Penyusunan Dokumen Program Diklat

Dr. Hendro Nugroho Sulasono Sp.DLP, M.M, Sp. KKLP

 Tujuan Pelatihan

memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang
 ANALISIS KEBUTUHAN

program pelatihan dilaksanakan harus diawali dengan penilaian atau

analisis kebutuhan diklat

Analisis Kebutuhan Diklat (AKD)/Training Needs Analysis (TNA)

Suatu proses yang sistematis dalam mengidentifikasi ketimpangan antara
sasaran dengan keadaan nyata atau diskrepansi antara kinerja standar
dan kinerja nyata yang penyelesaiannya melalui pelatihan”.

kinerja standar-kinerja aktual = kebutuhan pelatihan

 Tujuan Analisis Kebutuhan Diklat

Tujuan Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) berdasarkan tiga tahap

analisis kebutuhan yaitu :

1) Mengindentifikasi adanya kebutuhan untuk meningkatkan kinerja

atau kompetensi sumber daya manusia organisasi.

2) Menentukan kebutuhan diklat tersebut secara tepat.

3) Menentukan jenis diklat yang dapat memenuhi kebutuhan diklat.

 Manfaat analisis kebutuhan pelatihan

1)Program-program diklat yang disusun sesuai dengan kebutuhan

organisasi, jabatan maupun individu setiap pegawai.

2)Menjaga dan meningkatkan motivasi peserta dalam mengikuti

pelatihan, karena program pelatihan yang diikuti sesuai dengan
kebutuhannya. Dengan demikian akan mencapai efektifitas
pencapaian tujuan pelatihan.

3)Efisiensi biaya organisasi karena pelatihan yang dilaksanakan

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Jadi biaya yang tidak sedikit
yang dikeluarkan untuk pelatihan tidaklah sia-sia.

4)Memahami penyebab timbulnya masalah dalam organisasi, karena

pelaksanaan penilaian kebutuhan yang tepat dan efektif, tidak saja
akan menemukan masalah-masalah yang ditimbulkan oleh
diskrepansi kompetensi pegawai/pekerja.
 Sumber Data yang Dipakai dalam Pemenuhan Kebutuhan Pelatihan

Tahap 1 : Persetujuan dan

kesiapan manajemen dalam
melakukan analisis
kebutuhan
Tahap 2 : Membaca
lingkungan kerja organisasi.
pertanyaan/kuesioner kinerja atau kesenjangan,
mengamati kinerja

Tahap 3 : Memfokuskan
pada kesenjangan dan
kebutuhan diklat.
menghimpun semua permasalahan, menganalisa
dan menspesifikasikan jenis kesenjangan

Tahap 4 : Merencanakan
untuk pelaksanaan diklat.

Tahap 5 : Pelaporan
Manajemen
analisis Kinerja

Rendahnya kinerja pegawai dapat

diakibatkan oleh 3 (tiga) kondisi sumber

daya manusia berikut, yakni:

1) Seseorang tidak punya kesempatan

untuk melakukan pekerjaan yang

dimaksud,

2) Seseorang tidak mau melakukan

pekerjaan yang dimaksud,
3) Seseorang tidak tahu cara melakukan

atau tidak mampu melaksanakan

pekerjaan yang dimaksud.

 Metoda Pemilihan Pegawai peserta diklat

1) Metode skala penilaian grafis, yaitu metode menggunakan formulir berbasis kompetensi pegawai

yang berfokus terhadap keterampilan terkait pekerjaan spesifik yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam skala grafis menyebutkan berapa dimensi pekerjaan

(komunikasi atau kerja tim) dan kisaran nilai kinerja.

2) Metode peringkat alternasi, yaitu memeringkat pegawai dari yang terbaik hingga yang terburuk

berdasarkan ciri tertentu.

3) Metode perbandingan berpasangan, adalah metode peringkat yang lebih presisi. semua

kemungkinan pasangan pegawai untuk setiap ciri dan mengindikasikan mana pegawai yang lebih baik dari

pasangan tersebut.

