1

MODUL PERKULIAHAN

P312120004
PRAKTIKUM
PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN
SDM

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

Abstrak Sub-CPMK (lihat di RPS)

Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Mahasiswa memahami dan dapat

Rosset dan Arwady menyebutkan bahwa menyusun suatu analisis kebutuhan
Training Needs Assessment (TNA) adalah pelatihan dengan cara menyebarkan
suatu istilah yang dipergunakan dalam kuisoner kepada sasaran yang
analisis untuk memahami permasalahan diperkirakan membutuhkan pelatihan.
kinerja atau permasalahan yang berkaitan
dengan penerapan teknologi baru.

Pendahuluan

Fakultas Program Studi Tatap Muka Disusun Oleh

07
FAKULTAS EKONOMI DAN Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
MANAJEMEN
BISNIS
 Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan bahwa
Training Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan dalam analisis
untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan dengan
penerapan teknologi baru. Menurut Rossett and Sheldon “Training Needs Assessment is
the study done in order to design and develop appropriate instructional and informational
programs and material.” Studi yang dilakukan untuk merancang dan mengembangkan
program pembelajaran dan berbasis informasi yang tepat. Allison Rossett menuliskan
bahwa Training Needs Assessment merupakan sebuah umbrella term dari beberapa
istilah seperti problem analysis, pre-training analysis, front-end analysis, discrepancy
analysis digunakan untuk menganalisis, memeriksa dan memahami kinerja organisasi.
Allison Rossett menuliskan bahwa TNA adalah studi yang digunakan agar
pelaksana mengambil keputusan yang tepat dan memberikan rekomendasi mengenai
langkah apa yang seharusnya ditempuh dalam menyelesaikan permasalahan kinerja
organisasi terkait pelatihan dan pengembangan SDM dengan mengumpulkan informasi
berupa data, opini dari berbagai sumber. TNA adalah suatu langkah yang dilakukan
sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang
pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap
materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan
pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis tersebut dapat
ditentukan kebutuhan dan tujuan organisasi apa yang ingin dicapai dan pelatihan yang
relevan dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. TNA dapat didefinisikan untuk
menentukan kesenjangan antara apa yang harus mampu dilakukan oleh karyawan dan
apa yang dapat ia lakukan pada saat itu.

Tujuan Training Need Assessment (TNA)

1. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki
atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas organisasi.
2. Memastikan bahwa para peserta pelatihan benar-benar orang yang tepat untuk
mengikuti pelatihan.
3. Memastikan bahwa kompetensi yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai
dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu.
4. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan materi
pelatihan.
5. Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah sejenis memang disebabkan oleh
kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasanalasan
lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan

2021 PRAKTIKUM PPSDM

2 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Manfaat Training Need Assessment (TNA)
Ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari kegiatan training needs assessment,
yaitumanfaat langsung dan tidak langsung. Manfaat langsung adalah :
1. Menghasilkan program pelatihan yang disusun sesuai dengan kebutuhan organisasi,
jabatan dan individu.
2. Sebagai dasar penyusunan program pelatihan yang tepat.

Sedangkan manfaat tidak langsung adalah:

1. Menjaga produktivitas kerja.
2. Meningkatkan produktivitas dalam menghadapi tugas baru.
3. Efisiensi biaya organisasi

Tiga Jenis Analisis Kebutuhan Pelatihan

Menurut Coetzee (2006), penilaian kebutuhan dapat dilakukan pada tingkat yang
berbeda, yakni tingkat makro, meso dan mikro. Adapun Noe (2019) menyatakan bahwa
terdapat tiga level analisis kebutuhan pelatihan yakni task analysis, person analysis dan
organizational analysis. Proses pelatihan akan berjalan lebih optimal jika diawali dengan
analisa kebutuhan training yang tepat. Dalam hal ini terdapat tigas jenis analisa
kebutuhan training atau training need analysis yang bisa di-eksplorasi, yakni : task-based
analysis, person-based analysis, dan organizational-based analysis.

