MEMAHAMI PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

PEMBINAAN KINERJA
(BERDASARKAN PERMENPAN RB NO. 8 TAHUN 2021 TENTANG SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL)

Disampaikan Pada Kamis, 29 Juli 2021 di Zoom Meeting

Smart Discussion Series ke-27

Habil Maranda Maghfirullah

 Habil Maranda Maghfirullah

Riwayat Pendidikan

• Sarjana Administrasi Publik

• Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

Pengalaman Pendampingan Pemerintah Daerah

1. Tim Penyusun Rantek RPJMD Kabupaten Tuban 2021-2026

2. Tim Penyusun Rantek RKPD Kota Malang 2020
3. Tim Penyusun RKPD Kabupaten Tuban 2021
4. Tim Pendamping Perjanjian Kinerja dan Sasaran Kinerja Pegawai Kota
Malang 2019
5. Tim Pendamping SAKIP BAPPEDA dan BPBD 2020-Sekarang
6. Tim Penyusun Roadmap RB Jawa Timur 2019
7. Tim Kajian Pariwisata dan Investasi Kabupaten Lamandau 2019
8. Tim Penyusun RPJMD Perubahan Kabupaten Proboolinggo
9. Tim Penyusun Kajian Kelembagaan Pemerintah Daerah
Peneliti SmartID 10. Tim Pendampingan RB dan ZI Inspektorat Kabupaten Probolinggo
 OUTLINE DISKUSI

1
2 4
Konsep Manajemen Perencanaan dan
Kinerja Pelaksanaan Kinerja
• Fungsi Manajemen Kinerja • SKP
• Model Manajemen Kinerja • Cascading dan Piramida
Indikator
• Rencana Aksi/Strategis
• Pendokumentasian Kinerja
• Format Perencanaan dan
Pelaksanaan Kinerja
3
Pemantauan dan
Pengukuran Kinerja
• Langkah Pemantauan dan
Pengukuran Kinerja Pembinaan Kinerja
• Gambaran Proses dan • Proses Bimbingan Kerja
Format Pemantauan dan • Format Bimbingan Kerja
Pengukuran Kinerja
 Why Using Performance Management ?
(Mengapa Menggunakan Manajemen Kinerja)

• Manajemen Kinerja Baik

menunjang Organisasi untuk
memberi penghargaan dan
pengembangan organisasi
• Penghargaan dan pengembangan
organisasi baik menunjang Kinerja
Organisasi
Source : Human Resource Management Practice by
Michael Armstrong (2006)
 Why Using Performance Management ?
(Mengapa Menggunakan Manajemen Kinerja)

• Empowering, motivating and rewarding employees to do Motivasi dan

Penghargaan
their best.
• Focusing employee’s tasks on the right things and doing
them right. Aligning everyone’s individual goals to the
goals of the organization.
• Proactively managing and resourcing performance against Melaksanakan
Fungsi
Mengatur
agreed accountabilities and objectives. Tugas Degan
Tepat
Manajemen Sumberdaya

• The process and behaviours by which managers manage Kinerja

the performance of their people to deliver a high-
achieving organization.
• Maximizing the potential of individuals and teams to
benefit themselves and the organization, focusing on Mencapai
Kinerja
achievement of their objectives. Organisasi

Source : Human Resource Management Practice by Michael

Armstrong (2006)
 Performance Management Model
(Model Manajemen Kinerja)

Performance management is a PLANNED PROCESS of which the primary elements

are agreement, measurement, feedback and dialogue.

1. Planning performance: creating work plans, establishing

performance expectations, communicating expectations to
Perencanaan employees.
2. Measuring work performance: reviewing periodically performance
outcomes of individual employees and employee teams.
3. Monitoring performance: reviewing employee and team
Penghargaan Pengukuran performance periodically to assess progress and diagnose if
changes are required.
4. Rewarding individuals and teams for achieving (and exceeding)
performance outcomes.

