit kerja melakukan input pengajuan pegawai baru di aplikasi
UIM.
ii. Supervisor melakukan approval terkait pengajuan pegawai baru.
iii. Divisi IT menerima notifikasi pengajuan pegawai baru yang sudah diapprove untuk
diproses.
iv. Setelah diproses pegawai baru akan menerima sms terkait user ID dan passwordnya.
Untuk melakukan proses Reset Password dapat dikonfirmasi ke IT Help Desk pada no
extension 5101 – 5119 setelah dari Admin aplikasi UIM di masing-masing unit kerja
melakukan pengajuan permohonan reset password melalui aplikasi UIM.
Layout dan Fitur
Layout aplikasi bjb HCS mengadopsi aplikasi sosial media yang saat ini berkembang. Selain
menerapkan interaksi antar pegawai, aplikasi bjb HCS dapat memberikan informasi kegiatan
rekan kerjanya dalam 1 unit kerja.
Pada halaman home aplikasi bjb HCS terdapat 4 bagian utama yaitu sebagai berikut :
1. Header
Pada bagian ini pegawai dapat menuju informasi profil pegawai dan menu pencarian
pegawai bank bjb.
2. Sidebar
Pegawai dapat melihat jadwal aktifitas pegawai selama bulan berjalan. Pada sidebar
ini terdapat fitur dimana pegawai dapat melihat pegawai bank bjb yang sedang ulang
tahun.
3. Profil Singkat
Pada bagian ini pegawai dapat melihat informasi singkat informasi dasar kepegawaian
seperti Nama, NIP, Unit Kerja dan Jabatan.
4. Informasi Utama
Pada bagian ini pegawai dapat melihat informasi yang disampaikan Divisi Human
Capital dan dapat melihat informasi kegiatan pegawai lain pada unit kerjanya.

19
Cara Pengajuan
Pengajuan dapat diakses melalui beberapa cara, yaitu :
1. Informasi utama, tombol pengajuan baru.
2. Header, Business Action.
3. Side Menu, Business Action
A. Perjalanan Dinas
Pada Pengajuan Perjalanan Dinas (perdin) terdapat 2 jenis pengajuan yaitu : Reguler dan
Collecting, dimana Perdin reguler itu merupakan pengajuan dengan klasifikasi penyesuaian
jaraknya yaitu :
1) Reguler : Dalam Kota, Luar Kota, Luar Provinsi, Luar Pulau, Luar Negeri.
2) Collection : Dalam Kota *hanya digunakan untuk kepentingan Penagihan yang
dilakukan oleh pegawai dengan Jabatan Penyelamatan & Penyelesaian Kredit.
Ketentuan pengajuan Perjalanan Dinas dapat diinput 7 hari sebelum dan maksimal 30 hari
setelah terhitung dari tanggal pergi perdin. terdapat 3 langkah yang harus diajukan sampai
disetujui oleh atasan.
Berikut Proses Pengajuan Perjalanan Dinas :

1. Pengajuan Perjalanan Dinas

20
2. Pemilihan PYMT
3. Persetujuan atasan

21
B. Pendidikan Dan Pelatihan
Pengajuan Pendidikan dan Pelatihan di aplikasi bjb HCS, hampir sama dengan pengajuan
Perjalanan Dinas. Pegajuan bisa dilakukan 7 hari sebelum dan maksimal 30 hari setelah,
terhitung dari tanggal pergi perjalanan dinas diklat.
Berikut Proses Pengajuan Pendidikan dan Pelatihan :
1. Pengajuan Pendidikan dan Pelatihan
2. Pilih PYMT
3. Persetujuan atasan

22
C. Lembur & Insentif Lembur
Lebur adalah pekerjaan yang dilaksanakan diluar jam kerja dan atau hari kerja normal
Bank. Pegawai berhak mendapatkan Upah lembur dan insentif pejabat saat
melaksanakan lembur (sesuai Corp. Tittle). Hak tersebut dapat dibayarkan dengan
melaksanakan pengajuan lembur dan supervisi/approve oleh atasan. Pengajuan lembur
pada system HCS hanya dapat diinput tepat pada hari saat dilaksanakan lembur, tidak
dapat diinput secara back date atau front date.
Ketentuan Umum berkaitan lembur sbb:
1. Waktu kerja lembur pada Hari kerja bank dapat dilakukan paling lama 3 (tiga) jam
dalam 1 (satu) hari , atau 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
2. Waktu Kerja Lembur pada Hari Libur dapat dilakukan paling lama 5 (lima) jam.
3. Pegawai yang melaksanakan cuti, perjalanan dinas atau pelatihan/pendidikan tidak
diberikan Tunjangan Lembur ataupun Insentif Lembur.
4. Unsur – unsur dalam pelaksanaan Kerja Lembur adalah sebagai berikut:
a. Perintah Kerja Lembur melalui surat tugas Kerja Lembur; (digantikan dengan
pengajuan melalui aplikasi bjb HCS)
b. Melakukan absensi melalui mesin finger scan dengan lengkap datang dan
pulang;
c. Dokumentasi / laporan hasil Kerja Lembur.
Tunjuangan Lembur & Insentif Lembur :
1. Pegawai pada Grade 1 s.d. 5 yang melaksanakan Kerja Lembur diberikan Upah
Lembur.
2. Pegawai dengan Grade 6 atau lebih tinggi yang melaksanakan Kerja Lembur, tidak
diberikan Upah Lembur karena Pegawai tersebut termasuk Pegawai yang memiliki
tanggung jawab sebagai penyelia, pemikir dan perencana yang sifatnya strategis.
3. Pegawai dengan Grade 6 atau lebih tinggi yang melasanakan Kerja Lembur di luar
hari kerja diberikan Insentif Lembur per harinya.
Berikut Proses Pengajuan Lembur & Insentif :
1) Lakukan penginputan data secara lengkap dan benar mulai dari jam rencana mulai,
jam rencana selesai, tujuan, target dan keterangan pada form pengajuan lembur di
aplikasi kepegawaian.

23
2) Setelah pengajuan berhasil disimpan maka akan tampil hasil pengajuan lembur yang
kita input.
D. Izin
Pengajuan Izin merupakan fasilitas yang diberikan pada pegawai yang tidak berada pada
kantor karena keadaan tertentu dengan persetuajuan atasan. Pada pengajuan Izin terdapat 8
katergori sesuai pedoman kepegawaian dan disesuaikan dengan data pribadi pegawai, adapun
jenis izin sebagai berikut :
1) Khitan Anak/Baptis Anak (maksimal 2 hari)
2) Keluarga Meninggal, pasangan dan anak (2 hari kalender)
3) Pernikahan (maksimal 6 hari kerja)
4) Sakit dengan surat dokter
5) Sakit tanpa surat dokter (1 hari)
6) Menikahkan anak (maksimal 2 hari)
7) Mendampingi istri melahirkan / Keguguran (untuk Pegawai Pria maksimal 2
hari)
8) Keguguran (untuk Pegawai Wanita maksimal 45 hari)
Ketentuan pengajuan Izin dapat diinput 7 hari sebelum dan maksimal 30 hari setelah terhitung
dari tanggal izin. terdapat 4 langkah yang harus diajukan sampai disetujui oleh atasan.
Berikut Proses Pengajuan Lembur & Insentif :
1) Pengajuan
2) Pemilihan PYMT

24
3) Persetujuan atasan
E.Cuti
Izin merupakan fasilitas yang diberikan pada pegawai yang telah bekerja sekurang–kurang
nya 1 tahun secara terus menerus, sesuai ketentuan pedoman fasilitas pegawai, pegawai juga
berhak mendapatkan bekal cuti dimana dapat dicairkan oleh pegawai yang sudah diangkat sebagai
pegawai tetap. Pengajuan cuti dan bekal cuti dapat dilaksanakan melalui aplikasi bjb HCS. kategori
cuti yang ada pada aplikasi bjb HCS disesuaikan dengan ketentuan dan data kepegawaian
pegawai. Kategori Cuti pada aplikasi bjb HCS sebagai berukut:
1) Potong Cuti Tahunan: pengajuan cuti dengan maksimal hari kurang dari 4
hari. Jenis cuti ini akan memotong hak cuti tahunan pegawai.
2) Cuti tahunan / block leave: Pengajuan cuti yang mengharuskan 5 hari
berturut – turut. Jenis cuti ini akan memotong hak cuti tahunan pegawai
3) Istirahat Panjang: Pengajuan cuti yang diberikan kepada pegawai yang sudah
minimal 5 tahun bekerja dengan jumlah cuti 30 hari untuk 1 tahun periode pada
tahun ke 5 tersebut.
4) Melahirkan: Cuti yang hanya diberikan kepada pegawai wanita yang sudah
menikah dan melakukan update data pasangan pada aplikasi HC Solutions.