1. Task Analysis
Analis yang berfokus pada kebutuhan tugas yang dibebankan pada satu posisi
tertentu. Tugas dan tanggungjawab posisi ini dianalisa untuk diketahui jenis ketrampilan
apa yang dibutuhkan. Dari sini, kemudian dapat ditentukan jenis training semacam apa
yang diperlukan. Jadi dalam analisa ini, yang menjadi fokus adalah tugas posisi, bukan
orang yang memegang posisi tersebut. Melalui metode task analysis ini, kita kemudian
bisa menyusun semacam kurikulum pelatihan yang bersifat standard dan terpadu.
Artinya, melalui analisa tugas dan spesifikasi yang dibutuhkan oleh setiap posisi, maka
kita kemudian bisa merumuskan jenis-jenis pelatihan tertentu untuk setiap posisi tersebut.
Beragam jenis pelatihan ini kemudian distandardkan dan menjadi pelatihan yang wajib
diikuti oleh setiap orang yang menduduki posisi tersebut.

2021 PRAKTIKUM PPSDM

3 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
2. Person Analysis
Analis yang berfokus pada level kompetensi orang yang memegang posisi
tertentu. Analisa ditujukan untuk mengetahui kekurangan dan area pengembangan yang
dibutuhkan oleh orang tersebut. Dari sini, kemudian dapat disusun jenis training apa saja
yang diperlukan untuk orang tersebut.
Dalam analisa ini biasanya telah ditetapkan beragam jenis kompetensi dan juga
standar level kompetensi yang diperlukan untuk suatu posisi tertentu. Misal, untuk posisi
manajer diperlukan penguasaan terhadap 8 jenis kompetensi (misal, kompetensi
leadership, communication skills, dll). Kemudian juga telah ditetapkan, bagi para manajer
maka standard level untuk ke-8 jenis kompetensi itu adalah 5 (dari skala 1 – 5). Langkah
berikutnya adalah para manajer akan di-ases untuk melihat level kompetensi-nya, apakah
ia sudah berada pada level 5 untuk semua jenis kompetensi itu atau belum. Jika belum,
pada jenis kompetensi apa saja. Misal, ia masih perlu perbaikan dalam kompetensi
communication skills. Maka bagi yang bersangkutan diberikan training mengenai
communication skills.

3. Organizational Analysis
Analisa kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada kebutuhan strategis
perusahaan /Perguruan Tinggi dalam merespon dinamika situasi/bisnis masa depan.
Kebutuhan strategis perusahaan/Perguruan Tinggi dirumuskan dengan mengacu pada
dua elemen pokok :
• Corporate Strategy
• Corporate Values

Metode untuk mengukur level kompetensi karyawan melalui pengamatan

langsung di lapangan (real and direct observation) Pengamatan/observasi dilakukan
secara sistematis dengan mengacu pada profil kompetensi yang telah ditentukan
Memberikan gambaran yang real dan memiliki akurasi yang relatif tinggi karena
merupakan refleksi langsung dari kondisi di lapangan.

Tahapan Analisis Kebutuhan Pelatihan

2021 PRAKTIKUM PPSDM

4 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan dapat dibagi menjadi lima langkah-langkah
sebagai berikut :
i) mengidentifikasi masalah dan kebutuhan;
ii) menentukan desain kebutuhan penilaian;
iii) mengumpulkan data;
iv) menganalisis data; dan
v) memberikan umpan balik.

1. Menidentifikasi Masalah dan Kebutuhan

Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan kebutuhan.
Sebelum TNA dilakukan, harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan. Di sektor publik,
penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek-aspek seperti kebijakan,
tujuan, peran dan tanggung jawab. Untuk mewujudkan arah kebijakan organisasi, analisis
kinerja yang dikenal sebagai analisis “gap” dilakukan untuk melihat kinerja dan
pengetahuan pejabat saat ini dan mengidentifikasi apakah seorang pejabat berkinerja
seperti yang diinginkan berdasarkan peran dan tanggung jawab yang diberikan.
Kemudian semakin eksplisit standar untuk kinerja dan pengetahuan saat ini, semakin
mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam kinerja atau kekurangan pengetahuan.
Sebagai contoh setelah mengidentifikasi masalah dan kebutuhan, tetapkan tujuan
keseluruhan untuk kursus pelatihan. Di PILAC, tujuan kursus pelatihan berikut telah
ditetapkan melalui diskusi antara JICA dan Kementerian Dalam Negeri (MOI) sebelum
pelaksanaan proyek, yaitu selama studi pendahuluan.
 Pejabat publik meningkatkan pemahaman mereka tentang kebijakan D&D.
 Pejabat publik meningkatkan keterampilan mereka untuk menerapkan kebijakan
D&D dalam keseharian mereka tugas dan fungsi yang diberikan.

