Skripsi Dengan Variabel Intervening

PENGARUH SELF EFFICACY DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KEDISIPLINAN PEGAWAI DENGAN LOYALITAS PEGAWAI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR DINAS
KOMINFO KABUPATEN SIJUNJUNG
SKRIPSI
Untuk memenuhi Sebagai Persyaratan
Mencapai Gelar Kesarjanaan
Program Studi : Manajemen
Jenjang Pendidikan : Strata-1
Disusun Oleh:
FRENDLY SUKMA
19101155310311
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK”
PADANG
2023
2
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : FRENDLY SUKMA
No. Bp : 19101155310311
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Menyatakan bahwa:
Sesungguhnya skripsi yang saya susun merupakan hasil karya tulis saya
sendiri. Adapun bagian-bagian tertentu dalam skripsi yang saya peroleh dari hasil
karya tulis orang lain, telah saya tuliskan sumbernya dengan jelas dan sesuai
dengan kaidah penulisan ilmiah.
Jika dalam pembuatan skripsi baik pembuatan secara keseluruhan terbukti

dibuatkan orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang diberikan
akademik, berupa pembatalan skripsi dan mengulang penelitian serta mengajukan
judul baru.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sungguh-sungguh tanpa

ada paksaan dari pihak manapun.
Padang, Februari 2023

Saya yang menyatakan,
FRENDLY SUKMA
i
ii
19101155310311
KEDISIPLINAN PEGAWAI MELALUI LOYALITAS PEGAWAI
Yang dipersiapkan dan disusun oleh:
FRENDLY SUKMA
19101155310311
Telah Memenuhi Persyaratan untuk Dipertahankan di Depan
Dewan Penguji Pada Ujian Komprehensif
Padang, 2023
Pembimbing I Pembimbing II
(Vivi Nila Sari, SE. MM) (Bayu Pratama Azka, SE. MM)
NIDN: 1030118604 NIDN: 1027119401
iii

Telah diujikan dan dipertahankan di depan Dewan Penguji pada ujian
komprehensif pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra Indonesia
“YPTK” Padang pada hari…., tanggal…
SUSUNAN TIM PENGUJI
1. ………………………………. (……………………………………)
2. ………………………………. (……………………………………)
Padang, 2023
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang
Dr. Yulasmi, SE. MM

NIDN: 1019087501
iv

Yang dipersiapkan dan disusun oleh:
FRENDLY SUKMA
19101155310311
Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Ujian Komprehensif
Pada Tanggal: 2023
Pembimbing I Pembimbing II
(Vivi Nila Sari, SE. MM) (Bayu Pratama Azka, SE. MM)
NIDN: 1030118604 NIDN: 1027119401
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang
Dr. Yulasmi, SE. MM

NIDN: 1019087501
v
ABSTRAK
Frendly Sukma, 19101155310311, Jurusan SI-Manajemen, Tahun 2023,

Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Kerja Terhadap Kedisiplinan Pegawai
Melalui Loyalitas Pegawai Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Dinas
Kominfo Kabupaten Sijunjung. Dibawah Pembimbing I Ibu Vivi Nila Sari, SE.
MM dan Pembimbing II Bapak Bayu Pratama Azka, SE. MM.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar, Pengaruh Self
Efficacy dan Motivasi Kerja Terhadap Kedisiplinan Pegawai Melalui Loyalitas
Pegawai sebagai variabel Intervening Pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Sijunjung. Metode pengumpulan data melalui survey dan
pengumpulan kuesioner, dengan sampel 45 responden dari pegawai Kantor Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung. Metode analisis yang
digunakan adalah SMART PLS 3.0. Hasil penelitian yang di dapatkan berdasarkan
uju parsial (Uji t) diperoleh: (a) Terdapat pengaruh yang tidak signifikan Self
Efficacy terhadap Loyalitas Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten Sijunjung. (b)
Terdapat pengaruh positif yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Loyalitas
Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten Sijunjung. (c) Terdapat pengaruh positif yang
signifikan Self Efficacy terhadap Kedisiplinan Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten
Sijunjung. (d) Terdapat pengaruh positif yang signifikan Self Efficacy terhadap
Kedisiplinan Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten Sijunjung. (e) Terdapat
pengaruh positif yang signifikan Loyalitas Pegawai terhadap Kedisiplinan
Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten Sijunjung. (f) Terdapat pengaruh yang tidak
signifikan Self Efficacy terhadap Kedisiplinan Pegawai melalui Loyalitas Pegawai
Dinas Kominfo Kabupaten Sijunjung. (g) Terdapat pengaruh yang signifikan
Motivasi Kerja terhadap Kedisiplinan Pegawai melalui Loyalitas Pegawai Dinas
Kominfo Kabupaten Sijunjung.
Akhirnya penulis menyarankan kepada Dinas Kominfo Kabupaten
Sijunjung untuk dapat meningkatkan Self Efficacy dan Motivasi Kerja dengan cara
menggunakan indikator-indikator yang terdapat dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Self Efficacy, Motivasi Kerja, Kedisiplinan Pegawai, Loyalitas
Pegawai.
vi
ABSTRACT
Frendly Sukma, 19101155310311, Department of IS-Management, 2023,

The Effect of Self Efficacy and Work Motivation on Employee Discipline
through Employee Loyalty as an Intervening Variable at the Sijunjung Regency
Communication and Information Service Office. Under Supervisor I Mrs. Vivi
Nila Sari, SE. MM and Supervisor II Mr. Bayu Pratama Azka, SE. MM.
This study aims to find out how big, the influence of Self Efficacy and
Work Motivation on Employee Discipline through Employee Loyalty as an
Intervening variable in the Communication and Informatics Service of Sijunjung
Regency. The method of collecting data through surveys and collecting
questionnaires, with a sample of 45 respondents from employees of the Sijunjung
Regency Communication and Informatics Office. The analysis method used is
SMART PLS 3.0. The research results obtained based on partial tests (t test)
obtained: (a) There is an insignificant effect of Self Efficacy on Employee Loyalty
at the Sijunjung Regency Kominfo Service. (b) There is a significant positive
effect of Work Motivation on Employee Loyalty at the Sijunjung District Kominfo
Service. (c) There is a significant positive effect of Self Efficacy on the Discipline
of the Sijunjung Regency Kominfo Service Employees. (d) There is a significant
positive effect of Self Efficacy on the Discipline of the Sijunjung Regency Kominfo
Service Employees. (e) There is a significant positive effect of Employee Loyalty
on the Discipline of the Sijunjung Regency Kominfo Service Employees. (f) There
is an insignificant effect of Self Efficacy on Employee Discipline through
Employee Loyalty at the Sijunjung District Communication and Information
Service Office. (g) There is a significant effect of Work Motivation on Employee
Discipline through Employee Loyalty at the Sijunjung District Communication
and Information Service Office.
Finally, the authors suggest to the Sijunjung District Communication and
Informatics Service to be able to increase Self-Efficacy and Work Motivation by
using the indicators contained in this study.
Keywords: Self Efficacy, Work Motivation, Employee Discipline, Employee
Loyalty.
vii
KATA PENGANTAR
Dengan segala keredahan hati, penulis ucapkan puji dan syukur kepada
ALLAH SWT atas rahmat, nikmat serta karunia yang dilimpahkan-Nya dan
shalawat beriring salam juga penulis haturkan kepada Nabi MUHAMMAD SAW,
yang telah memberikan tauladan kepada seluruh umat manusia menuju kejalan
kebenaran dan juga berjasa besar dengan membukakan jalan dalam perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat maju seperti saat sekarang ini.
Sehubung dengan penyusunan skripsi ini, penulis telah mendapatkan berbagai
bantuan baik berupa motivasi, bimbingan, petunjuk maupun sarana dan prasarana
dari berbagai pihak sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan
baik. Berkat itulah pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi
yang berjudul, “PENGARUH SELF EFFICACY DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KEDISIPLINAN PEGAWAI MELALUI LOYALITAS
PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR
DINAS KOMINFO KABUPATEN SIJUNJUNG”.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis tidak terlepas dari bimbingan dan
dorongan semua pihak, baik yang didapat dalam masa perkuliahan maupun dalam
penyusunan skripsi ini, maka dari itu penulis menyampaikan rasa hormat dan
viii
terima kasih kepada pihak-pihak yang membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Pertama kepada ALLAH SWT yang telah memberi pemahaman,
kesehatan, kesempatan, kesabaran dan ketabahan dalam
menyelesaikan skripsi ini.
2. Ibu Dr. Hj. Zerni Melmusi, S.E, MM, Ak. CA, selaku Ketua
Yayasan Perguruan Tinggi Komputer “YPTK” Padang.
3. Bapak Prof. Dr. Sarjon Defit, S.Kom., M.Sc, Rektor Universitas
Putra Indonesia “YPTK” Padang.
4. Bapak Dr. Yulasmi, S.E, MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.
5. Bapak Vicky Brama Kumbara, S.E, B.Ba, MM, Ketua Jurusan
Program Studi Manajemen Universitas Putra Indonesia “YPTK”
Padang
6. Ibu Vivi Nila Sari, S.E, MM, selaku dosen pembimbing I yang telah
memberikan waktu serta arahan dalam penyusunan skripsi dari
awalhingga akhir.
7. Bapak Bayu Pratama Azka, S.E, MM, selaku dosen pembimbing II
yang telah begitu banyak meluangkan waktu untuk membimbing dan
memberikan pengetahuan serta arahan dalam penyusunan skripsi
8. Seluruh Staff Dosen, Karyawan dan Karyawati Universitas Putra
Indonesia “YPTK” Padang yang telah banyak memberikan ilmu
pengetahuan dan teladan yang baik kepada penulis.

ix
9. Serta semua pihak yang telah memberikan dukungan secara langsung
maupun tidak langsung membantu penulis dalam menyusun dan
menyelesaikan skripsi.
Akhirnya dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa
skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka semua saran dan komentar
dari semua pihak dengan senang hati penulis terima. Semoga skripsi ini
dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan. Dan
semoga ALLAH SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita
semuanya.
Padang, Februari 2023

Saya yang menyatakan,
FRENDLY SUKMA
19101155310311
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN..............................................................................................i
ABSTRAK........................................................................................................................v
ABSTRACT......................................................................................................................vi
KATA PENGANTAR....................................................................................................vii
DAFTAR ISI.....................................................................................................................x
DAFTAR TABEL..........................................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR......................................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................................xv
BAB 1 PENDAHULUAN.................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.....................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah...........................................................................................5
1.3 Batasan Masalah.................................................................................................6
1.4 Rumusan Masalah..............................................................................................7
1.5 Tujuan penelitian................................................................................................7
1.6 Manfaat penelitian..............................................................................................9
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS....................10
2.1 Landasan Teori.................................................................................................10
2.1.1 Manajemen...................................................................................................10
2.1.1.1 Pengertian Manajemen.............................................................................10
2.1.1.2 Fungsi Manajemen...................................................................................11
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................................13
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia........................................13
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................14
2.1.3 Loyalitas Pegawai (Z)...................................................................................17
2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Pegawai...................................................................17
2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Pegawai............................18
2.1.3.3 Dimensi Loyalitas Pegawai......................................................................19
xi
2.1.3.4 Indikator Loyalitas Pegawai.....................................................................20

2.1.4 Kedisiplinan Pegawai (Y).............................................................................21
2.1.4.1 Pengertian Kedisiplinan............................................................................21
2.1.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan.....................................23
2.1.4.3 Dimensi Kedisiplinan...............................................................................27
2.1.4.4 Indikator Kedisiplinan Pegawai................................................................29
2.1.5 Self Efficacy (X1)..........................................................................................31
2.1.5.1 Pengertian Self Efficacy............................................................................31
2.1.5.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Self Efficacy.....................................33
2.1.5.3 Dimensi Self Efficacy...............................................................................34
2.1.5.4 Indikator Self Efficacy..............................................................................35
2.1.6 Motivasi Kerja (X2)......................................................................................36
2.1.6.1 Pengertian Motivasi Kerja........................................................................36
2.1.6.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.................................37
2.1.6.3 Dimensi Motivasi Kerja............................................................................38
2.1.6.4 Indikator Motivasi Kerja..........................................................................39
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu..........................................................................39
2.3 Pengembangan Hipotesis..................................................................................43
2.4 Kerangka Pemikiran.........................................................................................47
BAB III METODE PENELITIAN...............................................................................49
3.1 Objek Penelitian...............................................................................................49
3.2 Desain Penelitian..............................................................................................49
3.3 Populasi dan Sampel........................................................................................49
3.3.1 Populasi........................................................................................................49
3.3.2 Sampel..........................................................................................................50
3.4 Jenis dan Sumber Data.....................................................................................51
3.4.1 Jenis Data.....................................................................................................51
3.4.2 Sumber Data.................................................................................................51
3.5 Variabel dan Definisi Operasional Variabel.....................................................52
3.5.1 Variabel Penelitian.......................................................................................52
3.5.2 Definisi Operasional Variabel......................................................................53
xii
3.6 Instrumen Penelitian dan Kisi-kisi Instrumen...................................................55

3.6.1 Instrumen Penelitian.....................................................................................55
3.6.2 Kisi-kisi Instrumen.......................................................................................55
3.6.3 Teknik Pengumpulan Data...........................................................................56
3.7 Teknik Analisis Data........................................................................................57
3.7.1 Uji Validitas.................................................................................................57
3.7.2 Uji TCR (Tingkat Capaian Responden)........................................................58
3.7.3 Uji Reliabilitas..............................................................................................59
3.7.4 Uji Hipotesis (Structural Model atau Inner model)......................................59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................................62
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian..................................................................62
4.1.1 Sejarah Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sijunjung. .62
4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Sijunjung .....................................................................................................................62
4.1.1 Visi dan Misi Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Sijunjung .....................................................................................................................63
4.1.3.1 Visi Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung....63
4.1.3.2 Misi Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung....64
4.2 Gambaran Umum Responden...........................................................................64
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................64
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................................65
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.........................65
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjabat................................66
4.3 Distribusi Frekuensi Instrumen Penelitian........................................................67
4.3.1 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Instrumen Pernyataan
Variabel Self Efficacy (X1)...........................................................................................67
Variabel Motivasi Kerja (X2).......................................................................................68
Variabel Kedisiplinan Pegawai (Y)..............................................................................69
Variabel Loyalitas Pegawai (Z)....................................................................................69
4.4 Analisis Data Penelitian...................................................................................70
xiii
4.4.1. Menilai Outer Model atau Measurement Model...........................................70

4.5 Pengujian Outer Model (Structural Model) Sebelum Eliminasi.......................71
4.5.1 Pengujian Outer Model (Structural Model) Setelah Eliminasi.....................72
4.5.1.1 Pengujian Outer Model (Convergent Validity) Self Efficacy (X1).............73
4.5.1.2 Pengujian Outer Model (Convergent Validity) Motivasi Kerja (X2).........74
4.5.1.3 Pengujian Outer Model (Convergent Validity) Kedisiplinan Pegawai (Y)75
4.5.1.4 Pengujian Outer Model (Convergent Validity) Loyalitas Pegawai (Z).....76
4.5.2 Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE)..............................................78
4.5.3 Hasil Uji Reliabilitas....................................................................................79
4.6 Pengujian Inner Model (Structural Model).......................................................81
4.6.1 Hasil Uji Analisis Variant (R2).....................................................................83
4.7 Hasil Uji Hipotesis...........................................................................................84
4.7.1 Analisis Jalur................................................................................................86
4.8 Pembahasan......................................................................................................87
4.8.1 Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Loyalitas Pegawai (Z)........................87
4.8.2 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Loyalitas Pegawai (Z)....................88
4.8.3 Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)..................88
4.8.4 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)..............89
4.8.5 Pengaruh Loyalitas Pegawai (Z) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)..........89
4.8.6 Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y) melalui
Loyalitas Pegawai (Z)..................................................................................................90
4.8.7 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y) melalui
Loyalitas Pegawai (Z)..................................................................................................90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..........................................................................91
5.1 Kesimpulan......................................................................................................91
5.2 Saran................................................................................................................91
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................94
LAMPIRAN.................................................................................................................104
xiv
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data Absensi pegawai Pada Kantor Dinas Komunikasi dan Informasi
Kabupaten Sijunjung................................................................................................4
Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian Terdahulu.............................................................39
Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel..............................................................53

Tabel 3. 2 Instrumen Penelitian.............................................................................55
Tabel 3. 3 Kisi-Kisi Variabel Penelitian...............................................................55
Tabel 3. 4 Parameter Uji Validitas Dalam Model Pengukuran Smart PLS..........58
Tabel 3. 5 Rentang Skala TCR..............................................................................58
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.........................64

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.........................................65
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...............66
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjabat.......................66
Tabel 4. 5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Instrumen
Pernyataan Variabel Self Efficacy (X1)..................................................................67
Pernyataan Variabel Motivasi Kerja (X2)..............................................................68
Pernyataan Variabel Kedisiplinan Pegawai (Y).....................................................69
Pernyataan Variabel Loyalitas Pegawai (Z)...........................................................70
Tabel 4. 9 Outer Loading Self Efficacy.................................................................73
Tabel 4. 10 Outer Loading Motivasi Kerja...........................................................74
Tabel 4. 11 Outer Loading Kedisiplinan Pegawai................................................76
xvi
Tabel 4. 12 Outer Loading Loyalitas Pegawai......................................................77

Tabel 4. 13 Report Hasil Pengujian AVE.............................................................79
Tabel 4. 14 Nilai R-Square....................................................................................84
Tabel 4. 15 Hasil Uji T statistic dan P-Value........................................................85
Tabel 4. 16 Result Path Analysis...........................................................................86
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir.................................................................................47
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten

Sijunjung................................................................................................................63
Gambar 4. 2 Outer Loadings Sebelum Eliminasi................................................71
Gambar 4. 3 Outer Loadings Setelah Eliminasi...................................................72
Gambar 4.4 Outer Loading Self Efficacy (X1).…………………………….
…….73
Gambar 4.5 Outer Loading Motivasi Kerja (X2)…………………………….
…..74
Gambar 4. 6 Outer Loading Kedisiplinan Pegawai (Y).......................................75
Gambar 4. 7 Outer Loading Loyalitas Pegawai (Z).............................................76
Gambar 4. 8 Nilai Average Variance Extracted (AVE).......................................78
Gambar 4. 9 Nilai Composite Reliability.............................................................80
Gambar 4. 10 Cronbach
Alpha…………………………………………………..81
Gambar 4. 11 Struktural Model Inner……………...……………………...
…….82
Gambar 4. 12 Evaluasi Nilai R Square………………………..……….
………...83
Gambar 4. 13 Hasil Uji Hipotesis…………………...……………………..
…….85
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian…..………………………………………....104