25
5) Ibadah Haji: Pengajuan khusus untuk melakukan ibadah haji yang diberikan
kepada seluruh pegawai 1x selama bekerja sebagai pegawai bank bjb, dengan
jumlah 50 hari kerja (5 hari persiapan berangkat dan 45 hari ibadah).
Pengajuan Cuti dapat diinput 7 hari sebelum dan maksimal 30 hari setelah terhitung dari tanggal
cuti. terdapat 4 langkah yang harus diajukan sampai disetujui oleh atasan.
Berikut Proses Pengajuan Cuti :
1) Pengajuan Cuti
2) Pemilihan PYMT
3) Persetujuan atasan

26
Pengkinian Data Kepegawaian
Data kepegawaian yang tercatat pada aplikasi bjb HCS adalah acuan yang digunakan divisi
Human Capital untuk mengambil berbagai keputusan yang berkaitan dengan kepegawaian
dari pengembangan karir kompetensi hingga penyelesaian masa kerja atau pensiun. Selain
hal tersebut Divisi Human Capital melakukan analisa kompensasi dan benefit pegawai sesuai
dengan data kepegawaian yang ada di aplikasi bjb HCS. contoh yang paling real yaitu
pendataan mengenai Pasangan dan Anak, ini berpengaruh langsung dengan fasilitas
kesehatan yang di terima pegawai. Jika pegawai tidak mendata pasangan atau anak di
aplikasi bjb HCS pegawai tidak dapat akan mendapatkan fasiltas kesehatan untuk keluarga.

27
Pengkinian data personal pegawai dapat dilaksanakan pada aplikasi bjb HCS, disarankan
untuk melakukan review data kepegawaian minimal 1 kali dalam 1 tahun. Kebenaran data
yang tercatat pada aplikasi bjb HCS adalah tanggung jawab pegawai, ketidaksesuaian data
personal pegawai yang ada pada aplikasi bjb HCS sehingga mempengaruhi fasilitas yang
diterima pegawai adalah tanggung jawab pegawai.
Secara umum data kepegawaian terbagi 2 bagian yaitu data personal pegawai dan data
pegawai yang menyangkut catatan kepegawaian.
Data Personal Pegawai

Data yang di input pegawai dan diverifikasi kantor pusat. Pegawai bertanggung jawab
atas pengkinian data pada aplikasi bjb Human Capital. Salah satu contoh data pribadi
pegawai yaitu data Alamat pegawai, data pasangan, data anak dan yang berubungan
dengan personal Pegawai. Data ini dapat diakses melalui halaman profil pegawai pada
Tab Personal.

28
Mengubah Data Diri Pegawai
1. Pilih tab “Data Pribadi”
2. Klik tombol edit pada Informasi Umum
3. Lengkapi data pada Informasi Umum, seperti :

- Nomor KTP-NIK
- NPWP
- No. KK
- Jenis Kelamin
- Kewarganegaraan
- Alamat KTP
- Provinsi - Kabupaten/Kota
- Kecamatan – Kelurahan
- Kode Pos
- RT/RW
4. Klik tombol edit pada Informasi Alamat Tinggal

29
5. Jika alamat tinggal sama dengan alamat KTP, maka centang pada kolom “sama
dengan alamat KTP”
Jika alamat tinggal berbeda dengan alamat KTP maka isi alamat tinggal tanpa
mencentang kolom
6. Klik tombol edit pada Informasi Detail
7. Lengkapi data Informasi detail, seperti :

- Golongan darah
- Warna kulit
- Bentuk wajah
- Jenis rambut
- Tinggi & berat badan
8. Klik tombol edit Informasi Kontak

30
9. Lengkapi data Informasi Kontak, seperti :
- Email Pribadi
- Telepon
- Fax
- Handphone 1
- Handphone 2
10. Klik tombol edit pada Informasi Kotak Darurat
11. Lengkapi data Informasi Kontak Darurat, Seperti :

- Nama
- Hubungan
- Handphone
- Alamat
- Provinsi – Kabupaten/Kota
- Kecamatan – Kelurahan
- Kode Pos
- RT/RW
12. Klik tombol pilih file pada masing – masing lampiran, lampiran yang wajib di upload,
seperti :
- KTP
- NPWP

31
- Kartu Keluarga
13. Pilih tab “Foto Pribadi”
14. Klik tombol pilih file pada bagian Pas Foto untuk merubah Pas Foto Pegawai
15. Pilih file Pas Foto
16. Klik pilih file pada bagian Full Body, untuk merubah foto Full Body pegawai
17. Pilih File Foto Full Body

32
18. Klik tombol Simpan
Data Catatan Pegawai

Data pegawai sesuai catatan Administrasi Divisi Human Capital, berkaitan dengan
Surat keputusan kepegawaian yang berhubungan dengan karir dan sanksi, catatan
pendidikan dan pelatihan sampai dengan slip gaji pegawai. Semua data yang
tercantum pada halaman diupdate oleh Divisi Human Capital setelah diverikasi oleh
tim adminsitrasi kepegawaian.

33
SK kepegawaian
Pada profil pegawai di aplikasi bjb HCS dapat menampilkan data pencatatan SK pegawai
yang dapat diakses melalui Sub Menu My Career. Data pencatatan SK ini merupakan
historical pegawai saat bekerja di bank bjb dari awal masuk menjadi pegawai sampai
hubungan kerja berakhir. Berikut adalah alur SK Kepegawaian khususnya untuk SK rotasi
jabatan di unit kerja dari awal SK dibuat hingga aktivasi SK pegawai.
Aktifasi SK pegawai wajib dilakukan bagi pegawai yang akan mulai efektif pindah jabatan,
unit kerja atau penempatan sesuai dengan SK yang diterima. Setelah pegawai melakukan
aktifasi SK sampai dilakukan approve oleh approval aktifasi SK maka secara otomatis untuk
data kepegawaian di aplikasi bjb HCS nya akan berubah sesuai SK yang diterima pegawai
baik itu jika ada perubahan jabatan, unit kerja ataupun penempatan.

34
Berikut Tata Cara Aktivasi SK:
1) Pada sidebar, masuk ke menu aktivasi SK di sub menu EMPLOYEE
2) Masukkan Kode Aktivasi yang terdapat pada lampiran SK
3) Resume SK

35
4) Pilih Pejabat pada Unit Kerja
5) Klik Tombol Persetujuan Pejabat

36
PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM “BJB PRESTASIKU”
Dalam rangka mendukung pencapaian target kinerja pegawai yang lebih optimal, maka bank
bjb harus memiliki performance management system yang baik dan mampu mendorong
pegawai agar berhasil mencapai kinerja terbaiknya melalui proses kerja yang berkualitas.
Performance management system yang berlaku di bank bjb telah diatur dalam ketentuan
tersendiri melalui bjb Prestasiku - Personal Scorecard.
Penetapan target individu atau Key Performance Indicator (KPI) pegawai yang disusun dalam
bjb prestasiku harus memiliki relevansi atau merupakan cascading dari Balanced Scorecard
(BSC) unit kerja serta sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai.
Penetapan target individu serta pelaksanaan monitoring dan pengendalian proses kerja yang
disiplin sesuai dengan KPI yang telah disepakati merupakan hal yang penting dalam penilaian
kinerja pegawai.
Proses penilaian kinerja pegawai dilakukan secara objektif dengan membandingkan realisasi
pencapaian goal setting terhadap indikator/parameter target yang telah ditetapkan dengan
disertai bukti-bukti pencapaiannya, serta penilaian terhadap aspek kompetensi, predikat
culture, prestasi/special assignment serta sanksi/perilaku indisipliner pegawai.
A. Performance Management System Berbasis Personal Scorecard

Performance management system berbasis personal scorecard merupakan sistem
pengelolaan kinerja individual pegawai yang menggunakan pendekatan Balanced
Scorecard (BSC), dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Memiliki 3 (tiga) fokus utama penilaian meliputi Key Performance Indicator (KPI),
kompetensi, serta faktor penambah dan pengurang nilai (predikat culture,
prestasi/special assignment, dan sanksi/ perilaku indispliner).