2. Menentukan Desain Kebutuhan Penilaian

Langkah kedua dalam TNA adalah menentukan hal-hal berikut: i) kelompok
sasaran yang akan dilatih; ii) orang yang diwawancarai; iii) metode survei; iv) rencana
survei termasuk jadwal yang akan dilakukan TNA dan penanggung jawab TNA. Hal-hal
tersebut menjadi dasar bagi perancang kursus pelatihan untuk membuat kursus pelatihan
baru, mengidentifikasi kursus yang sudah ada yang dapat memenuhi kebutuhan, atau
memperolehnya secara eksternal.
Terkadang mungkin tidak mungkin untuk memenuhi kebutuhan, tetapi itu bukan
keputusan orang yang melakukan TNA. Sebenarnya, mengetahui dengan tepat elemen
informasi apa yang dibutuhkan dapat menjadi panduan –peta jalan- untuk analisis Anda.

2021 PRAKTIKUM PPSDM

5 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Survei harus secara jelas mendefinisikan kelompok sasaran pelatihan, yaitu
populasi sasaran. Meskipun tidak ada aturan ketat untuk mendefinisikan, populasi target
harus didefinisikan sesuai dengan tujuan TNA. Survei harus menghasilkan elemen-
elemen berikut dalam laporannya: subjek pelatihan; pentingnya pelatihan; persyaratan
waktu; kelompok sasaran saat ini; kelompok sasaran potensial; frekuensi pelatihan; dan
output yang dibutuhkan dari pelatihan.
Setelah kelompok sasaran untuk pelatihan, yaitu populasi sasaran, diidentifikasi,
orang yang diwawancarai untuk survei dipilih. Kemungkinan semua pejabat kelompok
sasaran tidak dapat diwawancarai karena keterbatasan waktu. Dengan demikian,
pengambilan sampel dari populasi sasaran yang akan dibahas pada bagian selanjutnya
harus digunakan.

3. Mengumpulkan Data
Langkah ketiga dalam TNA adalah mengumpulkan data melalui: i) meninjau
dokumen pelatihan yang ada (data dan in formasi sekunder); dan ii) melakukan survei
termasuk wawancara dan observasi di tempat kerja. Penting untuk mengumpulkan dan
meninjau data dan informasi sekunder sebelum melakukan survei wawancara. Ini akan
mengarahkan anggota Gugus Tugas GDLA untuk memahami dan memanfaatkan
pengetahuan dan pengalaman yang ada di bidang reformasi D&D dan administrasi lokal.
Pengalaman DOLA/MOI khususnya, yang memiliki pengalaman signifikan terlibat dalam
pengembangan kapasitas di tingkat komune, dapat dirujuk untuk menyelidiki
penerapannya pada PILAC.
Berdasarkan kuesioner untuk survei individu dan pertanyaan panduan untuk
diskusi kelompok yang dikembangkan selama tahap persiapan (langkah 2), pra-tes
kuesioner harus dilakukan dengan pejabat yang akan menjadi populasi sasaran untuk
melihat penerapan pertanyaan. Jika orang yang diwawancarai tampaknya mengalami
kesulitan dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan itu, poin-poin itu harus diperhatikan
dan dimodifikasi pertanyaannya agar lebih mudah dijawab. Setelah pengujian, Gugus
Tugas GDLA harus merevisi dan merumuskan kuesioner berdasarkan hasil pre-test.

4. Menganalisis Data
Setelah data berhasil dikumpulkan maka langkah berikutnya adalah menganalisis
data. Analisis data dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang telah dilaksanakan,
misalnya terkait penggunaan kuisoner, maka analisis data dilakukan berdasarkan
kuisoner yang telah diisi oleh para narasumber yang menjadi obyek kegiatan
pengambilan data.

