123dok PENGARUH+KEPUASAN+KERJA+DAN+DISIPLIN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN+PT +SURABAYA+PERDANA+ROTOPACK+D

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA PERDANA ROTOPACK

DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh :
M. Samsul Arif
0712010076 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2011
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Surabaya Perdana Rotopack Di Surabaya
Disusun Oleh :
M. SAMSUL ARIF
0712010076 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan yang diterima oleh Tim Penguji Skripsi

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur pada tanggal 30 September 2011
Pembimbing Tim Penguji :

Utama Ketua
Dra. Ec. Hj. Kustini. MSi Dr. H. Ali Maskun, MS
Sekretaris
Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi
Anggota
Dra. Ec. Sulastri I, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM

NIP. 196309241989031001

SKRIPSI
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA PERDANA ROTOPACK
DI SURABAYA
Yang diajukan
M. SAMSUL ARIF
0712010076 / FE / EM
telah disetujui untuk ujian skripsi oleh:
Pembimbing Utama
Dra. Hj. Kustini. MSi Tanggal : ...............................
Mengetahui
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Drs.Rahman Amrullah Suwaidi. MS

NIP. 1960003301986031003

KATA PENGANTAR
Puji syukur diucapkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan karunianya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karywan PT. Surabaya Perdana Rotopack Di
Surabaya”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan Strata
Satu (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Surabaya.
Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi dan mendapatkan masukan serta koreksi dari
para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan dengan harapan skripsi ini dapat
mencapai tujuan dan sasaran.
Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur
2. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Sumarto, SE, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran, nasihat serta
bantuan bimbingan selama masa skripsi.
5. Dra Ec. Nuruni Ika Kusuma Wardhani, MM selaku Dosen Wali yang telah memberi
saran, nasihat serta bantuan selama masa kuliah.
i

6. Kedua Orangtuaku serta Saudara-Saudaraku yang telah banyak memberikan dorongan,
doa, dan kesabaran yang tidak terkira sihingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen, Staf dan Karyawan yang telah membagikan ilmunya dan membantu
dalam proses kuliah.
8. Seluruh Sahabat, Teman, Kawan dan Rekan yang telah memberikan dukungan dan
bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan manfaat dan dapat
menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT
senantiasa membimbing kita menuju jalannya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya
bagi semua pihak yang telah banyak membantu kami dalam penyusunan skripsi ini.
Surabaya, September 2011
Penulis
ii

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR …………………………………………………........………. i
DAFTAR ISI ………………………………………………………………………... iii
DAFTAR TABEL …………………………………………………………………... viii
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………….. x
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………………... xi
ABSTRAKSI ………………………………………………………………………….. xii
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………………… 1
1.1 Latar Belakang …….……………………………………………………. 1
1.2 Perumusan Masalah ……………………………………………………. 10
1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………………………….. 10
1.4 Manfaat Penelitian ……………………………………………………… 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………..…. 12
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu …………….……………………………... 12
2.2 Landasan Teori ……..……………………………………………….…. 14
2.2.1. Kinerja Karyawan ……….…………………………………………. 14
2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ……………………..…….. 14
2.2.1.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan …………………..…. 16

iii

2.2.1.3. Unsur-Unsur Kinerja Karyawan …………………..... 16
2.2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan …………………………... 18
2.2.2. Kepuasan Kerja ……………….……………………………….… 19
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ……….………..………… 19
2.2.2.2. Manfaat Kepuasan Kerja …………………………….... 20
2.2.2.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ………………...………. 22
2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja …………………....………... 23
2.2.3. Disiplin Kerja ….…….…………………………….…………...… 25
2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ………..…………………….. 25
2.2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja ….……...…………………… 25
2.2.3.3. Faktor-Faktor Disiplin Kerja…………………………… 26
2.2.3.4. Hal-Hal Penunjang Disiplin Kerja ………………..……. 27
2.2.3.5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja ………….…………... 28
2.2.3.6. Indikator Disiplin Kerja ………………………………… 30
2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ………… 31
2.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan …….…….. 32
2.3. Kerangka Konseptual ………………………………………………….... 33
2.4. Hipotesis ………………………………………………………………… 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……………..……………………...…….… 35
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……………….……….. 35
iv

3.1.1. Definisi Operasional ……………………..……………………… 35
3.1.2. Pengukuran Variabel …………………………………………….. 38
3.2. Teknik Penentuan Sampel ………………………………………………. 39
3.2.1. Populasi ….…………………………………………….………… 39
3.2.2. Sampel ……………………………………………….………..… 39
3.3. Teknik Pengumpulan Data …………………………………………..…. 41
3.3.1. Jenis Data ……………………………………………...……….. 41
3.3.2. Sumber Data ……………………………………………………. 42
3.3.3. Pengumpulan Data ……………………………………….…….. 42
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………………………………. 42
3.4.1. Teknik Analisis ………………………………………………….. 42
3.4.2. Uji Realiabilitas dan Validitas ………..………………………… 44
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariat …………………………………….. 44
3.4.3.1. Uji Outlier Univariat ………………………..…………. 45
3.4.3.2. Uji Outlier Multivariat …………………………..……. 45
3.4.4. Uji Normalitas Data ………………………………………….... 46
3.4.5. Uji Hipotesis …………………………………………………… 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………………….… 49
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian …………………………………….. 49
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ……………………………………. 49

v

4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ……...………………………………. 50
4.1.3. Lokasi Perusahaan …………………………….……………..…. 50
4.1.4. Sturktur Organisasi …………………………....………………… 51
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ………………………………………………. 52
4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja …...……….. 54
4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Displin Kerja ………………. 56
4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan ……….….. 57
4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ……………………………………….. 58
4.3.1. Uji Validitas ……………………………………………………. 58
4.3.2. Uji Reliabilitas ……………………..…………………………… 59
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted …………….… 60
4.3.4. Uji Normalitas ………………………………………………….. 62
4.3.5. Uji Multicoloniarity dan Singularity …………………..……….. 63
4.3.6. Uji Outlier ………………………………………………………. 64
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis ………………………………...… 65
4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction …...…. 65
4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Job Disipline ……..…… 66
4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Performance ……....…66
4.3.8. Structural Equation Modeling dan Pengujian Hipotesis ……….. 66
4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach to SEM ……….….. 66
4.3.8.2. Uji Kausalitas ………………………………………….. 69

vi

4.4. Pembahasan …………………………………………………………….. 70
4.4.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ………. 70
4.4.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan …..….….. 71
4.4.3. Kinerja Karyawan ……………………………………...…..…… 72
BAB V Kesimpulan dan Saran …………………………………………………………. 76
5.1. Kesimpulan ……………………………………………………………… 76
5.2. Saran ……………………………………………………………………. 76
vii