Lampiran 2: Tabulasi Data…………..…………………………………...........112
Lampiran 3: Hasil Olah Data………………..…………………………….......117
Lampiran 4: Kartu Bimbingan……………..…………………………...…......127
Lampiran 5: Dokumentasi………………………..………………………........131
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling dominan karena
memegang peranan penting yang dapat mengarahkan, mengelola dan
melaksanakan seluruh kegiatan organisasi. Mengingat perannya yang sangat
penting, sudah sepantasnya perusahaan memperhatikan kinerja pegawai dan
mempertahankan talenta. Oleh karena itu, diperlukan cara dan upaya agar seluruh
pegawai dapat bekerja secara optimal sesuai dengan bidang dan tugasnya. Selain
itu, perusahaan harus mampu mendorong retensi pegawai. Pada umumnya,
banyak organisasi hanya memikirkan bagaimana memajukan organisasi dan
kurang memperhatikan pegawainya. Di sisi lain, hubungan antara pegawai dan
organisasi adalah hubungan simbiosis yang saling menguntungkan dan saling
membutuhkan. Pegawai tidak hanya aset perusahaan, tetapi juga mitra bisnis.
Suatu organisasi atau perusahaan yang berhasil tentunya sangat
dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Setiap perusahaan selalu berusaha
mendapatkan kinerja yang terbaik dari pegawainya, dengan harapan tujuan
perusahaan tersebut akan tercapai. Untuk mendapatkan kinerja terbaik, salah
satunya dapat dicapai melalui self efficacy dan motivasi kerja. Self efficacy sangat
diperlukan untuk mengembangkan kinerja pegawai karena dengan adanya self
efficacy dalam diri individu akan timbul keyakinan bahwa dirinya mampu dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasannya, begitu pula dengan motivasi
kerja yang merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang
1
2
atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu tugas kerja yang
diamanatkan padanya sehingga ia dapat mencapai tujuan organisasinya. Kinerja
pegawai dapat terlaksana dan terpenuhi apabila adanya beberapa variabel
pendukung. Variabel yang dimaksud adalah self efficacy, motivasi kerja dan
loyalitas pegawai. Dapat dikatakan pula bahwa secara tidak langsung ketiga
variabel tersebut mempengaruhi kinerja seorang pegawai dan berujung terhadap
tercapainya target dari suatu perusahaan.
Menurut (Eka Stephani, 2020) disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku di sekitarnya. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. sedangkan menurut (Kurnia &
Nugroho, 2019) Penerapan kedisiplinan kerja pegawai di suatu perusahaan
bukanlah suatu pekerjaan yang mudah seperti membalikkan telapak tangan.
Karena objek penerapan kedisiplinan itu bukanlah mesin, tetapi manusia yang
memiliki pemikiran, motivasi, persepsi dan sikap yang berbeda antar individu.
Sehingga hampir semua perusahaan pernah mengalami penurunan kedisiplinan
kerja pegawainya.
Menurut (Sihombing et al., 2018) self efficacy adalah penilaian seseorang
terhadap kemampuan diri yang disesuaikan dengan hasil yang dicapai. Dan
apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bias atau
tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan, sedangkan self
efficacy ialah kepercayaan seseorang bahwa mereka dapat melaksanakan tugas

3
pada tingkat tertentu, yang mempengaruhi aktivitas pribadi Terhadap pencapaian
tujuan yang ditetapkan
Loyalitas pegawai adalah berbagai bentuk peran serta anggota dalam
menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya dalam mewujudkan tujuan
organisasi. Loyalitas pegawai di butuhkan oleh setiap perusahaan, namun loyalitas
pegawai tidak muncul dengan sendirinya tetapi diperlukan peran pemimpin dan
pengendali manajemen yang baik untuk menciptakan loyalitas pegawai (Sausan
et al., 2021). Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap pegawai yang
mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas
dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik dengan
atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang lebih panjang
(Tamba et al., 2018).
Dinas Komunikasi dan Informatika (Diskominfo) Kabupaten Sijunjung
yang beralamat di Jl. Imam Bonjol No.111, Muaro, Kecamaten Sijunjung,
Kabupaten Sijunjung, Sumatera Barat 27511, Indonesia. Kominfo Kabupaten
Sijunjung memiliki tugas sebagai penyelenggaraan urusan pemerintah bidang
komunikasi dan informatika untuk daerah Kabupaten Sijunjung, Sumatera Barat.
Terkait dengan tugas tersebut, dinas komunikasi dan informatika yang
biasa juga disebut kominfo ini berwenang untuk memberikan izin terkait dengan
bidangnya dan pada daerah wilayah kerjanya. Beberapa pengurusan perizinan
dibawah kominfo seperti izin Penyelengara Sistem Elektronik, Izin

4
Penyelenggaraan Jaringan Telekomunikasi, Izin Penyelenggaraan Jasa
Telekomunikasi, Penyelenggaraan Penyiaran (Lembaga Penyiaran Swasta dan
Lembaga Penyiaran Berlangganan), Izin Prinsip Penyelenggaraan Jasa
Telekomunikasi, Izin Prinsip Penyelenggaraan Telekomunikasi Khusus untuk
Badan Hukum, Izin Prinsip Penyelenggaraan Jaringan Telekomunikasi, Sertifikasi
Alat dan Perangkat Telekomunikasi, hingga Izin Stasiun Radio. Selain itu,
kominfo juga berwenang dalam merumuskan layanan dan website yang boleh
beroperasi, website yang tidak sesuai kebijakan dan undang-undang akan
dikenakan kebijakan pemblokiran website. Kominfo juga punya peran sebagai
pelaksana pembinaan bidang komunikasi dan informatika melalui program seperti
digitalent dan lainnya.
Tabel 1. 1 Data Absensi pegawai Pada Kantor Dinas Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Sijunjung
Juni – Oktober, 2022
JUMLAH
BULAN SAKIT IZIN DINAS CUTI TOTAL
PEGAWAI
Juni 45 3 3 5 14 25
Juli 45 0 3 10 16 29
Agustus 45 7 4 14 7 32
September 45 2 6 5 10 23
Oktober 45 0 1 5 8 14
TOTAL 45 12 17 34 55
Sumber: Kantor Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sijunjung, 2022
Berdasarkan data di atas mengenai tingkat ketidakhadiran pegawai di
Kantor Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sijunjung dari bulan Juni –
Oktober 2022 sangat rendah. Tingkat kehadiran pada pegawai sudah cukup baik.
Akan tetapi yang mengambil cuti masih perlu diperhatikan kembali, karena total
5
yang cuti cukup banyak yaitu 55 di bulan Juni – Oktober 2022, pada bulan Juli
angka tertinggi cuti yaitu 16, dan bulan Agustus angka terendah cuti yaitu 7. Dari
tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat kedisiplinan pegawai kurang
diperhatikan. Peningkatan kedisiplinan pegawai dapat dilakukan dengan
memberikan motivasi terhadap pegawai, selain itu disiplin kerja pegawai yang
baik juga akan mempengaruhi loyalitas pegawai yang akan memberikan dampak
yang baik yaitu self efficacy.
Faktor yang mempengaruhi turunnya kedisiplinan pegawai adalah self
efficacy, motivasi kerja serta loyalitas kerja karena dampak negatif dengan adanya
ketidakdisiplinan dari beberapa pegawai yang mengalami penurunan. Berdasarkan
latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul “PENGARUH SELF EFFICACY DAN MOTIVASI KERJA
TEHADAP KEDISIPLINAN PEGAWAI DENGAN LOYALITAS
PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR
DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN
SIJUNJUNG”.
1.2 Identifikasi Masalah
Masalah berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat diidentifikasi
masalah yaitu sebagai berikut:
1. Kurangnya kemampuan dan keahlian anggota organisasi pada Kantor
Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung.

6
2. Masih belum maksimalnya motivasi kerja pegawai Kantor Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung.
3. Kepribadian dari tiap pegawai yang berbeda-beda sehingga sulit untuk
menyatukannya.
4. Adanya kepemimpinan yang belum mampu menciptakan kinerja
pegawai yang baik pada pegawai Kantor Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Sijunjung.
5. Kurangnya self efficacy kepercayaan individu di Kantor Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung yang berdampak
pada kinerja pegawai.
6. Kedisiplinan pegawai yang kurang diterapkan di Kantor Dinas
7. Rendahnya loyalitas pegawai di Kantor Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Sijunjung yang berdampak pada kinerja
pegawai.
8. Kurangnya motivasi kerja yang diberikan pemimpin untuk pegawai.
9. Kurang baiknya keseimbangan kehidupan kerja yang berdampak pada
kinerja pegawai.
10. Loyalitas pegawai yang kurang baik dalam lingkungan Kantor Dinas
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan agar penelitian ini terfokus dan
terarah, maka penulis perlu membatasi masalah yang diteliti sebagai variabel
7
bebas yaitu self efficacy (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Loyalitas Pegawai (Z)
sebagai variabel intervening serta sebagai variabel terikatnya yaitu Kedisiplinan
Pegawai (Y) di Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah penelitian
adalah sebagai berikut:
1. Apakah Self Efficacy Berpengaruh Terhadap Loyalitas Pegawai Di
Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sijunjung?
2. Apakah Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Loyalitas Pegawai Di
3. Apakah Self Efficacy Berpengaruh Terhadap Kedisiplinan Pegawai Di
4. Apakah Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kedisiplinan Pegawai
Di Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sijunjung?
5. Apakah Loyalitas Pegawai Berpengaruh Terhadap Kedisiplinan
Pegawai Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Sijunjung?
6. Apakah Self Efficacy Berpengaruh Terhadap Kedisiplinan Pegawai
Melalui Loyalitas Pegawai Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Sijunjung?
7. Apakah Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kedisiplinan Pegawai
Melalui Loyalitas Pegawai Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Sijunjung?
8
1.5 Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh self efficacy terhadap
loyalitas pegawai pada Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Sijunjung.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
loyalitas pegawai pada Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika
kedisiplinan pegawai pada Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika
kedisiplinan pegawai pada Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika
5. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh loyalitas pegawai
terhadap kedisiplinan Pegawai Kantor Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Sijunjung.
kedisiplinan pegawai dengan loyalitas pegawai sebagai Variabel
Intervening pada Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Sijunjung.
kedisiplinan Pegawai dengan loyalitas pegawai sebagai Variabel

9
Intervening pada Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Sijunjung.
1.6 Manfaat penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi kegunaan yang dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan serta wawasan
tentang Self Efficacy, motivasi kerja dan Sumber Daya Manusia
umumnya. Sehubungan dengan Kedisiplinan Pegawai dan juga loyalitas
pegawai agar dapat lebih meningkatkan Kinerja dalam bekerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti lain
sebagai sumber referensi untuk peneliti selanjutnya agar dapat
dikembangkan secara lebih luas dan terperinci dalam menyusun skripsi,
khususnya bagi yang sedang melakukan penelitian. Penelitian ini bisa
menjadikan dasar untuk peneliti selanjutnya dan juga dapat menambah
pustaka bagi mereka yang mempunyai minat untuk mendalami
pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia.
3. Bagi pembaca
Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan di dalam kegiatan
perusahaan yang akan datang khususnya dalam hal self efficacy dan
motivasi kerja agar meningkatkan kedisiplinan pegawai dengan
loyalitas pegawai.
10
BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
Grand theory dalam penelitian ini adalah Manajemen. Middle range
theory yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan
applied theory dalam penelitian ini adalah self efficacy, motivasi kerja,
kedisiplinan pegawai dan loyalitas pegawai.
2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut (Susan, 2019) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut (Jhuji, 2020) menyatakan bahwa manajemen merupakan proses
yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan: perencanaan, pengorganisasian,
menggerakkan, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta
mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia serta sumber-sumber lain.
Manajemen dipandang sebagai suatu bidang pengetahuan yang secara
sistematik berusaha memahami mengapa dan bagaimana orang bekerja sama
untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat bagi
kemanusiaan. manajemen dapat juga dipandang sebagai seni untuk melaksanakan
pekerjaan melalui orang lain. definisi ini mengandung arti bahwa seorang manajer
11
dalam mencapai tujuan organisasi melibatkan orang lain untuk melaksanakan
berbagai tugas yang telah diatur oleh manajer. Oleh karena itu, keterampilan yang
dimiliki oleh seorang manajer perlu dikembangkan baik melalui pengkajian
maupun pelatihan. Karena manajemen dipandang sebagai seni, maka seorang
manajer perlu mengetahui dan menguasai seni memimpin yang berkaitan erat
dengan gaya kepemimpinan yang tepat dan dapat diterapkan dalam berbagai
situasi dan kondisi.
Berdasarkan beberapa teori diatas dapat dikatakan bahwa manajemen
adalah suatu ilmu atau seni dalam mengatur pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya untuk mencapai suatu tujuan organisasi-organisasi
yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen
Menurut (Rahman, 2020) memberikan gambaran tentang fungsi
manajemen dalam 5 kombinasi:
1. Perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), memberi
dorongan (actuating), dan pengawasan (controlling).
2. Perencanaan, pengorganisasian, memberi motivasi (motivating), dan
pengawasan.
3. Perencanaan, pengorganisasian, staffing, memberi pengarahan, dan
pengawasan.
4. Perencanaan, pengorganisasian, staffing, memberi pengarahan,
pengawasan, inovasi, dan memberi peranan.

12
5. Perencanaan, pengorganisasian, memberi motivasi, pengawasan dan
koordinasi.
Dari kelima kombinasi tersebut dapat disaring menjadi tiga fungsi utama
manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan menurut
(Saajidah, 2018) yaitu:
1. Perencanaan adalah proses kegiatan yang rasional dan sistemik dalam
menetapkan keputusan, kegiatan atau langkah-langkah yang akan
dilaksanakan di kemudian hari dalam rangka usaha mencapai tujuan
secara efektif dan efisien.
2. Mengorganisasikan (organizing) merupakan suatu proses
menghubungkan orang-orang yang terlibat dalam organisasi tertentu
dan menyatupadukan tugas serta fungsinya dalam organisasi. Dalam
prosesnya dilakukan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab
secara terperinci berdasarkan bagian dan bidang masing-masing
sehingga terintegrasikan hubungan-hubungan kerja yang sinergis,
kooperatif, harmonis, dan seirama dalam mencapai tujuan yang telah
disepakati.
3. Controlling atau pengawasan dan pengendalian adalah salah satu fungsi
manajemen yang berupaya mengadakan penilaian, mengadakan koreksi
terhadap segala hal yang telah dilakukan oleh bawahan sehingga dapat
diarahkan ke jalan yang benar sesuai dengan tujuan. Pengawasan yaitu
meneliti dan mengawasi agar semua tugas dilakukan dengan baik dan
13
sesuai dengan peraturan yang ada atau sesuai dengan deskripsi kerja
masing-masing personal.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Kurniawan, 2022) sumber daya manusia merupakan sumber
daya yang memiliki kedudukan istimewa dibandingkan dengan sumber-sumber
yang lain. Sumber daya manusia mampu bertahan karena memiliki kompetensi
manajerial, yakni kemampuan untuk merumuskan visi serta kemampuan untuk
memperoleh dan menggerakkan sumber daya-sumber daya lain dalam rangka
mewujudkan visi dan menerapkan strategi perubahan.
Menurut (Ekawati, 2019) manajemen sumber daya manusia, sebenarnya
dapat terlihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas
menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa
disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu
bangsa. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang
menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik
(kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu
pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia
merupakan salah satu syarat utama.
Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikatakan, bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau seni dalam mengatur peranan dan
14
hubungan antar manusia (pegawai) dalam organisasi secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut (Susan, 2019) meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Karena
organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
15
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka akan
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
16
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
pegawai dan pendidik serta pedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan lembaga pendidikan dan norma-norma
sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,
keinginan lembaga pendidikan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

17
sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No. 12
tahun 1964.
2.1.3 Loyalitas Pegawai (Z)
2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Pegawai
Menurut (Sudiantini, 2022) loyalitas merupakan kondisi psikologis yang
mengikat pegawai dan perusahaannya. Artinya kondisi psikologis inilah yang
akan membuat pegawai merasa menjadi bagian dari sebuah organisasi. Loyalitas
disini bukan hanya sebatas bagaimana anggota tetap tinggal, tetapi juga rasa
menjadi bagian dari sebuah organisasi sehingga pegawai tersebut dapat
mengoptimalkan kerjanya.
Loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan
dalam penilaian pegawai yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya,
jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
gangguan orang yang tidak bertanggung-jawab (Tamba et al., 2018).
Menurut (Trang, 2022) loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan
seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata,
namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.
Menurut (Nasution, 2019) loyalitas merupakan sikap kesetiaan yang
ditunjukkan oleh seseorang melalui pelayanan maupun tanggung jawab dengan
perilaku yang baik. Dalam melaksanakan kegiatan kerja pegawai tidak akan
18
terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian pegawai tersebut
akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Menurut (Astuti & Prayoga, 2021) loyalitas adalah suatu kecenderungan
pegawai untuk tidak pindah ke perusahaan lain sebab loyalitas dapat
mempengaruhi pada kenyamanan pegawai untuk bekerja pada suatu perusahaan.
Loyalitas dapat di artikan dengan kesetiaan, pengabdian, dan kepercayaan yang
diberikan atau ditujukan seseorang kepada organisasi tempat bekerja yang
didalamnya terdapat rasa cinta, dan tanggungjawab untuk berusaha memberikan
pelayanan dan perilaku yang terbaik.
Menurut (Hastady et al., 2021) loyalitas adalah hal yang dicerminkan
oleh karyawan menjaga serta membela nama baik suatu perusahaan atau
organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari gangguan pihak yang tidak
bertanggung jawab.
Berdasarkan teori yang telah dijelaskan oleh beberapa ahli maka dapat
disimpulkan bahwa loyalitas para pegawai dalam suatu organisasi itu mutlak
diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. semakin tinggi loyalitas para
pegawai di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik
organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para pegawainya
rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.