37
2. Sasaran target kinerja pegawai (goal setting) ditetapkan atas dasar penetapan tugas/
pekerjaan dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh pegawai pada periode
tahun penilaian. Goal setting pegawai merupakan target turunan (cascading target)
yang harus memiliki keterkaitan langsung dengan pencapaian target BSC unit kerja.
3. Jenis penetapan target dalam KPI pegawai dapat bersifat kualitatif dan/atau kuantitatif
dengan bobot penilaian yang berbeda sesuai dengan skala prioritas BSC unit kerja.
4. Uraian target kinerja pegawai harus disertai dengan indikator keberhasilan, timeline
pencapaian target, serta skala nilai untuk setiap penilaian target.
5. Penilaian pegawai dilakukan oleh 3 (tiga) pihak yang terdiri dari pegawai (self
assessment), Atasan Pertama dan Atasan Kedua dari pegawai.
Fokus Utama Penilaian

Fokus utama penilaian dalam bjb prestasiku – personal scorecard meliputi :
1. Key Performance Indicator (KPI)
Target kinerja pegawai (goal setting) yang disepakati bersama antara pegawai dengan
atasan langsung berdasarkan penetapan tugas/pekerjaan dan tanggung jawab pegawai
serta merupakan target turunan (cascading target) yang harus memiliki keterkaitan
langsung dengan pencapaian target BSC unit kerja.
2. Kompetensi
Kompetensi yang dinilai adalah core competencies Pegawai yang penggunaannya
disesuaikan dengan level jabatan sebagaimana diatur dalam ketentuan yang mengatur
standar kompetensi jabatan yang berlaku di Bank.
3. Faktor penambah dan pengurang nilai, adalah hal-hal diluar KPI yang bersifat kualitatif
dapat menambah dan mengurangi penilaian kinerja pegawai. Faktor penambah dan
pengurang tersebut tidak diperhitungkan dalam penilaian quarterly performance review,
namun menjadi dasar pertimbangan atasan dalam menetapkan predikat penilaian akhir
atau Performance Level (PL) pegawai pada annual performance review.
Faktor penambah dan pengurang nilai meliputi penilaian atas :

a. Predikat culture merupakan faktor kualitatif yang dapat menambah penilaian
Performance Level. Yang dimaksud dengan predikat culture adalah hasil penilaian
atas penerapan nilai-nilai budaya perusahaan oleh pegawai dalam keseharian
kerjanya, yaitu meliputi implementasi nilai-nilai dan perilaku utama Go SPIRIT
(Service Excellence, Profesionalism, Integrity, Respect, Intelligence, Trust).
b. Prestasi/special assignment merupakan faktor kualitatif yang dapat menambah
penilaian Performance Level. Yang dimaksud dengan prestasi pegawai adalah
keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya yang
memperoleh apresiasi dari atasan atau manajemen bank. Yang dimaksud dengan
project atau special assignment adalah pemberian tugas diluar dari uraian target yang
hasilnya memberikan dampak signifikan bagi organisasi.
c. Sanksi/perilaku indisipliner merupakan faktor kualitatif yang dapat mengurangi
penilaian Performance Level. Yang dimaksud dengan sanksi adalah hukuman atas
pelanggaran disiplin pegawai yang diterima pegawai pada periode penilaian dan
tercatat dalam administrasi Bank. Yang dimaksud dengan perilaku indisipliner adalah

38
perilaku yang melanggar ketentuan disiplin pegawai pada periode penilaian,
termasuk tidak terbatas pada pelanggaran jam kerja, attitude kerja, etika dan norma
kepatutan dan kepantasan di lingkungan kerja.
B. Performance Management Cycle

Siklus tahunan penilaian kinerja pegawai (bjb prestasiku - personal scorecard) terbagi
dalam 3 (tiga) tahapan, yaitu :
1. Tahap perencanaan kinerja (penyusunan goal setting)
Yaitu proses penetapan target kerja (goal setting) selama setahun kedepan yang
dilakukan atas kesepakatan pegawai dengan atasan melalui proses komunikasi pada
awal periode kerja (Januari).
2. Tahap monitoring kinerja dan coaching
Yaitu proses komunikasi kinerja yang dilakukan atasan dengan pegawai secara
intensif (Januari – Desember) dalam bentuk performance coaching.
3. Tahap penilaian kinerja (evaluasi)
Yaitu proses evaluasi kinerja yang dilakukan secara berkala pada periode sebagai
berikut :
 Quarterly performance review, yaitu proses penilaian kinerja yang dilakukan untuk
mengevaluasi pencapaian target kerja pegawai pada triwulan I (Januari – Maret),
triwulan II (April – Juni), triwulan III (Juli – September), dan triwulan IV(Oktober –
Desember).
 Annual performance review, yaitu proses penilaian kinerja yang dilakukan untuk
mengevaluasi pencapaian target kerja pegawai pada setiap triwulan yang
merupakan penilaian keseluruhan selama periode tahun penilaian (Januari -
Desember).

39
1. Tahap Perencanaan Kinerja (Penyusunan Goal Setting)
Implementasi pengelolaan bjb prestasiku – personal scorecard diawali dengan
penyusunan target kerja (goal setting) individu pegawai selama setahun ke depan yang
didistribusikan (di-breakdown) dalam triwulanan. Target kinerja/goal setting bersifat
akumulatif. Penetapan goal setting dilakukan pada awal periode kinerja atas kesepakatan
pegawai dengan atasan melalui proses komunikasi. Penetapan goal setting wajib dibuat
untuk memastikan bahwa setiap pegawai memiliki target kerja yang jelas sesuai dengan
tugas dan tanggung jawab pada jabatannya.
Proses penyusunan goal setting bjb prestasiku – personal scorecard meliputi 2 (dua)
aspek, yaitu penetapan KPI pegawai dan rekomendasi pengembangan/peningkatan
kompetensi pegawai.
Penetapan KPI Pegawai

Penetapan KPI dan target kerja mengikuti ketentuan sebagai berikut :
1. Setiap pegawai memiliki sekurangnya minimal 4 (empat) KPI/uraian kinerja dan
maksimal 7 (tujuh) KPI/ uraian kinerja yang disertai dengan target kerja.
2. Masing-masing KPI ditetapkan prioritasnya, mana yang prioritas tinggi, sedang dan
rendah, kemudian ditentukan bobotnya. KPI yang memiliki prioritas tinggi memiliki
bobot yang lebih besar.
3. Penetapan KPI harus memenuhi kriteria SMART-CC sebagai berikut:
a. Specific : hal yang akan dicapai dinyatakan secara spesifik
b. Measureable : hasil pencapaiannya dapat diukur
c. Achievable : sasaran harus menantang namun dapat dicapai
d. Realistic : sasaran harus berdasarkan kondisi yang realistis
e. Time Bound : mempunyai batasan waktu
f. Consistent : Konsisten mendukung implementasi Strategi Unit
Kerja
g. Continous Improvement : Menunjukkan upaya perbaikan secara berkelanjutan,
baik berkaitan dengan produk, proses maupun target.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penetapan KPI pegawai, yakni :
a. KPI pegawai merupakan inisiatif yang memiliki pengaruh signifikan dan
memberikan nilai tambah terhadap pencapaian target unit kerja (BSC).
b. Penetapan KPI Pegawai ditetapkan menggunakan 4 (empat) perspektif Balance
Scorecard, yaitu :
i. Perspektif Financial, yaitu mencerminkan keberhasilan individu ditinjau dari
sudut pandang finansial.
ii. Perspektif Customer, yaitu mencerminkan bagaimana customer menilai
value proposition atas produk dan layanan yang dihasilkan individu pegawai.
iii. Perspektif Internal Process, yaitu mencerminkan proses bisnis yang harus
dilaksanakan individu pegawai dalam rangka memuaskan customer dan
mengoptimalkan financial result.
iv. Perspektif Learning and Growth, yaitu mencerminkan bagaimana individu
harus mengembangkan kemampuan dan meningkatkan kualitas sumber
daya manusia.