4) Metode insiden kritis, adalah metode dengan menggunakan catatan perilaku baik atau perilaku yang tidak

diinginkan terkait pekerjaan pegawai dan meninjau berdasarkan waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

5) Manajemen yang berdasarkan sasaran, biasanya merujuk pada penetapan sasaran dan program penilaian

multi langkah, yang mencakup seluruh perusahaan

Outline Laporan Analisis Kebutuhan Diktat Unit Kerja pengguna
Diklat kepada Unit Kerja pengelola Diklat

minimal memuat:
1. Identifikasi tentang Urgensi Analisis Kebutuhan Diklat (AKD)
1.1 Latar belakang melakukan AKD
1.1.1 Tujuan unit kerja
1.1.2 Strategi unit kerja untuk mencapai tujuan
1.1.3 Kompetensi SDM yang diharapkan untuk dapat mencapai tujuan
1.2. Hasil pengkajian sebelumnya (jika ada)

2. Hasil Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) yang dilakukan oleh Unit Pengguna
Diklat
2.1. Kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap bagian Unit Kerja pengguna
Diklat
2.1.1. Definisi kompetensi Definisi kompetensi sesuai dengan uraian
jabatan dan tuntutan pekerjaan
2.1.2. Standar kompetensi Jenis-jenis kompetensi yang seharusnya
dimiliki (sesuai dengan uraian jabatan)
2.1.3. Tingkat kompetensi yang dimiliki saat ini Jenis-jenis kompetensi
yang dimiliki saat ini
2.1.4. Daftar kesenjangan kompetensi Perbandingan antara standar
kompetensi dan tingkat kompetensi yang dimiliki
2.2. Kesimpulan
2.2.1. Prioritas kompetensi yang perlu dikembangkan
2.2.2. Rekomendasi pengembangan yang perlu dilakukan .
ALUR ANALISA KEBUTUHAN DIKLAT
EVALUASI PASCA PELATIHAN
 PELATIHAN
YANG
MANAJEMEN
DIEVALUASI MANAJEMEN
KEPEMIMPINAN

MANAJEMENUMUM MANAJEMEN
FUNGSIONAL
 DAFTAR PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Bidang Manajemen Bidang Manajemen Bidang Manajemen Bidang Manajemen

Kepemimpinan Umum Fungsional

 Pelatihan  Pelatihan Estimasi Biaya  Pelatihan Bendahara  Pelatihan Fungsional

Kepemimpinan Konstruksi Pengeluaran ACLS
Administrator Tk. III  Pelatihan Hukum Kontrak  Pelatihan  Pelatihan Fungsional
 Pelatihan  Pelatihan Manajemen Manajemen ATLS
Kepemimpinan Mutu Pengembangan SDM  Pelatihan Fungsional
Pengawas Tk. IV  Pelatihan Pengadaan  Pelatihan Teknik ICRA
 Pelatihan Dasar Barang Jasa Pemerintah Pelaksanaan  Pelatihan Fungsional
CPNS  Pelatihan Penyelesaian Anggaran Teknik Pengolahn
Sengketa Kontrak  Pelatihan Limbah B3 di FKTP
Pelatihan Sistem Pengelolaan Barang  Pelatihan Fungsional
Manajemen K3 Milik Negara (BMN)
 Pelatihan
Pengelolaan
Pinjaman

Perencanaan Anggaran

 Pelatihan Sistem
Akuntansi Instansi
 Pelatihan Tata
Persuratan dan
Kearsipan
 LATAR BELAKANG

1 3

2
• TUJUAN DAN TARGET UMPAN BALIK (FEEDBACK)
PELATIHAN UNTUK MERENCANAKAN
• TUJUAN DAN SASARAN KEMBALI
EVALUASI PASCA PENYELENGGARAAN
PELATIHAN PELATIHAN DI MASA
MENGUKURIMPACT/ DEPAN
DAMPAK PELATIHAN BAGI
PESERTA/ALUMNI
PELATIHAN
 TUJUAN DAN SASARAN EVALUASI PASCA PELATIHAN

MAKSUD
Mengukur dampak/manfaat (outcome, benefit, dan impact) dari pelatihan bidang
manajemen yang telah diselenggarakan di lingkungan FKTP terhadap
peningkatan kinerja staff hingga peningkatan kinerja organisasi secara
keseluruhan

