diawali dengan penilaian atau analisis kebutuhan diklat. Menzel dan Messina
(2011:22) mengatakan,
“A TNA is only the first critical stage in any training cycle. Thus, a TNA
is quite simply a way of identifying the existing gaps in the knowledge and
the strengths and weaknesses in the processes that enable or hinder
effective training programs being delivered.”
Artinya, TNA merupakan tahap kritis pertama dalam siklus pelatihan. Dengan
pelatihan yang tepat, biaya pelatihannya tidak murah sehingga jika pelatihan
rumit dan sulit sebab perlu mendiagnosis kompetensi organisasi pada saat
perubahan situasi lingkungan yang sedang dihadapi dan yang akan dihadapi
yang terjadi dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan pegawai serta upaya
tersebut melalui analisis pada tingkat organisasi, tingkat jabatan dan tingkat
individu.
manajemen dapat mengetahui di mana dan program atau intervensi jenis apa
Nicholas., dan Fisher, Fred., (1987) seperti yang ditunjukkan pada gambar 1.
Gambar 1
Management Step 1
sanction
Scanning
Step 2
Studing records Direct Asking questions
observation
Focusing Step 3
Compiling
Analysing
Specifying
Discrepancies
Reporting Step 5
Tees, David W., You, Nicholas., dan Fisher, Fred., (1987) membagi
diklat.
olahan untuk mengetahui materi dan metode diklat yang akan digunakan
pelatihan yang berupa sumber dari analisis organisasi, sumber dari analisis
Analisis Analisis
Analisis Personalia
Organisasional Operasional
Tujuan dan Deskripsi Data penilaian
sasaran pekerjaan kinerja
organisasional Spesifikasi Pengambilan
Persediaan pekerjaan sampel kerja
Pegawai Standart Wawancara
Persediaan kinerja Kuesioner
Keahlian Pelaksanaan Tes kemampuan,
Indeks iklim pekerjaan keahlian,
organisasional Pengambilan pengetahuan dll
Indeks efisiensi sampel kerja Survei sikap
Perubahan dalam Telaah pegawai/pelanggan
system/subsystem literature Kemajuan
Permintaan tentang pelatihan
manajemen pekerjaan Skala penelitian
Wawancara keluar Mengajukan Teknik kejadian
MBS (Manajemen pertanyaan kritis
Berdasarkan tentang Pusat penilaian
Sasasaran) sistem pekerjaan
perencanaan Komite
kinerja pelatihan
Survei Analisis
Pelanggan/data masalah
kepuasan operasi
pelanggan Catatan kerja
lebih efisien.
pimpinan).
b) Atas dasar analisis data sekunder (melalui studi pustaka dan analisis
jabatan).
pengukuran kinerja.
kebutuhan pelatihan).
yang diinginkan”.
Gambar 2
Analisis Kinerja
Kesenjangan Kinerja
lebih tepat.
yang dimaksud,
daya manusia, maka diklat bukan solusi yang tepat, tetapi jika kondisi
yang tepat.
sebagai berikut :
tersebut.
kategori kinerja.
ditentukan sebelumnya.
beberapa metode.
8) Pemantauan kinerja elektronik, memantau secara elektronik
singkat.
dapat atau tidak dapat dan ingin atau tidak ingin dilakukan
pegawai.
layanan pelanggan.
Gambar 3
Top
Management
Customer Immediate
Superior
360 Degree
Appraisal
Self Peers
Subordinates
yang memiliki hubungan kerja dengannya dalam hal ini atasan, rekan
a) Definisi
analysis is to find the best method to perform a task and the best
(2011:74) adalah :
1) Observasi,
5) Diskusi grup,
rekomendasi pelatihan
2) Kekurangan
uang, dan responden). Survei bisa saja berupa kuesioner kepada orang
b) Memiliki sampel yang telah ditentukan jumlah dan jenis orang untuk
digunakan.
4) Analisis Jabatan
dengan tujuan :
ketatalaksanaan;
Gambar 4
ANALISIS
JABATAN
KESENJANGAN
KUALIFIKASI SYARAT
PEKERJA JABATAN
KEBUTUHAN
DIKLAT
jabatan, syarat jabatan dan peta jabatan. Hasil dari informasi tersebut,