40
c. KPI pegawai yang ditetapkan agar sesuai dengan ruang lingkup tugas/pekerjaan
dan tanggung jawab jabatan pegawai.
d. Sasaran target yang terdapat dalam KPI pegawai ditetapkan minimum 4 (empat)
inisiatif dan maksimal 7 (tujuh) inisiatif yang berada dalam pengendalian
penyelesaian target pegawai secara independen.
e. KPI pegawai dapat disusun secara kuantitatif dan/atau kualitatif dengan disertai
penetapan indikator keberhasilan target berupa antara lain angka nominal,
jumlah & persentase pencapaian, timeline target (SLA), kualitas hasil kerja, dan
indikator keberhasilan lainnya.
f. KPI pegawai ditetapkan berdasarkan hasil kesepakatan antara atasan dengan
pegawai melalui proses komunikasi.
g. Apabila terjadi perubahan KPI pegawai antara lain karena terdapat perubahan
kebijakan operasional, perubahan struktur organisasi, faktor eksternal diluar
kendali bank (kondisi makro ekonomi dan kebijakan moneter), perubahan target
BSC unit kerja, mutasi/rotasi/promosi pegawai, dan terdapat inisiatif dari atasan
dan/atau pegawai, maka perlu dilakukan penyesuaian dan penetapan KPI baru.
h. Pelaksanaan perubahan atas KPI pegawai tersebut dilakukan pada periode
monitoring kinerja pegawai dan tidak pada saat periode penilaian. Prosedur
perubahan KPI agar dilakukan sama dengan prosedur pada saat penetapan KPI
pegawai.
i. Bobot sasaran target yang terdapat dalam KPI pegawai ditetapkan minimal 5%
dan maksimal 35% dengan total jumlah bobot seluruh KPI pegawai adalah
100%. Sedangkan untuk bobot uraian targetnya dapat menyesuaikan dengan
jumlah bobot pada setiap sasaran target, seperti contoh berikut :
Sasaran Bobot Bobot
Perspektif Uraian Target
Target (%) (%)
aaaaaaaaaa 15%
Financial xxxxx 30% bbbbbbbbb 10%
cccccccccc 5%
j. Penetapan bobot untuk KPI pegawai agar mempertimbangkan :

1) Tingkat pengaruh dan urgensi target terhadap keberhasilan pencapaian BSC
unit kerja/atasan langsung, dalam arti lain semakin tinggi pengaruh dan
urgensinya, maka bobot KPI-nya semakin tinggi.
2) Tingkat kesulitan dan kompleksitas penyelesaian target KPI.
3) Penggunaan sumber daya (waktu, biaya, tenaga dan pikiran) dalam
pencapaian KPI pegawai.
4) Jenis target yang bersifat kuantitatif memiliki bobot lebih besar daripada
target yang bersifat kualitatif.
Rekomendasi Pengembangan/Peningkatan Kompetensi Pegawai

Untuk mendukung keberhasilan pencapaian target kerja, maka masing-masing pegawai
bersama atasan menyusun rencana prioritas pengembangan/peningkatan kompetensi
yang dilakukan melalui proses komunikasi. rekomendasi pengembangan/peningkatan
kompetensi pegawai ditetapkan maksimal 3 (tiga) program, khususnya kompetensi yang
dapat mendukung pencapaian KPI pegawai.

41
1. Tahap Monitoring Kinerja dan Coaching
Atasan melakukan monitoring kinerja pegawai melalui proses komunikasi kinerja dengan
pegawai secara intensif dalam bentuk performance coaching untuk membahas beberapa
hal berikut :
a) Perkembangan kinerja
b) Hambatan atau permasalahan kinerja
c) Solusi untuk mengatasi berbagai hambatan kinerja
d) Follow up mengenai pengembangan kompetensi pegawai yang telah direncanakan
e) Komitmen perbaikan kinerja
Dalam melakukan monitoring kinerja pegawai, maka atasan harus meluangkan waktu
untuk memberikan coaching dan feedback kepada pegawai yang berada di bawah
koordinasinya.
2. Tahap Penilaian Kinerja (Evaluasi)

1. Periode Penilaian Kinerja
a) Quarterly Performance Review (Q-PSC)
a. Penilaian/evaluasi yang dilakukan untuk periode kinerja pada triwulan I, II dan
III & IV
b. Komponen yang dinilai dalam quarterly performance review, yaitu :
1) KPI Pegawai
2) Kompetensi Pegawai
3) Perhitungan Nilai Personal Scorecard
4) Faktor Penambah & Pengurang Nilai (Kualitatif)
5) Penetapan Nilai Budaya (Predikat Culture)
6) Penetapan Performance Level (PL) Pegawai
b) Annual Performance Review (A-PSC)

a. Dilakukan di akhir periode kinerja tahunan sebagai penilaian keseluruhan
selama periode tahun kinerja.
b. Komponen yang dinilai dalam annual performance review, yaitu :
1) Penetapan Nilai Budaya (Predikat Culture); dan
2) Penetapan Performance Level (PL) Pegawai
c. Proses annual performance review dilakukan oleh atasan pegawai dan/atau
pemimpin unit kerja dengan mempertimbangkan perolehan nilai kinerja
pegawai pada triwulan I, II, III dan IV.
2. Proses Penilaian Kinerja

Langkah-langkah yang dilakukan dalam proses penilaian kinerja pegawai, yaitu :
1. Penilaian KPI Pegawai

Penilaian KPI pegawai dilakukan melalui pengisian data realisasi pencapaian
target KPI dengan melampirkan dokumen atau bukti lainnya serta
membandingkannya dengan target yang telah ditetapkan, sehingga diperoleh
persentase dan nilai pencapaian uraian target dimaksud. Nilai pencapaian
uraian target diperoleh berdasarkan skala nilai sebagai berikut :

42
a. Target Kuantitatif (KN) adalah target KPI pegawai yang disusun dengan
indikator keberhasilan berupa angka nominal, jumlah & prosentase
pencapaian, serta timeline target (SLA). Target kuantitatif pada KPI
Pegawai memiliki skala nilai dan kriteria sebagai berikut :
Skala Nilai Kriteria Nilai
1 Realisasi pencapaian target kurang dari 75%

Realisasi pencapaian target lebih besar sama dengan 75%
2
sampai dengan kurang dari 90%
3
4
5 Realisasi pencapaian target lebih besar sama dengan 130%
b. Target Kualitatif (KL) adalah target KPI pegawai yang disusun dengan
indikator keberhasilan berupa kualitas atas proses dan hasil kerja pegawai
(tidak dapat diukur secara kuantitatif). Target kualitatif pada KPI Pegawai
memiliki skala nilai dan kriteria sebagai berikut :
Skala Nilai Kriteria Nilai
1 Realisasi pencapaian target kurang dari 85%