TUJUAN

1. Menyusun instrument evaluasi pasca pelatihan bidang manajemen

2. Mengukur dampak/manfaat dari pelatihan-pelatihan bidang manajemen yang
telah diselenggarakan menggunakan instrument evaluasi yang telah disusun
3. Memperoleh saran/rekomendasi tindak lanjut dari hasil evaluasi pasca pelatihan
bidang manajemen
 TUJUAN/TARGET PENGEMBANGAN KOMPETENSI

MANAJEMEN KEPEMIMPINAN
Tujuan /target pelatihan Kepemimpinan sendiri ialah untuk mengembangkan kompetensi
kepemimpinan operasional, taktikal dan strategis dalam proses pengambilan keputusan pada setiap
tahapan strategis tingkat unit organisasi (LAN-RI),

MANAJEMEN UMUM
Meningkatkan pelayanan melalui peningkatan tata laksana dan kesekretariatan. Aspek pelayanan dan
tata laksana sangat penting untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

MANAJEMEN FUNGSIONAL
Tujuan /target pelatihan fungsional sendiri ialah mampu melakukan pengembangan profesi
pada jabatan fungsional secara berkelanjutan dan mampu melakukan penyusunan DUPAK
Langkah-langkah Evaluasi Program Pengembangan Kompetensi

1. Menyusun Instrumen Evaluasi Pasca Pelatihan

2. Mengumpulkan Data
3. Pengolahan Data
• Pendekatan Kuantitatif
• Pendekatan Kualitatif
• Observasi
• Teknik Pengumpulan Data (Googleform dan Wawancara)
• Partisipan
• Metode Pengolahan Data
4. Analisis dan Judgement
5. Menyusun Laporan Hasil Evaluasi Pasca Pelatihan

METHODOLOGI
 PENDEKATAN DAN METODE

D. Teknik Pengumpulan Data

Pelatihan Self Assesment Atasan Langsung Rekan Sejawat

c. Pelatihan Penyelesaian Sengketa

Kontrak

d. Pelatihan Hukum Kontrak

e. Pelatihan Pengadaan Barang

Jasa Pemerintah

f. Pelatihan Manajemen Mutu

g. Pelatihan Manajemen
Pengembangan SDM

h. Pelatihan Perencanaan Anggaran

 PENDEKATAN DAN METODE

D. Teknik Pengumpulan Data

No Pelatihan Self Assesment Atasan Langsung Rekan Sejawat

i. Pelatihan Sistem Manajemen K3

Pelatihan Tata Persuratan dan Kearsipan

3. Bidang Manajemen Umum

a. Pelatihan Bendahara Pengeluaran

b. Pelatihan Pelaksanaan Anggaran

c. Pelatihan BMN
 Evaluasi

Model ROTI (Return On Training Investment )

• cost-benefit setelah pelatihan dilaksanakan. Kegunaan

• Pihak manajemen perusahaan melihat pelatihan merupakan suatu
investasi.
• bukan sesuatu yang mahal dan hanya merugikan pihak keuangan

Non Keuangan :
Perubahan Perilaku
Kepuasan Pelanggan Meningkat
 KESIMPULAN

Setelah mengikuti pelatihan, Staf mengalami perubahan perilaku kerja ke arah yang lebih
baik dibandingkan dengan sebelum mengikuti pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan, terdapat peningkatan kerja yang berdampak positif terhadap
kinerja organisasi.

Materi pelatihan secara umum sudah dapat di implementasikan pada tugas/ pekerjaan di
tempat alumni bekerja (instansi/lembaga).

Pelatihan memberikan kemudahan, pemahaman dan keterampilan kepada staf dalam

mengerjakan tugas di unit kerjanya.

Pelatihan Bidang Kepemimpinan menjadikan sebagai pemimpin yang adaptif dan mengikuti
perkembangan, sehingga proyek perubahan yang dilaksanakan dapat memberikan konstribusi
pengembangan pada instansi atau lembaga tempat alumni bekerja
TERIMAKASIH