2021 PRAKTIKUM PPSDM

6 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Mengumpulkan dan menganalisis data dengan menggunakan teknik dan metode
yang tepat. Teknik yang dapat digunakan dalam melaksanakan aktivitas ini, yaitu : a.
berdasarkan perencana Pendidikan dan Pelatihan yang secara intuitif merencanakan
kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan berdasarkan pada kebutuhan riil organisasi atau
berdasarkan ulasan pimpinan. b. analisis data sekunder yaitu upaya menemukan
kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan dengan cara mempelajari dokumen (catatan-
catatan/laporan pelaksanaan kegiatan Pendidikan dan Pelatihan, tata kerja dan struktur
organisasi, serta perencanaan tenaga kerja). c. analisis litingring adalah analisis yang
berdasarkan pada analisis jabatan dengan memperhatikan tingkat kesulitan, tingkat
kepentingan dan tingkat keseringan. d. pendekatan kompetensi dengan mencari
diskrepansi kinerja yaitu selisih antara kinerja standar dan kinerja yang dimiliki. e. rapid
rural appraisal (RRA) atau participatory rural appraisal (PRA). RRA adalah bentuk
kegiatan pengumpulan data/informasi yang dilaksanakan oleh orang dari luar organisasi.
PRA adalah bentuk kegiatan pengumpulan data/informasi dan menganalisisnya dengan
supervisi dari luar oraganisasi. f. fokus group dan nominatif group.
Fokus group adalah upaya penilaian kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan secara
kualitatif dengan cara memusatkan pada kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan apa dalam
satu kelompok sasaran. Nominatif group adalah penelusuran Pendidikan dan Pelatihan
kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan berdasarkan pada materi Pendidikan dan Pelatihan
yang diunggulkan dalam satu kelompok sasaran penilaian kebutuhan Pendidikan dan
Pelatihan.
Semakin banyak data dan informasi yang bisa dikumpulkan dalam analisis
kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan maka akan semakin mudah bagi perancang
program Pendidikan dan Pelatihan untuk menggambarkan persyaratan-peryaratan yang
diinginkan oleh organisasi, kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki pegawai,
kesenjangan antara pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang ada dengan yang
diharapkan serta bagaimana cara terbaik untuk menghilangkan kesenjangan tersebut.

5. Memberikan Umpan Balik

Memberikan umpan balik dapat pula disebut sebagai laporan analisis kebutuhan
pelatihan. Laporan analisis kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan berisi fokus kegiatan
analisis kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan, tujuan kegiatan, metoda serta peralatan
yang digunakan, kerangka kerja, tahapan kerja dan teknik analisis data, interprestasi dan
formulasi kesimpulan serta saran analisis kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan.
Laporan ini digunakan untuk menetapkan jenis kegiatan Pendidikan dan Pelatihan.
Laporan ini juga sebagai alat monitoring pelaksanaan kegiatan analisis kebutuhan

2021 PRAKTIKUM PPSDM

7 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Pendidikan dan Pelatihan, alat pengawasan dan pengendalian. Kualifikasi laporan yang
baik dan benar mengikuti persyaratan sebagai berikut : a. Isi laporan harus benar dan
objektif; b. Bahasa laporan harus jelas dan mudah dimengerti; c. Laporan harus langsung
mengenai sasaran atau inti permasalahan; d. Laporan harus lengkap dalam segala segi
laporan tertulis; e. Uraian isi laporan harus tegas dan konsisten; f. Waktu pelaporan harus
tepat; dan g. Penerima laporan harus tepat.
Rincian jenis Pendidikan dan Pelatihan, jenjang Pendidikan dan Pelatihan dan
kompetensi Pendidikan dan Pelatihan merupakan kesimpulan dan saran yang menjadi
essensi dari kegiatan analisis kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan. Kegiatan analisis
kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan mutlak dan wajib dilaksanakan oleh analis
kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan di unit Pendidikan dan Pelatihan dalam hal ini
adalah PusPendidikan dan Pelatihan untuk mendapatkan potret kebutuhan Pendidikan
dan Pelatihan, jenis pelatihan dan kompetensi Pendidikan dan Pelatihan yang ingin
dicapai melalui pelaksanaan kegiatan Pendidikan dan Pelatihan.