19
2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Pegawai
Menurut (Citra & Fahmi, 2019) faktor-faktor yang mempengaruhi
loyalitas pegawai sebagai berikut:
1. Faktor Rasional: Menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis,
seperti: gaji, bonus, jenjang karir dan fasilitas-fasilitas yang diberikan
lembaga kepada pegawai.
2. Faktor Emosional: Menyangkut perasaan atau ekspresi diri seperti:
pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja yang mendukung,
perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam
jangka panjang, pemimpin yang berkharisma, pekerjaan yang
membanggakan, penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan
dan budaya kerja.
3. Faktor Kepribadian: Menyangkut sifat, karakter, temperamen yang
dimiliki oleh pegawai.
2.1.3.3 Dimensi Loyalitas Pegawai
Menurut (Iswati, 2022) ada beberapa dimensi loyalitas pegawai yaitu:
1. Taat terhadap peraturan seperti, mentaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang dengan baik, selalu mentaati jam
kerja yang sudah ditentukan.
2. Bertanggung jawab antara lain dapat menyelesaikan tugas dengan baik
dan tepat waktu, selalu menyimpan barang-barang dinas dengan sebaik-

20
baiknya, mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan,
tidak pernah melempar kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain
3. Menyumbangkan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada organisasi.
4. Jujur, antara lain selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan
tanpa merasa dipaksa, tidak menyalahkan wewenang yang ada padanya
dan melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
2.1.3.4 Indikator Loyalitas Pegawai
Menurut (Lola & Fahmi, 2019) loyalitas muncul karena adanya rasa
dihargai dan nyaman dengan lingkungan dan organisasi perusahaan. Disebutkan
juga indikator loyalitas pegawai seperti:
1. Taat menjalankan aturan.
Seperti, mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan
yang berlaku.
2. Sanggup bekerja dengan baik.
Menjalankan pekerjaan dengan tenang dan baik demi hasil yang maksimal.
3. Tepat pada waktu.
Dalam dunia pekerjaan waktu yang terpenting. Seseorang yang tidak dapat
menghargai waktu itu dapat menghambat pekerjaan dan menghambat
ketepatan penyelesaian tugas pekerjaan.
4. Berani ambil resiko.

21
Sebagai pegawai dalam sebuah perusahaan apalagi seorang pemimpin itu
harus berani mengambil resiko terhadap keputusan yang diambil.
5. Memberi ide tanpa paksaan.
Pegawai dapat mengeluarkan ide yang dapat membantu perusahaan dalam
membuat keputusan.
6. Menjalankan tugas tanpa paksaan.
Pegawai harus menjalankan tugasnya tanpa paksaan dan diselesaikan
dengan benar. Pegawai berkewajiban untuk menjalankan tugas yang
diberikan atasan tanpa adanya protes karena itu sudah termasuk tugas yang
harus diselesaikan sebagai pegawai.
7. Menyerahkan hasil kerja kepada pemimpin.
Pegawai yang telah menjalankan tugas dan membuat laporan hasil akan
menyerahkannya kepada atasan/pemimpin.
2.1.4 Kedisiplinan Pegawai (Y)
2.1.4.1 Pengertian Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan norma-norma sosial yang
berlaku. Adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas
pegawai mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksesan perusahaan.
Peningkatan kinerja pegawai juga dapat dilakukan dengan cara menciptakan

22
disiplin kerja, karena disiplin kerja yang dikelola dengan baik akan menghasilkan
kepatuhan pegawai terhadap berbagai peraturan organisasi yang bertujuan
meningkatkan kinerja. Untuk itu pimpinan perusahaan perlu mengawasi setiap
perilaku maupun tindakan yang dilakukan oleh seluruh pegawai pada saat bekerja
(Rialmi, 2020).
Menurut (Deni, 2018) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut (Sudiartha, 2020) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang
berlaku. Indikator yang digunakan dalam variabel kedisiplinan yaitu: Kehadiran,
Ketaatan pada peraturan kerja, standar kerja, dan bekerja etis.
Menurut (Hidaya et al, 2021) disiplin didefinisikan sebagai tolok ukur
tanggung jawab seseorang dalam melaksanakan kewajiban atau tugas yang
diamanahkan kepadanya. Disiplin dapat mendukung keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuannya dengan mendorong antusiasme dan semangat kerja
pegawainya. Dapat ditarik kesimpulannya bahwa disiplin merupakan cerminan
pertanggungjawaban atau akuntabilitas seseorang terhadap kewajiban atau
amanah yang melekat pada dirinya sebagai bentuk kepatuhan terhadap peraturan.
Kedisiplinan pegawai harus terprogram dan berwujud sebagai tanggung
jawab terhadap pekerjaannya dan tidak terlalu bersikap hati-hati tanpa rasa takut
terhadap kesalahan yang mungkin berwujud sanksi dari atasannya.

23
Dengan demikian kedisiplinan yang ditanamkan pimpinan pada
pegawai harus menumbuhkan tanggung jawab terhadap pekerjaanya karena
menyadari kewajiban dan mengutamakan hasil kerja dengan baik dan sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan. Kedisiplinan adalah melakukan apa yang
telah disetujui bersama para pemimpin dan pekerja yang persetujuan tertulis, lisan
atau pun berupa peraturan atau kebiasaan. Kedisiplinan dapat merupakan suatu
proses perkembangan dan instruksi baru setiap pegawai. Karena itu setiap
pemimpin diharuskan menyisihkan waktu kerjanya untuk pengawasan
pelaksanaan dalam kedisiplinan tersebut. Hal ini karena tindakan disiplin tidak
hanya berkaitan langsung dengan sikap pegawai namun juga berpengaruh
terhadap kinerja (Sinambela et al., 2019).
disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan yang rendah akan berakibat pada
ekonomi biaya tinggi yaitu terciptanya praktek kerja yang tidak efisien seperti
mangkir kerja, kesengajaan untuk menghambat pekerjaan dan pelanggaran
peraturan kerja yang lain. Tindakan pendisiplinan terhadap pegawai dapat
dilakukan oleh manajemen melalui penciptaan lingkungan kerja yang
kondusif, yaitu lingkungan kerja yang tidak hanya mencakup lingkungan sosial
antara pegawai di dalamnya seperti hubungan sesama rekan kerja, hubungan
antara pimpinan dan bawahan serta lingkungan psikografis yaitu lingkungan
kejiwaan yang dihadapi pegawai. Oleh karena itu pihak manajemen harus
memperhatikan dan berhati-hati untuk melakukan kebijakan-kebijakan yang
berhubungan dengan kedisiplinan.

24
2.1.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Menurut (Septirahmah & Hilmawan, 2021) mengelompokkan
kedisiplinan dalam beberapa faktor, yaitu:
1. Faktor intern
Faktor intern adalah faktor yang terdapat dalam diri orang yang
bersangkutan, adapun faktor intern tersebut adalah:
a. Faktor Pembawaan
Menurut aliran nativisme bahwa nasib seseorang itu sebagian besar
berpusat pada pembawaannya, sedangkan pengaruh lingkungan
hidupnya sedikit saja. Baik buruknya perkembangan seseorang
sepenuhnya bergantung pada pembawaannya. Pendapat ini
menunjukkan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan orang
berdisiplin adalah pembawaan yang merupakan warisan atau
keturunan.
b. Faktor Kesadaran
Kesadaran adalah hati yang terbuka atas pikiran yang telah terbuka
tentang apa yang telah dikerjakan. Disiplin akan lebih mudah
ditegakkan bila timbul dari kesadaran setiap insan untuk selalu

25
berbuat sesuai dengan aturan tanpa paksaan dari luar. Berdasarkan
pernyataan tersebut menunjukkan jika seseorang memiliki
kesadaran atau pikirannya telah terbuka untuk melaksanakan
disiplin maka dia pun akan melaksanakannya.
c. Faktor Minat dan Motivasi
Minat adalah suatu perangkat manfaat yang terdiri dari kombinasi,
perpaduan dan campuran dari berbagai perasaan, harapan,
prasangka, cemas, takut dan kecenderungan lain yang bisa
mengarahkan individu kepada suatu pilihan tertentu. Motivasi
diberikan dari satu orang pada orang lain, motivasi akan sangat
berpengaruh besar apabila motivasi tersebut datang dari orang yang
dianggap spesial atau khusus menurut seseorang yang mendapatkan
motivasi. Dalam berdisiplin, minat dan motivasi sangat
berpengaruh dalam meningkatkan keinginan yang ada dalam diri
seseorang.
Apabila minat dan motivasi seseorang dalam berdisiplin sangat
kuat maka dengan sendirinya ia akan berperilaku disiplin tanpa
menunggu dorongan dari luar. Ketika seseorang mendapatkan
motivasi dan dorongan psikis tentu dia akan memiliki semangat
dan kekuatan yang lebih, sebaliknya apabila keyakinan seseorang

26
minim, maka dia tidak akan mempunyai kekuatan yang lebih.
Pikiran dan perhatian seseorang tersebut akan lebih banyak
mengarah pada hal yang negatif saja, sehingga akan menjadi tidak
bersemangat dalam menjalankan tugas.
d. Faktor Pengaruh Pola Pikir
Pola pikir dalam diri seseorang yang telah ada terlebih dulu
sebelum tertuang dalam perbuatan sangat berpengaruh dalam
melakukan suatu kehendak atau keinginan. Jika seseorang mulai
berpikir akan pentingnya disiplin maka ia akan melakukannya.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern adalah faktor yang timbul dari luar diri seseorang yang
bersangkutan, faktor ekstern tersebut adalah:
a. Contoh atau Teladan
Contoh atau teladan adalah perbuatan dan tindakan sehari-hari dari
seseorang yang berpengaruh.
b. Nasehat Memberikan
Nasehat yang baik akan menjadikan seseorang untuk berbuat yang
lebih teratur dari perbuatan yang telah dilakukan sebelumnya.
Dengan demikian seseorang akan melatih dirinya untuk berdisiplin
sesuai dengan nasehat yang sudah diterimanya.

27
c. Latihan
Latihan melakukan sesuatu dengan penuh disiplin yang baik dapat
dilakukan sejak kecil dan terus-menerus akan menjadikannya
terbiasa melaksanakannya, jadi dalam hal disiplin yang ada pada
seseorang selain berasal dari pembawaan bisa dikembangkan
melalui latihan secara terus-terusan.
d. Lingkungan
Lingkungan merupakan sesuatu yang mengelilingi individu di
dalam hidupnya, baik dalam bentuk lingkungan fisik seperti
orangtua, rumah, kawan bermain, dan masyarakat sekitar maupun
dalam bentuk lingkungan psikologis seperti perasaan-perasaan
yang dialami, cita-cita, persoalan-persoalan yang dihadapi dan
sebagainya.
2.1.4.3 Dimensi Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu
organisasi. Menurut (Mappatompo, 2019) dimensi dan indikator disiplin yaitu :
1. Tujuan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan

28
kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya. Dimensi tujuan kemampuan diukur
menggunakan dua indikator yaitu:
a. Kehadiran pegawai tepat waktu di tempat kerja
b. Intensitas kehadiran pegawai selama bekerja
2. Tingkat Kewaspadaan Pegawai
Pegawai yang dalam pelaksanaan pekerjaannya selalu penuh perhitungan
dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya
maupun pekerjaannya. Dimensi tingkat kewaspadaan diukur dengan
menggunakan dua indikator yaitu:
a. Kewaspadaan dan hati-hati dalam bekerja
b. Menjaga dan merawat peralatan kerja
3. Ketaatan pada Standar kerja
Dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja
agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. Dimensi ketaatan
pada standar kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu:
a. Memiliki rasa tanggung jawab dalam bekerja
b. Bekerja sesuai fungsi dan tugasnya

29
c. Bekerja sesuai jam kerja
4. Ketaatan pada Peraturan Kerja
Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Dimensi
ketaatan pada peraturan kerja diukur dengan dua indikator yaitu:
a. Pemahaman pegawai atas peraturan kerja
b. Menyelesaikan pekerjaan sesuai peraturan kerja
5. Etika Kerja
Diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar
tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai. Dimensi
etika kerja diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu: Memiliki sikap
dan perilaku yang baik dalam bekerja.
2.1.4.4 Indikator Kedisiplinan Pegawai
Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai
suatu organisasi menurut (Firman et al., 2020) :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan pegawai, agar dia bekerja sungguh-sungguh
dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
30
Teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang besar dalam menegakkan
karena pimpinan dijadikan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) akan memberikan kepuasan dan
kecintaan pegawai terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Semakin besar balas
jasa semakin baik kedisiplinan pegawai, sebaliknya apabila semakin kecil balas
jasa, maka kedisiplinan pegawai menjadi rendah.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada
setiap perusahaan supaya kedisiplinan pegawai perusahaan baik pula.
5. Waskat (Pengawasan melekat)
Waskat merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan pegawai perusahaan, karena atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
pegawai, karena melalui sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan
31
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
indisipliner pegawai yang berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam menegur dan menghukum setiap pegawai
yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan
tersebut.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis antara sesama pegawai
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan, manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua pegawainya, sehingga
akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
2.1.5 Self Efficacy (X1)
2.1.5.1 Pengertian Self Efficacy
Self efficacy adalah keyakinan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya
memiliki kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan dan mencapai tujuan
tertentu sesuai dengan hasil yang diharapkan. Dengan self efficacy tentunya akan
mendorong semangat seseorang untuk mencapai hasil yang optimal dalam

32
bekerja. Kepercayaan terhadap kemampuan diri, keyakinan terhadap keberhasilan
yang selalu dicapai membuat seseorang lebih giat bekerja dan selalu
menghasilkan yang terbaik, dengan demikian dapat dikatakan bahwa self efficacy
dapat meningkatkan kinerja (Erawati & Wahyono, 2019).
Menurut (Ary & Sriathi, 2019) Self efficacy merupakan salah satu aspek
pengetahuan tentang diri atau self- knowledge yang memberikan pengaruh pada
kehidupan sehari-hari manusia. Self efficacy merupakan keyakinan yang dimiliki
oleh individu dalam menyelesaikan tugas atau masalah yang dihadapi dalam
pekerjaannya.
Menurut (Muis et al., 2018) self-efficacy mengacu pada persepsi tentang
kemampuan individu untuk mengorganisasi dan mengimplementasi tindakan
untuk menampilkan kecakapan tertentu.
Menurut (Hendriana & Kadarisma, 2019) self-efficacy menentukan pilihan
tindakan kita, upaya yang kita keluarkan, kegigihan kita dalam menghadapi
kesulitan, dan pengalaman emosional atau afektif kita.
Menurut (Wastuti, 2018) efikasi diri yang kuat dapat meningkatkan prestasi
dan kepribadian yang baik dalam berbagai hal. Individu yang memiliki efikasi diri
tinggi, yang berarti yakin terhadap kemampuan diri untuk melaksanakan berbagai
tugas dalam berbagai situasi, akan menganggap tugas-tugas yang sukar sebagai
tantangan untuk diatasi daripada sebagai ancaman yang harus dihindari.
Pandangan efikasi seperti itu akan membantu perkembangan minat intrinsik dan
memikat pada kegiatan-kegiatan yang lebih mendalam. Mereka menetapkan

33
tujuan-tujuan yang menantang dan memelihara komitmen yang kuat terhadap
tujuan tersebut, serta memotivasi diri untuk mencapainya dengan meningkatkan
dan mempertahankan usaha-usaha mereka menghadapi kegagalan. Mereka dengan
cepat akan memulihkan rasa efikasinya setelah mengalami kegagalan atau
kemunduran.
Menurut (Trisnatio & Pustikaningsih, 2018) self efficacy mengacu pada
keyakinan (beliefs) tentang kemampuan seseorang untuk mengorganisasikan dan
melaksanakan tindakan untuk pencapaian hasil. Dengan kata lain, self efficacy
adalah keyakinan penilaian diri berkenaan dengan kompetensi seseorang untuk
sukses dalam tugas-tugasnya.
Berdasarkan teori-teori yang disampaikan oleh beberapa ahli maka dapat
disimpulkan bahwa tingkat self-efficacy yang lebih rendah mudah digoyangkan
oleh pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan orang yang
memiliki self-efficacy yang kuat akan tekun dalam meningkatkan usahanya
meskipun dijumpai pengalaman yang memperlemahnya.
2.1.5.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Self Efficacy
Menurut (Indrawati et al., 2019) menyatakan bahwa ada empat sumber
utama yang mempengaruhi Self-Efficacy seseorang yaitu:
1. Pengalaman keberhasilan seseorang dalam menghadapi tugas tertentu
pada waktu sebelumnya. Apabila seseorang pernah mengalami
keberhasilan di masa lalu maka semakin tinggi pula Self-Efficacy,

34
sebaliknya apabila seseorang mengalami kegagalan dimasa lalu maka
semakin rendah pula Self-Efficacy orang tersebut;
2. Pengalaman orang lain. Individu yang melihat orang lain berhasil dalam
melakukan aktifitas yang sama dan memiliki kemampuan yang
sebanding dapat meningkatkan Self-Efficacy nya, sebaliknya jika orang
yang dilihat gagal maka Self-Efficacy individu tersebut menurun;
3. Persuasi verbal, yaitu informasi tentang kemampuan seseorang yang
disampaikan secara verbal oleh orang yang berpengaruh sehingga dapat
meningkatkan keyakinan bahwa kemampuan-kemampuan yang dimiliki
dapat membantu untuk mencapai apa yang diinginkan;
4. Kondisi fisiologis yaitu keadaan fisik (sakit, rasa lelah dan lain-lain)
dan kondisi emosional (suasana hati, stress dan lain-lain).
2.1.5.3 Dimensi Self Efficacy
Efikasi diri pada diri tiap individu akan berbeda antara satu individu
dengan yang lainnya menurut (Azkiah & Sundayana, 2022) ada tiga dimensi
antara lain:
1. Dimensi tingkat (level)
Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu
merasa mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan
pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya maka
efikasi diri individu akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah,
sedang atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit sesuai

35
dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan
perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing tingkat.
2. Dimensi kekuatan (strenght)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dan keyakinan atau
pengharapan individu mengenai kemampuannya. Pengharapan yang
lemah mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak
mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong
individu tetap bertahan dalam usahanya.
3. Dimensi generalisasi (generality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang
mana individu merasa yakin akan kemampuannya. Individu dapat
merasa yakin terhadap kemampuan dirinya. Apakah terbatas pada
suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan
situasi yang bervariasi.
2.1.5.4 Indikator Self Efficacy
Menurut (Agusmiati & Wahyudin, 2019) Self efficacy dibedakan atas
tiga dimensi, yaitu Level/magnitude, Generality dan Strength. Berikut ini adalah
indikator dari Self Efficacy:
1. Magnitude (Tingkat kesulitan tugas)
a. Menghindari situasi dan perilaku di luar batas kemampuan.
b. Analisis pilihan perilaku yang akan dicoba.
c. Menyesuaikan dan menghadapi langsung tugas-tugas yang sulit.
2. Generality (Luas bidang perilaku)

36
a. Keyakinan yang menyebar pada berbagai bidang perilaku.
b. Keyakinan hanya pada bidang khusus.
3. Strength (Derajat keyakinan atau pengharapan)
a. Keyakinan efikasi yang lemah.
b. Menilai dirinya tidak mampu menyelesaikan tugas.
c. Keyakinan yang mantap bertahan dalam usahanya.
d. Memiliki keyakinan akan kesuksesan terhadap apa yang
dikerjakannya.
2.1.6 Motivasi Kerja (X2)
2.1.6.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang
atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu tugas kerja yang
diamanatkan kepadanya sehingga ia dapat mencapai tujuan organisasinya
(Jufrizen & Sitorus, 2021).
Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan psikologis yang
ada di dalam diri individu yang menentukan arah dari perilaku (direction of
behavior) seseorang dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat
kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah
(level of persistence) (Aisyiyah et al., 2022).
Menurut (Ardian, 2019) motivasi merupakan sejumlah proses, yang
bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan

37
timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Khairuddin, 2021)
Menurut (Adha et al., 2019) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
disimpulkan bahwa motivasi (dorongan atau rangsangan) dapat digunakan sebagai
strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi dapat dilakukan dengan
berbagai cara seperti: paksaan dan hukuman, imbalan penghargaan atau pujian,
menciptakan kompetisi. Tujuan dan harapan yang jelas, realistis serta mudah
dicapai juga dapat dijadikan sebagai motivasi. Bawahan tidak akan termotivasi
untuk mencapai level produktivitas yang tinggi apabila mereka merasa bahwa
harapan itu tidak realitas dapat dicapai.
2.1.6.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan
proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut
berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik

38
mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah
kewajiban menurut (Nur Azizah, 2019).
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf
sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian
besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk
memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa
tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti
yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba
untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seorang manajer tidak
memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada
pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan,
lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada
bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada
atasan, atas tugas yang diterima.