DAFTAR GAMBAR
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Konseptual ……………………………….………………….. 33
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Model SEM ………………………………………………………………. 43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Struktur Organisasi ……………………………………………………...… 51
4.2 Model Specification Base Model ………………………………………….. 67
4.3 Model Specification Modification Model …………………………………. 68
ix
DAFTAR TABEL
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2007 – 2010 .…. 4
1.2 Data Tingkat Keterlambatan Karyawan Tahun 2007 – 2010 ……. 5
1.3 Pencapaian Target Produksi Tahun 2010 ……………………….. 7
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Goodness Of Fit Indices …………………………………………. 48
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Umur Responden ….……………………….………..…………... 52
4.2 Jenis Kelamin Responden ……………………………………….. 52
4.3 Lama Bekerja Responden ……………………………………….. 53
4.4 Jenjang Pendidikan Responden …………………………………. 53
4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja …… 54
4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja ……. 56
4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan …... 57
4.8 Standart Factor Loading & Construct Dengan
Confirmatory Factor Analysis ...……………………………..…… 58

viii

4.9 Pengujian Reliabilitas …………………………………………….. 60
4.10 Construct Reliability & Variance Extracted ………………….. 61
4.11 Assement Of Normality ………………………………………… 62
4.12 Uji Outlier Multivariate ………………………………………… 64
4.13 Standardized Regression Weights Untuk Job Satisfaction ……….. 65
4.14 Standardized Regression Weights Untuk Job Disipline ………..….. 65
4.15 Standardized Regression Weights Untuk Job Performance …..…... 66
4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Base Model …………. 67
4.17 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Modification Model … 68
4.18 Uji Kausalitas Antar Faktor ….…………………………………… 69
4.19 Data Frekuensi Kepuasan Kerja …………………..……………… 70
4.20 Data Frekuensi Disiplin Kerja …….……………………………… 71
4.21 Data Frekuensi Kinerja Karyawan ……..……………………….... 72
ix

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. SURABAYA PERDANA ROTOPACK DI SURABAYA
Oleh :
M. Samsul Arif
ABSTRAKSI
Dalam era teknologi dan informasi yang berkembang pesat, bangsa Indonesia lebih
menekankan pada masalah sumber daya manusia dalam masa pembagunannya, atau lebih
khususnya pada peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai titik sentral bagi
pembangunan nasional. Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu
factor yang penting dari beberapa factor lain. Manusia saling berhubungan diantara satu dengan
lainnya, sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sebeluimnya. Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif
antara hubungan kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja pada karyawan PT. Surabaya Perdana
Rotopack. Dari beberapa teori diatas, maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Surabaya
Perdana Rotopack yang ada pada saat ini tengah menghadapi masalah pada jumlah karyawan
yang absen. PT. Surabaya Perdana Rotopack adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa
percetakan.
Variabel penelitian adalah kepuasan kerja (X1) yang terdiri dari tingkat pekerjaan
menyenangkan dan sesuai dengan keinginan (X1.1), kondisi tempat kerja sangat baik (X1.2),
saling membantu dan mendukung dalam bekerja (X1.3), budaya kerja pegawai (X1.4),
menghargai waktu dan pedoman kerja (X1.5), dan pegawai berprestasi (X1.6). Disiplin Kerja
(X2) yang terdiri dari ketaatan (X2.1), kepatuhan (X2.2), kesadaran (X2.3), dan pengendalian
diri (X2.4). Sedangkan pada kinerja karyawan (Y) terdiri dari kualitas pekerjaan (Y1), kuantitas
pekerjaan (Y2), supervise yang diperlukan (Y3) dan ketepatan waktu (Y4). Teknik pengambilan
samplenya menggunakan simple random sampling / yaitu dimana semua anggota populasi
mempunyai kesempatan yang sama besar untuk dijadikan sample penelitian. Teknik analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling).
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui hasil dari penelitian ini bahwa :
a) Faktor kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tidak dapat
diterima.
b) Faktor disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Keyword : Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan
bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di
dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya
kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan
suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil
tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang
memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.
Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam
kegiatan organisasi/perusahaan yang dapat memberikan prestasi kerja. Pada
kinerja karyawan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan
perusahaan sebelumnya.
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam

2
melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai
tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan
kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan
untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan
perlu mengetahui sasaran kinerja. Seorang karyawan dikatakan memiliki
kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi
hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan-
tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan
menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi
maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan semangat keja dan
disiplin kerja. Untuk mencapai kinerja yang tinggi pimpinan perusahaan harus
memperhatikan kepuasan kerja dan disiplin kerja.
Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara
sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang
telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito,
2002). Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan
efektivitas tugas pekerjaan. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan

3
maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara
efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya
memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan
semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan
teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang
maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur
dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
PT. Perdana Rotopack adalah perusahaan yang beroperasional di
Indonesia (Jawa Timur, Jawa Tengah, dan Jawa Barat). PT. Surabaya Perdana
Rotopack merupakan sebuah cabang dari PT. Perdana Rotopack. PT.
Surabaya Perdana Rotopack merupakan perusahaan yang bergerak bidang
percetakan, baik indoor maupun outdoor. Hasil dari percetakan diperusahaan
ini dituntut agar memiliki kualitas cetak yang bagus, serta sempurna dalam
pengerjaannya. Oleh sebab itu PT. Surabaya Perdana Rotopack harus
menuntut karyawannya memiliki kedisiplinan yang tinggi dalam mengerjakan
tugas masing-masing. Selain itu PT. Surabaya Perdana Rotopack juga harus
memberikan sebuah kepuasan terhadap karyawannya agar mereka bisa
memiliki kinerja yang baik.
Akan tetapi pada 4 tahun terakhir ini PT. Surabaya Perdana Rotopack
mengalami kendala di sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari tabel

4
berikut ini yang menggambarkan tentang tingkat ketidakhadiran, tingkat
keterlambatan serta tingkat realisasi (pemenuhan) target perusahaan.
Tabel 1.1 Data Ketidakhadiran dari Tahun 2007 – 2010
Sakit Ijin Alpha Total

Tahun Persentase
(Orang) (Orang) (Orang) (Orang)
2007 139 192 63 394 2,73 %
2008 198 186 127 511 3,54 %
2009 203 240 135 578 4,01 %
2010 250 253 160 663 4,60 %
Sumber : PT. Surabaya Perdana Rotopack
Jumlah karyawan bagian produksi pada PT. Surabaya Perdana
Rotopack sebanyak 144 orang. Berdasarkan data diatas dapat dilihat pada
tahun 2007 terdapat 394 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Dan
pada tahun 2008 terdapat 511 orang karyawan yang tidak hadir pada jam
kerja. Sedangkan pada tahun 2009 terdapat 578 orang karyawan yang tidak
hadir pada jam kerja. Dan pada tahun 2010 terdapat 663 orang karyawan yang
tidak hadir pada jam kerja. Dari table tersebut terlihat bahwa terjadi
peningkatan jumlah pegawai yang bolos kerja atau mangkir tiap tahunnya.
Hal ini mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada PT.
Surabaya Perdana Rotopack.
Sukarno dan Hadi (2004) Menegaskan bahwa beberapa hal sebagai
akibat dari tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara lain pergantian
karyawan, absensi dan meningkatnya kerusakan. Menurut Simamora (2004),

