Analisis Kebutuhan Pengembangan

Kompetensi Pegawai
RSUP NASIONAL DR. CIPTO MANGUNKUSUMO

Bagian Diklat
16, 19-22 November 2018
Ruang Kuliah Diklat, Gedung H Lt 2
 DASAR HUKUM
UU ASN No 5 Th 2014
• Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan
kesempatan untuk mengembangkan
kompetensi (Pasal 70 ayat 1)
• Pengembangan kompetensi dilakukan
melalui pendidikan dan pelatihan,
seminar, kursus, dan penataran, praktik
kerja di instansi lain (pusat & daerah),
pertukaran pegawai dengan swasta
(Pasal 70 ayat 2,5,6).
• Setiap Instansi Pemerintah wajib
menyusun rencana pengembangan
kompetensi tahunan yang tertuang
dalam rencana kerja anggaran tahunan
instansi masing-masing (Pasal 70 ayat 4)
PP 11 Tahun 2017 Manajemen
PNS
• Pengembangan kompetensi bagi
setiap PNS dilakukan paling
kurang 20 jam pelajaran dalam
1 (satu) tahun (pasal 203).
• Pengembangan kompetensi
menjadi dasar pengembangan
karier dan menjadi salah satu
dasar bagi pengangkatan Jabatan
(pasal 204)

PERMENPAN NO.38 TH
2017 Tentang
Standar Kompetensi
Jabatan ASN
• Kompetensi Jabatan terdiri atas :
Manajerial, Sosial Kultural, dan
Teknis (Pasal 4)
• Standar Kompetensi ASN terdiri
atas: jabatan pimpinan tinggi;
administrasi dan fungsional (pasal
5)
• Tingkat penguasaan kompetensi
dalam 5 tingkatan dari level 1
sampai 5
DASAR HUKUM
PERKALAN NO.10 TH 2018
Tentang
Pengembangan Kompetensi
Pegawai Negeri Sipil
• Pengembangan kompetensi
dilakukan melalui tahapan : (Pasal
3)
• Penyusunan kebutuhan dan
rencana pengembangan
kompetensi
• Pelaksanaan pengembangan
kompetensi
• Evaluasi pengembangan
kompetensi
 Standar JCI Tentang Staff
Qualification Education
(SQE)
• Rumah sakit menggunakan proses
yang sudah ditetapkan untuk
memastikan bahwa pengetahuan
dan keterampilan staf klinis sesuai
dengan kebutuhan pasien
• Tiap anggota staf diberikan
pelatihan internal serta pendidikan
dan pelatihan lain yang
berkelanjutan untuk menyokong
atau meningkatkan keterampilan
dan pengetahuannya
• Evaluasi yang berkesinambungan
memastikan bahwa pelatihan
dilaksanakan jika diperlukan dan
bahwa staf tersebut mampu untuk
memikul tanggung jawab baru atau
diberikan perubahan tanggung
jawab
 Tahapan Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi

Pengembangan  Inventarisasi jenis kompetensi yang perlu

Kompetensi dikembangkan dari setiap pegawai;

 Verifikasi rencana pengembangan
kompetensi oleh atasan langsung;
 Validasi kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi sesuai
PENYUSUNAN kebutuhan prioritas
01 KEBUTUHAN
DAN RENCANA

PELAKSANAAN 02
Penyusunan kebutuhan & Evaluasi
Rencana Pengembangan Pengembangan
Kompetensi Kompetensi
Menilai kesesuaian
Dilakukan pada Tingkat :
1. Unit Kerja EVALUASI 03 antara kebutuhan
kompetensi dengan
2. Rumah Sakit
standar kompetensi
jabatan dan
pengembangan karir
 Pengkajian Kebutuhan
Pelatihan

Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) /

Training Need Assessment (TNA)
 LATAR BELAKANG

Adanya perubahan Belum adanya

kebijakan pemetaan standar
kompetensi

Belum terpenuhinya
batas minimal
Belum adanya
pengembangan GAP
kompetensi 20 Jam kompetensi
Pelajaran per setiap pegawai
th/pegawai
 PENGERTIAN