Monitoring Source : Human Resource Management in the Public Sector Policies and Practices by John Daly
(2015)
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(BERDASARKAN PERMENPAN RB NO. 8 TAHUN 2021 TENTANG SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL)

a. perencanaan Kinerja;
b. pelaksanaan, pemantauan
Sistem Manajemen Kinerja Pegawai dan pembinaan Kinerja;
Negeri Sipil adalah suatu proses c. penilaian Kinerja;
sistematis yang terdiri dari : d. tindak lanjut; dan sistem
informasi Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja PNS bertujuan untuk:

a. menyelaraskan tujuan dan sasaran instansi/ unit kerja/
atasan langsung ke dalam SKP;
b. melakukan pengukuran, pemantauan, pembinaan
Kinerja dan penilaian Kinerja; dan
c. menentukan tindak lanjut hasil penilaian Kinerja.
 PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI

1. Penyusunan Rencana SKP dilakukan secara

berjenjang dari pejabat pimpinan tinggi, pejabat
administrasi dan pejabat fungsional dengan
memperhatikan tingkatan jabatan pada Instansi
Pemerintah
2. Penyusunan Rencana SKP dilakukan melalui
pembahasan atau dialog antara pegawai dengan
pejabat penilai kinerja dan/atau pengelola
kinerja/tim pengelola kinerja dan wajib
mencerminkan penyelarasan dan penjabaran
sasaran Kinerja organisasi, unit kerja, tim kerja, dan
atasan langsung.
SKP Jabatan Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Mandiri
Terdapat model dasar/inisiasi (a, b, d) dan model pengembangan (ditambah c)

a. Melihat gambaran keseluruhan organisasi

pada dokumen Rencana Strategis
Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja.
b. Menyusun Rencana SKP Pejabat Pimpinan
Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri
(Kinerja Utama dan Tambahan).
c. Mengelompokkan Rencana Kinerja Telah
Berdasarkan Perspektif Penerima Layanan, membangun
Sistem
Proses Bisnis, Penguatan Internal, dan Manajemen
Kinerja PNS
Anggaran
d. Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk
Pemantauan dan Pengukuran Kinerja Pejabat
Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja
Mandiri
 SKP Jabatan Administrasi dan
Jabatan Fungsional
Terdapat model dasar/inisiasi (a-e,h) dan model pengembangan (ditambah f,g)

a. Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada

Perjanjian Kinerja memperhatikan Rencana Strategis
dan Rencana Kerja Tahunan unit kerja, dan instansi;
b. Membagi Peran Koordinator/ Ketua dan Anggota Tim
Kerja/ Kelompok Kerja sesuai Matriks Pembagian Peran
dan Hasil (Cascading, Output dll);
c. Menentukan Rencana Kinerja (Kinerja Utama dan
Tambahan);
d. Menentukan Aspek Indikator dan Indikator Kinerja
Individu;
e. Menetapkan Target pada Format Rencana SKP; Telah
membangun
f. Mengembangkan Kategori Penilaian Kinerja pada Sistem
Format Rencana SKP. Manajemen
Kinerja PNS
g. Menentukan Cara Memantau Kinerja pada Format
Rencana SKP.
h. Menyusun Format Keterkaitan SKP dengan Angka
Kredit untuk Lampiran SKP Pejabat Fungsional.
CASCADING DAN PIRAMIDA INDIKATOR
• Cascading objectives ensures
alignment of objectives with a
consistency of purpose and focus
• Cascading objectives reinforces the
prioritization of key goals and
objectives
• Cascading objectives provides an
effective opportunity to identify
and reinforce role clarity
• Cascading objectives promotes
organizational effectiveness

Source : Barth, Anthony dan Wiaan, Beer. 2018. Performance

Management Success. Cham, Switzerland : Springer
CASCADING DAN PIRAMIDA INDIKATOR
 PELAKSANAAN KINERJA PEGAWAI