5
Kepuasan merupakan istilah evaluatif yang menggambarkan suatu sikap suka
atau tidak suka terhadap kepuasan bayaran. Dengan demikian kepuasan kerja
karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor kompensasi. Berdasarkan pendapat
tersebut dapat diketahui bahwa pegawai akan merasa puas dalam bekerja
apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa
tidak puas.
Tabel 1.2 Data Keterlambatan Tahun 2007 - 2010
Keterlambatan
Tahun
(Orang)
2007 224
2008 237
2009 144
2010 204
Karyawan masih banyak yang tidak disiplin dan mematuhi peraturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan, karena jam masuk kerja adalah jam
08:00 wib. Tetapi banyak karyawan yang hadir di atas jam 08:00 wib, hal ini
tercermin dari data keterlambatan tersebut diatas. Pada tahun 2007 terdapat
224 orang karyawan yang terlambat hadir pada jam kerja. Dan pada tahun
2008 terdapat 237 orang karyawan yang hadir pada jam kerja. Sedangkan
pada tahun 2009 terdapat 144 orang karyawan yang terlambat hadir pada jam
kerja. Dan pada tahun 2010 terdapat 204 orang karyawan yang terlambat hadir

6
pada jam kerja. Disiplin kerja yang berarti kesedianan untuk mematuhi
peraturan/ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-
masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi.
Menurut Heidrachman dan Husnan (2002) mengungkapkan bahwa
disiplin kerja adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu
tindakan yang diperlukan seandainya ada perintah. Sedangkan menurut Davis
(2002) disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat
kepada pelaksanaan standart organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah
pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap
dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju
pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik. Dengan demikian disiplin kerja
sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

7
Tabel 1.3 Pencapaian Target Produksi Tahun 2010
Target Realisasi
Bulan
(Ton) (Ton)
Januari 350 306
Februari 350 260
Maret 350 301
April 350 252
Mei 350 229
Juni 350 295
Juli 350 270
Agustus 350 265
September 350 191
Oktober 350 293
November 350 353
Desember 350 220
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa target produksi pada
perusahaan ini masih belum tercapai. Dari 12 bulan di tahun 2010 hanya
terdapat 1 bulan yang tercapai diatas target, yaitu bulan November dengan
nilai 353 ton. Sehingga tingkat realisasi tersebut mengindikasikan penurunan
kinerja.
Untuk dapat mengetahui terjadinya kenaikan atau penurunan tingkat
produksi, maka digunakanlah penilaian kinerja. Penilaian kinerja ini dapat
juga digunakan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan tingkat output
(produksi). Seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan (2007) bahwa untuk
meningkatkan hasil produksi, maka karyawan harus memiliki :

8
1. Ability
Kemampuan untuk menetapkan dan atau melaksanakan suatu sistem
dalam pemanfaatan sumber daya dan teknologi secara efektif dan efisien
untuk mencapai hasil yang optimal.
2. Opportunity
Kesempatan yang dimiliki oleh karyawan secara individu dalam
mengerjakan, memanfaatkan waktu, dan peluang untuk mencapai hasil
tertentu.
3. Motivation
Keinginan dan kesungguhan seorang pekerja untuk mengerjakan
pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal.
Selain itu untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan juga harus
memotivasi karyawannya dengan beberapa hal berikut ini :
1. Valence
Kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan seseorang yang paling
ia butuhkan.
2. Expectancy
Berhubungan dengan pendapat bahwa perilaku tertentu (sebab) akan
diikuti oleh hasil (akibat) tertentu pula.

9
3. Instrumentality
Besarnya kemungkinan akan terpenuhinya keinginan dan kebutuhan
tertentu yang diharapkan jika pekerja bekerja secara efektif.
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart
target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu
organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas
kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan
(Laurensius, 2006).
Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) menunjukkan bahwa
disiplin kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
dibanding dengan motivasi.
Dan penelitan yang dilakukan oleh Sulianti (2009) menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di
Sumatera Utara. Hal ini berarti bahwa kinerja seseorang akan meningkat
ketika kepuasan kerja dari individu berada pada posisi yang tinggi.
Melihat permasalahan yang terjadi di perusahaan dan teori yang ada,
maka akan di adakan penelitian dengan judul :

10
“PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA PERDANA
ROTOPACK DI SURABAYA”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang sedang dihadapi oleh
perusahaan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Surabaya Perdana Rotopack di Surabaya?
b. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Surabaya Perdana Rotopack di Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka
tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
a. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Surabaya Perdana Rotopack.
b. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Surabaya Perdana Rotopack.

11
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
berbagai pihak, yaitu antara lain :
1. Bagi Peneliti Lain
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat bermanfaat
bagi peneliti lain sebagai bahan referensi dan bahan masukan bagi pihak-
pihak berkepentingan terutama yang akan mengadakan penelitin
berhubungan dengan permasalahan yang sejenis.
2. Bagi Ilmu Pengetahuan
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat mendorong
para peneliti lain untuk lebih meningkatkan, mengembangkan dan
memperkuat teori-teori tentang kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja
karyawan.

12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat
dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan
kepuasan kerja karyawan, telah dilakukan oleh :
1. Sulianti (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara
menunjukkan bahwa komitmen afektif berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur
yang bertanda positif sebesar 0,467 dengan nilai CR sebesar 2,920
dan diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,004 yang
lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05.
Komitmen kontinuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif
sebesar 0,272 dengan nilai CR sebesar 2,841 dan diperoleh
probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,004 yang lebih kecil dari
taraf signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05. Komitmen

13
normatif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini
ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif sebesar
0,130 dengan nilai CR sebesar 2,145 dan diperoleh probabilitas
signifikansi (p) sebesar 0,032 yang lebih kecil dari taraf
signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05. Dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif sebesar
0,715 dengan nilai CR sebesar 2,970 dan diperoleh probabilitas
signifikansi (p) sebesar 0,003 yang lebih kecil dari taraf
signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05.
2. Narmodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Daerah
Kabupaten Wonogiri menunjukkan bahwa variabel motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan
dari koefisien regresi untuk variabel motivasi sebesar 0,426 dan t
hitung sebesar 3,567 dengan tingkat signifikansi sebesar p (0,001).
Hasil ini menunjukkan bahwanilai t hitung mempunyai nilai positif
> t tabel (alpha = 0,025, dk = 37, ttab = 2,026). Pada variabel
disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini
ditunjukkan dari koefisien regresi untuk variabel disiplin sebesar
0,498 dan t hitung sebesar 2,958 dengan tingkat signifikansi

14
sebesar p (0,005). Hasil ini menunjukkan bahwanilai t hitung
mempunyai nilai positif > t tabel (alpha = 0,025, dk = 40, ttab =
2,026).
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kinerja Karyawan
2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau presati yang sesungguhnay dicapai
seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu
organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas
kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan
(Laurensius, 2006). Menurut Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Suntoro (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

15
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Pamungkan (2005) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk
menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai
dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan
tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang
menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Sedharmayanti (2001) menyatakan kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseoran atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Yang paling penting dari pengertian
itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai
dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Simanjuntak (2005) dalam bukunya Manajemen Dan
Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau
perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja
didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi
dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.

16
2.2.1.2. Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan
dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya
karyawan yang memiliki keahlian diatas rata – rata dengan pendidikan
sehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
sesuai dengn keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( Mangkunegara, 2005).
2.2.1.3. Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2007), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau
dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi.