39
2.1.6.3 Dimensi Motivasi Kerja
Menurut (Rismawati et al., 2021) dimensi yang dapat dipergunakan untuk
dapat mengukur motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Faktor Motivasi (Motivation Factor). Merupakan faktor pemuas yang
disebut juga motivator. Faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan
bekerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi, seperti
pencapaian, penghargaan, tanggung jawab dan peluang untuk
bertumbuh.
2. Faktor Pemeliharaan (Hygiene Factor). Merupakan faktor yang
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan
pegawai sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
Hygiene Factors ini meliputi hal-hal gaji atau upah, kondisi kerja,
lingkungan kerja dan sejenisnya memiliki pengaruh dalam mendorong
seseorang memiliki motivasi kuat dalam membangun semangat kerja.
2.1.6.4 Indikator Motivasi Kerja
Indikator Motivasi Kerja menurut (Azizah, 2019) sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi Kerja
Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluang Untuk Maju
Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.

40
4. Pengakuan Atas Kinerja
Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Peneliti , Tahun, Persamaan

No Metode Penelitian Hasil Penelitian
Judul Variabel
1 (Ramadhani & Persamaan Jenis penelitian yang Hasil penelitian ini
Lestariningsih, 2020) dengan digunakan adalah menunjukan bahwa self
Pengaruh Self Efficacy penelitian ini penelitian kuantitatif. efficacy berpengaruh
Dan Kompensasi terdapat pada Metode analisis yang signifikan dengan arah
Terhadap Kinerja variabel yang digunakan adalah positif terhadap disiplin
Karyawan Melalui diteliti yaitu: Path Analysis dengan kerja dengan koefisien
Disiplin Kerja Laksmi 1. Disiplin menggunakan regresi sebesar 0,628.
Muslimah Surabaya. kerja program aplikasi Kompensasi berpengaruh
2. Self SPSS Versi 20. signifikan dengan arah
efficacy positif terhadap disiplin
kerja dengan koefisien
regresi sebesar 0,437.
Self efficacy berpengaruh
signifikan dengan arah
positif terhadap kinerja
karyawan dengan
koefisien regresi sebesar
0,642.
41
2 (Citra & Fahmi, Persamaan Pendekatan penelitian Hasil penelitian

2019) dengan yang digunakan menunjukkan
Pengaruh penelitian ini adalah Kepemimpinan memiliki
Kepemimpinan, terdapat pada Asosiatif. pengaruh terhadap
Kepuasan Kerja Dan variabel yang Pengumpulan data loyalitas karyawan PT
Motivasi Kerja diteliti yaitu: dengan metode Perkebunan Nusantara
Terhadap Loyalitas 1. Loyalitas penyebaran angket, (Persero) IV, Kepuasan
Karyawan. Karyawan dan menggunakan Kerja tidak memiliki
2. Motivasi teknik analisis regresi pengaruh terhadap
Kerja linier berganda loyalitas karyawan PT
menggunakan alat Perkebunan Nusantara
aplikasi SPSS IBM (Persero) IV, Motivasi
21. memiliki pengaruh
terhadap loyalitas
karyawan PT
Perkebunan Nusantara
(Persero) IV dan
Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan
Motivasi secara bersama-
sama memiliki pengaruh
terhadap loyalitas
karyawan PT
Perkebunan Nusantara
(Persero) IV.
3 (Rizal & Radiman, Persamaan Pendekatan Hasil penelitian
2019) dengan penelitian yang akan didapatkan motivasi
Pengaruh Motivasi, penelitian ini digunakan dalam berpengaruh positif
Pengawasan, dan terdapat pada penelitian ini adalah tetapi tidak signifikan
Kepemimpinan variabel yang pendekatan terhadap disiplin kerja.
Terhadap Disiplin diteliti yaitu: kuantitatif yang Pengawasan memiliki
Kerja Pegawai. 1. Disiplin bersifat deskriptif dan pengaruh positif dan
Kerja asosiatif. Data signifikan terhadap
2. Motivasi dianalisis disiplin kerja.
menggunakan uji Kepemimpinan memiliki
asumsi klasik, regresi pengaruh negatif tetapi
linear berganda, uji tidak signifikan terhadap
hipotesis dan uji disiplin kerja Pegawai.
koefisien determinasi. Motivasi, pengawasan
Pengolahan data dan kepemimpinan
menggunakan secara simultan
perangkat lunak berpengaruh positif dan
SPSS versi 20. signifikan terhadap
disiplin kerja Pegawai.
4 (Jufrizen & Sitorus, Persamaan Metode penelitian Hasil penelitian
2021) dengan yang digunakan menunjukkan bahwa
Pengaruh Motivasi penelitian ini dalam penelitian ini motivasi kerja
Kerja dan Kepuasan terdapat pada adalah metode berpengaruh positif dan
Kerja Terhadap Kinerja variabel yang kuantitatif. Teknik signifikan terhadap
Dengan Disiplin Kerja diteliti yaitu: analisis data yang disiplin kerja, kepuasan
Sebagai Variabel 1. Disiplin digunakan dalam kerja berpengaruh positif
Intervening. Kerja penelitian ini adalah dan signifikan terhadap
2. Motivasi teknik analisis data disiplin kerja, motivasi
Kerja kuantitatif dengan kerja berpengaruh positif
menggunakan metode dan signifikan terhadap
42
statistik. Metode kinerja, kepuasan kerja

statistik yang berpengaruh positif dan
digunakan adalah tidak signifikan terhadap
Partial Least Square kinerja, disiplin kerja
(PLS). berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja, disiplin kerja
tidak dapat memediasi
atau memperantarai
pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja, dan
disiplin kerja dapat
memediasi atau
memperantarai pengaruh
kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai.
5 (Ary & Sriathi, 2019) Persamaan Jenis penelitian yang Berdasarkan hasil
Pengaruh Self Efficacy dengan digunakan adalah analisis yang telah
Dan Locus Of Control penelitian ini penelitian kuantitatif. dilakukan dapat
Terhadap Kinerja terdapat pada Teknik analisis yang disimpulkan bahwa self
Karyawan (Studi Pada variabel yang digunakan adalah efficacy berpengaruh
Ramayana Mal Bali) diteliti yaitu: regresi linier positif dan signifikan
1. Self berganda. terhadap kinerja
efficacy karyawan. Locus of
control berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Self efficacy
dan locus of control
secara bersama-sama
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
6 (Hariyanti, 2022) Persamaan Penelitian ini Hasil menunjukkan tidak
Pengaruh Lingkungan dengan merupakan penelitian ada pengaruh antara
Kerja, Kompensasi, penelitian ini asosiatif kausal yaitu lingkungan kerja
Dan Motivasi Intrinsik terdapat pada penelitian yang terhadap loyalitas
Terhadap Loyalitas variabel yang digunakan untuk karyawan, kompensasi
Karyawan diteliti yaitu: mengetahui tidak ada pengaruh
1. Motivasi hubungan sebab terhadap loyalitas
intrinsik akibat antara variabel karyawan sedangkan
2. Loyalitas independen dan motivasi intrinsik ada
karyawan variabel dependen. pengaruh positif dan
Penelitian ini signifikan terhadap
menggunakan data loyalitas karyawan.
kuantitatif karena
data yang digunakan
dalam peneiltian ini
dinyatakan dalam
bentuk angka.
7 (Lukiastuti, 2021) Persamaan Data yang digunakan Hasil analisis
Pengaruh Self Efficacy dengan adalah data primer menunjukkan
dan Motivasi terhadap penelitian ini dan sekunder, bahwa self efficacy tidak
Prestasi Kerja terdapat pada selanjutnya dilakukan berpengaruh terhadap
Penyuluh Keluarga variabel yang analisis jalur dengan kepuasan kerja dan juga
Berencana di diteliti yaitu: bantuan SPSS 20 dan prestasi kerja. Motivasi
43
Kabupaten 1. Self sobel test untuk uji berpengaruh positif dan

Temanggung dengan Efficacy mediasi. signifikan terhadap
Kepuasan Kerja 2. Motivasi kepuasan kerja dan
sebagai Variabel prestasi kerja. Kepuasan
Intervening kerja tidak berpengaruh
terhadap prestasi kerja.
Kepuasan kerja tidak
memediasi pengaruh self
efficacy dan motivasi
terhadap prestasi kerja.
8 (Prasiwi et al., 2022) Persamaan Metode penelitian ini Hasil dari penelitian ini
Pengaruh Motivasi dan dengan menggunakan metode menunjukan adanya
Beban Kerja Terhadap penelitian ini kuantitatif. pengaruh motivasi dan
Loyalitas Karyawan terdapat pada beban kerja terhadap
Melalui Kepuasan variabel yang kepuasan kerja karyawan
Kerja Karyawan diteliti yaitu: dan kepuasan kerja
Sebagai Variabel 1. Motivasi karyawan berpengaruh
Intervening Pada PT. 2. Loyalitas terhadap loyalitas
Wangta Agung Karyawan karyawan.
Surabaya.
9 (Nuryatin, 2020) Persamaan Metode penelitian Hasil penelitian
Pengaruh Motivasi dengan yang digunakan menunjukan bahwa (1)
Kerja dan Disiplin penelitian ini adalah metode motivasi kerja
Kerja Terhadap Kinerja terdapat pada kuantitatif, dengan berpengaruh positif
Karyawan dengan variabel yang teknik pengambilan terhadap kepuasan kerja
Kepuasan Kerja diteliti yaitu: sampel berdasarkan karyawan, (2) disiplin
Sebagai Variabel 1. Motivasi Slovin. kerja berpengaruh positif
Intervening Pada PT Kerja terhadap kepuasan kerja
Astron Optindo 2. Disiplin karyawan, (3) motivasi
Industries. Kerja kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan, (4) disiplin
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja
kaaryawan, (5) kepuasan
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan, (6) kepuasan
kerja berperan sebagai
variabel mediasi antara
motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan, (7)
kepuasan kerja berperan
sebagai variabel mediasi
antara disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan. Dalam
penelitian ini disiplin
kerja paling berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
10 (Sadat et al., 2020) Persamaan Penelitian ini Hasil penelitian
Disiplin Kerja dan dengan merupakan penelitian menunjukkan bahwa
Motivasi Terhadap penelitian ini deskriptif kuantitatif. terdapat pengaruh secara
44
Kinerja Karyawan. terdapat pada Teknik analisis data simultan pada variabel
variabel yang digunakan untuk disiplin kerja dan
diteliti yaitu: regresi linear motivasi terhadap kinerja
1. Disiplin berganda, koefisien karyawan. Disiplin kerja
Kerja determinasi. berpengaruh positif
2. Motivasi terhadap kinerja
karyawan. Motivasi
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
2.3 Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Loyalitas Pegawai (Z)
Self Efficacy menurut Galuh dkk (2020) merupakan penilaian individu
terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan tugas, mencapai
suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eko dkk (2018) dengan judul
penelitian Pengaruh Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Dan Self
Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Rayon Manado
Selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Karakteristik Individu
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Rayon
Manado Selatan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Loyalitas Pegawai (Z)
Motivasi kerja menurut Nuriyah (2021) merupakan keinginan untuk
bertindak. Dengan adanya motivasi yang dapat merangsang pegawai untuk
lebih menggerakkan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan
perusahaan.
45
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lola dan Muhammad (2019)
dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan
Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan PT
Perkebunan Nusantara (Persero) IV, Kepuasan Kerja tidak memiliki pengaruh
terhadap loyalitas karyawan PT Perkebunan Nusantara (Persero) IV, Motivasi
memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan PT Perkebunan Nusantara
(Persero) IV dan Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi secara
bersama-sama memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan PT
Perkebunan Nusantara (Persero) IV.
3. Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
Self Efficacy menurut Jeniy (2020) merupakan salah satu aspek
pengetahuan diri yang paling berpengaruh dalam kehidupan sehari-hari.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Alifa dan Marsudi (2020)
dengan judul penelitian Studi Tentang Self Efficacy Dan Kompensasi Dan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh signifikan positif
terhadap disiplin kerja. Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap
disiplin kerja. Self efficacy berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan. Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan. Disiplin kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan.
46
4. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
Motivasi kerja menurut Hasanah (2018) merupakan alur yang
menerangkan segala sesuatu mengenai intensitas, arah, dan ketekunan
seseorang dalam meraih apa yang menjadi tujuannya.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Said dan Radiman (2019)
dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Kepemimpinan
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan motivasi
berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap disiplin kerja.
Pengawasan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Kepemimpinan memiliki pengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap
disiplin kerja Pegawai. Motivasi, pengawasan dan kepemimpinan secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja Pegawai.
5. Pengaruh Loyalitas pegawai (Z) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
Loyalitas pegawai menurut Anjelika (2018) merupakan salah satu unsur
yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan
terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yesi dkk (2018) dengan judul
penelitian Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kepuasan Serta Disiplin Kerja
Terhadap Loyalitas Sopir Rental Mobil di Lumajang. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara parsial maka kompensasi finansial tidak
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan, kepuasan berpengaruh

47
signifikan terhadap loyalitas karyawan, dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan.
6. Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y) dengan
Loyalitas Pegawai (Z) sebagai variabel intervening
Self efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuan
dirinya melakukan sesuatu atau pekerjaan spesifik yang menjadi tanggung
jawabnya. Disiplin kerja adalah sebagai sikap mental tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang
ditetapkan pemerintah atau etik norma dan kaidah yang berlaku dalam
masyarakat untuk tujuan tertentu. Loyalitas karyawan merupakan sikap
positif karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja. Pegawai dengan
sikap loyalitas yang tinggi dapat bekerja tidak hanya untuk dirinya sendiri
tetapi juga untuk kepentingan perusahaan (Ramadhani & Lestariningsih,
2020).
7. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
dengan Loyalitas Pegawai (Z) sebagai variabel intervening
Motivasi menurut (Nuryatin, 2020) merupakan suatu keinginan
melakukan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Loyalitas adalah
pengabdian seorang karyawan kepada tempat kerjanya untuk terus bekerja
dalam periode yang lama.