Realisasi pencapaian target lebih besar sama
2
dengan 85% sampai dengan kurang dari 100%
Realisasi pencapaian target lebih besar sama
3
dengan 100%
2. Penilaian Kompetensi Pegawai

Penilaian kompetensi pegawai memperhatikan frekuensi "keberhasilan" yang
diperlihatkan oleh pegawai. "keberhasilan" adalah pemenuhan tuntutan
kompetensi sesuai ketentuan / ekspektasi yang telah ditetapkan.
3. Perhitungan Nilai Personal Scorecard

Perhitungan Nilai Personal Scorecard diperoleh berdasarkan penjumlahan nilai
KPI dan nilai kompetensi yang dicapai oleh pegawai. Nilai personal scorecard
menjadi dasar pencapaian predikat personal scorecard yang diperoleh pegawai.
Predikat personal scorecard dibedakan menjadi 4 (empat) kategori sebagai
berikut :
Peringkat Kinerja Interval Nilai Predikat
1 N≥4 Excellent
2 3≤N<4 Very Good
3 2≤N<3 Good
4 N<2 Need Improvement

43
4. Faktor Penambah dan Pengurang Nilai
Faktor penambah dan pengurang nilai dapat menjadi pertimbangan atasan
dalam menetapkan Performance Level (PL) pegawai pada annual performance
review. Faktor penambah nilai terdiri dari Predikat Culture dan Prestasi/Special
Assignment, sedangkan yang menjadi faktor pengurang nilai adalah
Sanksi/Perilaku Indisipliner
a. Predikat Culture
Predikat culture diperoleh berdasarkan hasil penilaian atas perilaku pegawai
dalam menerapkan nilai-nilai GO SPIRIT dalam keseharian kerjanya.
Skala Nilai Penjelasan

Sudah menjadi role model penerapan budaya perusahaan dalam perilaku
A
sehari-hari
B Sudah melaksanakan budaya perusahaan dalam perilaku sehari-hari
Perlu peningkatan pelaksanaan budaya perusahaan dalam perilaku
C
sehari-hari
b. Prestasi/special assignment
Penilaian atas keberhasilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
yang memperoleh apresiasi dari atasan atau manajemen bank, maupun
pemberian tugas diluar dari uraian target yang hasilnya dapat memberi
dampak signifikan bagi bank.
c. Sanksi/perilaku indisipliner
Penilaian atas sanksi pelanggaran disiplin pegawai yang diterima pegawai
pada periode penilaian maupun perilaku indisipliner lainnya yang dilakukan
pada periode penilaian, termasuk tidak terbatas pada pelanggaran jam kerja,
attitude kerja, etika dan norma kepatutan dan kepantasan di lingkungan
kerja.
5. Penetapan Performance Level (PL)

Hasil penilaian kinerja pegawai dalam quarterly performance review diperoleh
melalui penetapan Performance Level (PL) yang merupakan hasil akhir atas
penilaian KPI, kompetensi dan penilaian kualitatif berupa faktor penambah/
pengurang nilai oleh Atasan Pertama serta selanjutnya dilakukan review oleh
Atasan Kedua sebagai pemutus akhir. Sedangkan Penetapan PL pada annual
performance review dilakukan dengan mempertimbangkan hasil kinerja pegawai
berdasarkan PL yang diperoleh pada setiap triwulan tahun berjalan (TW I, II, III,
dan IV).

44
CHAPTER
CORPORATE CULTURE KNOWLEDGE
WAKTU:
TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Memahami tentang budaya perusahaan bank bjb
2. Mengimplementasikan corporate value bank bjb dalam pekerjaan sehari-hari
MATERI
A. BUDAYA PERUSAHAAN
1. Pendahuluan
2. Budaya Perusahaan
3. Budaya Perusahaan Bank
4. Peran Budaya Perusahaan
5. Tahapan Penerapan Budaya Perusahaan dalam Pencapaian Kinerja
METODA
1. Kuliah Singkat
2. Diskusi

45
SESI I
PRE TEST
BAGIAN A
TOPIK : Pemahaman tentang budaya perusahaan bank bjb
WAKTU :
BAGIAN B
TOPIK : Studi Kasus
METODE : Diskusi
WAKTU :
POST TEST

46
A. BUDAYA PERUSAHAAN
I. Pendahuluan
Budaya adalah sekumpulan asumsi bersama yang mengarahkan perilaku atau
keputusan individu. Nilai dan keyakinan yang tertanam secara mendalam yang
mempengaruhi kehidupan sehari-hari. Budaya terwujud di organisasi dalam bentuk
berbagai artifaks dan manifestasi. Dalam perilaku, misalnya bagaimana individu bekerja
dan mengambil keputusan-keputusan pada saat kritikal merupakan manifestasi budaya
dan pada akhirnya membentuk budaya dalam organisasi. Budaya adalah kebiasaan dan
rutinitas individu yang mewarnai organisasi. Pola dan rutinitas perilaku yang diharapkan
akan tampil jika didorong setiap saat.
Dengan semakin ketatnya persaingan perbankan dan perubahan lingkungan
eksternal banyak perusahaan perbankan yang telah melakukan penyesuaian baik
dalam struktur organisasi, permodalan, maupun perubahan lainnya. Perubahan
tersebut dilakukan untuk menjaga eksistensi perusahaan sehingga dapat tumbuh dan
berkembang sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
Begitu pula dengan bank bjb yang saat ini semakin berkembang. Untuk
mendorong tercapainya visi dan misi, bank bjb telah melakukan serangkaian
perubahan-perubahan, dimana semua perubahan tersebut tidak akan membawa
keuntungan yang optimal tanpa didukung oleh kekuatan dari internal perusahaan
terutama tenaga SDM yang berkualitas.
Oleh karena itu, diperlukan corporate value yang selaras dengan visi dan misi
bank bjb yang selanjutnya akan membentuk budaya bank bjb yang positif, kuat dan
adaptif terhadap perubahan.
II. Budaya Perusahaan

Budaya Perusahaan adalah prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar dalam
mencapai tujuan perusahaan yang menjadi landasan kebijakan & aturan, dan
mengarahkan perilaku individu di dalam perusahaan. Setiap perusahaan sesungguhnya
memiliki budaya perusahaan , namun keberadaannya yang didasari oleh adanya norma,
nilai-nilai, asumsi-asumsi tersebut kadang-kadang tidak didasari oleh para pegawai di
dalam perusahaan bersangkutan.
III. Budaya Perusahaan Bank

Budaya Perusahaan Bank adalah sikap dan perilaku bank, yang harus
dicerminkan dan ditampilkan dalam sikap dan perilaku para pegawainya yang
mendukung upaya Bank dalam mencapai visi dan misinya. Sikap dan perilaku tersebut
merupakan pencerminan dari nilai-nilai, dan norma-norma yang ada di lingkungan bank.
Budaya perusahaan bank diharapakan mampu membimbing dan memberi arah serta
membangun sikap dan perilaku pegawai yang dapat membawa bank ke arah
keberhasilan usaha.
Budaya perusahaan bank perlu diwujudkan secara formal dan tertulis untuk
menjadi acuan bersama seluruh jajaran pimpinan dan pegawai. Diformalkannya budaya
perusahaan bank merupakan bimbingan untuk penerapan pola sikap dan perilaku kerja
yang positif dan kuat. Budaya perusahaan bank selanjutnya diharapkan menjadi etos
kerja yang harus mendapat dukungan dan kesediaan dari setiap pegawai untuk
melaksanakannya secara sadar guna mencapai visi dan misi bank.