17
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
menjadi tolok ukur kinerja.
3. Kedisplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada
dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok
ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

18
2.2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya.
Menurut Dessler (1993) dalam Narmodo (2007) indikator kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan merupakan penentu tinggi rendahnya nilai suatu
output yang dihasilkan karyawan. Sehingga kualitas pekerjaanlah yang
harus ditangani secara serius oleh perusahaan.
b. Kuantitas Pekerjaan
Banyak sedikitnya tingkat output merupakan sebuah kuantitas yang
telah ditentukan oleh kebijakan-kebijakan dalam perusahaan. Sedikit
banyak output juga ditentukan oleh harga bahan pokok, biaya produksi,
kemampuan mesin, jumlah pekerja dan lain-lain.
c. Supervisi Yang Diperlukan
Dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari, karyawan pasti
membutuhkan sebuah saran, kritik, komentar dan arahan. Karena tanpa
adanya supervise karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya.

19
d. Ketepatan Waktu
Dalam menjalakan tugasnya, karyawan pasti dituntut untuk dapat
menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh
atasan.
2.2.2. Kepuasan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh
perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan
berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswadi, 2004). Hal yang
sama juga dikemukakan oleh Handoko (2001), kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan nama para karyawan memandang pekerjaan mereka,
kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi diri. Perasaan
yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah
atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi

20
perusahaan dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan
pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek
dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
menyokong maka pegawai akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja kombinasi
luar dan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap
emosional yang cenderung menuntut kesesuaian antara jasa dengan
pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi
luar dan dalam akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan
layak.
Beberapa definisi diatas memiliki pendapat yang berbeda tetapi
memiliki makna dan tujuan yang sama, maka beberapa definisi tersebut dapat
ditarik kesimpulan apabila kepuasan kerja terjadi pada seseorang karyawan
atau pegawai maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di
lingkungan kerja atau lingkungan perusahaan.
2.2.2.2. Manfaat Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan
popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini

21
terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang
bekerja di sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja
menurut As’ad (2004) adalah sebagai berikut
1. Bagi individu.
Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup
individu.
2. Bagi industri/organisasi
Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan
tingkah laku para karyawannya.
3. Bagi masyarakat
Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga
karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat
akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.

22
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
As’ad (2004) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja, yaitu :
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan
dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan
dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan
yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45

23
tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang
puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya (Mangkunegara, 2005). Menurut Prabu (2005) indikator
kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

24
a. Pekerjaan menyenangkan dan sesuai dengan keinginan
Pekerjaan yang di dapat sudah sesuai dengan keinginan sehingg dalam
menjalankan pekerjaan sehari-hari terasa sangat menyenangkan.
b. Kondisi tempat kerja sangat baik.
Kondisi kerja yang memadai mampu menunjang kelancaran karyawan
untuk menjalankan aktifitas sehari-hari serta meningkatkan kepuasan kerja.
Karena dengan adanya keadaan seperti itu, karyawan tidak perlu untuk repot-
repot menyiapkan sarana untuk bekerja.
c. Saling membantu dan mendukung dalam bekerja.
Menciptakan kondisi yang nyaman dalam bekerja sehingga karyawan
bisa mersakan ketentraman dan kelancaran dalam bekerja.
d. Budaya kerja pegawai.
Budaya kerja yang ada di organisasi telah disepakati berama baik oleh
atasan maupun bawahan.
e. Menghargai waktu dan pedoman kerja.
Dalam menjalankan pekerjaanya harus dapat menghargai waktu yang
ada dan pedoman kerja yang telah di sepakati.

25
f. Pegawai berprestasi.
Tingkat prestasi yang di hasilkan oleh karyawan yang akan di nilai

oleh atasannya.
2.2.3. Disiplin Kerja
2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Nitisemito (2002),
Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat
Handoko (2001), Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan
disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk
menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi
oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.
2.2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Handoko (2001) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan dapat dicegah.

26
b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-
pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.
c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari
disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan
korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
2.2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin
kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2002), faktor-faktor tersebut
antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

27
2.2.3.4. Hal-Hal Yang Menunjang Kedisiplinan
Menurut Nitisemito (2002) ada beberapa hal yang dapat menunjang
keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:
a. Ancaman
Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya
ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk
menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku
sesuai dengan yang kita harapkan.
b. Kesejahteraan
Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman
saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka
terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.
c. Ketegasan
Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui
tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa
tindakan yang tegas.
d. Partisipasi
Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan
merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan
bersama.

28
e. Tujuan dan Kemampuan
Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka
kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai
dengan kemampuan dari karyawan.
f. Keteladanan Pimpinan
Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan
kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.
2.2.3.5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja
Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah
bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar
aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja,
berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran
kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus
dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak
terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu
perusahaan:
a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika
Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi
pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang
efektif.

29
b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini
Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams
benar benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan
mana yang tidak.
c. Disiplin Harus Konsisten
Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran
akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian,
mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi
atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.
d. Disiplin Harus Impersonal
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan
perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan
menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum
mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya
diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan
antara karyawan dan atasan.
e. Disiplin Harus Setimpal
Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai
dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga
tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap

30
sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan
menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.
2.2.3.6. Indikator Disiplin Kerja
Nitisemito (2002), Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun
tidak tertulis. Indikator disiplin kerja menurut Armandi (2008) adalah sebagai
berikut :
1. Ketaatan
Tingkat ketaatan karyawan terhadap terhadap aturan beserta norma –
norma yang ada di organisasi.
2. Kepatuhan
Tingkat kepatuhan karyawan terhadap atasan.
3. Kesadaran
Tingkat kesadaran karyawan terhadap beban kerja yang di berikan.
4. Pengendalian diri
Kemampuan untuk mengendalikan diri terhadap situasi kerja.

31
2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi, produktifitas dan kinerja karyawan akan meningkat jika
tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tinggi.
Menurut Herzberg (2001), menemukan kluster-kluster faktor-faktor, terpisah
dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi,
karakteristik-karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai “hasil kesimpulan yang
didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh
pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.”
(Gomes, 2003).
Dari pengertian tersebut dapat pula disimpulkan jika karyawan
menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka
akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan
akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Sulianti (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III di Sumatera Utara menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.

32
2.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain.
Faktor-faktor tersebut antara lain semangat dan disiplin kerja. Kinerja
karyawan yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang
mempunyai semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sementara itu Nitisemito
mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih
giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan
lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan
bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja
karyawan. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan
bagaimana kegairahan kerja, dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Di samping semangat kerja, faktor lain yang menentukan kinerja
karyawan adalah disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi
peraturan /ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-
masing, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya
kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin,
bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang
telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien (Nitisemito,
2002).

33
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya semangat
kerja dan disiplin kerja serta kesungguhan dalam bekerja, maka diharapkan
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Narmodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Daerah Kabupaten Wonogiri
menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja karyawan.
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.

