Model Planning For

Employees and Labor

PPSDM
Development
Arief Budi Setiawan, S.Pd.
Magister PBM UM – 2017
 Dosen Pengampu
Dr. Agus Hermawan, M.Si, Grad Dip MGT., M Bus
Dr. H. Ludi Wishnu Wardana, ST, S.Pd, S.E. M.M

Arief Budi Setiawan, S.Pd.

S2 PBM UM – 2017
 1 Pendahuluan
Latar Belekang dan Tujuan Penulisan

2 Definisi Perencanaan SDM

Menurut : Torrington dan Tan Chwee Huat (dalam Hariandja 2009)

Table of 3 Manfaat Perencanaan SDM

Manfaat program perencanaan SDM

Definisi Pengembangan SDM

Contents
4
Menurut Bogardus dalam Marwansyah 2010
Tujuan, Manfaat dan Teknik Pengembangan
5 SDM
Permasalahan dan kelebihan dan kelemahan pengembangan SDM

6 Penutup dan Daftar Rujukan

Simpulan dan Rujukan

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
 Pendahuluan
PPSDM

Latar Belakang Perencanaan dan

Pengembangan SDM

1. Penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak

menjamin mereka akan berhasil
2. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan
tanggung jawab mereka
3. Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
Tujuan
Penulisan
Makalah.
agar para perencana SDM mampu untuk
menghindari adanya kelebihan atau
kekurangan tenaga kerja dengan
melaksanakan penempatan yang sesuai pada
waktu yang tepat, sesuai dengan kebutuhan,
dengan maksud agar perusahaan dapat
menekan biaya operasinya sekecil mungkin
yang nantinya berujung pada efektifitas dan
efisiensi tenaga kerja
Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM UM – 2017
Definisi Perencanaan SDM
Torrington dan Tan
Chwee Huat
dalam Hariandja 2009

Perencanaan sumber daya manusia merupakan

kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan
kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik
kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan
jangka panjang

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
 Manfaat Perencanaan SDM
Manfaat perencanaan SDM antara lain...

Integrasi
Keseimbangan antara permintaan dengan jumlah staf yang ada

Efektifitas
Sumber daya yang ada dapat berjalan efektif

Hemat
Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
 Manfaat Perencanaan SDM
Lanjutan....

Memperluas
Melengkapi informasi sumber daya
Informasi manusia yang dapat membantu kegiatan
sumber daya manusia dan unit
organisasi lain

Koordinasi Koordinasi yang baik program sumber

daya manusia dan kebutuhan yang
tersedia

Meminimalisasi dampak
Bilamana terjadi persaingan atau kompetisi
kompetisi
dalam sumber daya manusia dan sasaran
perusahaan di masa depan akan berjalan
secara tepat guna

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
 Definisi Pengembangan SDM
oleh Bogardus dalam Marwansyah 2010

Bidang fungsional dari ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan
program-program pelatihan, pengembangan, perubahan, dan manajemen kinerja untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan
yang diperlukan akan tersedia pada saat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan –tujuan
organisasi Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM
UM – 2017
 Tujuan Pelatihan &
Pengembangan
Akan mampu meningkatkan...

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,

meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
 Bentuk Pengembangan SDM
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan (syafaruddin:2001:217)
Pelatihan
• Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan saat ini.
• Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
• Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir
relatif rendah
Pengembangan
• Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan
jabatan yang akan datang.
• Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
• Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi
Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM
UM – 2017
Teknik Pelatihan &
Pengembangan
(Decenzo&Robbins:1999:230):

Metode praktis (on the job

training)
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru
dengan sepervise langsung seorang pelatih
yang berpengalaman (biasanya karyawan
lain).

Presentasi & Simulasi

(Off the job training)
peserta latihan menerima representasi tiruan
(articial) suatu aspek organisasi dan diminta
untuk menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
 Bentuk Teknik OJT
Rotasi Jabatan 1
Dapat diuraikan menjadi 5 bentuk
perpindahan pekerja dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain dalam satu unit kerja pada suatu
perusahaan. Latihan Instruksi
2
Pekerjaan
latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan
diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan
terutama untuk melatih para karyawan tentang cara
Magang 3 pelaksanaan pekerjaan sekarang.

latihan dengan memberikan proses belajar dari

seorang atau beberapa orang yang telah
berpengalaman
4 Coaching (membina)
proses mengarahkan yang dilakukan oleh seorang
manajer untuk melatih dan memberikan orientasi kepada
Penugasan karyawan tentang realitas di tempat kerja dan membantu
5 mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi yang
sementara
optimum
latihan dengan memberikan penempatan karyawan
pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM UM – 2017
 Bentuk Teknik Off The Job
Training
Terdapat 6 bentuk
Latihan ini dapat digunakan untuk
Pelatihan dengan menggunakan
mengembangkan sensitivitas antar
film, televisi, video, atau berupa
anggota kelompok yang nantinya
pelatih mengatur konten yang harus persentasi menggunakan slide
dapat diterapkan pada lingkungan
dipelajari dan menyampaikannya secara
kerja
lisan dengan sedikit keterlibatan peserta Visual Presentasi
latihan Program
Komputer/Laboratory
Kuliah