47
IV. Peran Budaya Perusahaan
Budaya Perusahaan yang dikelola dengan baik memiliki peranan yang

strategis dalam upaya pencapaian visi, misi, tujuan, strategi, dan sasaran-sasaran
usaha. Peran budaya perusahaan dapat dilihat dari sudut kepentingan perusahaan dan
kepentingan pegawai sebagai berikut.
a. Bagi Perusahaan
1. Meningkatkan citra perusahaan dengan keunikan budaya yang dimiliki.
2. Sebagai suatu acuan atau pedoman yang menjiwai segala kebijakan perusahaan.
3. Menekan turn over pegawai karena rasa kebanggaan dan jati diri.
4. Salah satu instrumen untuk mendapatkan dukungan dari semua unsur dalam
perusahaan.
5. Sebagai sarana membentuk kesamaan visi dan cara-cara melakukan bisnis.
b. Bagi Pegawai
1. Memberi arah yang jelas dalam bersikap dan berperilaku di dalam perusahaan.
2. Menyamakan persepsi dan pola pandang yang sama dalam mencapai sasaran
perusahaan.
3. Meningkatkan produktivitas dan meningkatkan prestasi kerja para pegawai.
4. Peran pegawai menjadi jelas, dan memperjelas arah perusahaan sehingga
terlihat lebih nyata.
5. Meningkatkan motivasi kerja pegawai.

48
V. Tahapan Penerapan Budaya Perusahaan dalam Pencapaian Kinerja
Penerapan budaya perusahaan bank bjb secara konsisten dalam setiap

aktivitas sehari-hari oleh seluruh pegawai, akan mendorong pencapaian kinerja
perusahaan yang baik, berikut tahapan penerapannya.
1. Pencapaian visi dan misi perusahaan, diperlukan strategi yang tepat dan efektif
yang dituangkan dalam rencana bisnis bank (business plan) sehingga tujuan
perusahaan tercapai dengan efektif.
2. Strategi perusahaan tersebut dijabarkan dalam bentuk action plan dengan
didukung oleh Program, Sistem, dan Prosedur Kerja.
3. Untuk mengarahkan dan memastikan agar setiap program, sistem dan prosedur
tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan serangkaian perangkat
hukum seperti Petunjuk, Instruksi, dan Peraturan dan seluruh jajaran perusahaan
organisasi wajib mengikuti petunjuk, instruksi, dan peraturan tersebut.
4. Dalam melaksanakan aktivitasnya untuk mencapai visi dan misi bank, seluruh
pegawai harus bersikap dan berperilaku yang sesuai dengan budaya perusahaan.
5. Sikap dan perilaku tersebut merupakan wujud dari norma-norma dan nilai-nilai
yang ada di lingkungan bank bjb.

49
VI. Tahapan Perubahan Budaya Perusahaan bank bjb
1. Penetapan Nilai-Nilai Budaya Perusahaan dan Perilaku Utama

Perumusan Nilai-Nilai Budaya (Corporate Value) dan Perilaku Utama
Perusahaan dilakukan oleh manajemen dengan menggali nilai-nilai yang tumbuh dan
berkembang di dalam perusahaan. Budaya perusahaan bank bjb harus selaras
dengan visi dan misi bank bjb dan adaptif terhadap perubahan dunia perbankan. Oleh
karena itu apabila budaya yang telah ada sudah tidak sejalan dengan visi, misi, dan
perkembangan dunia perbankan, maka perlu dilakukan perubahan budaya dengan
menggali nilai-nilai baru yang muncul.
a. Nilai-nilai Budaya Perusahaan bank bjb

Nilai-nilai Budaya Perusahaan bank bjb merupakan penjabaran lebih
lanjut atas slogan bank bjb sebagai acuan pokok bagaimana perilaku bank bjb
dengan segenap jajarannya dalam mengelola bisnisnya.
Nilai-Nilai Budaya Perusahaan bank bjb adalah “GO SPIRIT”. Arti Kata GO
pada logo GO-SPIRIT adalah “Suatu ajakan secara bersama-sama, bekerjasama,
saling membantu, bahu-membahu dalam mencapai suatu visi, misi dan tujuan
perusahaan”.
Arti Kata SPIRIT pada logo GO-SPIRIT adalah “Semangat”; “Jiwa”;

“Antusias”. Memberikan arti nilai perusahaan yang diwarnai oleh insan-insan yang
memiliki semangat, menjiwai, dan antusias dalam memaknai, mengamalkan dan
mengimplementasikan nilai-nilai budaya perusahaan bank bjb dalam setiap
aktivitas kehidupan insan bank bjb, yang terdiri dari:
– Service Excellence
– Professionalism
– Integrity
– Respect
– Innovation
– Trust

50
Arti GO-SPIRIT secara keseluruhan adalah “Nilai yang tertanam dalam
setiap insan bank bjb untuk bersama-sama, bekerjasama, saling membantu,
bahu-membahu dalam mencapai suatu visi, misi dan tujuan perusahaan yang
sesuai dan diimbangi dengan jiwa yang penuh semangat serta antusias dalam
memaknai, mengamalkan dan mengimplementasikan nilai-nilai budaya
perusahaan serta perilaku yang terkandung dalam GO-SPIRIT itu sendiri”.
b. Perilaku Utama Budaya Perusahaan bank bjb
Dari keenam nilai perusahaan tersebut di atas, dapat dijabarkan dalam 12

perilaku utama yang meliputi:
 Service Excellence
Memberikan layanan terbaik yang melebihi harapan nasabah baik
eksternal maupun internal
Perilaku Contoh Perilaku yang Harus Contoh Perilaku yang Tidak Boleh
Utama Ditampilkan Ditampilkan
(Do’s) (Don'ts)
Fokus pada 1. Peka terhadap kebutuhan 1. Mengabaikan kepentingan dan
Nasabah* nasabah kebutuhan nasabah
2.Ramah dan santun kepada 2. Bertutur kata kasar dan tidak sopan
nasabah
3. Menjalin hubungan yang 3. Tidak standar dalam memberikan
baik dengan nasabah pelayanan kepada nasabah – Tidak
membangun hubungan jangka panjang
dengan nasabah

51
Proaktif dan 1. Enerjik, gesit dan berani 1.Pasif, lamban, dan mempersulit
Cepat mengambil inisiatif pelayanan
Tanggap 2. Melayani dengan kualitas 2. Memberikan pelayanan di bawah
dalam melebihi harapan nasabah standar yang ditetapkan
Memberikan 3. Mendengarkan dan 3. Mengabaikan masukan, saran, dan
Layanan menindaklanjuti masukan kritik nasabah
Bernilai dari nasabah
Tambah
*) nasabah adalah pihak-pihak terkait internal dan eksternal
 Professionalism
Bekerja dengan kompetensi terbaik dan penuh tanggung jawab serta
melakukan upaya pengembangan diri secara berkelanjutan
Perilaku Contoh Perilaku yang Harus Contoh Perilaku yang Tidak Boleh
Utama Ditampilkan Ditampilkan
(Do’s) (Don'ts)
Bekerja Efektif, 1. Bekerja cepat, tepat dan 1.Bekerja sekedarnya, tidak detail dan
Efisien dan teliti dengan mitigasi tidak memitigasi resiko
Bertanggung resiko
jawab 2. Disiplin, detail dan tepat 2.Tidak tepat waktu, tidak disiplin dan
waktu tidak sesuai SLA
3. Menggunakan biaya secara 3.Menghamburkan biaya secara tidak
optimal bertanggungjawab
4. Bertanggung jawab atas 4.Melempar tanggung jawab kepada
pekerjaan yang dilakukan orang lain
5. Bekerja tuntas secara 5.Bekerja tidak tuntas/ tidak
efektif dan efisien menyelesaikan pekerjaan
Meningkatkan 1. Mempelajari hal-hal baru 1. Tidak antusias dan malas belajar
Kompetensi untuk mendukung
untuk pelaksanaan pekerjaan
Menghasilkan 2. Antusias terhadap 2. Comfort zone, Apatis
Kinerja Terbaik kesempatan dan
tantangan baru
3. Memberikan kinerja terbaik 3. Mudah menyerah dan cepat puas
untuk mencapai target
 Integrity
Menjaga citra bank dengan senantiasa bersikap jujur, memenuhi
komitmen serta menjaga konsistensi antara perkataan dan perbuatan
sesuai dengan aturan yang berlaku
Perilaku Utama Contoh Perilaku yang Harus Contoh Perilaku yang Tidak
Ditampilkan Boleh Ditampilkan
(Do’s) (Don'ts)
Jujur, Disiplin 1. Menyampaikan hal yang 1. Menyembunyikan fakta untuk
dan Konsisten sebenarnya dan menepati tujuan pribadi dan melanggar
janji ketentuan