Kepuasan
Kerja (X1)
Kinerja
Karyawan(Y)
Disiplin
Kerja (X2)

34
2.4 Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan
teori maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

35
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu kepuasan
kerja (X1) dan disiplin kerja (X2). Dan satu variabel terikat (Y) yaitu kinerja
karyawan (Y).
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut,

yaitu sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja(X1)
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya. Menurut Prabu (2005) indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut :
a. Pekerjaan menyenangkan dan sesuai dengan keinginan (X1.1)
Beban kerja saat ini sesuai dengan keinginan dan sangat
menyenangkan.

36
b. Kondisi tempat kerja sangat baik (X1.2)
Sarana dan Prasarana yang ada di organisasi sudah memadai untuk
menjalankan pekerjaan sehari-hari.
c. Saling membantu dan mendukung dalam bekerja (X1.3)
Rekan kerja sangat membantu dan mendukung dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari.
d. Budaya kerja pegawai (X1.4)
Telah menyepakati budaya kerja pegawai yang ada di organisasi.
e. Menghargai waktu dan pedoman kerja (X1.5)
Sangat menghargai waktu dan pedoman kerja yang ada di organisasi.
f. Pegawai berprestasi (X1.6)
Prestasi kerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar penilaian
kinerja.
2. Disiplin Kerja (X2)
Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Indikator disiplin kerja menurut Armandi (2008) adalah sebagai berikut :

37
a. Ketaatan (X2.1)
Menaati semua aturan dan noirma-norma yang ada di organisasi ini.
b. Kepatuhan (X2.2)
Mematuhi instruksi-instruksi dari atasan.
c. Kesadaran (X2.3)
Menyadari semua resiko atas beban kerja yang diberikan oileh
organisasi.
d. Pengendalian diri (X2.4)
Mampu untuk mengendalikan diri terhadap situasi kerja yang
kondusif.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Indikator kinerja
karyawan menurut Dessler (1993) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas Pekerjaan (Y1)
Kualitas output yang dihasilkan telah sesuai dengan standart mutu
yang telah ditetapkan.

38
b. Kuantitas Pekerjaan (Y2)
Output yang dihasilkan telah sesuai dengan target yang telah
ditetapkan.
c. Supervisi Yang Diperlukan (Y3)
Timbal balik pemberian saran dan arahan sudah sesuai dengan output
yang dihasilkan.
d. Ketepatan Waktu (Y4)
Penyelesaian output sudah sesuai dengan waktu yang dijadwalkan.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel menggunakan skala interval yaitu metode
pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian tujuh butir yang
menyatakan dimana tanggapan atau pendapat dinyatakan dengan memberi
skor nilai 1 sampai dengan nilai 7 pada masing-masing, dimana nilai 1
merupakan nilai sangat tidak setuju, nilai 2 merupakan tidak setuju sekali,
nilai 3 merupakan tidak setuju, nilai 4 merupakan nilai netral, nilai 5
merupakan nilai agak setuju, nilai 6 merupakan nilai setuju dan nilai 7
merupakan nilai sangat setuju.

39
1 7
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi
pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2002). Sedangkan populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT. Surabaya
Perdana Rotopack sejumlah 144 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008). Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah teknik Probability Sampling yaitu peluang populasi dapat
diketahui untuk dipilih menjadi sampel dan pengambilan sampel dilakukan
secara acak. Dengan menggunakan tipe Simple Random Sampling.

40
Dalam penelitian ini sampel diambil dari populasi yang merupakan
seluruh karyawan bagian produksi dari PT. Surabaya Perdana Rotopack..
Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representative maka dalam
penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang penentuannya menggunakan
rumus Slovin sebagai berikut :
N
n =
N.e2+1
Keterangan :
N = Jumlah populasi
n = Jumlah sampel
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Populasi berjumlah 144 orang dan tingkat kelonggaran ketidak telitian
yang digunakan adalah sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus diatas
dapat diperolah sampel minimal sebesar :
144
n = = 105,88
(144x0,052)+1

41
Jadi dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan bagian produksi PT.
Surabaya Perdana Rotopack dengan jumlah minimal 106 orang karyawan.
Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002) adalah
sebagai berikut :
a. 100-200 sampel untuk teknik maksimum Likelihood Estimation.
b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10
kali jumlah parameter yang diestimasi.
c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel
laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. Bila terdapat 20
indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data premier
yang diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada karyawan PT. Surabaya
Perdana Rotopack.

42
3.3.2. Sumber Data
Data bersumber dari jawaban pertanyaan yang diajukan kepada
responden, dilokasi pengumpulan data yaitu karyawan PT. Surabaya Perdana
Rotopack.
3.3.3. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam skripsi ini dilakukan dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan untuk diisi agar memperoleh jawaban
langsung dari karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack.
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.4.1. Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural
Equation Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan teknik statistik yang
memungkinkan pengujian suatu hubungan yang rumit, yaitu hubungan antara
satu atau lebih variabel independent dengan satu atau lebih variabel dependent
yang diestimasi secara simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk
menghasilkan teori melainkan untuk menguji teori. Persamaan dari SEM
terbagi menjadi dua persamaan struktural (structural equation) dan persamaan
model pengukuran (measurement model equation), (Ferdinand, 2002).

43
Gambar 3.1 : Model SEM
Pekerjaan
Menyenangkan
(X1.1)
Kondisi Kerja
(X1.2)
Saling
Membantu
Kepuasan
(X1.3)
Kerja Kualitas
(X1) Pekerjaan
Budaya Kerja
(X1.4) (Y1.1)
Menghargai
Waktu Kuantitas
(X1.5) Pekerjaan
(Y1.2)
Pegawai Kinerja
berprestasi Karyawan
(X1.6) (Y)
Supervisi Yang
Diperlukan
(Y1.3)
Ketepatan
Ketaatan Waktu
(X2.1) (Y1.4)
Kepatuhan
(X2.2) Disiplin
Kerja
(X2)
Kesadaran
(X2.3)
Pengendalian
Diri
(X2.4)

44
3.4.2. Uji Realibilitas dan Validitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam
pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini
dijelaskan Ferdinand (2002) sebagai berikut :
a. Uji Realibilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai
alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau
lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.
b. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk
pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariate
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariate maupun multivariate, yaitu yang muncul karena kombinasi
karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi lainnya (Ferdinand, 2002).

45
3.4.3.1. Uji Outlier Univariate
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan
cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa
yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi
sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka
perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk
sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang
batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand,
2002). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0
maka akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.3.2 . Uji Outlier Multivariate
Evaluasi terhadap outlier multivariate perlu dilakukan sebab walaupun
data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariate,
tetapi observasi itu dapat menjadi outlier bila sudah saling dikombinasikan.
Mahalanobis untuk tiap observasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak
sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang
multidimensional. Uji terhadap multivariate dilakukan dengan cara kriteria
jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat

46
dievaluasi dengan menggunakan nilai X2 pada derjat kebebasan sebesar
jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai jarak
Mahalanobisnya lebih besar dari nilai X2 tabel adalah outlier multivariate.
3.4.4. Uji Normalitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data
tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio
dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58, maka distribusi
adalah titik normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada ± 2,58, maka distribusi
adalah normal.
3.4.5. Uji Hipotesis
Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian
ini menggunakan model persamaan struktur atau SEM dengan menggunakan
paket program Amos 4,0 dan SPSS versi 13.0. SEM adalah teknik multivariat
yang mengkombinasikan aspek multiple regression dan factor analysis untuk

47
mengestimasikan hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et al,
2006).
Hair et al (2006) menjelaskan bahwa pola “confirmatory”
menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis
dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis
menggambarkan “good fit” dengan data maka model dianggap sebagai yang
diperkuat. Sebaliknya suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut
mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model
“good fit” atau “poor fit”, jadi “good fit” model yang diuji sangat penting
dalam penggunaan SEM.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai
kriteria goodness of fit, yakni Chi-square, Probability, RMSEA, GFI, AGFI,
CMIND/DF, TLI, CFI. Apabila model awal tidak good fit dengan data, maka
model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.