1. Pegawai melaksanakan rencana Kinerja setelah SKP ditetapkan.

2. Bagi pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri,
dalam hal kinerja utama berdasarkan Perjanjian Kinerja dengan
? memperhatikan Rencana Strategis, Rencana Kerja Tahunan dan
Direktif tidak dapat diukur sesuai periode pengukuran yang
ditetapkan instansi, maka dilakukan dalam bentuk rencana
?
aksi/inisiatif strategis
3. Bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional, dalam hal
?
Kinerja utama tidak dapat diukur sesuai periode pengukuran
yang ditetapkan Instansi, maka dilakukan dalam bentuk
?
rencana aksi/inisiatif strategis
RENCANA AKSI/INISIATIF STRATEGIS
Jika Tidak Bisa
Diukur Periodik
SKP RENCANA
(Mengacu IKU AKSI/INISIATIF
dan IKI) STRATEGIS

• Rencana aksi/ inisiatif strategis dapat disusun

berdasarkan aspek kuantitas/ kualitas/ waktu/biaya.
• Rencana aksi/ inisiatif strategis dapat memuat
rencana Kinerja pegawai di bawahnya sepanjang
yang bersangkutan turut bertanggung jawab
terhadap realisasi rencana Kinerja bawahannya.
• Penyusunan rencana aksi/ inisiatif strategis dapat
dilakukan melalui pembahasan dengan seluruh
pegawai yang berada di unit/ tim kerjanya dan
dilaporkan kepada pejabat penilai Kinerja.
 PENDOKUMENTASIAN KINERJA

Pelaksanaan rencana Kinerja didokumentasikan

secara periodik (harian, mingguan, bulanan,
triwulanan, dan/atau semesteran)

1 2
Dalam hal Kinerja utama pada SKP dapat
diukur SESUAI PERIODE PENGUKURAN
KINERJA YANG DITETAPKAN INSTANSI
PEMERINTAH, maka pendokumentasian
Kinerja dilakukan terhadap capaian
Kinerja berupa produk atau output dari
Kinerja utama pada SKP serta dapat
berupa data dukung lain yang
menggambarkan capaian Kinerja.
Dalam hal rencana Kinerja pada SKP TIDAK
DAPAT DIUKUR SESUAI PERIODE
PENGUKURAN KINERJA yang ditetapkan
Instansi Pemerintah, maka pendokumentasian
dilakukan terhadap output rencana
aksi/inisiatif strategis.
 PEMANTAUAN DAN PENGUKURAN
KINERJA

Pemantauan kinerja adalah serangkaian proses yang dilakukan

oleh pejabat penilai kinerja untuk mengamati pencapaian
target kinerja yang terdapat dalam SKP

Agar mengefektifkan Pemantauan Kinerja, perlu dilakukan

Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dilaksanakan berdasarkan data dukung mengenai

kemajuan Kinerja yang telah dicapai pada setiap periode pengukuran
Kinerja
 LANGKAH PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN KINERJA
PEMANTAUAN KINERJA PENGUKURAN KINERJA
Pejabat penilai kinerja memberikan pemantauan secara Pegawai wajib melakukan pengukuran Kinerjanya melalui
berkelanjutan (Periode pemantauan kinerja tidak ditetapkan sistem pengukuran Kinerja yang berlaku pada masing-masing
1 secara khusus dan diharapkan untuk dilakukan secara Instansi secara periodik
insidentil oleh pejabat penilai kinerja)
Pemantauan kinerja dilakukan dengan mengamati capaian Jika Tidak Bisa
Kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam Diukur Periodik
SKP RENCANA
2 sistem informasi non-elektronik dan/atau sistem informasi Feedback
AKSI/INISIATIF
berbasis elektronik dan dapat juga dilakukan dengan dialog (Mengacu IKU
kinerja dan IKI) STRATEGIS
Apabila terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan,
pegawai bersama dengan pejabat penilai Kinerja harus segera
3 mencari penyebabnya dan diupayakan mengatasinya, serta
dilakukan percepatan sehingga dapat mencapai sasaran dan
tujuan sebagaimana direncanakan semula
Hasil pemantauan kinerja pelaksanaan SKP yang didasarkan
bukti bukti objektif dapat memuat rekomendasi perubahan
Membandingkan antara target dan realisasi kinerja
4 SKP (hasil pemantauan Kinerja terlebih dahulu ditindaklanjuti
melalui bimbingan Kinerja dan/ atau konseling Kinerja)
 GAMBARAN PROSES PEMANTAUAN
DAN PENGUKURAN KINERJA
IKI
SASARAN ES 2
Metode pengukuran dan
KINERJA K/L/PEMDA pengumpulan data