Metode dan Teknik Analisis Kebutuhan Pelatihan

Banyak metoda dan teknik yang dapat dipergunakan untuk mengumpulkan dan
menghimpun informasi dan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan. Hal yang paling
prinsipil untuk diperhatikan adalah perlunya keterlibatan seluruh pihak terkait dalam
proses yang ditempuh. Dengan kata lain bahwa pendekatan dan metoda partisipatif perlu
diterapkan. Metoda dan teknik tersebut antara lain meliputi:

a. Metoda Wawancara atau Interview; banyak teknik yang dapat dipergunakan dalam
melakukan wawancara baik dilihat dari cara pengajuan pertanyaan, jenis pertanyaan
maupun jumlah responden yang ada. Pada prinsipnya wawancara dilakukan dengan cara
"tanya jawab", bertatap muka dan berkomunikasi langsung secara lisan dengan
responden sebagai sumber data. Berbagai jenis wawancara yang dapat dilakukan yaitu
meliputi: Wawancara/Interview Terstruktur, Wawancara/Interview Tidak Terstruktur,
Wawancara/Interview Semi Terstruktur, Wawancara Sebaya

c. Metoda Kuesioner/Angket; Dalam hal ini pihak interviewer mempersiapkan

serangkaian pertanyaan tertulis dengan mengacu kepada kebutuhan informasi atau data
yang telah ditetapkan sebelumnya. Distribusi dan cara pengisian Kuesioner dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui tatap muka langsung maupun melalui pos

2021 PRAKTIKUM PPSDM

8 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
(dikirimkan). Dalam hal jenis pertanyaan dalam kuesioner, ada berbagai kemungkinan,
yaitu pertanyaan terbuka, tertutup, campuran dan lain sebagainya.

d. Metoda Skala; Skala menggambarkan suatu nilai yang berbentuk angka terhadap
sesuatu hasil pertimbangan. Biasanya penggunaan metoda skala ini ditujukan untuk
menemukan aspek sikap. Ada beberapa cara yang telah dikembangkan oleh para ahli,
yaitu:
 Skala Likert ; yang disusun dalam suatu pernyataan dan diikuti oleh lima jawaban
yang menunjukkan tingkatan misalnya, 1 - Sangat tidak setuju, 2 - Tidak Setuju, 3
- Tidak berpendapat, 4 - Setuju dan 5 - Sangat tidak setuju.
 Skala Inkels (Pilihan Ganda); berbentuk seperti pilihan ganda, yang merupakan
pernyataan yang diikuti oleh sejumlah alternatif pendapat.
 Skala Thurstone; skala ini sebenarnya mirip dengan Skala Likert, hanya butir
pilihan lebih besar (biasanya 1 - 10)
 Skala Guttman dan Bogardus; berupa 3 atau 4 pernyataan yang masing-masing
harus dijawab "YA" atau "TIDAK".
 Skala Osgood (Sematic Differential); Dimaksudkan untuk mengetahui dan
mengukur konsep-konsep tiga dimensi. Dimensi-dimensi tersebut diukur dalam
kategori "Baik - Tidak Baik", "Kuat - Lemah", "Aktif - Pasif" atau "Berguna - Tidak
berguna".

2021 PRAKTIKUM PPSDM

9 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
TUGAS MAHASISWA
Berikut adalah kuisoner yang harus diisi oleh responden untuk menganalisis kebutuhan
pelatihan. Bagikan kuisoner ini untuk diisi oleh karyawan Tata Usaha fakultas di
lingkungan UMB. Berdasarkan pengisian kuisoner tersebut buatlah analisis kebutuhan
pelatihan.

PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN

(Diadopsi dari : HENNESEY – HICKS)

Sebelum membaca petunjuk silakan isi berikut:

Jabatan :
Jenis Kelamin :
Umur :
Pendidikan terakhir :
Jumlah tahun di pos :

INSTRUKSI UNTUK PENYELESAIAN :

Kuesioner ini terdiri dari dua bagian yang harus dilakukan dengan kebutuhan pelatihan
Anda . Jawablah semua pertanyaan sejujur mungkin untuk memungkinkan kita untuk
menyusun gambaran yang lengkap tentang kebutuhan pelatihan Anda. Setiap bagian
didahului dengan instruksi untuk menyelesaikan. Silakan baca dan ikuti dengan hati-hati .