48
Tabel 3.1 : Goodness Of Fit Indices
Goodness Of Fit
Keterangan Cut-Off Value
Index
Diharapkan
Menguji apakah
kecil, 1 sampai
covariance populasi yang
X2-Chi-Square dengan 5 atau
destimasi sama dengan
paling baik
covariance sample
diantara 1 dan 2
Uji signifikan terhadap
perbedaan matrics Minimum 0,1
Probability covariance data dan atau 0,2 atau >-
matrics covariance yang 0,05
destimasi
Mengkompensasi
RMSEA kelemahan chi-square <-0,08
pada sampel besar
Menghitung proporsi
tertimbang varians dalam
matrics sample yang
GFI >-0,90
dijelaskan oleh
matrics covariance
populasi yang diestimasi
GFI yang disesuaikan
AGFI >-0,90
terhadap DF
Kesesuaian antara data
CMIND/DF <-2,00
dan model
Perbandingan antara
TLI model yang diuji terhadap >-0,95
baseline model
Uji kelayakan model yang
tidak sensitive terhadap
CFI >-0,94
besarnya sampel dan
kerumitan model
Sumber : Hair et al (2006)

49
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum PT. Surabaya Perdana Rotopack
4.1.1. Sejarah dan Latar Belakang PT. Surabaya Perdana Rotopack
PT. Surabaya Perdana Rotopack (SPR) telah didirikan di awal 1986, bisnis inti
perusahaan ini adalah mengkonversi & kemasan fleksibel, dengan rotogravure printing
dan laminasi proses. Perusahaan ini melayani pasar domestik dan internasional, termasuk
Amerika Serikat, Asia, Afrika dan Timur Tengah.
Dari waktu ke waktu, kami PT. Surabaya Perdana Rotopack mencoba untuk
meningkatkan kapasitas cetaknya. Pada awal tahun 2000, kapasitas cetak mencapai lebih
dari 624.000.000 per tahun m2, yang juga didukung oleh kapasitas yang sama untuk
menyelesaikan proses berikutnya (laminating kering, extruder, menggorok, dll).
Perusahaan ini juga memiliki laboratorium untuk Penelitian dan Pengembangan, yang
membuktikan bahwa kita memiliki komitmen yang kuat untuk secara konsisten
meningkatkan kualitas produk kami. Saat ini, kami memproduksi berbagai macam
kemasan untuk hampir semua jenis produk (daging dan keju, makanan beku, kopi,
makanan ringan dan kembang gula, kacang kering, deterjen, kertas rokok, dll).
Kepuasan pelanggan adalah target dan kebanggaan, untuk kebaikan baik
pelanggan dan PT. Surabaya Perdana Rotopack. Itu adalah visi perusahaan kami. Untuk

50
melaksanakan gagasan itu, SPR sekarang dikelola oleh manajer mahir dan profesional,
yang memberi kita kemajuan yang sangat signifikan. Saat ini, kami memproduksi
berbagai macam kemasan untuk hampir semua jenis produk (daging dan keju, makanan
beku, kopi, makanan ringan dan kembang gula, kacang kering, deterjen, kertas rokok,
dll).
4.1.2 Visi dan Misi PT. Surabaya Perdana Rotopack
Kepuasan pelanggan adalah target dan kebanggaan, untuk kebaikan baik
pelanggan dan PT. Surabaya Perdana Rotopack.
4.1.3. Lokasi PT. Surabaya Perdana Rotopack
Lokasi PT. Surabaya Perdana Rotopack. berada di berlokasi di Jl. Tambak Sawah No
19. Surabaya, Jawa Timur, Indonesia. Pemilihan lokasi ini telah direncanakan secara matang
dengan mempertimbangkan beberapa hal, yaitu :
1. Surabaya dipandang belum ada perusahaan pesaing sejenis, sehingga tingkat
persaingan masih rendah.
2. Terletak di kawasan industri yang berada di tengah kota dan memilik akses jalan yang
sangat memadai untuk dilewati kontainer dan mobil pengangkut barang.
3. Jauh dari tempat pemukiman warga, sehingga tidak ada warga yang berdemo akibat
adanya polusi baik udara, air dan suara.

51
4.1.4. Stuktur Organisasi PT. Surabaya Perdana Rotopack
Direktur
Utama
Direktur
Manajer
Umum
Manajer
Mutu
Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer Kepala

Pemasaranan Personalia Keuangan Pengadaan Perawatan
Produksi Gudang
Kepala
Regu
Buruh
Sumber :PT. Surabaya Perdana Rotopack.

52
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
Berikut ini adalah karakteristik responden yang ada di PT. Surabaya Perdana
Rotopack
Tabel 4.1 Umur Responden
Umur Jumlah Persentase

20-25 tahun 18 16,98
26-30 tahun 37 34,90
31-35 tahun 23 21,69
36-40 tahun 17 16,03
> 41 tahun 11 10,67
Total 106 100
Sumber : Data Diolah
Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa usia minimal responden adalah 20 tahun
dan usia maksimal adalah diatas 41 tahun.
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 79 74,52
Perempuan 27 25,47
Total 106 100
Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa proporsi responden laki-laki berjumlah 79
orang dan responden perempuan sebanyak 27 orang.

53
Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja Jumlah Persentase

2-5 tahun 19 18.44
6-10 tahun 24 23.3
11-15 tahun 38 36.89
> 16 tahun 22 21.35
Total 106 100
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa lama bekerja responden paling rendah adalah
2 tahun dan paling tinggi diatas 16 tahun.
Tabel 4.4 Jenjang Pendidikan Responden
Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase

SMP 37 34,90
SMA/SMK 46 43,39
D3 21 19,81
S1 2 1,94
Total 106 100
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan responden yang terendah
adalah SMP dan yang tertinggi adalah S1.