48
2.4 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu berkaitan dengan self
efficacy dan motivasi kerja terhadap kedisiplinan pegawai maka kerangka
pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah. Dari
masalah diatas, maka dapat dibuat suatu hipotesis atau dugaan sementara yang
mendukung pemecahan masalah tersebut.
H1 : Diduga Self Efficacy (X1) Berpengaruh secara signifikan Terhadap
Loyalitas Pegawai (Z)
H2 : Diduga Motivasi Kerja (X2) Berpengaruh secara signifikan Terhadap

49
H3 : Diduga Self Efficacy (X1) Berpengaruh secara signifikan Terhadap
Kedisiplinan Pegawai (Y)
H4 : Diduga Motivasi Kerja (X2) Berpengaruh secara signifikan Terhadap
H5 : Diduga Loyalitas Pegawai (Z) Berpengaruh secara signifikan Terhadap
H6 : Diduga self efficacy (X1) Berpengaruh secara signifikan terhadap
Kedisiplinan pegawai (Y) melalui Loyalitas Pegawai (Z) sebagai variabel
intervening.
H7 : Diduga Motivasi Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap
kedisiplinan pegawai (Y) melalui loyalitas pegawai (Z) sebagai variabel
intervening.
50
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sesuai
dengan pendapat (Fitri & Haryanti, 2020) mendefinisikan objek penelitian
sebagai berikut: “Objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid dan
reliabel tentang suatu hal (variabel tertentu). Objek penelitian ini adalah Kantor
3.2 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan semua proses yang diperlukan dalam
perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Dalam menyusun proposal ini
menggunakan desain penelitian deskriptif dan kausal. Desain penelitian deskriptif
adalah desain penelitian yang disusun dalam rangka memberikan gambaran secara
sistematis tentang informasi ilmiah yang berasal dari subyek atau objek penelitian.
Penelitian deskriptif berfokus pada penjelasan sistematis tentang fakta yang
diperoleh saat penelitian dilakukan (Fadli, 2021).
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Menurut (Fitri & Haryanti, 2020) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari atas atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
51
tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-
benda alam lainnya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek
atau subyek yang dipelajari. Tetapi juga karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh
subyek atau obyek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah 45 pegawai Kantor
3.3.2 Sampel
Menurut (Fitri & Haryanti, 2020) Sampel adalah bagian kecil dari suatu
populasi atau yang digunakan mewakili populasi sekaligus menggambarkan
populasi itu sendiri. Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel.
Teknik sampling pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua yaitu Probability
Sampling dan Nonprobability Sampling. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan metode Nonprobability Sampling, sedangkan cara pengambilan
sampel yang digunakan adalah Sampling jenuh.
Menurut (Fitri & Haryanti, 2020) yang dimaksud dengan teknik
Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel.
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif
kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus,
52
dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Fitri & Haryanti,
2020).
Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah seluruh pegawai pada
Kantor Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sijunjung sebanyak 45 orang.
3.4 Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer merupakan data penelitian yang diambil secara langsung oleh sumber asli
tanpa perantara. Data primer yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari
pengisian kuesioner oleh responden.
3.4.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara
mendatangi langsung tempat yang menjadi objek yang bersangkutan melalui
kuesioner adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawab tentang variabel yang diteliti.
2. Penelitian Perpustakaan (Library Research)

53
Library research adalah pengumpulan data dengan bahan–bahan yang
berkaitan dengan penelitian pustaka yang berasal dari jurnal-jurnal, literatur-
literatur serta skripsi yang berkaitan dengan variabel yang diteliti. Sumber
data dari penelitian ini adalah kepala desa, seluruh staf kantor Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung
3.5 Variabel dan Definisi Operasional Variabel
3.5.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian dapat dilihat dari dua sudut yaitu dari sudut peran dan
sifat (Janna, 2020). Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai
dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya
dalam kelompok itu, Dilihat dari segi perannya, variabel ini dapat dibedakan ke
dalam dua jenis yaitu:
1. Variabel dependen (Y)
Ialah variabel yang dijadikan sebagai faktor yang dipengaruhi oleh
sebuah atau sejumlah variabel lain, yang menjadi variabel dependen dalam
penelitian ini adalah:
Y = Kedisiplinan Pegawai
2. Variabel independen (X)
Ialah variabel yang berperan memberi pengaruh kepada variabel lain.
yang menjadi variabel independen dalam penelitian ini diberi notasi X:
X1 = Self Efficacy
54
X2 = Motivasi Kerja
3. Variabel Intervening
Menurut variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan
diukur. Variabel ini merupakan penyela/antara yang terletak di antara variabel
independen dan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak
langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen.
Variabel intervening dalam penelitian ini adalah:
Z = Loyalitas Pegawai
3.5.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan petunjuk tentang bagaimana
suatu variabel diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya
pengukuran tersebut. Berikut ini adalah definisi operasional variabel dan indikator
masing-masing variabel yaitu:
Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
1 Kedisiplinan Kedisiplinan 1. Tujuan 1. Tujuan dan Interval
Pegawai (Y) adalah kesadaran Kemampuan Kemampuan
dan kesediaan 2. Tingkat 2. Teladan
seseorang Kewaspadaan Pimpinan
mentaati semua Pegawai 3. Balas Jasa
peraturan 3. Ketaatan pada 4. Keadilan
perusahaan, Standar kerja 5. Waskat
badan atau (Pengawasan
55
organisasi dan 4. Etika Kerja melekat)

norma-norma 5. Ketaatan pada 6. Sanksi Hukuman
sosial yang Peraturan 7. Ketegasan
berlaku. (Rialmi, Kerja 8. Hubungan
2020) kemanusiaan
2 Self efficacy Self efficacy 1. Dimensi tingkat 1. Magnitude Interval

(X1) adalah keyakinan 2. Dimensi 2. Generality
yang dimiliki kekuatan 3. Strength
seseorang bahwa 3. Dimensi
dirinya memiliki generalisasi
kemampuan
dalam
melakukan suatu
pekerjaan dan
mencapai tujuan
tertentu sesuai
dengan hasil
yang diharapkan.
(Erawati &
Wahyono, 2019)
3 Motivasi Motivasi kerja 1. Faktor 1. Tanggung Jawab Interval
Kerja (X2) adalah keadaan Motivasi 2. Prestasi Kerja
atau kondisi 2. Faktor 3. Peluang Untuk
yang mendorong, Pemeliharaan Maju
merangsang atau 4. Pengakuan Atas
menggerakkan Kinerja
seseorang untuk 5. Pekerjaan yang
melakukan suatu menantang
tugas kerja yang
diamanatkan
kepadanya
sehingga ia dapat
mencapai tujuan
organisasinya
4 Loyalitas Loyalitas kerja 1. Taat terhadap 1. Taat Interval
Pegawai (Z) atau kesetiaan peraturan menjalankan
merupakan salah 2. Bertanggung aturan.
satu unsur yang jawab 2. Sanggup bekerja
digunakan dalam 3. Menyumbangk dengan baik.
penilaian an pemikiran 3. Tepat pada
pegawai yang dan tenaga waktu.
mencakup 4. Jujur 4. Berani ambil
kesetiaan resiko.
terhadap 5. Memberi ide
pekerjaannya, tanpa paksaan.
jabatannya dan 6. Menjalankan
organisasi. tugas tanpa
(Tamba et al., paksaan.
2018) 7. Menyerahkan
hasil kerja
kepada
pemimpin.
56
3.6 Instrumen Penelitian dan Kisi-kisi Instrumen
3.6.1 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini berupa kuesioner yang diajukan kepada seluruh
pegawai di Kantor Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sijunjung dengan
tujuan untuk memberikan tanggapan dan jawaban dengan cara memilih salah satu
pertanyaan yang disediakan untuk di check list. Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Skala likert dalam penelitian ini terdiri atas lima skala, dimana
masing-masing penilaiannya dapat dilihat pada tabel (Fitri & Haryanti, 2020).
Tabel 3. 2 Instrumen Penelitian
No Keterangan Bobot
1 Sangat setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak setuju (STS) 1
3.6.2 Kisi-kisi Instrumen
Berdasarkan landasan teori diatas didapat kisi-kisi instrumen dari variabel
bebas Self Efficacy, Motivasi Kerja, variabel terikat Kedisiplinan Pegawai dan
Loyalitas Pegawai sebagai variabel intervening dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. 3 Kisi-Kisi Variabel Penelitian
Butir Jumlah
No Variabel Sumber Indikator
Soal Butir
1. Kedisiplinan (Mappatompo, 1. Tujuan 1-2 2
Pegawai 2019) Kemampuan
(Y) 2. Tingkat 3-4 2
Kewaspadaan
Pegawai
3. Ketaatan pada 5-6 2
Standar kerja
57
4. Etika Kerja
5. Ketaatan pada 7-8 2
Peraturan Kerja 9-10 2
1-2 2
1. Magnitude
Self Efficacy (Izzaty et al., 3-4 2
2 2. Generality
(X1) 2017) 5-6 2
3. Strength
1. Tanggung Jawab 1-2 2
2. Prestasi Kerja 3-4 2
3. Peluang Untuk 5-6 2
Motivasi
(Nur Azizah, Maju
3 Kerja
2019) 4. Pengakuan Atas 7-8 2
(X2)
Kinerja
5. Pekerjaan yang 9-10 2
menantang
1-2 2
1. Taat menjalankan
aturan.
2. Sanggup bekerja 3-4 2
dengan baik.
3. Tepat pada waktu. 5-6 2
4. Berani ambil
Loyalitas resiko.
7-8 2
4. Pegawai (Iswati, 2022) 5. Memberi ide
(Z) tanpa paksaan.
9-10 2
6. Menjalankan
tugas tanpa
paksaan. 11-12 2
7. Menyerahkan
hasil kerja kepada
pemimpin. 13-14 2
40
Total
3.6.3 Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi
Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan kunjungan dan
pengamatan secara langsung di lokasi penelitian. Dengan melakukan ini data
yang didapat adalah data primer. Data primer yaitu data atau informasi yang
diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel
untuk tujuan spesifik studi. Seperti hasil pengisian kuisioner yang dilakukan
oleh peneliti dan mewawancarai pihak-pihak terkait (Fitri & Haryanti, 2020).
58
2. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Fitri & Haryanti, 2020).
3.7 Teknik Analisis Data
Menurut Junianto & Sabtohadi, (2019) Pendekatan yang dilakukan pada
saat menganalisa penelitian ini adalah Structural Equation Model Partial Least
(SEM-PLS) dengan menggunakan software SMART PLS 3.0. Alasan
menggunakan program ini karena penelitian ini lebih bersifat memprediksi dan
menjelaskan variabel laten dari pada menguji suatu teori dan jumlah sampel dalam
penelitian tidak besar. Pada penelitian ini analisis data yang digunakan adalah uji
validitas, uji realibilitas, dan uji hipotesis dengan SEM-PLS terhadap 4 (empat)
variabel. Pembentukan variabel laten dalam penelitian ini kesemuanya bersifat
reflektif, yang berarti keempat variabel laten mempengaruhi indikator.
3.7.1 Uji Validitas
Menurut (Yuwono et al 2020) Tahap pengujian model pengukuran
meliputi pengujian validitas konvergen, validitas diskriminan. Uji validitas
dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur apa
yang seharusnya diukur. Sementara untuk menguji reliabilitas konstruk digunakan
nilai cronbach’s alpha dan composite reliability. Dalam penelitian ini, uji
validitas yang digunakan adalah validitas konvergen dan validitas diskriminan.

59
Tabel 3. 4 Parameter Uji Validitas Dalam Model Pengukuran Smart PLS

Uji Validitas Parameter Rule Of Thumbs
Faktor loading
Lebih dari 0,6
Konvergen Average variance
Lebih dari 0,6
extracted (AVE)
Akar AVE dan korelasi Akar AVE >
Diskriminan
variabel laten Korelasi variabel
Hasil analisis PLS dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian jika
seluruh indikator dalam model PLS telah memenuhi syarat validitas konvergen,
validitas diskriminan dan uji reliabilitas.
3.7.2 Uji TCR (Tingkat Capaian Responden)
Menghitung nilai Tingkat Capaian Responden (TCR) masing-masing
kategori dari data deskriptif variabel. Rumus uji TCR (Handri & Fernos, 2019)
Rata-rata Skor
TCR= X 100%
5
Keterangan:
TCR = Tingkat Capaian Responden
Menurut (Handri & Fernos, 2019), mengemukakan kriteria jawaban
responden untuk Tingkat Capaian Responden (TCR) adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 5 Rentang Skala TCR
NO Angka Keterangan
1 0% - 54.9% Tidak Baik
2 55% - 64.9% Kurang Baik
3 65% - 79.9% Cukup Baik
4 80% - 89.9% Baik
5 90% - 100% Sangat Baik
Sumber: (Handri & Fernos, 2019)
60
3.7.3 Uji Reliabilitas
Dalam PLS uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach’s alpha dan
nilai Composite reliability. Cronbach’s alpha mengukur atas bawah nilai
reliabilitas suatu konstruk sedangkan Composite reliability mengukur nilai
sesungguhnya reliabilitas suatu kontruks. Uji realiabilitas untuk alternatif jawaban
lebih dari dua menggunakan uji cronbach’s alpha, yang nilainya akan
dibandingkan dengan nilai koefisien reliabialitas minimal yang dapat diterima.
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai cronboach alpha > 0,7 maka instrumen penelitian reliabel.
2. Jika nilai cronboach alpha < 0,7 maka instrumen penelitian tidak
reliabel.
3.7.4 Uji Hipotesis (Structural Model atau Inner model)
Menurut (Yuwono et al., 2020) Pengujian hipotesis dalam PLS disebut
juga sebagai uji inner model. Uji ini meliputi uji signifikansi pengaruh langsung
dan tidak langsung serta pengukuran besarnya pengaruh variabel eksogen
terhadap variabel endogen.
Uji pengaruh dilakukan dengan menggunakan uji t-statistik dalam model
analisis partial least square (PLS) dengan menggunakan bantuan software
SmartPLS 3.0. Dengan teknik bootstrapping, diperoleh nilai R Square dan nilai
uji signifikansi.
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Model
(SEM) dengan menggunakan software Partial Least Square (PLS) yaitu software
61
Smart PLS. Dalam analisis dengan menggunakan PLS ada beberapa hal yang
dilakukan yaitu:
1. Evaluasi Model Pengukuran (outer model)
Evaluasi model pengukuran pada SEM-PLS perlu dilakukan dua
pengujian, yaitu uji validitas dan reliabilitas. Pada uji validitas dapat
dilakukan dengan melihat convergent validity dan discriminant validity dari
indikatornya.
2. Menilai Inner Model atau Structural Model
Menganalisis pengaruh antar variabel laten disebut model struktural
(inner model). Evaluasi terhadap inner model dapat dilakukan dengan melihat
besarnya R2 (R-square). Semakin besar nilai R2 maka semakin besar pula
pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel endogen.
3. Mengkonstruksi diagram jalur
4. Estimasi
Signifikansi hubungan dapat diperoleh dengan prosedur Bootstrapping.
Nilai yang dihasilkan berupa nilai T statistik yang kemudian dibandingkan
dengan t tabel. Apabila nilai t statistik > t tabel maka nilai estimasi koefisien
jalur tersebut signifikan.

62
5. Goodness of fit
Evaluasi goodness of fit model struktural diukur dengan melihat nilai
koefisien parameter dan melihat nilai R2 yang diperoleh pada setiap variabel
laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi.
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur
(Path analysis). Pengaruh masing-masing variabel akan dilihat dari hasil uji t.
Sebelum dilakukan uji t akan diuji terlebih dahulu fit model dengan uji F dan
koefisien determinasi dengan adjusted R2.
Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada pengujian inner model yaitu:
1. T statistik
Variabel eksogen dinyatakan signifikan pada variabel endogen apabila
hasil t statistik lebih besar dari t tabel.
2. Path coefficients
Nilai path coefficients menunjukkan koefisien hubungan antara variabel
laten dengan variabel laten lainnya.
3. Pengujian variabel intervening
Pengujian variabel intervening ini dapat dilihat dari perbandingan
pengaruh langsung dengan perhitungan bootstrap ting.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Sijunjung
Dinas komunikasi dan informatika kabupaten Sijunjung merupakan bagian
dari pemerintahan yang berdiri pada awal 2017, ditetapkan dengan peraturan
Bupati Sijunjung Nomor 53 tahun 2016 tentang kedudukan, susunan organisasi,
tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas Komunikasi dan Informatika.
Seiring dengan berjalannya waktu pada awal tahun 2010 Dinas
Komunikasi dan Informatika mengalami perubahan SOTK yang ditetapkan
berdasarkan peraturan Bupati Nomor 45 tahun 2019 tentang kedudukan, susunan
organisasi, tugas dan fungsi serta tat kerja pada Dinas Komunikasi dan
Informatika.
Dinas Komunikasi dan Informatika merupakan perangkat daerah yang
melaksanakan tugas dan fungsi di bidang komunikasi dan informatika, statistik
dan persandian. Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi tersebut, Dinas
Komunikasi dan Informatika menyediakan layanan sistem pemerintahan berbasis
elektronik.
63
64
4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Sijunjung
Dalam suatu organisasi, struktur organisasi sangat diperlukan dimana
tujuannya untuk memudahkan pimpinan dalam melaksanakan tugas-tugas dan
menentukan bagian-bagian pekerjaan serta merupakan suatu alat untuk
memberikan wewenang dan tanggung jawab seseorang atas pekerjaan yang

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Dinas Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Sijunjung
diberikan kepada bawahannya.
Sumber: Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung

65
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Sijunjung
4.1.3.1 Visi Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung
Terwujudnya pelayanan SPBE (Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik)
untuk mendukung pelayanan publik yang prima.
4.1.3.2 Misi Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Sijunjung
1. Meningkatkan Layanan Publik Secara Elektronik.
2. Meningkatkan Administrasi Pemerintahan Secara Elektronik.
4.2 Gambaran Umum Responden
Dalam melakukan penelitian analisa ini sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai, maka penulis akan menggunakan Descriptive Statistics yang
dikelompokkan dalam karakteristik atau gambaran umum responden berdasarkan
atas kriteria-kriteria sebagai berikut.
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, karakteristik responden yang
diteliti dilihat dari jenis kelamin dapat disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah
No Jenis Kelamin
Responden Persentase
1 Laki-laki 20 44,4%
2 Perempuan 25 55,5%
Jumlah 45 100%
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
66
Dari tabel 4.1 diatas dapat dijelaskan bahwa dari 45 responden, yang
berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar
44,4%, yang berjenis kelamin perempuan adalah sebanyak 23 orang dengan
persentase sebesar 55,5%. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas jenis kelamin
pada penelitian ini adalah perempuan.
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, karakteristik responden
berdasarkan usia dapat disajikan dalam tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Jumlah
No Usia
1 20-25 Tahun 12 26,6%
2 26-35 Tahun 17 37,7%
3 >35 Tahun 16 35,5%
Jumlah 45 100%
Dari tabel 4.2 diatas dapat dijelaskan bahwa dari 45 responden, responden
yang berumur 20-25 tahun adalah sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar
26,6%, yang berumur 26-35 tahun adalah sebanyak 17 orang dengan persentase
sebesar 37,7% dan yang berumur > 35 tahun adalah sebanyak 16 orang dengan
persentase sebesar 35,5%. Hal ini menunjukan bahwa responden pada penelitian
ini dominan berumur 26-35 tahun, yang menunjukkan bahwa pegawai Kantor
Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung rata-ratanya sudah
cukup dewasa karena pada usia tersebut seorang pegawai sudah matang dalam
bekerja.
67
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
berdasarkan pendidikan terakhir dapat disajikan dalam tabel 4.3 sebagai berikut:
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah

1 SMA/SMK 10 22,2%
2 D3 4 8,8%
3 S1 24 53,3%
4 S2 7 15,5%
Jumlah 45 100%
Dari tabel 4.3 diatas dapat dijelaskan bahwa dari 45 responden, responden
berpendidikan SMA sebanyak 10 responden atau 22,2%, responden berpendidikan
D3 sebanyak 4 responden atau 8,8%, responden berpendidikan S1 sebanyak 24
responden atau 53,3% dan responden berpendidikan S2 sebanyak 7 responden
atau 15,5%. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas pendidikan terakhir responden
pada penelitian ini adalah S1.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjabat
berdasarkan lama bekerja dapat disajikan dalam tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjabat
Jumlah
No Lama Menjabat
1 1-5 Tahun 24 53,5%
2 6-10 Tahun 15 33,3%
3 >10 Tahun 6 13,3%
Jumlah 45 100%
68
Dari tabel 4.4 diatas dapat disimpulkan bahwa dari 45 responden lama
bekerja 1-5 tahun sebanyak 24 responden atau sekitar 53,5%, responden lama
bekerja 6-10 tahun sebanyak 15 responden atau sekitar 33,3% dan responden lama
bekerja > 10 tahun sebanyak 6 responden atau sekitar 13,3%. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden pada penelitian ini adalah
1-5 tahun.
4.3 Distribusi Frekuensi Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan variabel self efficacy dan motivasi kerja sebagai
variabel bebas, sedangkan variabel kedisiplinan pegawai sebagai variabel terikat,
dan variabel loyalitas pegawai sebagai variabel intervening. Berikut ini akan
dideskripsikan jawaban responden terhadap masing-masing variabel penelitian
sebagai berikut.
4.3.1 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Instrumen
Pernyataan Variabel Self Efficacy (X1)
Dalam penelitian ini, variabel self efficacy dioperasionalisasikan dengan
menggunakan 6 (enam) instrumen pernyataan, instrumen pernyataan tersebut
dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Pernyataan Variabel Self Efficacy (X1)
T T X SL TCR Kriteria
Kode N Total
STS TS N S SS 1 2 3 4 5 % TCR
X1.P1 0 0 9 19 17 0 0 27 76 85 45 188 83,55556 Baik
X1.P2 0 1 11 22 11 0 2 33 88 55 45 178 98,88888 Sangat Baik
X1.P3 0 0 13 21 11 0 0 39 84 55 45 178 98,88889 Sangat Baik
X1.P4 0 1 8 22 14 0 2 24 88 70 45 184 97,8261 Sangat Baik
X1.P5 0 0 14 20 11 0 0 42 80 55 45 177 98,3333 Sangat Baik
X1.P6 0 0 7 26 12 0 0 21 104 60 45 185 102,7778 Sangat Baik
69
Berdasarkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap instrumen
pertanyaan variabel self efficacy terlihat bahwa mayoritas responden penelitian
memberikan jawaban dengan kategori “Setuju”.
Pernyataan Variabel Motivasi Kerja (X2)
Dalam penelitian ini, variabel Motivasi Kerja dioperasionalisasikan
dengan menggunakan 10 (sepuluh) instrumen pernyataan, instrumen pernyataan
tersebut dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut:

Pernyataan Variabel Motivasi Kerja (X2)
Kode T T X SL N Total TCR Kriteria
X2.P1 0 0 11 22 12 0 0 33 88 60 45 181 99,44751 Sangat Baik
X2.P2 0 0 13 23 9 0 0 39 92 45 45 176 102,2727 Sangat Baik
X2.P3 0 1 7 23 14 0 2 21 92 70 45 185 97,2973 Sangat Baik
X2.P4 0 1 11 16 17 0 2 33 64 85 45 184 122,2826 Sangat Baik
X2.P5 0 0 10 25 10 0 0 30 100 50 45 180 100 Sangat Baik
X2.P6 0 0 7 26 12 0 0 21 104 60 45 185 97,2973 Sangat Baik
X2.P7 0 0 11 19 15 0 0 33 76 75 45 184 97,82609 Sangat Baik
X2.P8 0 0 9 24 12 0 0 27 96 60 45 183 98,36066 Sangat Baik
X2.P9 0 0 13 16 16 0 0 39 64 80 45 183 122,9508 Sangat Baik
X2.P10 0 0 5 28 12 0 0 15 112 60 45 187 96,25668 Sangat Baik
pertanyaan variabel motivasi kerja terlihat bahwa mayoritas responden penelitian
memberikan jawaban dengan kategori “Setuju”.

70
Pernyataan Variabel Kedisiplinan Pegawai (Y)
Dalam penelitian ini, variabel Kedisiplinan Pegawai dioperasionalisasikan
dengan menggunakan 10 (sepuluh) instrumen pernyataan, instrumen pernyataan
tersebut dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut:

Pernyataan Variabel Kedisiplinan Pegawai (Y)
Kode N Total
Y.P1 0 0 9 20 16 0 0 27 80 80 45 187 83,11111 Baik
Y.P2 0 0 7 24 14 0 0 21 96 70 45 187 103,8889 Sangat Baik
Y.P3 0 1 16 18 10 0 2 48 72 50 45 172 95,55556 Sangat Baik
Y.P4 0 0 12 24 9 0 0 36 96 45 45 177 98,33333 Sangat Baik
Y.P5 0 1 8 20 16 0 2 24 80 80 45 186 82,66667 Baik
Y.P6 0 0 11 17 17 0 0 33 68 85 45 186 82,66667 Baik
Y.P7 0 1 11 18 15 0 2 33 72 75 45 182 80,88889 Baik
Y.P8 0 0 10 20 15 0 0 30 80 75 45 185 102,7778 Sangat Baik
Y.P9 0 1 8 21 15 0 2 24 84 75 45 185 102,7778 Sangat Baik
Y.P10 0 1 6 22 16 0 2 18 88 80 45 188 104,4444 Sangat Baik
pertanyaan variabel kedisiplinan pegawai terlihat bahwa mayoritas responden
penelitian memberikan jawaban dengan kategori “Setuju”.
Pernyataan Variabel Loyalitas Pegawai (Z)
Dalam penelitian ini, variabel Loyalitas Pegawai dioperasionalisasikan
dengan menggunakan 14 (empat belas) instrumen pernyataan, instrumen
pernyataan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:

71

Pernyataan Variabel Loyalitas Pegawai (Z)
Kode N Total
Z.P1 0 1 10 21 13 0 2 30 84 65 45 181 99,44751 Sangat Baik
Z.P2 0 0 9 24 12 0 0 27 96 60 45 183 98,36066 Sangat Baik
Z.P3 0 0 8 23 14 0 0 24 92 70 45 186 96,77419 Sangat Baik
Z.P4 0 0 11 21 13 0 0 33 84 65 45 182 98,9011 Sangat Baik
Z.P5 0 0 11 21` 13 0 0 33 84 65 45 182 98,9011 Sangat Baik
Z.P6 0 1 6 21 17 0 2 18 84 85 45 189 119,0476 Sangat Baik
Z.P7 0 0 4 25 16 0 0 12 100 80 45 192 93,75 Sangat Baik
Z.P8 0 0 10 21 14 0 0 30 84 70 45 184 97,82609 Sangat Baik
Z.P9 0 0 13 26 6 0 0 39 104 30 45 173 104,0462 Sangat Baik
Z.P10 0 2 6 20 17 0 4 18 80 85 45 187 120,3209 Sangat Baik
Z.P11 0 1 7 24 13 0 2 21 96 65 45 184 97,82609 Sangat Baik
Z.P12 0 1 7 19 18 0 2 21 76 90 45 189 119,0476 Sangat Baik
Z.P13 0 0 8 25 12 0 0 24 100 60 45 184 97,82609 Sangat Baik
Z.P14 0 2 10 18 15 0 4 30 72 75 45 181 124,3094 Sangat Baik
pertanyaan variabel loyalitas pegawai terlihat bahwa mayoritas responden
penelitian memberikan jawaban dengan kategori “Setuju”.
4.4 Analisis Data Penelitian
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode SEM
berbasis Partial Least Square (PLS) 3.3 memerlukan 2 tahap untuk penilaian dari
sebuah model penelitian yaitu outer model dan inner model. Tahap-tahap tersebut
adalah sebagai berikut:
4.4.1. Menilai Outer Model atau Measurement Model
Pengujian outer model dilakukan berdasarkan hasil uji coba kuesioner
yang telah dilakukan untuk seluruh variabel penelitian. Terdapat tiga kriteria di
dalam penggunaan teknik analisa data untuk menilai outer model yaitu
72
Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Dalam
tahap pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih memadai atau
masih dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai nilai convergent validity di
atas 0,5.
4.5 Pengujian Outer Model (Structural Model) Sebelum Eliminasi
Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan Smart
PLS, diperoleh nilai korelasi item pernyataan variabel penelitian sebagai berikut:
Gambar 4. 2 Outer Loadings Sebelum Eliminasi

73
Dalam tahap pengembangan korelasi 0,6 sampai 0,8 dianggap memadai
atau dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai-nilai convergent validity di
atas 0,6.
4.5.1 Pengujian Outer Model (Structural Model) Setelah Eliminasi
Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan Smart
PLS, diperoleh nilai korelasi antara item pernyataan-pernyataan variabel
penelitian sebagai berikut:

Gambar 4. 3 Outer Loadings Setelah Eliminasi
Dalam tahap pengembangan korelasi 0,6 sampai 0,8 dianggap memadai
atau dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai-nilai convergent validity di

74
atas 0,6. Terdapat beberapa indikator yang tereliminasi dari variabel self efficacy,
motivasi kerja terhadap kedisiplinan pegawai melalui loyalitas pegawai.
4.5.1.1 Pengujian Outer Model (Convergent Validity) Self Efficacy (X1)
Berdasarkan pengujian outer model pada algoritma PLS didapatkan hasil
pengujian convergent validity sebagai berikut:
Gambar 4. 4 Outer Loading Self Efficacy (X1)
Dari gambar diatas dapat dilihat nilai outer loading yang valid sesuai
dengan nilai convergent validity pada tabel dibawah ini:
Tabel 4. 9 Outer Loading Self Efficacy
Nilai Convergent
Indikator Keterangan
Validity
X1.1 0,738 Valid
X1.2 0,807 Valid

Self Efficacy (X1)
X1.3 0,692 Valid
X1.4 0,722 Valid
X1.5 0,801 Valid
Sumber: Olahan SmartPLS

75
Dalam penelitian ini batasan nilai-nilai convergent validity >0,60 dengan
demikian seluruh indikator Self Efficacy valid karena memiliki nilai-nilai
convergent validity >0,60.
4.5.1.2 Pengujian Outer Model (Convergent Validity) Motivasi Kerja (X2)
Gambar 4. 5 Outer Loading Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4. 10 Outer Loading Motivasi Kerja
Motivasi Kerja (X2) Nilai Convergent

Validity
X2.1 0,739 Valid
X2.2 0,734 Valid
X2.3 0,796 Valid
X2.4 0,813 Valid

76
X2.6 0,830 Valid
X2.8 0,836 Valid
X2.10 0,810 Valid
demikian seluruh indikator Motivasi Kerja valid karena memiliki nilai-nilai
4.5.1.3 Pengujian Outer Model (Convergent Validity) Kedisiplinan Pegawai

(Y)
Gambar 4. 6 Outer Loading Kedisiplinan Pegawai (Y)

77
Tabel 4. 11 Outer Loading Kedisiplinan Pegawai
Nilai Convergent
Validity
Y.1 0,814 Valid
Y.3 0,791 Valid
Kedisiplinan Pegawai Y.5 0,810 Valid

(Y)
Y.6 0,771 Valid
Y.7 0,768 Valid
Y.8 0,809 Valid
Y.9 0,769 Valid
demikian seluruh indikator Kedisiplinan Pegawai valid karena memiliki nilai-nilai
4.5.1.4 Pengujian Outer Model (Convergent Validity) Loyalitas Pegawai (Z)

78
Gambar 4. 7 Outer Loading Loyalitas Pegawai (Z)
Tabel 4. 12 Outer Loading Loyalitas Pegawai
Nilai Convergent
Validity
Z.1 0,747 Valid
Z.3 0,727 Valid
Z.4 0,826 Valid
Z.6 0,758 Valid

Z.8 0,780 Valid
Z.10 0,805 Valid
Z.11 0,753 Valid
Z.12 0,875 Valid
Z.14 0,832 Valid

79
demikian seluruh indikator Loyalitas Pegawai valid karena memiliki nilai-nilai
4.5.2 Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria validity suatu konstruk atau variabel juga dapat dinilai melalui
nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing konstruk atau variabel.
Konstruk dikatakan validitas yang tinggi jika nilainya berada diatas 0,5.
Gambar 4. 8 Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Selain dari gambar diatas untuk menilai nilai Average Variance Extracted
(AVE) harus lebih dari 0,5 sebagai tabel berikut:

80
Tabel 4. 13 Report Hasil Pengujian AVE
Cronbach’ Reliabilitas
Variabel Rho_A AVE
s Alpha Komposit
Self Efficacy (X1) 0,809 0,821 0,867 0,568
Motivasi Kerja (X2) 0,902 0,904 0,923 0,632
Kedisiplinan Pegawai (Y) 0,900 0,902 0,921 0,625
Loyalitas Pegawai (Z) 0,925 0,929 0,937 0,625
Sumber: Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2023
Berdasarkan gambar 4.8 dan tabel 4.13 diatas dapat disimpulkan bahwa
semua konstruk atau variabel di atas memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal
ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0,5
sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
4.5.3 Hasil Uji Reliabilitas
Penilaian ini dengan melihat nilai composite reliability dan nilai cronbach
alpha. Nilai suatu konstruksi dikatakan reliabel jika memberikan nilai composite
reliability >0,70.
81
Gambar 4. 9 Nilai Composite Reliability
Berdasarkan output SmartPLS pada gambar 4.9 di atas, telah ditemukan
nilai composite reliability masing-masing konstruksi atau variabel besar dari 0,70.
Dengan demikian juga dapat disimpulkan bahwa tingkat keandalan data telah baik
atau reliable.
82
Gambar 4. 10 Cronbach Alpha
Berdasarkan output SmartPLS pada Gambar 4.10 di atas, telah ditemukan
nilai Cronbach Alpha masing-masing konstruk atau variabel besar dari 0,70.
Dengan demikian juga dapat disimpulkan bahwa tingkat keadalan data telah baik
atau handal.
4.6 Pengujian Inner Model (Structural Model)
Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model
struktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk
sebagaimana yang telah dihipotesiskan. Model struktural dievaluasi dengan
memperhatikan nilai R-Square untuk konstruk endogen dari pengaruh yang
diterimanya dari konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan
menggunakan Smart PLS:

83
Gambar 4. 11 Struktural Model Inner
Berdasarkan gambar 4.11 model struktur diatas dapat dibentuk Persamaan
Model sebagai berikut:
a. Model Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk Self
Efficacy dan Motivasi kerja terhadap Loyalitas Pegawai dengan koefisien
yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi
atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Z = 0,367X1 + 2,088X2
b. Model Persamaan II, merupakan gambaranbesarnya pengaruh konstruk Self
Efficacy, Motivasi Kerja dan Loyalitas Pegawai terhadap Kedisiplinan
Pegawai dengan masing-masing koefisien yang ada untuk masing-masing
konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi.

84
Y= 2,094X1 + 1,927X2 + 3,038Z
4.6.1 Hasil Uji Analisis Varian (R2)
Berikutnya sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya penilaian inner
model akan dievaluasi melalui nilai R-Squared untuk menilai pengaruh konstruk
laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai
pengaruh yang substantive, berikut estimasi R-Square:
Gambar 4. 12 Evaluasi Nilai R Square
Tabel 4. 14 Nilai R-Square
Variabel R Square Adjusted R

85
Square
Kedisiplinan Pegawai (Y) 0,818 0,805
Loyalitas Pegawai (Z) 0,407 0,378
Pada Gambar 4.12 dan Tabel 4.14 terlihat nilai R-Square konstruk
Kedisiplinan Pegawai sebesar 0,818 atau sebesar 81,8%, yang menggambarkan
besarnya pengaruh yang diterimanya oleh konstruk Kedisiplinan Pegawai dari
konstruk Self Efficacy dan Motivasi Kerja dan Loyalitas Pegawai. Sementara nilai
R-Square untuk konstruk Loyalitas Pegawai sebesar 0,407 atau sebesar 40,7%
menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh konstruk Self Efficacy dan
Motivasi Kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi Loyalitas Pegawai.
4.7 Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini, dapat dinilai dari besarnya nilai t-
statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Jika t-
statistik/t-hitung < t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak dan Jika t-
statistik/t-hitung > t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ha diterima. Berikut hasil
output SmartPLS, yang menggambarkan output estimasi untuk pengujian model
struktural:
Gambar 4. 13 Hasil Uji Hipotesis

86
Selain gambar diatas untuk mendeskriptifkan hasil pengujian hipotesis ada
juga tabel yang mampu melihat nilai T statistic dan P-Value sebagai berikut:
Tabel 4. 15 Hasil Uji T statistic dan P-Value
Sampe Standar T P
Sampel
Variabel l Mean Deviasi statisti value Ket
asli (O)
(M) (STDEV) c s
Self Efficacy
(X1)  Hipotesis
0,298 0,295 0,142 2,094 0,018
Kedisiplinan Diterima
Pegawai (Y)
Self Efficacy
(X1)  Hipotesis
0,086 0,125 0,236 0,367 0,357
Loyalitas Ditolak
Pegawai (Z)
Motivasi
Kerja (X2)  Hipotesis
0,320 0,335 0,166 1,927 0,027
Kedisiplinan Diterima
Pegawai (Y)
87
Motivasi
Kerja (X2)  Hipotesis
0,560 0,534 0,268 2,088 0,019
Loyalitas Diterima
Pegawai (Z)
Loyalitas
Pegawai (Z)
Hipotesis
 0,398 0,385 0,131 3,038 0,001
Diterima
Kedisiplinan
Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada tabel 4.15 terlihat hasil
pengujian nilai T-statistic dan P-Value. Penelitian dimulai dari hipotesis pertama,
ketiga, keempat, kelima yang merupakan pengaruh langsung konstruk Self
Efficacy dan Motivasi Kerja terhadap Kedisiplinan Pegawai dan pengaruh
konstruk Self Efficacy dan Motivasi Kerja dan Kedisiplinan Pegawai terhadap
Loyalitas Pegawai.
4.7.1 Analisis Jalur
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS didapatkan hasil analisis jalur yang dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4. 16 Result Path Analysis
Sampe Sampel Standar T P