Pegawai ASN
pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
diangkat oleh pejabat Pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan

Kompetensi
kemampuan seseorang seseorang yang dapat terobservasi mencakup atas
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar performa yang
ditetapkan (SKKNI)

Standar Kompetensi
Deskripsi/rumusan pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan
seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan yang
didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku
 PENGERTIAN
Kompetensi Manajerial
pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,
dan dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi

Kompetensi Sosial Kultural

pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,
dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan
masyarakat majemuk dalam budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika,
nilai-nilai, moral

Kompetensi Teknis
pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur
dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan

AKD/TNA
Suatu proses yang sistematis dalam mengidentifikasi ketimpangan antara sasaran dengan keadaan
nyata atau diskrepansi antara kinerja standar dan kinerja nyata yang penyelesaiannya melalui pelatihan
(LAN, 2003:9)
SIKLUS MANAJEMEN PELATIHAN
EVALUASI PENGKAJIAN
PROGRAM KEBUTUHAN
PELATIHAN PELATIHAN

PENGENDALIAN
MUTU
PELATIHAN
PELAKSANAAN PERUMUSAN
PROGRAM TUJUAN
PELATIHAN PELATIHAN

MERANCANG
PROGRAM
PELATIHAN
POLA PIKIR AKD/TNA

(dikutip dari : presentasi Inovasi Diklat LAN,2005)

 TNA FRAMEWORK – KEMENKES
(Badan PPSDMK)

Analisis
Organisasi
Pelatihan
Identifikasi
Analisis Diskrepansi
Tugas kinerja dan
penyebabnya
Non Pelatihan
Analisis
Individu

INPUT PROSES OUTPUT

 TNA FRAMEWORK - RSCM
Input Proses Output

Standar Penilaian DATA GAP Pelaksanaan

TDK KOMPETENSI Pengembangan
Kompetensi : Diri Kompetensi
Manajerial
Sosial Kultural YA
Teknis Uji TDK Pelatihan Non
Kompetensi Pelatihan
YA
Kredensial TDK

YA
Penugasan Evaluasi Pasca
Klinik Pelatihan

Standar/Kontrak Kinerja
Kinerja Individu Individu TDK Peningkatan
Keprofesian
YA Berkelanjutan

Kenaikan
Jenjang Karir
 Skor/
PENILAIAN DIRI PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI YANG DIISI OLEH YBS Nilai
Keterangan
1 Tidak sama sekali
Jarang (kurang dari sekali /
Nama : Skor/ 2
bulan)
Keterangan
NIP/NPS : Nilai Terkadang (kurang dari satu
3
Jabatan : 5 Sangat Sulit kali/minggu)
Sering (sekitar 1-2
Profesi : 4 Sulit 4
Unit Kerja :
Matriks Level 3 Cukup Sulit
kali/seminggu)
Sangat Sering (hampir
5
Kompetensi 2 Tidak Sulit setiap hari)

Diskrepansi Kompetensi* 1 Sangat Tidak Analisis

Sulit DIF
Standar Kompetensi
NO Yang Harus Tingkat Tingkat Tingkat
Kompetensi Dimiliki
Saat ini Gap
Kesulitan Kepentingan Keseringan
(a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h)
Skor/
A KOMPETENSI MANAJERIAL : Nilai
Keterangan
1. Integritas 1
Sangat Tidak
Penting
2. Kerjasama
2 Tidak Penting
3. Komunikasi 3 Cukup Penting
4. Orientasi pada hasil 4 Penting
5 Sangat Penting
5. Pelayanan publik
6. Pengembangan Diri dan Orang Lain
7. Mengelola Perubahan
8. Pengambilan Keputusan
B KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL
1. Perekat Bangsa Matriks Level
C KOMPETENSI TEKNIS Kompetensi
1. Uraian Jabatan