54
4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kompensasi dapat dilihat
pada tabel berikut ini.
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Skor
Pernyataan Total
1 2 3 4 5 6 7
Beban kerja saat
0 3 6 5 41 30 20 105
ini sesuai dengan
keinginan dan sangat
0.00% 2.90% 5.70% 4.80% 39.00% 28.60% 19.00% 100%
menyenangkan
Sarana dan prasarana
0 5 4 6 36 40 14 105
sudah memadai untuk
menjalankan
pekerjaan 0.00% 4.80% 3.80% 5.70% 34.30% 38.10% 13.30% 100%
sehari-hari
Rekan kerja
membantu 0 3 6 5 32 40 19 105
dan mendukung
dalam menjalankan
0.00% 2.90% 5.70% 4.80% 30.50% 38.10% 18.10% 100%
pekerjaan sehari-hari
Telah menyepakati
0 5 4 5 33 44 14 105
budaya kerja
pegawai yang
0.00% 3.80% 4.80% 4.80% 29.50% 39.00% 18.10% 100%
ada di organisasi
Sangat menghargai
0 4 5 5 31 41 19 105
waktu dan pedoman
kerja yang ada
0.00% 3.80% 4.80% 4.80% 29.50% 39.00% 18.10% 100%
di organisasi
Prestasi kerja yang
dihasilkan sudah 0 2 7 17 38 32 9 105
sesuai
dengan standart
0.00% 1.90% 6.70% 16.20% 36.20% 30.50% 8.60% 100%
penilaian kinerja

55
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Beban
kerja saat ini sesuai dengan keinginan dan sangat menyenangkan.” sebanyak 41.
Selanjutnya pada pernyataan “Sarana dan Prasarana yang ada di organisasi sudah
memadai untuk menjalankan pekerjaan sehari-hari.” sebanyak 40. Selanjutnya pada
pernyataan “Rekan kerja sangat membantu dan mendukung dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari.” sebanyak 40. Selanjutnya pada pernyataan “Telah menyepakati
budaya kerja pegawai yang ada di organisasi” sebanyak 44. Selanjutnya pada pernyataan
“Sangat menghargai waktu dan pedoman kerja yang ada di organisasi” sebanyak 41. Dan
pada pernyataan “Prestasi kerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar penilaian
kinerja” sebanyak 32.

56
4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja
Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang disiplin kerja dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja
Skor
Pernyataan Total
1 2 3 4 5 6 7
Saya telah menaati
0 5 3 14 44 29 9 105
semua aturan dan
norma-norma yang
0.00% 4.80% 3.80% 13.30% 41.90% 27.60% 8.60% 100%
ada di organisasi
0 3 6 19 40 27 10 105
Saya telah mematuhi
instruksi atasan
0.00% 2.90% 5.70% 18.10% 38.10% 25.70% 9.50% 100%
Saya telah menyadari

semua resiko atas 0 5 4 15 35 37 9 105
beban
yang diberikan
0.00% 4.80% 3.80% 14.30% 33.30% 35.20% 8.60% 100%
oleh organisasi
Saya mampu untuk
0 3 6 17 39 33 7 105
mengendalikan diri
terhadap situasi
0.00% 2.90% 5.70% 16.20% 37.10% 31.40% 6.70% 100%
kerja kondusif
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Saya
telah menaati semua aturan dan noirma-norma yang ada di organisasi ini” sebanyak 44.
Selanjutnya pada pernyataan “Saya telah mematuhi instruksi-instruksi dari atasan”
sebanyak 40. selanjutnya pada pernyataan “Saya telah menyadari semua resiko atas
beban kerja yang diberikan oileh organisasi” sebanyak 37. Dan pada pernyataan “Saya
mampu untuk mengendalikan diri terhadap situasi kerja yang kondusif” sebanyak 39.

57
4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan
Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kinerja karyawan dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan
Skor
Pernyataan Total
1 2 3 4 5 6 7
Kualitas output yang
0 5 4 15 38 33 10 105
dihasilkan telah sesuai
dengan standart mutu
0.00% 4.80% 3.80% 13.30% 41.90% 31.40% 9.50% 100%
yang telah ditetapkan
Output yang
dihasilkan 0 4 5 18 34 35 9 105
telah sesuai dengan
yang telah ditetapkan
0.00% 3.80% 4.80% 17.10% 32.40% 33.30% 8.60% 100%
Timbal balik
pemberian
0 4 5 18 40 30 8 105
saran dan arahan
sudah
sesuai dengan output
0.00% 3.80% 4.80% 17.10% 38.10% 28.60% 7.60% 100%
yang dihasilkan
Penyelesaian output
0 4 5 19 42 29 6 105
sudah sesuai
dengan waktu
0.00% 3.80% 4.80% 18.10% 40.00% 27.60% 5.70% 100%
yang dijadwalkan
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Kualitas
output yang dihasilkan telah sesuai dengan standart mutu yang telah ditetapkan”
sebanyak 38. Selanjutnya pada pernyataan “Output yang dihasilkan telah sesuai dengan
target yang telah ditetapkan” sebanyak 35 Sedangkan pada pernyataan “Timbal balik
pemberian saran dan arahan sudah sesuai dengan output yang dihasilkan” sebanyak 40.

58
Dan pada pernyataan “Penyelesaian output sudah sesuai dengan waktu yang
dijadwalkan” sebanyak 42.
4.3. Analisis Dan Pengujian Hipotesis
4.3.1. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada
sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur. Pengujian content
validity terhadap dua konstruk utama penelitian yang meliputi kualitas layanan dan
kepuasan konsumen telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang menggunakan
instrumen penelitian yang sama meskipun setting yang diteliti ada yang berbeda.
Tabel 4.8 Standart Factor Loading Dan Constuct Dengan Confirmatory Factor Analysis
Faktor Loading
Konstrak Indikator
1 2 3
X1.1 0.924
X1.2 0.730
Kepuasan X1.3 0.961
Kerja X1.4 0.828
X1.5 0.969
X1.6 0.384
X2.1 0.316
Disiplin X2.2 0.604
Kerja X2.3 0.909
X2.4 0.889
Y1 0.878
Kinerja Y2 0.945
Karyawan Y3 0.534
Y4 0.548

59
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa factor loading terbesar untuk tiap variabel
berada di : Kepuasan kerja pada X15 sebesar 0,969 sedangkan Disiplin kerja pada X23
sebesar 0,909 dan Kinerja pada Y2 sebesar 0,945.
Berdasarkan confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings masing-
masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum seluruhnya ≥ 0,5,
sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk dapat dikatakan validitasnya cukup
baik.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha
cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten
apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut
dapat diandalkan.

60
Tabel 4.9 Pengujian Relialibilitas
Item To Koefisie
Konstrak Indikator Total Cronbach's
Correlation Alpha
X1.1 0.933
X1.2 0. 897
Kepuasan X1.3 0.925
0.936
Kerja X1.4 0.890
X1.5 0.929
X1.6 0.630
X2.1 0.875
Disiplin X2.2 0.847
0.878
Kerja X2.3 0.866
X2.4 0.833
Y1 0.845
Kinerja Y2 0.840
0.864
Karyawan Y3 0.842
Y4 0.845
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa tidak terjadi eliminasi karena nilai item to
total correlation indicator seluruhnya ≥ 0,5. Hasil pengujian reliabilitas konsistensi
internal setiap construct diatas menunjukan baik, dimana koefisien Cronbach’s Alpha
yang diperoleh seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7.
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted
Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga
dilakukan construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih
termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang
lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.