IKI
PROGRAM PROGRAM
Metode pengukuran dan ES 3
KINERJA UNIT pengumpulan data

Kegiatan Kegiatan Kegiatan Kegiatan

KINERJA Metode pengukuran dan

PEGAWAI pengumpulan data
Kegiatan Kegiatan

IKI
Kegiatan Kegiatan
ES 4

PRINSIP SMART-C
Specific Measurable Agreeable Realistic Time-bounded Continously Improved
 PROSES PENDOKUMENTASIAN, PEMANTAUAN
DAN PENGUKURAN KINERJA

PENDOKUMENTASIAN PROSES PENGUKURAN HASIL PENGUKURAN

KINERJA KINERJA KINERJA
 PEMBINAAN KINERJA

• Pembinaan Kinerja bertujuan untuk menjamin pencapaian target

Kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP.
• Pembinaan Kinerja merupakan tindak lanjut dari kegiatan
pemantauan Kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung terhadap
pegawai dibawahnya sebagai upaya preventif untuk menghindari
? kegagalan atau penyimpangan pencapaian sasaran kinerja yang telah
ditetapkan.
? • Waktu pelaksanaan pembinaan kinerja disesuaikan dengan
pelaksanaan pemantauan kinerja
? • Pembinaan Kinerja dilakukan melalui bimbingan kinerja yang dapat
dilakukan secara individual maupun kelompok dan konseling kinerja
? yang dilaksanakan secara individual