Variabel l asli Mean Deviasi statisti value Ket
(O) (M) (STDEV) c s
Self Efficacy
(X1) 
Loyalitas Hipotesis
0,034 0,047 0,101 0,342 0,366
Pegawai (Z)  Ditolak
Kedisiplinan
Pegawai (Y)
Motivasi Kerja 0,223 0,202 0,131 1,696 0,045 Hipotesis
(X2)  Diterima
Loyalitas
Pegawai (Z) 
88
Kedisiplinan
Pegawai (Y)
Berdasarkan diagram jalur nilai t-statistik atau t-hitung berguna untuk
menilai diterima atau ditolaknya hipotesis, dengan membandingkan nilai t statistik
atau t hitung dengan t-tabel pada 1,96 (pada kesalahan menolak data sebesar 5%).
Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 0,342<1,96 nilai P-Value 0,366>0,05
dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H6 ditolak,
dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan Self Efficacy terhadap
Kedisiplinan Pegawai melalui Loyalitas Pegawai.
Nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 1,696<1,96 nilai P-Value 0,045> 0,05
dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan Motivasi Kerja terhadap
Kedisiplinan Pegawai melalui Loyalitas Pegawai.
4.8 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat
mengimplementasikan hal-hal sebagai berikut:
4.8.1 Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Loyalitas Pegawai (Z)
Hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS
menemukan nilai koefisien Self Efficacy sebesar 0,367 yang merupakan besarnya
pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap Loyalitas Pegawai. Selanjutnya
untuk menilai apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perbandingan
89
antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana
nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 0,367< 1,96 nilai P-Value
0,357>0,05 oleh karena itu H0 diterima dan H1 ditolak, dengan kata lain terdapat
pengaruh yang tidak signifikan Self Efficacy terhadap Loyalitas Pegawai. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lukiastuti, 2021
terdapat pengaruh yang tidak signifikan Self Efficacy terhadap Loyalitas Pegawai.
4.8.2 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Loyalitas Pegawai (Z)
Dari hasil pengujian data dengan program SmartPLS ditemukan nilai
koefisien Motivasi Kerja sebesar 2,088 yang merupakan besarnya pengaruh yang
diberikan konstruk ini terhadap Loyalitas Pegawai. Selanjutnya untuk menilai
apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dibandingkan antara nilai t-
statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana jika nilai t-
statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 2,088>1,96 nilai P-Value 0,019<0,05
maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H2 ditolak, dengan kata lain
terdapat pengaruh positif yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Loyalitas
Pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Citra
& Fahmi, 2019 terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap
Loyalitas Pegawai.
4.8.3 Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
Dari hasil pengujian data dengan program SmartPLS ditemukan nilai
koefisien Self Efficacy sebesar 2,094 yang merupakan besarnya pengaruh yang
diberikan konstruk ini terhadap Kedisiplinan Pegawai. Selanjutnya untuk menilai
apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dibandingkan antara nilai t-
90
statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana jika nilai t-
statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 2,094>1,96 nilai P-Value 0,018<0,05
maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H3 ditolak, dengan kata lain
terdapat pengaruh positif yang signifikan Self Efficacy terhadap Kedisiplinan
Pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Ramadhani & Lestariningsih, 2020 terdapat pengaruh yang signifikan Self
Efficacy terhadap Kedisiplinan Pegawai.
4.8.4 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
Hasil pengujian data dengan program SmartPLS ditemukan nilai koefisien
Motivasi Kerja sebesar 1,927 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan
konstruk ini terhadap Kedisiplinan Pegawai. Selanjutnya untuk menilai apakah
hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dibandingkan antara nilai t-statistik atau
t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana jika nilai t-statistik > t-tabel
1,96 pada alpha 5% atau 1,927<1,96 nilai P-Value 0,000<0,05 maka hipotesis
dapat diterima atau H0 diterima dan H4 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh
positif yang signifikan Self Efficacy terhadap Kedisiplinan Pegawai. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rizal & Radiman,
2019 terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kedisiplinan
Pegawai.
4.8.5 Pengaruh Loyalitas Pegawai (Z) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian data dengan program SmartPLS ditemukan
nilai koefisien Loyalitas Pegawai sebesar 3,038 yang merupakan besarnya
pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap Kedisiplinan Pegawai. Selanjutnya

91
untuk menilai apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dibandingkan
antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana
jika nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 3,038>1,96 nilai P-Value
0,001<0,05 maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H5 ditolak, dengan
kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan Loyalitas Pegawai terhadap
Kedisiplinan Pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Prasiwi et al., 2022 terdapat pengaruh yang signifikan Loyalitas
Pegawai terhadap Kedisiplinan Pegawai.
4.8.6 Pengaruh Self Efficacy (X1) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
melalui Loyalitas Pegawai (Z)
Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 0,342<1,96 nilai P-Value 0,366> 0,05
dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan Self Efficacy terhadap
Kedisiplinan Pegawai melalui Loyalitas Pegawai. Maka Kedisiplinan Pegawai
akan menurun melalui Loyalitas Pegawai, Kedisiplinan Pegawai semakin
meningkat apabila langsung dipengaruhi oleh Self Efficacy.
4.8.7 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kedisiplinan Pegawai (Y)
melalui Loyalitas Pegawai (Z)
Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 1,696<1,96 nilai P-Value 0,045< 0,05
dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 ditolak dan H7 diterima,
dengan kata lain terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap
Kedisiplinan Pegawai melalui Loyalitas Pegawai. Maka Kedisiplinan Pegawai

92
akan menurun melalui Loyalitas Pegawai, Kedisiplinan Pegawai semakin
meningkat apabila langsung dipengaruhi oleh Motivasi Kerja.

93
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan kajian, hasil penelitian dan pembahasan yang telah
dipaparkan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan Self Efficacy terhadap Loyalitas
Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten Sijunjung.
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Motivasi Kerja terhadap
Loyalitas Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten Sijunjung.
3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Self Efficacy terhadap
Kedisiplinan Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten Sijunjung.
4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Self Efficacy terhadap
5. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Loyalitas Pegawai terhadap
6. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan Self Efficacy terhadap
Kedisiplinan Pegawai melalui Loyalitas Pegawai Dinas Kominfo
7. Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kedisiplinan
Pegawai melalui Loyalitas Pegawai Dinas Kominfo Kabupaten
Sijunjung.
94
95
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan
beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sijunjung
a. Untuk lebih memperhatikan Loyalitas Pegawai sehingga tetap
meciptakan Kedisiplinan yang baik. Dengan adanya Loyalitas
Pegawai yang baik, maka akan mampu meningkatkan Kedisiplinan
Pegawai. Untuk itu perusahaan memang harus benar-benar
menciptakan Loyalitas Pegawai yang berorientasi pada tim, karena
terbukti dapat meningkatkan Kedisiplinan pegawai.
b. Perusahaan harus memperhatikan disiplin kerja pegawai akan
tingkat ketaatan pada standar kerja, agar setiap pegawai yang
berada dalam kantor memiliki usaha dan upaya untuk mencapai
atau melebihi standar kerja yang ditetapkan. Bagi pegawai yang
dapat mencapai atau melebihi standar kerja yang ditetapkan oleh
kantor, maka akan mendapatkan reward (penghargaan) dalam
bentuk hadiah sesuai dengan kesepakatan yang disetujui oleh
kantor.
c. Pentingnya meningkatkan suasana lingkungan kerja yang baik dan
kondusif dalam membantu meningkatkan Kedisiplinan Pegawai,
terutama dalam hal ketersediaan fasilitas di tempat kerja dalam
membantu meningkatkan produktivitas pegawai. Hal lain yang
harus diperhatikan juga adalah suhu udara di tempat kerja,

96
keamanan serta penerangan perlu adanya pengawasan supaya
setiap pegawai merasa aman dan nyaman tanpa merasa terganggu
dan khawatir dalam menggunakan peralatan yang ada di kantor.
d. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa Self Efficacy memberikan
pengaruh terhadap Loyalitas Pegawai di Kantor Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Sijunjung. Oleh karena itu hendaknya
pemimpin harus memberikan perhatian khusus pada para pegawai
dan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan jabatan yang
diembannya. Keberhasilan loyalitas pegawai adalah salah satu
unsur dalam meningkatkan kinerja organisasi. Diharapkan dengan
tercapainya Self Efficacy yang baik maka loyalitas pegawai pun
akan semakin baik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan untuk
mengembangkan hasil penelitian ini dengan melibatkan variabel–
variabel independen yang berkaitan dengan Loyalitas Pegawai seperti
Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja ataupun
menambahkan variabel moderating. Dengan harapan sampel dan objek
penelitian lebih besar lagi, mengingat masih banyaknya keterbatasan
dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47.
https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Agusmiati, D., & Wahyudin, A. (2019). Pengaruh Lingkungan Keluarga,
Pengetahuan Kewirausahaan, Kepribadian, Dan Motivasi, Terhadap Minat
Berwirausaha Dengan Self Efficacy Sebagai Variabel Moderating. Economic
Education Analysis Journal, 7(3), 878–893.
https://doi.org/10.15294/eeaj.v7i3.28317
Aisyiyah, N., Turnip, K., & Siregar, N. S. S. (2022). Pengaruh Self-Efficacy dan
Motivasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan.
Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS), 4(3), 1584–
1594. https://doi.org/10.34007/jehss.v4i3.912
Ardian, N. (2019). Pengaruh Insentif Berbasis Kinerja, Motivasi Kerja, Dan
Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB. Jurnal Kajian
Ekonomi Dan Kebijakan Publik, 4(2), 119–132.
Ary, I. R., & Sriathi, A. A. A. (2019). PENGARUH SELF EFFICACY DAN
LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada
Ramayana Mal Bali). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(1), 30.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i01.p02
97
98
Astuti, P. B., & Prayoga, S. S. (2021). Pengaruh Iklim Organisasi,
Kepemimpinan, Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Pegawai. Jurnal Fokus
Manajemen Bisnis, 11(2), 200. https://doi.org/10.12928/fokus.v11i2.4482
Azkiah, F., & Sundayana, R. (2022). Kemampuan Representasi Matematis Siswa
SMP Berdasarkan Self-Efficacy Siswa. Plusminus: Jurnal Pendidikan
Matematika, 2(2), 221–232. https://doi.org/10.31980/plusminus.v2i2.1829
Citra, L. M., & Fahmi, M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(2), 214–225.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3776
Deni, M. (2018). Kedisiplinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pelayanan
Publik. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 16(1), 31–43.
https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.6245
Dian Sudiantini. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan: Kepuasan Kerja,
Loyalitas Pegawai dan Komitmen di PT Lensa Potret Mandiri. Formosa
Journal of Sustainable Research, 1(3), 467–478.
https://journal.formosapublisher.org/index.php/fjsr/article/view/873
Eka Stephani, S. (2020). Jurnal Ilmiah Kohesi Vol. 3 No. 1 Januari 2019. Jurnal
Ilmiah Kohesi, 4(1), 124–128.
Ekawati, F. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan
Mutu Pendidikan Di Smpit. Jurnal Isema : Islamic Educational

99
Management, 3(2), 1–22. https://doi.org/10.15575/isema.v3i2.5006
Erawati, A., & Wahyono, W. (2019). Peran Komitmen Organisasi Dalam
Memediasi Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Self Efficacy
Terhadap Kinerja Pegawai. Economic Education Analysis Journal., 8(1), 1–
15.
Fadli, M. R. (2021). Memahami desain metode penelitian kualitatif. Humanika,
21(1), 33–54. https://doi.org/10.21831/hum.v21i1.38075
Firman, N., Mustari, N., & Tahir, N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kedisiplinan Pegawai Di Kantor Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Takalar. JPPM: Journal of
Public Policy and Management, 2(2), 110–120.
https://doi.org/10.26618/jppm.v2i2.4567
Fitri, agus zaenul, & Haryanti, N. (2020). Variabel dan skala pengukuran
statistik. Madani Media, 115.
Handri, M. H., & Fernos, J. (2019). Pengaruh Suasana Toko Dan Lokasi Terhadap
Minat Beli Konsumen Pada Mini Market Xmart Ulak Karang Padang.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KBP, 1–14.
Hariyanti, M. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap
Loyalitas Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada
Karyawan. Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK, 7(1), 40–
46. https://doi.org/10.35134/jbeupiyptk.v7i1.144
100
Hastady, Gacia, D. R., & Wahyuni, S. (2021). Pengaruh prestasi kerja dan
pengalaman kerja serta loyalitas terhadap promosi pegawai PT Baru Indah
Kariangau Balikpapan. Jurnal Feb Unmul, 17(2021), 158–164.
https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/INOVASI/article/view/9246%0Aht
tps://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/INOVASI/article/download/
9246/1151
Hendriana, H., & Kadarisma, G. (2019). Self-Efficacy dan Kemampuan
Komunikasi Matematis Siswa SMP. JNPM (Jurnal Nasional Pendidikan
Matematika), 3(1), 153. https://doi.org/10.33603/jnpm.v3i1.2033
Indrawati, Fiqi Annisa, & Wardono. (2019). Pengaruh self efficacy Terhadap
kemampuan literasi matematika dan pembentukan kemampuan 4C. Prisma,
Prosiding Seminar Nasional Matematika, 2, 247–267.
Irvan Trang. (2022). Pengaruh Profesionalisme dan Kepribadian Terhadap
Loyalitas Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumer
Daya Manusia di Kota Bitung. Jurnal EMBA: Jurnal …, 10(1), 373–382.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/37973
Iswati, R. N. (2022). MILENIAL DI KOTA SURAKARTA. 7(2).
Izzaty, R. E., Astuti, B., & Cholimah, N. (2017). Efikasi Diri terhadap
Perkembangan karir. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–
952., 1997, 5–24.
Janna, N. M. (2020). Variabel dan skala pengukuran statistik. Jurnal Pengukuran

101
Statistik, 1(1), 1–8.
Jhuji, E. a. (2020). Pengertian, Ruang Lingkup Manajemen, dan Kepemimpinan
Pendidikan Islam. Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara, 1(2), 113.
Jufrizen, J., & Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Prosiding Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora, 1(1),
841–856.
Junianto, D., & Sabtohadi, J. (2019). Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan
organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Jurnal Ilmu-
Ilmu Ekonomi, 12(2), 12–22.
Khairuddin, K. (2021). Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Status Pernikahan.
Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS), 4(1), 480–
484. https://doi.org/10.34007/jehss.v4i1.679
Kurnia, R., & Nugroho, A. T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi
Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Pada Kedisiplinan
Karyawan. Jurnal Pengembangan Wiraswasta, 21(3), 223.
https://doi.org/10.33370/jpw.v21i3.363
Kurniawan, R. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kaderisasi
anggota ansor. In Magnum pustaka utama (Vol. 1, Issue 69).
Lukiastuti, F. (2021). Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi terhadap Prestasi
Kerja Penyuluh Keluarga Berencana di Kabupaten Temanggung dengan

102
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Solusi, 19(2), 1–14.
https://doi.org/10.26623/slsi.v19i2.2957
Mappatompo, A. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Pt. Pln (Persero) Distribusi Makassar. 8, 92–106.
Muis, M. R., Nasution, M. I., Azhar, M. E., & Radiman. (2018). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Self-Efficacy Terhadap Kelelahan Emosional Serta
Dampak Terhadap Kepuasan Kerja Dosen. Jurnal Riset Sains Manajemen,
2(3), 131–142. https://doi.org/10.5281/zenodo.1477532
Nasution, N. L. (2019). Analisis Loyalitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Labuhanbatu. Ecobisma (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan
Manajemen), 6(2), 1–13. https://doi.org/10.36987/ecobi.v6i2.1
Nia Ainin Hidaya, A. B. K. F. H. (2021). Pengaruh Reward Dan Punishment
Terhadap Kedisiplinan Pegawai. Jurnal Ekonomi, 26(1), 50.
https://doi.org/10.24912/je.v26i1.717
Nur Azizah. (2019). Analisis Penempatan, Motivasi Kerja, dan Pengembangan
Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Angkasa Pura II (PERSERO)
Bandara Husain Sastra Negara Bandung. Doctoral Dissertation, Universitas
Komputer Indonesia, 30–32.
Nuryatin, B. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada PT Astron Optindo Industries. Jurnal Manajemen Bisnis Dan

103
Kewirausahaan, 4(6), 309. https://doi.org/10.24912/jmbk.v4i6.9832
Prasiwi, Y., Santoso, B., & Iriyanti, E. (2022). Pengaruh Motivasi dan Beban
Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan
Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Wangta Agung Surabaya. Briliant:
Jurnal Riset Dan Konseptual, 7(2), 280.
https://doi.org/10.28926/briliant.v7i2.878
Rahman, Y. A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tsaqofah; Jurnal
Pendidikan Islam, 4(2), 1–23.
Ramadhani, A. K., & Lestariningsih, M. (2020a). Pengaruh Self Efficacy Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Laksmi
Muslimah Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 9(5), 1–19.
Ramadhani, A. K., & Lestariningsih, M. (2020b). Studi Tentang Self efficacy Dan
Kompensasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin
Kerja. Prosiding BIEMA, 1, 119–132.
Rialmi, Z. (2020). Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bhakti Karya Distribusi Indonesia. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen
Sumber Daya Manusia), 3(3), 286. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i3.4866
Rismawati, D., Hadian, D., Manik, E., & Titi, T. (2021). Pengaruh Kompensasi
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Bisnis & IPTEK,
14(2), 83–93. https://doi.org/10.55208/bistek.v14i2.234
Rizal, S. M., & Radiman, R. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan

104
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 117–128.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3649
Saajidah, L. (2018). Fungsi-Fungsi Manajemen Dalam Pengelolaan Kurikulum.
Madrasa: Journal of Islamic Educational Management, 1(2), 16–22.
https://doi.org/10.32940/mjiem.v1i0.71
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 9(1), 23.
https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014
Sausan, N. S., Nasution, A. M. U., & Sabrina, H. (2021). Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT . Asia Sakti
Wahid Foods Manufacture Medan Effect of Job Satisfaction and Employee
Loyalty on Employee Performance at PT . Asia Sakti Wahid Foods
Manufacture Medan. Economics, Business and Management Science
Journal, 1(1), 6–13.
Septirahmah, A. P., & Hilmawan, M. R. (2021). Faktor-Faktor Internal yang
Mempengaruhi Kedisiplinan: Pembawaan, Kesadaran, Minat dan Motivasi,
serta Pola Pikir. JMPIS: Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial,
2(2), 618–622.
Sihombing, E. P., Sendow, G. M., Uhing, Y., Manajemen, J., Sam, U., & Manado,
R. (2018). PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU
KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN SELF EFFICACY TERHADAP

105
KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) RAYON MANADO
SELATAN. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 6(4), 2858–2867.
Sinambela, E. A., Al Hakim, Y. R., & Irfan, M. (2019). Pengaruh Kedisiplinan
Dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Relasi : Jurnal
Ekonomi, 15(2), 308–320. https://doi.org/10.31967/relasi.v15i2.314
Sudiartha Athar, H. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan Dan
LingkunganKerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor KecamatanSelong
Kabupaten Lombok Timur. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB)
Fakultas Ekonomi UNIAT, 5(1), 57–64.
http://jrmb.ejournal-feuniat.net/index.php/JRMB/article/view/367
Susan, E. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1.
Jurnal Manajemen Pendidikan, 9(2), 952–962.
Tamba, A., Pio, R., & Sambul, S. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Columbindo Perdana
Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), 7(001), 33–41.
Trisnatio, & Pustikaningsih. (2018). Pengaruh Ekspektasi Return , Persepsi
Terhadap Risiko , the Influence of Expectation of Return , Perception of Risk
, and Self Efficacy of Faculty of Economic ’ S Student At Yogyakarta.
Jurnal Fakultas Ekonomi, 2(1), 1–15.
http://journal.student.uny.ac.id/ojs/index.php/profita/article/view/13790
106
Wastuti, S. N. Y. (2018). Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan PDAM
Tirtanadi Unit Instalasi Pengolahan Air Sunggal. Biblio Couns : Jurnal
Kajian Konseling Dan Pendidikan, 1(2), 35–42.
https://doi.org/10.30596/bibliocouns.v1i2.2076
Yuwono, T., Novitasari, D., Hutagalung, D., & Sasono, I. (2020). Peran
Organizational Justice terhadap Komitmen Organisasional : Analisis Mediasi
Kepuasan Kerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta. Journal of Education,
Sychology and Counseling, 2(1), 582–599.

LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada: Yth. Responden Penelitian
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini adalah mahasiswa Universitas

Putra Indonesia “YPTK” Padang.
Nama : Frendly Sukma
NIM : 19101155310311
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dalam rangka mencari data guna menyusun laporan penelitian dengan

judul “PENGARUH SELF EFFICACY DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KEDISIPLINAN PEGAWAI DENGAN LOYALITAS PEGAWAI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR DINAS KOMINFO
KABUPATEN SIJUNJUNG”, maka Peneliti memohon kesediaan Bapak/Ibu
untuk mengisi kuesioner ini. Peneliti berharap bahwa kuesioner dibawah ini diisi
dengan jujur dan sesuai dengan fakta, sehingga dapat menghasilkan hasil data
yang relevan.
Peneliti sangat berterima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi

kuesioner ini. Hasil kuesioner ini hanya akan kami gunakan untuk kepentingan
ilmiah semata dan kerahasiaan kuesioner yang Bapak/Ibu isi akan terjamin
sepenuhnya.
Hormat saya
Frendly Sukma
107
108
A. Identitas Responden
Bapak/Ibu dimohon memberikan jawaban atas pertanyaan umum
mengenai latar belakang sebagai berikut:
1. Nama :
2. Nama Instansi :
3. Jenis Kelamin : Pria Wanita
4. Usia :
5. Pendidikan : SMA/SMK Diploma
S1 S2
..............
6. Jabatan : Kabag Kabid
Kasubag Kasubid
Kasi ..............
7. Lama Menjabat : < 5 tahun 5-10 tahun
11-15 tahun > 15 tahun
B. Petunjuk Pengisian
Bapak/Ibu diminta untuk memberi tanda silang (X) pada salah satu
jawaban untuk setiap pertanyaan yang menurut Bapak/Ibu paling tepat. Pada
setiap pertanyaan tersedia kriteria/pilihan jawaban. Hasil jawaban Anda tidak
akan dipublikasikan karena hanya untuk kepentingan akademik saja. Setiap
pertanyaan hanya untuk satu jawaban. Keterangan kriteria/pilihan:

109
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
Mohon Bapak/Ibu memberikan penilaian mengenai hal-hal berikut dengan
memberi tanda silang (X) pada setiap pernyataan sesuai dengan skala menurut
Bapak/Ibu pada kolom yang sudah disediakan.
1. Self-Efficacy (X1)
Jawaban
No
Pernyataan STS TS N S SS
Magnitude
Saya memiliki pandangan yang positif terhadap tugas

1
yang diberikan
Saya yakin terhadap kemampuan yang saya miliki

2 untuk mengatasi hambatan dalam tingkat kesulitan
pekerjaan
Generality
Saya menjadikan pengalaman hidup sebagai

3
pengetahuan untuk mencapai keberhasilan
Saya mampu menyikapi situasi dan kondisi yang

4
beragam dengan sikap profesional
Strength
Saya mempunyai keyakinan yang kuat terhadap potensi `

5
diri dalam menyelesaikan pekerjaan
110
Saya memiliki semangat kerja keras dan pantang

6 menyerah jika terjadi adanya hambatan dalam
menyelesaikan tugas
2.
111
2. Motivasi Kerja (X2)
Jawaban
No
Tanggung Jawab
Saya mampu bekerja dengan penuh rasa tanggung

1
jawab
Saya siap lembur apabila pekerjaan saya belum selesai

2
tepat waktu
Prestasi Kerja
Saya merasa puas menerima bonus sesuai dengan

3
penilaian hasil kinerja pribadi
Setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi

4 akan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan
karir
Peluang Untuk Maju
Pegawai memiliki kesempatan untuk mengikuti `

5
pendidikan dan pelatihan untuk menunjang prestasi
Pegawai memiliki kewenangan dan tanggung jawab

6
terhadap keberhasilan kantor
Pengakuan Atas Kinerja
Dalam mengerjakan pekerjaan setiap pegawai ingin

7 mendapat pengakuan terhadap pekerjaannya dari
masyarakat
Saya merasa puas menerima bonus sesuai dengan

8
penilaian hasil kinerja pribadi
Pekerjaan Yang Menantang
Saya merasa senang menerima tantangan kerja yang

9
diberikan oleh perusahaan
Saya tidak menyerah bila mendapat teguran dari atasan,

10
melainkan semakin termotivasi
112
3. Kedisiplinan Pegawai (Y)
Jawaban
No
Tujuan Kemampuan
Saya selalu mengerjakan tugas saya dengan tepat

1
waktu dan sesuai dengan ketentuan yang ada
Pekerjaan yang menjadi tugas & tanggung jawab

2
pegawai dapat dipertanggung jawabkan
Tingkat Kewaspadaan Pegawai
Jam kerja pegawai dilakukan seoptimal mungkin

3 oleh pegawai dengan tidak menggunakannya untuk
kepentingan pribadi
Setiap pegawai yang melakukan pelanggaran dan

4 aturan yang ditetapkan di kantor akan diberikan
peringatan yang bersifat positif
Ketaatan pada Standar kerja
Saya selalu mengenakan pakaian kerja atau seragam `

5
yang telah ditetapkan perusahaan
Saya selalu menggunakan tanda pengenal pada saat

6
bekerja sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan
Etika Kerja
Saya pulang sesuai jam pulang kerja yang ditentukan

7
perusahaan
Saya taat dalam bertingkah laku sesuai dengan

8
norma yang berlaku bagi setiap karyawan
Ketaatan pada Peraturan Kerja
9 Saya mentaati aturan jam masuk kerja perusahaan
Saya melakukan tugas-tugas kerja sampai selesai

10
setiap harinya
113
Jawaban
No
Taat menjalankan aturan
1 Saya selalu menaati aturan dan tata tertib perusahaan
Saya selalu memegang teguh visi, misi perusahaan

2
dan melaksanakannya dalam tugas sehari-hari
Sanggup bekerja dengan baik
Saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja atau

3
pegawai lain
Saya dan sesama rekan kerja selalu bekerja sama

4 dalam menyelesaikan pekerjaan yang diperintahkan
atasan
Tepat pada waktu
Saya selalu mentaati peraturan meskipun tanpa `

5
pengawasan yang ketat
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan baik

6
dan tepat waktu
Berani ambil resiko
Saya bersedia bekerja lembur demi menyelesaikan

7
pekerjaan
8 Saya bersedia menjaga rahasia perusahaan
Memberi ide tanpa paksaan
Saya akan menyampaikan ide dan saran dengan

9
sukarela
Saya akan melakukan usaha ekstra untuk

10
memajukan perusahaan
Menjalankan tugas tanpa paksaan
Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan senang

11
hati dan inisiatif
114
Saya selalu berusaha memiliki hubungan sosial yang

12
baik dengan sesama karyawan
Menyerahkan hasil kerja kepada pemimpin
Saya selalu berusaha memberikan segala

13 kemampuan dan keahlian saya untuk memajukan
dan melindungi citra perusahaan
Sebagai karyawan saya akan tetap bertahan dalam

14
perusahaan walaupun dalam keadaan apapun
115
Lampiran 2: Tabulasi Data
Self Efficacy
No X1.P X1.P
X1.P2 X1.P3 X1.P5 X1.P6 Total
1 4
1 5 5 4 4 5 4 27
2 4 4 3 3 4 5 23
3 5 4 5 5 5 5 29
4 3 3 3 4 4 4 21
5 3 2 3 2 3 3 16
6 4 5 4 4 4 5 26
7 3 3 4 4 3 4 21
8 4 4 5 5 4 4 26
9 5 5 4 5 4 5 28
10 4 5 4 5 5 4 27
11 4 4 5 4 5 4 26
12 4 5 4 5 5 4 27
13 4 3 4 4 3 4 22
14 5 4 5 4 5 4 27
15 4 3 4 3 4 4 22
16 5 4 5 5 4 4 27
17 4 4 3 4 3 4 22
18 5 5 4 5 5 4 28
19 5 4 4 4 4 5 26
20 4 4 4 5 5 4 26
21 4 4 3 4 3 3 21
22 5 3 3 4 3 4 22
23 5 4 4 5 5 4 27
24 4 3 4 3 4 4 22
25 4 3 4 3 3 4 21
26 5 5 4 5 4 5 28
27 5 5 5 4 4 5 28
28 3 3 3 4 3 4 20
29 3 4 3 5 4 3 22
30 5 4 5 5 3 4 26
31 5 4 4 4 4 5 26
32 4 3 4 4 3 3 21
33 5 5 4 5 5 5 29
34 4 4 5 4 4 4 25
35 3 4 4 3 3 3 20
36 4 3 3 4 3 4 21
37 3 4 4 4 4 3 22
38 4 4 3 4 3 4 22
116
39 4 3 3 3 4 4 21
40 4 5 4 4 4 5 26
41 5 4 5 3 4 4 25
42 5 5 5 5 5 5 30
43 5 4 5 4 4 5 27
44 3 4 3 4 3 3 20
45 3 4 3 3 4 4 21
Motivasi Kerja
No X2.P1
X2.P1 X2.P2 X2.P3 X2.P4 X2.P5 X2.P6 X2.P7 X2.P8 X2.P9 Total
0
1 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 44
2 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 39
3 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 47
4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 36
5 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 28
6 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 46
7 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 36
8 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 46
9 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 44
10 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47
11 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 44
12 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 45
13 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 35
14 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 43
15 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 36
16 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 44
17 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 37
18 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 45
19 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 45
20 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 47
21 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 36
22 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 33
23 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 44
24 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 33
25 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 34
26 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 47
27 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45
28 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 35
29 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 35
30 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 44
31 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 47
117
32 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 34
33 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 47
34 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 47
35 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 37
36 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 33
37 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
38 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 34
39 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 37
40 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 48
41 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 43
42 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 43
43 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 47
44 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 36
45 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 34
Kedisiplinan Pegawai
No Y.P Y.P Y.P Y.P Y.P
Y.P2 Y.P4 Y.P6 Y.P8 Y.P10 Total
1 3 5 7 9
1 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 44
2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
3 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 45
4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 36
5 3 4 2 3 2 3 2 3 2 2 26
6 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 45
7 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32
8 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47
9 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
10 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
11 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 46
12 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46
13 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 36
14 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 44
15 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 35
16 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 46
17 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 34
18 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
19 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 45
20 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 47
21 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 34
22 3 4 3 4 4 5 3 4 4 4 38
23 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45
24 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 37
118
25 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 34
26 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 36
27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
28 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 36
29 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 39
30 4 4 3 4 3 3 5 4 5 4 39
31 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 46
32 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 34
33 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 44
34 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 46
35 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 36
36 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 33
37 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 34
38 4 4 4 3 3 4 3 3 3 5 36
39 5 5 3 3 4 4 5 5 5 5 44
40 4 3 5 5 5 5 4 5 5 4 45
41 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 45
42 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 47
43 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47
44 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 43
45 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
Loyalitas Pegawai
No Z.P Z.P Z.P1 Z.P1 Z.P1
Z.P1 Z.P3 Z.P4 Z.P5 Z.P7 Z.P8 Z.P9 Z.P11 Z.P13 Total
2 6 0 2 4
1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 59
2 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 65
3 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 65
4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 2 45
5 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 36
6 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 63
7 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 51
8 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 62
9 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 53
10 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 63
11 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 62
12 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 61
13 5 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 3 54
14 4 5 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 61
15 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 48
16 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 60
17 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 49
119
18 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 61
19 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 65
20 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 64
21 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 51
22 3 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 63
23 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 62
24 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 50
25 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 49
26 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 47
27 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 63
28 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 52
29 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 65
30 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 48
31 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 65
32 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 62
33 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 62
34 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 66
35 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 46
36 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 48
37 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 3 54
38 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 47
39 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 62
40 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 66
41 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 66
42 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 59
43 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 64
44 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 63
45 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 50
Lampiran 3: Hasil Olah Data
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

120
Jumlah
No Jenis Kelamin
1 Laki-laki 20 44,4%
2 Perempuan 25 55,5%
Jumlah 45 100%
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Jumlah
No Usia
1 20-25 Tahun 12 26,6%
2 26-35 Tahun 17 37,7%
3 >35 Tahun 16 35,5%
Jumlah 45 100%
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
No Pendidikan Jumlah
Terakhir Responden Persentase
1 SMA/SMK 10 22,2%
2 D3 4 8,8%
3 S1 24 53,3%
4 S2 7 15,5%
Jumlah 45 100%
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjabat
Jumlah
No Lama Menjabat
1 1-5 Tahun 24 53,5%
2 6-10 Tahun 15 33,3%
3 >10 Tahun 6 13,3%
Jumlah 45 100%
Skema Model Partial Least Square
Uji Validitas
121
Sebelum Eliminasi
Setelah Eliminasi
122
123
Varians Diekstrak (AVE)

124
Composite Reliability
125
Cronbach Alpha
126
Inner
127
R Square
128
Uji Hipotesis
129
130
Lampiran 4: Kartu Bimbingan
UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK” PADANG
KARTU BIMBINGAN SKRIPSI
NAMA MAHASISWA : FRENDLY SUKMA
NOMOR BP : 19101155310311
PROGRAM STUDI : S-1 MANAJEMEN
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH SELF EFFICACY DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP
KEDISIPLINAN PEGAWAI MELALUI
LOYALITAS PEGAWAI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA DINAS
KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
KABUPATEN SIJUNJUNG.
DOSEN PEMBIMBING:
1. VIVI NILA SARI, S.E., M.M
2. BAYU PRATAMA AZKA, S.E., M.M

131
KETENTUAN:
1. Konsultasi dengan dosen pembimbing minimal 5 (lima) kali
2. Setiap konsultasi harus membawa kartu bimbingan
3. Kartu yang hilang atau tidak dibawa saat konsultasi tidak dilayani
4. Jika tidak memenuhi kriteria diatas, SKRIPSINYA dibatalkan

132
UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK” PADANG
KARTU BIMBINGAN SKRIPSI
NAMA MAHASISWA : FRENDLY SUKMA
NOMOR BP : 19101155310311
PROGRAM STUDI : S-1 MANAJEMEN
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH SELF EFFICACY DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP
KEDISIPLINAN PEGAWAI MELALUI
LOYALITAS PEGAWAI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA DINAS
KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
KABUPATEN SIJUNJUNG.
DOSEN PEMBIMBING:
1. VIVI NILA SARI, S.E., M.M
2. BAYU PRATAMA AZKA, S.E., M.M

133
KETENTUAN:
1. Konsultasi dengan dosen pembimbing minimal 5 (lima) kali
2. Setiap konsultasi harus membawa kartu bimbingan
3. Kartu yang hilang atau tidak dibawa saat konsultasi tidak dilayani
4. Jika tidak memenuhi kriteria diatas, SKRIPSINYA dibatalkan

134
Lampiran 5: Dokumentasi
135

Skripsi Dengan Variabel Intervening

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Dengan Variabel Intervening

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH SELF EFFICACY DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KEDISIPLINAN PEGAWAI DENGAN LOYALITAS PEGAWAI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : FRENDLY SUKMA

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jika dalam pembuatan skripsi baik pembuatan secara keseluruhan terbukti

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sungguh-sungguh tanpa

Padang, Februari 2023

Yang dipersiapkan dan disusun oleh:

Telah Memenuhi Persyaratan untuk Dipertahankan di Depan

Dewan Penguji Pada Ujian Komprehensif

PENGARUH SELF EFFICACY DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

Telah diujikan dan dipertahankan di depan Dewan Penguji pada ujian

komprehensif pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra Indonesia

“YPTK” Padang pada hari…., tanggal…

SUSUNAN TIM PENGUJI

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang

Dr. Yulasmi, SE. MM

PENGARUH SELF EFFICACY DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

Yang dipersiapkan dan disusun oleh:

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Ujian Komprehensif

Pada Tanggal: 2023

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang

Dr. Yulasmi, SE. MM

Frendly Sukma, 19101155310311, Jurusan SI-Manajemen, Tahun 2023,

Frendly Sukma, 19101155310311, Department of IS-Management, 2023,

Sehubung dengan penyusunan skripsi ini, penulis telah mendapatkan berbagai

yang berjudul, “PENGARUH SELF EFFICACY DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEDISIPLINAN PEGAWAI MELALUI LOYALITAS

PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR

DINAS KOMINFO KABUPATEN SIJUNJUNG”.

Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Pertama kepada ALLAH SWT yang telah memberi pemahaman,

kesehatan, kesempatan, kesabaran dan ketabahan dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Yayasan Perguruan Tinggi Komputer “YPTK” Padang.

3. Bapak Prof. Dr. Sarjon Defit, S.Kom., M.Sc, Rektor Universitas

Putra Indonesia “YPTK” Padang.

Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.

5. Bapak Vicky Brama Kumbara, S.E, B.Ba, MM, Ketua Jurusan

Program Studi Manajemen Universitas Putra Indonesia “YPTK”

memberikan waktu serta arahan dalam penyusunan skripsi dari

7. Bapak Bayu Pratama Azka, S.E, MM, selaku dosen pembimbing II

yang telah begitu banyak meluangkan waktu untuk membimbing dan

memberikan pengetahuan serta arahan dalam penyusunan skripsi

8. Seluruh Staff Dosen, Karyawan dan Karyawati Universitas Putra

Indonesia “YPTK” Padang yang telah banyak memberikan ilmu

pengetahuan dan teladan yang baik kepada penulis.

9. Serta semua pihak yang telah memberikan dukungan secara langsung

maupun tidak langsung membantu penulis dalam menyusun dan

Akhirnya dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa

dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan. Dan

semoga ALLAH SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita

Padang, Februari 2023

2.1.3.4 Indikator Loyalitas Pegawai.....................................................................20

3.6 Instrumen Penelitian dan Kisi-kisi Instrumen...................................................55

4.4.1. Menilai Outer Model atau Measurement Model...........................................70

Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian Terdahulu.............................................................39

Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel..............................................................53

Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.........................64