Dalam rangka untuk melakukan pekerjaan Anda secara efektif Anda perlu keterampilan
yang relevan. Tabel di bawah ini berisi berbagai kegiatan yang Anda lakukan dalam
melakukan pekerjaan Anda. Lihatlah masing-masing kegiatan tersebut kemudian berikan
nilai masing-masing dengan menuliskan nomor yang sesuai di dalam kotak dengan
ketentuan sbb :

Keterangan :
A : Seberapa penting kegiatan ini untuk keberhasilan kinerja pekerjaan Anda ?
Berikan peringkat dari 1 - 7 , dimana 1 = sama sekali tidak penting, dan 7 = sangat
penting.

B : Seberapa baik Anda menganggap bahwa saat Anda melakukan kegiatan ini ?
Berikan peringkat dari 1 - 7 , dimana 1 = baik, dan 7 = sangat tidak baik.

No. Pertanyaan A B
1 Membangun hubungan dengan siswa
2 Melakukan pekerjaan administrasi terkait dokumen
dan/atau memasukkan data
3 Mengevaluasi penelitian rekan sejawat
4 Menilai kinerja Anda sendiri
5 Bergaul dengan rekan-rekan Anda
6 Menafsirkan temuan hasil penelitian Anda sendiri
7 Menerapkan hasil penelitian untuk menunjang
kegiatan pengajaran Anda sendiri
8 Berkomunikasi secara tatap muka dengan
mahasiswa
9 Mengidentifikasi topik-topik penelitian yang layak
10 Membantu penyelesaian permasalahan

2021 PRAKTIKUM PPSDM

10 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 mahasiswa
11 Memperkenalkan ide-ide baru di tempat kerja
12 Mengakses literatur yang relevan untuk pekerjaan
akademis (pengajaran, penelitian dan pengabdian)
13 Memberikan umpan balik kepada rekan-rekan
terkait proposal yang mereka ajukan
14 Memberikan informasi kepada siswa dan / atau
wali tentang peraturan/ketentuan perkuliahan di
UMB
15 Menganalisis data penelitian Anda sendiri dengan
metode statistik yang tepat.
16 Memberikan masukan kepada kolega dan/atau
mahasiswa dalam melakukan kegiatan akademik.
17 Melaksanakan perencanaan dan
pengorganisasian kegiatan kemahasiswaan.
18 Mengevaluasi kebutuhan psikologis dan sosial
mahasiswa
19 Mengatur waktu Anda sendiri secara efektif
20 Menggunakan peralatan teknis , termasuk
komputer dan sistem aplikasi terkait kegiatan
akademik.
21 Menulis artikel ilmiah berdasarkan hasil penelitian
Anda
22 Melakukan kajian/penelitian dalam bidang-bidang
yang sesuai dengan kegiatan pengajaran.
23 Mengumpulkan dan menyusun informasi
penelitian yang relevan dengan bidang
pengajaran.
24 Menyusun sebuah desain penelitian yang bersifat
multi tahun.
25 Bekerja sebagai anggota tim
26 Mengakses sumber-sumber penelitian ( misalnya
waktu , uang , Informasi, peralatan )
27 Melakukan kegiatan administrasi
28 Kemampuan pribadi menghadapi perubahan
dalam kegiatan akademik perguruan tinggi (UMB)
29 Mendapatkan ide tentang pelaksanaan kegiatan
pengabdian kepada masyarakat.
30 Menyususn proposal pengabdian kepada
masyarakat dengan pendanaan Dikti.

Keterangan :
A : Seberapa penting kegiatan ini untuk keberhasilan kinerja pekerjaan Anda ?
Berikan peringkat dari 1 - 7 , dimana 1 = sama sekali tidak penting, dan 7 = sangat
penting.

B : Seberapa baik Anda menganggap bahwa saat Anda melakukan kegiatan ini ?
Berikan peringkat dari 1 - 7 , dimana 1 = baik, dan 7 = sangat tidak baik.

2021 PRAKTIKUM PPSDM

11 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka
Noe, Raymond A. 2017. Employee Training and Management. Mc Graw Hill Education.

Berbagai sumber Online.

Kreitner, Robert and Angelo Kenicki.. 2015. Organizational Behavior. Third Edition.
Toronto. Richard D Irwin. Inc.

2021 PRAKTIKUM PPSDM

12 Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/