52
2. Menghindari benturan 2. Korupsi & melakukan fraud
kepentingan & menjaga
norma-norma kejujuran
3. Menjaga rahasia 3. Membocorkan
perusahaan informasi/rahasia bank kepada
pihak lain
1. Mempelajari seluruh 1. Malas mempelajari SOP dan

ketentuan perusahaan dan ketentuan
ketentuan lainnya yang
relevan
Memahami dan 2. Mematuhi ketentuan 2. Melanggar ketentuan yang
Melaksanakan perusahaan dan ketentuan berlaku
Ketentuan yang lainnya yang berlaku
Berlaku
3. Berani menegur/ 3. Membiarkan dan menutupi
melaporkan jika terjadi pelanggaran yang terjadi
pelanggaran atau
ketidakpatuhan
 Respect
Menjalin hubungan yang berlandaskan kepedulian dengan semangat
saling menghargai
Perilaku Utama Contoh Perilaku yang Contoh Perilaku yang Tidak

Harus Ditampilkan Boleh Ditampilkan
(Do’s) (Don'ts)
Menghormati dan 1. Memiliki prasangka baik 1. Curiga berlebihan/
Menghargai serta berprasangka buruk
Terbuka terhadap 2. Toleransi terhadap seluruh 2. Diskriminatif
Perbedaan golongan
3. Tulus dan empati terhadap 3. Bersikap tidak peduli kepada

orang lain orang lain dan selalu pamrih
dalam bekerja
Memberi dan 1. Berbagi ilmu dan informasi 1. Tidak mau berbagi

Menerima dengan orang lain ilmu/informasi
Pendapat yang
Positif dan 2. Senang berdiskusi untuk 2. Merasa benar sendiri, paling
Konstruktif mencari solusi pintar, mudah tersinggung dan
arogan
3. Menerima dan 3. Memutuskan sesuatu tanpa

menindaklanjuti kritik/ memperhatikan pendapat orang
saran dari orang lain lain
 Innovation
Melakukan penyempurnaan yang berkelanjutan dan menciptakan
terobosan baru yang memberikan nilai tambah

53
(Do’s) (Don'ts)
1. Menguasai dan 1. Menggunakan cara-cara
memanfaatkan teknologi lama dan tidak berusaha
dalam bekerja mencari alternatif solusi /cara
kerja baru
Kreatif dan
Inovatif untuk 2. Cerdas, pandai 2. Merasa sudah hebat dan
Memberikan membaca peluang, dan tidak mau belajar serta cepat
Solusi Terbaik memiliki mental juara putus asa dan menyerah
3. Mencari solusi secara 3. Tidak berani menyampaikan
kreatif (out of the box) ide/pendapat untuk
dan tepat guna kemajuan perusahaan
Melakukan 1. Aktif mencari 1. Menutup diri dari
Perbaikan informasi/referensi baru informasi/referensi terkini
Berkelanjutan
2. Berorientasi pada masa 2. Berorientasi jangka
depan pendek/tidak visioner
3. Aktif mencari metode 3. Tidak Berani mencoba hal-
kerja baru yang lebih hal baru
efektif.
 Trust
Saling percaya, memiliki sangka baik dan bersinergi untuk mencapai
kinerja terbaik

(Do’s) (Don'ts)
Berperilaku Positif 1. Ceria dan menyenangkan 1. Tidak bersahabat
dan Dapat
Dipercaya
2. Sportif dan berani 2. Banyak mengeluh serta tidak

mengakui mau menerima (berlapang dada
kesalahan/menyampaikan apabila melakukan) kesalahan
masalah
3. Aktif berpartisipasi dalam 3. Tidak mendukung inisiatif
kegiatan perusahaan perusahaan
1. Peduli 1. Individualis dan egois
2. Bekerjasama dengan 2. Silo dan tidak kooperatif

Membangun Unit Kerja terkait dalam
Sinergi untuk penyelesaian pekerjaan
Mencapai Tujuan
Perusahaan 3. Saling mendukung 3. Hanya mementingkan
untuk mencapai tujuan kepentingan dan target
bersama pribadi/Unit Kerjanya
2. Sosialisasi

54
Budaya perusahaan bank bjb disosialisasikan kepada seluruh jajaran
perusahaan untuk membangun awareness serta pemahaman terhadap budaya
perusahaan bank bjb. Proses sosialisasi ini dilakukan melalui berbagai media seperti
buku pedoman, buku saku, arahan pemimpin, sign wall, standing banner, training, pin,
dll. Adapun fungsi sosialisasi dan Langkah-langkah sosialisasi adalah sebagi berikut.
a. Menciptakan kemauan untuk berubah dengan cara Kampanye budaya

perusaahaan melalui arahan-arahan dari pemimpin, Tindakan penyempurnaan
terus-menerus yang diprakarsai oleh unsur pimpinan, Para pemimpin
menjembatanai terjadinya perubahan.
b. Memberikan pemahaman pentingnya budaya perusahaan.
c. Menyingkirkan hambatan-hambatan dengan cara melakukan perbaikan di
berbagai sisi (kesejahteraan pegawai, sistem promosi, system pemberian reward
& punishment, system penilaian, penerapan sistem jalur karir secara transparan,
dsb.).
d. Penyediaan faktor-faktor pendukung budaya perusahaan, seperti adanya buku
Pedoman Budaya Perusahaan, bahan pelatihan budaya perusahaan, dukungan
aktif dari Tim Internalisas Budaya perusahaan.
e. Tindakan-tindakan pendorong budaya perusahaan, seperti monitoring
perkembangan unit-unit, penghargaan bagi yang berhasil, perilaku komunikasi
yang terbuka, keterlibatan semua pegawai dalam penyempurnaan budaya
perusahaan, kunjungan jajaran pemimpin ke unit-unit.
f. Mempertahankan dinamika budaya perusahaan melalui dukungan jajaran
pemimpin secara terus menerus, meningkatkan citra bank melalui profil pegawai.
g. Dedikasi jajaran pimpinan secara berkesinambungan melalui evaluasi program,
keterlibatan pemimpin unit pada setiap aktivitas pegawai.
3. Internalisasi
Merupakan tahapan budaya perusahaan bank bjb diterapkan oleh seluruh
jajaran perusahaan dalam setiap aktifitas sehari-hari. Dalam proses internalisasi,
dibutuhkan peran seluruh jajaran pimpinan dan pegawai yang berperan sebagai Tim
Internalisasi Budaya (TIB) yang terdiri dari Change Sponsors, Change Leader,
Change Coordinator dan Change Agents.
a. Peran Change Sponsors, Change Leader, Change Coordinator dan Change

Agents
Untuk dapat terselenggaranya proses perubahan secara efektif didukung oleh
unsur-unsur yang mampu berperan sebagai Change Sponsors, Change Leader,
Change Coordinator dan Change Agents sehingga setiap nilai budaya dapat
diimplementasikan oleh seluruh jajaran perusahaan pada setiap aktivitas.
Susunan dan tugas dari Tim Internalisasi Budaya perusahaan bank bjb adalah
sebagaimana berikut.
b. Change Sponsors
Change sponsor terdiri dari jajaran Direksi. Adapun tugas dari change sponsor
adalah sebagai berikut.
- Menentukan arah perubahan yang akan dilakukan.
- Menentukan strategy perubahan.
- Mengesahkan perubahan.

