MSDM – Handout 7 & 8

Pelatihan dan
Pengembangan
Disusun oleh:
Nuryadi, S.KM., M.Kes

Christyana Sandra, S.KM., M.Kes

untuk perkuliahan Manajemen SDM di FKM UNEJ
 KEGIATAN MSDM
(Widodo, 2004)

Perencanaan •Reward
SDM& Job •Kompensasi
•Punishment
analisis

Recruitment •Placement Performance •Karier

•Orientation Appr. •Mutasi
•Seleksi •Promosi
•Training
•Training &
development
•Kompensasi

Terminasi Orgn SDM

 3,4,5

TRAINING AND DEVELOPMENT

 Siapakah yg memerlukan training dan

development ?

 Training : Suatu proses dimana ssorg

memperoleh kemampuan (capability) utk
membantu pencapaian tujuan organisasi
 Development : Upaya utk memperbaiki
kemampuan (ability) pegawai dlm rangka
meng-handle sebuah variasi tugas
(assignment)

 Kemampuan :
1. Orientasi tindakan (action orientation)
2. Pengambilan keputusan berkualitas
3. Nilai Etika
4. Technical skill
 Perbedaan (Triton, 2007)
Aspek Pelatihan Pengembangan
Konsentrasi • Pekerjaan bersifat • Peningkatan kualitas dan
teknis. kapasitas diri.
• Fokus pada 1 bidang • Fokus pd hub antara indiv
kerja. & organisasi.

Orientasi • Orientasi pd pelatih. • Orientasi pd peserta.

• Orientasi pd tugas. • Orientasi pd proses.

Waktu Jangka Pendek Jangka Panjang

Alat Ukur •Kinerja • Tidak kekurangan SDM

Efektifitas •Pembiayaan • Kemungkinan promosi dr
•Kelulusan kalangan internal
•Sertifikasi • SDM kompetitif
 Tujuan
1. Menutup gap kemampuan/ketrampilan
2. Meningkatkan efisiensi & efektifitas kerja

 Turn over rendah

 Kepuasan kerja

 Prestasi kerja

Produktivitas
 Tipe Training
 Internal training : training di lokasi pekerjaan
 Dapat menghemat biaya dari pada mengirim ke luar
 Menghindari biaya dari trainer luar
 Peserta sedang belajar sementara tetap dpt
memberikan pelayanan shg tdk terjadi hilangnya
customer dan istirahatnya peralatan
 Technical training  di dalam RS
 Salah satu sumber internal training  Informal training :
training yg terjadi scr internal melalui interaksi dan
feedback diantara para pegawai
 External training, reasons :
 Tdk terlalu mahal, bila sumber internal training
resources terbatas
 Waktu tdk cukup utk mengembangkan internal
training materials
 The HR staff tdk mempunyai tingkatan keahlian yg
dibutuhkan untuk pokok persoalan thd training yg
dibutuhkan RS
 Ada keuntungan bagi pegawai berinteraksi dg
manajer dan kawan sebaya (peers) di organisasi
lain dlm program training yg dilakukan scr eksternal

 Trend  the outsourcing of training

Sistem Pendekatan training

 Tiga tahapan utama dr sistem training :

1. Assessment phase : menentukan
kebutuhan training dan tujuan training
scr khusus
2. Implementation phase
3. Evaluation phase  mengukur
bagaimana training dpt dicapai sesuai
yg diharapkan
Model of a training system
ASSESSMENT IMPLEMENTATION EVALUATION

Determine Select
training Compare
Training
needs training
methods
outcome
against
criteria
Identify Arrage
training For
objectives training

Develop Pretest Conduct Monitor

criteria trainees training training
 ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
(TRAINING NEED ASSESSMENT)

Pastikan dulu bahwa kinerja rendah atau turun

karena kurang pelatihan

Kinerja turun bisa karena

1. standar tidak jelas
2. karyawan tidak termotivasi
3. kepuasan kerja turun
4. kemampuan kurang
 Kebutuhan pelatihan

Analisis organisasi/
Analisis personal/
Analisis individu

Kekurangan Sebab-sebab
keahlian/ lain untuk
pengetahuan kinerja buruk

Solusi Solusi non

pelatihan pelatihan
CARA :
1. Analisis organisasi
2. Analisis pekerjaan atau analisis tugas
3. Analisis kinerja
4. Analisis individu
5. Tes pengetahuan dan ketrampilan kerja
6. Survei dengan kuesioner
7. Masukan karyawan (Self assessment)
8. Dan lain-lain
(1) Analisis organisasi (organization analysis)
 Proses menentukan di level mana; atau di unit
mana dalam organisasi (semua unit/level)
dibutuhkan training; education atau
development
 Dipelajari gap antara strategic goals and
plans dengan pencapaian (berkaitan dengan
hasil SDM bukan krn. keterbatasan sumber
daya lain)
(2) Analisis pekerjaan (task analysis)
Paling banyak digunakan, terutama untuk
karyawan baru
Rujukan : job deskripsi dan spesifikasi
2 hal utama yg harus ditentukan :
(a) Important  related to relevance of specific
tasks and behaviors in a particular job
(b)Proficiency (keahlian)  the employees’
competence in performing these tasks
Source of Data : Job description; performance
appraisal; interviews or survey to supervisor or
job incumbents
 Tabel 1 Formulir Analisis Tugas

Daftar Wkt pelak Kuantitas Kondisi Pengetahuan & Yg dimiliki Kese- Tmpt Me-
Tugas sanaan &Kualitas pelak Ketrampilan saat ini suaian bela- tode
(kapan) Tugas sanaan yg dituntut jar yg
baik

Kuant
itas
:…….