Pada Penilaian Diskrepansi Kompetensi, apabila tidak ditemukan gap (gap = 0) maka tidak perlu diisi penilaian analisis DIF
 MATRIKS LEVEL KOMPETENSI MANAJERIAL & SOSIAL KULTURAL
PERMENPAN No.38 TAHUN 2017

Kompetensi Sosial
Kompetensi Manajerial
Kultural
RSCM
No ASN Pengembangan
(Kondisi Saat Ini) Orientasi Pelayanan Mengelola Pengambilan
Integritas Kerjasama Komunikasi Diri dan Orang Perekat Bangsa
Pada Hasil Publik Perubahan Keputusan
Lain
  Jabatan Pimpinan Tinggi :                    
1 JPT Utama - - - - - - - - - -
2 JPT Madya Direktur Utama 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 JPT Pratama Direksi 5 5 5 5 5 5 5 5 5
  Jabatan Administrasi :                    
4 Administrator Kepala Unit Kerja 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 3 3 3 3
5 Pengawas Koordinator/Kasub 3
Penanggung Jawab / 3 2 2 2 2 2 2 2
6 Pelaksana Pelaksana 2
  Jabatan Fungsional :                    
  Fungsional Keahlian                    
7 Fungsional Utama Gol. IV/e 5 4 4 4 4 4 4 4 5
8 Fungsional Madya Gol. IV/d 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 Fungsional Muda Gol. IV/c 4 3 3 3 3 3 3 3 3
10 Fungsional Pertama Gol. IV/b dan IV/a 4 3 3 3 3 3 3 3 3
  Fungsional Keterampilan                    
11 Fungsional Penyelia Gol. III/d dan III/c 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 Fungsional Mahir Gol. III/b dan III/a 3 3 2 2 2 2 2 2 2
13 Fungsional Terampil Gol. II/d dan II/b 3 2 2 2 2 2 2 2 2
14 Fungsional Pemula Gol. II/a dan I/d 2 1 1 1 1 1 1 1 2
 MATRIKS LEVEL KOMPETENSI TEKNIS

Level Kompetensi LEVEL Keterangan

Keterangan
Teknis
1 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan yang sederhana dan rutin sesuai prosedur/SPO.
Awareness/ Membutuhkan bimbingan setiap waktu 1-2 PELAKSANA
Being Develop
(Paham/Dalam 2-3 PENANGGUNG JAWAB
Pengembangan) 3-4 KOORDINATOR

2 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan yang sederhana,4-5

rutin danKEPALA
sebagian
UNITpekerjaan
KERJA
Basic (Dasar) kompleks
Tidak membutuhkan bimbingan untuk pekerjaan/tindakan sederhana (supervisi tidak langsung)
3 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan kasus kompleks berdasarkan SPO dan pengalaman
Intermediate Membutuhkan bimbingan untuk kasus kompleks yang jarang
(Menengah)
4 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan kasus kompleks secara kritis (critical thinking)
Advance (Mumpuni) berdasarkan pengalaman sesuai dengan kebijakan yang berlaku
Memberikan bimbingan, menjadi fasilitator pelatihan dan pendidikan
5 Mampu melaksanakan pekerjaan/tindakan berdasarkan pengalaman dan intuisi, memberikan
Expert (Ahli) hasil yang istimewa
Dapat menjadi panutan, menjadi fasilitator pelatihan dan pendidikan
 PENILAIAN DIRI PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI YANG DIISI OLEH UNIT KERJA (ATASAN LANGSUNG)

Nama :
NIP/NPS :
Jabatan :
Profesi :
Unit Kerja :
=(h;i*30%)+
Diskrepansi Kompetensi Analisis DIF
(j;k*40%)+
Tingkat Tingkat Tingkat
Kepentingan Keseringan (l;m*30%)
Hasil
Saat ini Gap Kesulitan
NO Standar Kompetensi Yang Harus Penilaian
(30%) (40%) (30%)
Dimiliki