Pra Bimbingan Kinerja Pelaksanaan Bimbingan Kinerja Pasca Bimbingan Kinerja

Tindaklanjut Hasil Bimbingan

Konseling Kinerja
Kinerja

• Bimbingan Kinerja merupakan suatu proses
terus-menerus dan sistematis yang
dilakukan oleh atasan langsung (pihak/unit
lain yang diberikan wewenang) dalam
membantu PNS agar mengetahui dan
mengembangkan kompetensi PNS, dan
mencegah terjadinya kegagalan kinerja
• Bimbingan Kinerja merupakan proses
interaksi dalam bentuk dialog Kinerja
• Dialog Kinerja pada bimbingan Kinerja
bertujuan untuk membangun komunikasi
antara atasan dan bawahan sehingga dapat
diketahui kesulitan yang dialami bawahan
dalam mencapai rencana Kinerja yang telah
ditetapkan sekaligus alternatif solusi
konstruktif yang dapat diambil ke depan
serta sebagai suatu apresiasi kepada
pegawai yang Kinerjanya telah memenuhi
target
BIMBINGAN KINERJA
• Sebelum bimbingan kinerja dilaksanakan, pegawai yang dinilai (bawahan) mengisi Format
Persiapan Bimbingan Kinerja
• Format Persiapan Bimbingan Kinerja kemudian disampaikan kepada pejabat penilai kinerja
(atasan langsung) atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus.
Pra Bimbingan •
Tanggal dan tempat bimbingan kinerja disepakati kemudian oleh pejabat penilai kinerja
Kinerja (atasan langsung) atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus dengan pegawai yang
dinilai (bawahan).
• Persiapan bimbingan kinerja dituangkan dalam format pra bimbingan kinerja
• Dalam pelaksanaan bimbingan kinerja beberapa yang dilakukan oleh atasan : menggali
permasalahan dan hambatan, berempati dengan permasalahan, mendiskusikan
alternatif solusi atas permasalahan, dan menyampaikan apresiasi atas progress Kinerja
yang telah dicapai oleh pegawai
Pelaksanaan • Pelaksanaan bimbingan kinerja membutuhkan keterbukaan pegawai yang dinilai
(bawahan) atas permasalahan atau kendala yang dihadapi maupun progess kinerja yang
Bimbingan Kinerja telah dicapainya
• Setelah bimbingan Kinerja selesai dilaksanakan, pejabat penilai Kinerja (atasan langsung)
dan pegawai yang dinilai mengisi dan menandatangani Format Pelaksanaan Bimbingan
Kinerja
• Setelah pelaksanaan bimbingan kinerja, pegawai yang dinilai (bawahan) mengisi dan
Pasca Bimbingan menandatangani Format Umpan Balik Pelaksanaan Bimbingan Kinerja yang kemudian
Kinerja diserahkan kepada unit yang menangani manajemen kinerja pegawai di masing masing
Instansi Pemerintah
Tindaklanjut Hasil
• Menindaklanjuti hasil bimbingan kinerja
Bimbingan Kinerja
• Konseling Kinerja merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah perilaku kerja
Konseling Kinerja •
yang dihadapi pegawai dalam mencapai target Kinerja
Prosesnya : Identifikasi Pegawai yang Memiliki Permasalahan Perilaku, Pelaksanaan
Konseling Perilaku Kerja, dan Tindak Lanjut Hasil Konseling Kinerja
 FORMAT DOKUMEN BIMBINGAN KINERJA
Pra Bimbingan Kinerja Pelaksanaan Bimbingan Kinerja Pasca Bimbingan Kinerja
 FORMAT DOKUMEN BIMBINGAN KINERJA
Tindaklanjut Hasil Bimbingan
Konseling Kinerja
Kinerja
 KEUTAMAAN APLIKASI MONITORING MANAJEMEN
KINERJA

PRIORITAS DAN
PROGRAM
SASARAN ANGGARAN
STRATEGIS KEGIATAN

Program Follow Result
Pemilihan Program dan Kegiatan
harus sesuai dengan prioritas dan
sasaran pembangunan
Untuk mendorong
Money Follow Program
pelaksanaan anggaran
berbasis kinerja oleh
Besaran anggaran dialokasikan sesuai instansi pemerintah,
dengan program dan kegiatan yang
mendukung pencapaian prioritas
dibangunlah aplikasi
pembangunan terpadu
 MANAFAAT MANAJEMEN KINERJA

KINERJA ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

ORGANISASI

Kinerja organisasi
sebagai dasar kinerja individu ( SKP)
• Menghubungan Kinerja Organisasi

Memudahkan integrasi KinerjaIndividu

KINERJA
Pembayaran TPP didasarkan pada kinerja • Dengan Organisasi
ORGANISASI

• Menjadi Dasar Penilaian Kinerja

Pengembangan karir dan Kompetensi
terkait dengan kinerja jabatan yang
ditetapkan
INDIVIDU
 KESIMPULAN

1. Pelaksanaan kinerja merupakan proses untuk melaksanakan

rencana Kinerja setelah SKP ditetapkan (memastikan renstra, PK,
cascading, rencana aksi)
? 2. Pemantauan kinerja adalah serangkaian proses yang dilakukan
oleh pejabat penilai kinerja untuk mengamati pencapaian target
kinerja yang terdapat dalam SKP (pendokumentasian kinerja)
?
3. Pengukuran kinerja dilaksanakan berdasarkan data dukung
mengenai kemajuan Kinerja yang telah dicapai pada setiap
?
periode pengukuran Kinerja (mengukur indicator, mencatat
progress)
?
4. Pembinaan Kinerja bertujuan untuk menjamin pencapaian
target Kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP (Bimbingan
kinerja, konseling)
Visit Us :