Kualit
as
:…….
(3) Analisis Kinerja
Verifikasi ada kemerosotan
Bandingkan kinerja terakhir dengan sebelumnya
(menilai kemerosotan)
Bandingkan kinerja yang diharapakan dengan
kenyataan

-standard internal organisasi

-Standard hasil brenchmark
Pastikan kinerja turun karena ketidakmampuan,
bukan karena tidak mau/tidak ingin melakukan

Training

Bila karena tidak mau

Motivasi
-Rotasi
-Insentif
(4) Analisis individu (person analysis)
 Focuses on the individual employee.
 2 questions : (1) who need to be trained
(2) what kind of training is needed
Step : 1.Compare performance with standard.
Result : (a) fit (b) shortage.. Continuous to 2.
2. Identify the K A P needed
3. Find out the type of training
Metode-Metode Pelatihan dan
Pengembangan
 Metode On-the-Job
 Pelatihan Instruksi Kerja
 Rotasi Jabatan
 Magang dan Coaching
 Metode Off-the-Job
 Ceramah dan Presentasi Video
 Vestibule Training
 Role Playing dan Behavior Modeling
 Studi Kasus
 Simulasi
 Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram
 Pelatihan Laboratorium
 Action Learning
 Business Game
 Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
memilih metode/teknik :
1. Biaya
2. Individu vs team
3. Jumlah peserta
4. Waktu training
5. Tujuan training
6. Sumber daya training
Nury
adi/
AKK
FKM
UNE
J/20
12
 Teknik training and development yang paling efektif :
1. Icebreaker dan energizer
2. Presentasi interaktir
3. Memberikan pertanyaan dan memberikan
dorongan
4. Menuangkan pikiran
5. Diskusi kelompok
6. Studi kasus
7. Memainkan peran Nury
adi/
AKK
8. Simulasi FKM
UNE
9. Permainan J/20
12
Evaluasi training
 Membandingkan hasil post-training terhadap tujuan
yang diharapkan

 Cost/benefit analysis : membandingkan cost training

dengan benefit yg diterima

 Benchmarking training : benchmark measures of

training that are compared from one organizationNury
to
others adi/
AKK
FKM
UNE
J/20
12
Keseimbangan cost dan benefit training
BENEFIT
COST
• Peningkatan produksi
• Honor trainer
• Penguarangan error
• Material training
• Pengurangan
• Biaya hidup trainer
turnover
dan peserta
• Berkurangnya
• Biaya kesempatan
supervisi
• Peralatan
• Kemampuan utk
• Transportasi
maju
• Honor peserta Nury
• Kemampuan baru adi/
• Lost production
• Perubahan sikap AKK
FKM
UNE
J/20
12
 Desain evaluasi
1. Post – measure
2. Pre – post measure
3. Pre – post measure dg kelompok kontrol

Nury
adi/
AKK
FKM
UNE
J/20
12
Perencanaan Karier
 Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan
karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut.
 Perencanaan karir dilakukan oleh pegawai ataupun
organisasi. Macam perencnaan karier
1. Perencanaan karier(di tingkat) organisasi
(Organization career planning)
2. Perencanaan karier indivdual pegawai (Individual
career planning)
Pengembangan karier

 Karier : semua pekerjaan/jabatan yg dijabat oleh

ssorg slm kehidupan pekerjaannya
 Komponen utama :
 Jalur karier : lintasan yg dpt ditempuh oleh ssorg
karyawan mulai jabatan terendah sp tertinggi
 Perencanaan karier : proses ssorg menyeleksi jalur karier
utk mencapai tujuan karier
4 jalur karier
I
• Keg. Utama : membantu & belajar, bekerja mengikuti
perintah
• Hub. Utama : Magang
• Isu psikologis utama : ketergantungan

II
• Keg. Utama : penyumbang secara independen
• Hub. Utama : Rekan kerja
• Isu psikologis utama : kebebasan
III
• Keg. Utama : memberikan pelatihan/pemahaman
• Hub. Utama : Mentor
• Isu psikologis utama : memberikan ttg jwb pd orla (pny
bawahan)

IV
• Keg. Utama : mengarahkan org
• Hub. Utama : Sponsor/memprakarsai
• Isu psikologis utama : menggunakan wewenang
(memberikan perintah)
 Pengembangan karier berkaitan dg :
 Promosi
 Transfer

 Kegiatan pengembangan karier :

1. Prestasi kerja
2. Exposure : mjd dikenal orang yg mengambil keputusan
3. Permintaan berhenti  berkarier di tempat lain
4. Kesetiaan organisasi
5. Mentors dan sponsors
6. Kesempatan2 utk tumbuh
Manfaat Pengembangan Karier
 Manfaat bagi perusahaan
1. Mengembangkan potensi, kemampuan, dan keterampilannya.
2. Mengetahui jalur pengembangan karyawan dalam organisasi.
3. Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan
kariernya
 Manfaat bagi karyawan
1. Mengendalikan tingkat keluar masuknya karyawan(Turnover
Rate).
2. Membantu terlaksananya program kaderisasi.
3.Mengetahui dan mngantisipasi keinginan dan bakat karyawan
4.Mengetahui tenaga kerja yang kurang, tidak terampil, dan tidak
produktif sehinggga dapat diambil tindakan tegas.
Peranan Departemen Personalia
dalam Pengembangan Karier

1. Dukungan Manajemen
2. Umpan Balik
3. Kelompok-kelompok kerja kohesif
Referensi
 Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:
Penerbit Erlangga.
 Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human
Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
 Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human
Resources and Personnel Management, 5th Ed.,
Boston: McGraw-Hill.