Verif

Verif

Verif

Verif

Verif

Verif
SA

SA

SA

SA

SA

SA
(a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) (i) (j) (k) (l) (m) (n) (o)
A KOMPETENSI MANAJERIAL :
1. Integritas
2. Kerjasama
3. Komunikasi
4. Orientasi pada hasil
5. Pelayanan publik
6. Pengembangan Diri dan Orang Lain
7. Mengelola Perubahan
8. Pengambilan Keputusan
B KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL:
1. Perekat Bangsa
C KOMPETENSI TEKNIS
 REKAPITULASI KEBUTUHAN DIKLAT TAHUN 2019
UNIT KERJA :
Kriteria Penilaian Prioritas
Unit Kerja
Rekomendasi
Frekuensi Standar
Kebutuhan Diklat Dampak Skor Hasil
ANALISIS Kejadian Peraturan
(40%) Penilaian Prioritas
DIF (30%) (30%
(kolom i x bobot)
No Profesi Nama NIP/NPS Kompetensi GAP (yang
+ (kolom j x
memiliki nilai
bobot) + (kolom k
4-5)
Diklat Non Diklat (1-5) (1-5) (1-5) x bobot)

(a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) (i) (j) (k) (l)
1
2. Dst                      
Dst.                        

Skor/Nilai
Kriteria Bobot
1 2 3 4 5
Dampak 40 Tidak ada Ringan Sedang Berat Sangat Berat
Frekuensi
kejadian 30 Tidak pernah Jarang Kadang-kadang Sering Sangat sering
Sangat Tidak
Standar/peraturan 30 Terkait Tidak Terkait Cukup Terkait Terkait Sangat terkait
 RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI TAHUN 2019
UNIT KERJA :

Rekomendasi
Kebutuhan Diklat Rencana
No Profesi Nama NIP/NPS Anggaran (Rp)
Non Pelaksanaan
Diklat
Diklat
(a) (b) (c) (d) (g) (h)    
1.
2. Dst            
Dst.              

Jakarta, ........ 2019

Kepala Unit Kerja

.......................................
 Tahapan AKD
 Pembentukan Tim AKD
 Persiapan :
 Pengumpulan data sekunder (Renstra, Lakip, SOTK, Uraian Tugas, Anjab dll)
 Pelatihan anggota Tim
 Penyusunan instrumen AKD ( Penilaian Diri )
 Validasi Instrumen
 Pengambilan data dilapangan
 Pengolahan data
 Penyusunan Draft Laporan AKD Unit Kerja
 Validasi Hasil AKD (Desk AKD)
 Finalisasi Laporan
 Distribusi Laporan (Direksi dan Unit Kerja)
 Implementasi Kebijakan
Tentang Pengembangan Kompetensi ASN

 Menyusun modifikasi instrumen assessment

 DIF (Difficult, Important, Frequency)
 Level kompetensi
 Penilaian oleh atasan langsung / assesor
 Skala prioritas kebutuhan
 Uji coba instrumen assessment
 Diseminasi
 Penyusunan aplikasi AKD terintegrasi dalam EHR
 Pengumpulan data
 Kesepakatan bersama
 Usulan kebutuhan kegiatan dan anggaran
  Orientasi
 Pelatihan Kepemimpinan
Pendidikan (Diklat Pim)
 Pelatihan teknis /
fungsional
 Pelatihan manajerial
Struktur  Pelatihan sosiokultural
Kegiatan Pelatihan  Pelatihan layanan
Diklat unggulan (studi
banding/fellowship)
 Uji kompetensi
Academic Health  Kredensial
System (AHS)  Akreditasi Rumah Sakit
 Akreditasi Institusi / Unit
Penyelenggara Pelatihan
 Terima Kasih

Bagian Pendidikan & Pelatihan RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo

Jl Diponegoro No.71 Jakarta Pusat;
Email: bagiandiklat@gmail.com; Siemen: 2726; Telp (021-3146620)