55
- Memimpin perubahan.
- Menjadi figur panutan (Role Model).
c. Change Leaders
Change leader terdiri dari jajaran Pemimpin Unit Kerja, baik itu Pemimpin Divisi,
Pemimpin Unit, Pemimpin Wilayah, dan Pemimpin Cabang. Adapun tugas Change
Leader adalah sebagai berikut.
- Menjadi figur panutan (Role Model) dalam penerapan budaya perusahaan

dalam unit kerjanya masing-masing
- Mensosialisasikan dengan aktif setiap perubahan budaya di masing-masing
unit kerja.
- Memonitor dan memastikan bahwa perubahan budaya diimplementasikan
dengan baik di unit kerja masing-masing
- Mengevaluasi implementasi perubahan budaya dalam masing-masing unit
kerja
- Memeriksa laporan implementasi perubahan budaya secara periodik yang
akan disampaikan kepada Tim Internalisasi Budaya.
- Membina Change Agent dalam melaksanakan tugasnya
- Melakukan kaderisasi untuk menambah jumlah Change Agent dalam masing-
masing unit kerja.
- Menyusun dan melaksanakan program budaya pada masing-masing unit kerja.
- Mengidentifikasi isu-isu implementasi & mengajukan solusi
d. Change Coordinator
Change Coordinator terdiri dari para Pejabat Kontrol Internal Unit Kerja,
yaitu para Group Head untuk Divisi Kantor Pusat, Pejabat Kontrol Internal Wilayah
(KIW) untuk Kantor Wilayah dan Pejabat Kontrol Internal Cabang (KIC) untuk
Kantor Cabang. Change Coordinator akan berfungsi sebagai perpanjangan tangan
Tim Internalisasi Budaya selaku pengelola budaya perusahaan bank bjb. Adapun
tugas dari Change Coordinator adalah sebagi berikut :
- Memastikan internalisasi budaya berlangsung efektif di area yang menjadi
tanggung jawabnya
- Menjadi Mentor/Coach bagi para Change Agent
- Secara proaktif mengidentifikasi dan menyelesaikan isu-isu implementasi
- Berkoordinasi dengan Tim Internalisasi Budaya dalam penerapan program
budaya nasional
- Menjadi figur panutan (Role Model)
- Mensosialisasikan, menularkan, dan mendorong implementasi perubahan
budaya di masing-masing unit kerja.
- Memonitor implementasi perubahan budaya di unit kerja masing-masing
dengan membuat laporan implementasi program budaya.
- Mengevaluasi implementasi program budaya masing-masing unit kerja secara
berkala dan kontinu
- Menyampaikan laporan implementasi program budaya kepada Change Leader
untuk kemudian diteruskan kepada Tim Internalisasi Budaya.

56
e. Change Agents
Change Agent terdiri dari para pegawai terpilih yang ditunjuk sebagai agen
perubahan di setiap Unit Kerja. Sebelum menjadi Change Agent, para pegawai
terpilih akan diberikan pelatihan Agent of Change . Adapun tugas dari Change
Agent adalah sebagi berikut :
- Mensosialisasikan, menularkan, dan mendorong implementasi perubahan
budaya di masing-masing unit kerja.
- Menjadi figur panutan (Role Model)
- Secara aktif memfasilitasi, mensosialisasikan, mempengaruhi lingkungan
kerjanya untuk berperilaku sebagaimana diharapkan
- Bersama dengan Change Coordinator memonitor implementasi program
budaya di unit kerja masing-masing .
Dalam menjalankan peran sebagai agen perubahan, karakteristik dasar

yang harus dimiliki oleh Tim Internalisasi Budaya adalah sebagai berikut.
- Dapat menjadi Role Model dan motivator bagi rekan kerja di sekitarnya.
- Culturally adaptive, bisa beradaptasi dengan berbagai ragam budaya dalam
bekerja.
- Socially responsible, bersikap tanggungjawab sosial (tidak individual).
- Active learner, mau mengembangkan dirinya dengan belajar hal-hal baru.
- Memiliki kreativitas yang tinggi dan sanggup berinovasi dengan menghasilkan
berbagai hal-hal baru.
- Bersikap tegas.
4. Eksternalisasi
Pada tahapan ini, dampak dari implementasi budaya perusahaan dirasakan
oleh lingkungan eksternal (nasabah, masyarakat, shareholders). Seluruh jajaran
perusahaan telah mengimplementasikan nilai-nilai budaya perusahaan dengan baik
sehingga lingkungan eksternal turut merasakan dampak yang positif dari perubahan
budaya tersebut. Untuk mengoptimalkan manfaat yang diperoleh dari perubahan
budaya, maka perubahan ini disampaikan pula kepada pihak eksternal melalui
program-program budaya yang berkaitan dengan pihak eksternal.
5. Monitoring dan Evaluasi

Monitoring implementasi perubahan budaya dilakukan di setiap Unit Kerja
oleh oleh Tim Internalisasi Budaya. Tim internalisasi budaya yang terddiri dari Change
Leader, Change Coordinator dan Change Agent memonitor dan mengevaluasi secara
berkala penerapan budaya pada unit kerjanya masing-masing kemudian disampaikan
laporannya kepada koordinator Tim Internalisasi Budaya di kantor pusat. Adapun
kegiatan monitoring dan evaluasi perubahan budaya terdiri dari:
- Penyampaian laporan implementasi program budaya perusahaan secara periodik
kepada koordinator Tim Internalisasi Budaya di kantor pusat.
- Kunjungan kerja ke Kantor Cabang oleh Tim Internalisasi Budaya.
- Memantau pemahaman budaya perusahaan melalui kuisioner.
- Menyelenggarakan pertemuan berkala bagi para Change Leader, Change
Coordinator dan Change Agent untuk sharing terkait program budaya.

57
- Menyampaikan pengaduan tentang pelanggaran budaya perusahaan pada unit
kerjanya masing-masing untuk selanjutnya akan diproses secara wajar. Terhadap
individu yang telah melaporkan pengaduan pelanggaran tersebut dan terbukti
kebenarannya, akan diberi perlindungan.
Dalam implementasi budaya perusahaan bank bjb ini diterapkan reward dan
punishment bagi Unit Kerja, Tim Internalisasi Budaya ataupun pegawai sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
Transformasi Budaya Perusahaan bank bjb sejak tahun 2010
VII. TUGAS
Diskusi mengenai Budaya Perusahaan.

58

Human Capital PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Human Capital PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

CHAPTER I

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

VISI DAN MISI

RUANG LINGKUP PEKERJAAN

1. Merancang, melaksanakan dan mengawasi rencana strategis pelaksanaan pertumbuhan

URAIAN TUGAS PEKERJAAN DAN TANGGUNG JAWAB

A. Tugas dan Tanggung Jawab Utama

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

B. Tugas dan Tanggung Jawab Umum

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Struktur Organisasi dibawah Direktur Operasional :

Struktur Organisasi Divisi Human Capital :

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

METODE : Kuliah singkat

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

KOMPENSASI DAN BENEFIT

Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung

A. Kompensasi (bersifat transaksional langsung)

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

c) Cuti di Luar Tanggungan Bank (CLTB)

c. Tunjangan Hari Raya (THR)

2. Non Guaranteed (Variable Pay)

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

c. Tunjangan Sarana Komunikasi

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

d. Tunjangan Pakaian Kerja

f. Fasilitas Koran/ Majalah

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

d. Fasilitas Mutasi Ke Luar Kota

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

4. Jaminan Sosial & Program Pensiun

2) Jaminan Kesehatan Nasional

2) Program Pensiun luran Pasti

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

3) Tunjangan Hari Tua (THT)

MATERI APLIKASI KEPEGAWAIAN

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Pengenalan Teknis Aplikasi bjb HCS

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Berikut Proses Pengajuan Perjalanan Dinas :

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

Data Personal Pegawai

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

2. Klik tombol edit pada Informasi Umum

3. Lengkapi data pada Informasi Umum, seperti :

4. Klik tombol edit pada Informasi Alamat Tinggal

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital

6. Klik tombol edit pada Informasi Detail

7. Lengkapi data Informasi detail, seperti :

8. Klik tombol edit Informasi Kontak

Materi Pembelajaran Introduction of Human Capital