Programmed
learning
Studi sendiri penggunaan prinsip memberikan
pertanyaan kepada peserta
Studi Kasus meminta para karyawan untuk
pelatihan.
secara sadar pan mau membaca
Peserta pelatihan dihadapkan pada
buku, majalah atau mengikuti kursus
suatu permasalahan untuk nanti
keahlian sendiri.
dianalisa bersama

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM UM – 2017

 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Manfaat yang diperoleh....
Mengurangi dan
menghilangkan kinerja
1 yang buruk
Mampu mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang
diharapkan oleh organisasi
Meningkatkan
4 komitmen
karyawan
meningkatkan komitmen
kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang
baik.
Meningkatkan
2 produktivitas
tambahan ketrampilan dan
pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi
pelaksanaan pekerjaan
Mengurangi turn
5 over dan absensi
pengurangan tingkat turn
over absensi dapat
meningkatkan produktivitas
organisasi
Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM UM – 2017
Meningkatkan
3 fleksibilitas dari
angkatan kerja
fleksibel dan mudah untuk
menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya
perubahan pada lingkungan
organisasi
6 Menurunkan biaya
Dengan adanya program pelatihan
dan pengembangan perusahaan
dapat berhemat dalam hal
penyusunan komposisi karyawan
 Kelemahan Pelatihan & Pengembangan SDM
(Simamora:2006:282)
Kelemahan-kelemahan
meliputi...
Beberapa kelemahan pelatih dapat
menyebabkan gagalnya sebuah program
pelatihan.
Pelatihan dan pengembangan dianggap
sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional
Partisipan tidak cukup termotivasi untuk
memusatkan perhatian dan komitmen
mereka
Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan
disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.
Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu
kayawan telah kembali kepekerjaannya
Kelemahan Pelatihan dan
Pengembangan SDM
Lanjutan...

Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi

program pelatihan tidak dikumpulkan

Ketidakadaan atau kurangnya dukungan

manajemen.

Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak

lanjut.

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
 Kesimpulan
Pelatihan dan pengembangan apabila dilakukan dengan tepat, maka akan memberikan manfaat sebagai berikut

Mengarahkan kemampuan dan atau lebih bersikap positif terhadap

1 orientasi pada keuntungan

Pelatihan dan Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat

2
Pengembangan perusahaan

mempunyai andil besar

3 Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
dalam menentukan
efektifitas dan 4 Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

efisiensi organisasi.
5 Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM

UM – 2017
DAFTAR RUJUKAN
1.DESSLER,GARRY.2004.MANAJEMEN SUMBER DAYA.EDISI KESEMBILAN (TERJEMAHAN). JAKARTA: INDEKS
2.HTTPS://BAYUAIRLANGGA.DOSEN.NAROTAMA.AC.ID.HANDOUT-3-PERENCANAAN-SDM.PPT
3.HTTP://FILE.UPI.EDU/DIREKTORI/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/196006021986011-SURYANA/FILE_19.PDF
4.HTTP://YMAYOWAN.LECTURE.UB.AC.ID/FILES/2012/02/PERENCANAAN-PERSONIL-DAN-PEREKRUTAN.PDF
5.MONDY, R.W., 2008, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, EDISI KESEPULUH (TERJEMAHAN), JAKARTA:
PENERBIT ERLANGGA.
6.SCHULER, R.S. & JACKSON, S.E., 2006, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, INTERNATIONAL PERSPECTIVE,
MASON: THOMSON SOUTH-WESTERN.
7.WERTHER, W.B. & DAVIS, K., 1996, HUMAN RESOURCES AND PERSONNEL MANAGEMENT, 5TH ED., BOSTON:
MCGRAW-HILL.
8.DESSLER, GARY, ( 2006 ), HUMAN RESPURCES MANAGEMENT , EDISI 10
9.JUSTINE T. SIRAIT, ( 2006 ), MEMAHAMI ASPEK-ASPEK PENGELOLAAN SDM DALAM ORGANISASI
10.MATHIS, ROBERT L ; JACKSON, JOHN H, ( 2004 ), HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
11. Sondang P Siagian, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia
12.Edwin B. Flippo, ( 2006 ), Manajemen Personalia
13.Mutiara S. Panggabean, ( 2002 ), manajemen Sumber Daya manusia
14.Soekidjo Notoatmodjo, ( 2003 ), Pengembangan Sumber Daya Manusia
15.http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/
16.http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
17.http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/
18.Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.
19.Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
20.Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
21.Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.
22.Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York
Thank You!
Any Questions?

Arief Budi Setiawan, S.Pd. S2 PBM UM – 2017