61
Tabel 4.10 Construct Reliability & Variance Extrated
Standartdize Construct Variance

SFL
Konstrak Indikator Factor Error
Kuadrat Reliability Extrated
Loading
X1.1 0.924 0.854 0.146
X1.2 0.73 0.533 0.467
Kepuasan X1.3 0.961 0.924 0.076
0.923 0.68
Kerja X1.4 0.828 0.686 0.314
X1.5 0.969 0.939 0.061
X1.6 0.384 0.147 0.853
X2.1 0.316 0.1 0.9
Disiplin X2.2 0.604 0.365 0.635
0.794 0.52
Kerja X2.3 0.909 0.826 0.174
X2.4 0.889 0.79 0.21
Y1 0.878 0.771 0.229
Kinerja Y2 0.945 0.893 0.107
0.828 0.562
Karyawan Y3 0.534 0.285 0.715
Y4 0.548 0.3 0.7
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil pengujian reliabilitas instrument dengan
construct reliability dan variance extracted menunjukan instrument reliabel, yang
ditunjukan dengan nilai construct reliability seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian angka
tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat
exploratory, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan-
alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted
direkomendasikan pada tingkat 0,50.

62
4.3.4. Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan
yang biasanya disajikan dalam statistic deskriptif. Nilai statistik untuk menguji
normalitas itu disebut Z-Value. Dan nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat
signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar ± 2,58
Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah
menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik
normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada +- 2,58, maka distribusi adalah normal.
Tabel 4.11 Assement Of Normality
Variable min max Kurtosis c.r.
X1.1 2 7 0.690 1.444

X1.2 2 7 1.280 2.678
X1.3 2 7 0.963 2.014
X1.4 2 7 1.504 3.146
X1.5 2 7 1.157 2.421
X1.6 2 7 0.075 0.158
X2.1 2 7 0.769 1.609
X2.2 2 7 0.152 0.318
X2.3 2 7 0.611 1.277
X2.4 2 7 0.360 0.754
Y1 2 7 0.576 1.205
Y2 2 7 0.286 0.598
Y3 2 7 0.418 0.875
Y4 2 7 0.512 1.071
Multivariate 5.297 1.282
Batas Normal ±2.58

63
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil uji menunjukan bahwa nilai c.r.
multivariate berada diluar ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas tidak terpenuhi.
4.3.5. Uji Multicollinierity Dan Singularity
Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 45,98 > 0
mengindikasikan tidak terjadi multicollinierity atau singularity dalam data sehingga
asumsi terpenuhi.
4.3.6. Uji Outlier Multivariate
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan
ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai
data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai
rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam
format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat
dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai
ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand,
2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan
dikategorikan sebagai outlier.

64
Tabel 4.12 Uji Outlier Multivariate
Std.
Minimum Maximum Mean N
Deviation
Predicted Value 21.666 77.205 53.5 12.653 106
Std. Predicted Value -2.516 1.873 0 1 106
Std. Error Of
6.203 22.038 11.113 2.178 106
Predicted Value
Adjusted Predicted Value 0.368 79.995 53.049 14.469 106
Residual -55.74 65.468 0 28.019 106
Std. Residual -1.852 2.175 0 0.931 106
Stud. Residual -2 2.39 0.006 1.017 106
Deleted Residual -64.995 105.632 0.451 33.825 106
Stud. Deleted Residual -2.034 2.455 0.007 1.026 106
Mahalanobis Distance
3.469 55.305 13.868 6.544 106
(MD)
Cook's Distance 0 0.44 0.044 0.044 106
Centered Leverage Value 0.033 0.527 0.132 0.062 106
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa terdapat outlier multivariate antar variabel,
karena Mahalanobis Distance Maksimum 30,899 ≥ 26.124. No Case 106 : 55.832 1 case
outlier ini harus dieliminasi sehingga N pada analisis selanjutnya tinggal 105.
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis
4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variable kepuasan
kerja (X1), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.

65
Tabel 4.13 Standardized Regression Weights Untuk Kepuasan Kerja
Regression Ustd Std

Prob
Weights Estimate Estimate
X11  Kepuasan Kerja 1.096 0.924 0.000
X12  Kepuasan Kerja 0.892 0.73 0.000
X13  Kepuasan Kerja 1.147 0.961 0.000
X14  Kepuasan Kerja 0.993 0.828 0.000
X15  Kepuasan Kerja 1.167 0.969 0.000
X16  Kepuasan Kerja 0.421 0.384 0.000
4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Job Disipline
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel disiplin
kerja (X2), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.
Tabel 4.14 Standardized Regression Weights Untuk Disiplin Kerja
Regression Ustd Std

Prob
X21  Disiplin Kerja 0.363 0.316 0.000
X22  Disiplin Kerja 0.689 0.604 0.000
X23  Disiplin Kerja 1.073 0.909 0.000
X24  Disiplin Kerja 0.982 0.889 0.000
4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Performance
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel kinerja (Y),
digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.

66
Tabel 4.15 Standardized Regression Weights Untuk Kineerja Karyawan
Regression Ustd Std

Prob
Y1  Kinerja Karyawan 1.000 0.878 0.000
4.3.8. Structural Equation Modeling (SEM) Dan Pengujian Hipotesis
4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach To SEM
Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural parameter-
parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam
memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi
antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama
(One Step Approach To SEM). Ini digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi
teori yang kuat serta validitas & realibilitas data sangat baik.
Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan
program AMOS 40.1 terlihat pada tabel Goodness of Fit dibawah ini.

67
Gambar 4.2 Model Pengukuran & Structural Job Satisfaction, Job Disipline & Job
Performance. Model Specification : One Step – Base Model
MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL

Job Satisfaction, Job Disipline, & Job Performance
Model Specification : One Step Approach - Base Model
1
er_1 X11
1
er_2 X12 1
1
er_3 X13 Job
1 Satisfaction
er_4 X14 1
1 1 Y1 er_11
er_5 X15 1
1
Y2 er_12
Job
er_6 X16 Performance 1
Y3 er_13
1
er_7 X21 1 1
1 Y4 er_14
1
er_8 X22 d_jp
Job
1 Disipline
er_9 X23
1
er_10 X24
Tabel 4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices
Nilai
Kriteria Hasil Evaluasi Model
Kritis
Cmin/DF 7.046 <2,00 Kurang Baik
Probability 0.000 >0,05 Kurang Baik
RMSEA 0.241 <0,08 Kurang Baik
GFI 0.658 >0,90 Kurang Baik
AGFI 0.515 >0,90 Kurang Baik
TLI 0.670 >0.95 Kurang Baik
CFI 0.731 >0,94 Kurang Baik
Dari hasil evaluative terhadap model one step base model ternyata dari semua
kriteria goodness of fit yang digunakan belum seluruhnya menunjukan hasil evaluasi
model yang baik, berarti model belum sesuai dengan data. Artinya model konseptual
yang dikembangkan dan dilandasi dengan teori belum sepenuhnya didukung oleh fakta.

68
Dengan demikian model ini masih perlu dimodifikasi sebagai sebagaimana terdapat
dibawah ini.
Gambar 4.3 Model Pengukuran & Structural Job Satisfaction, Job Disipline & Job
Performance. Model Specification : One Step – Modification Model
MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL
Job Satisfaction, Job Disipline, & Job Performance
Model Specification : One Step Approach - Modification Model
1
er_1 X11
1
er_2 X12 1
1
er_3 X13 Job
1 Satisfaction
er_4 X14 1
1 1 Y1 er_11
er_5 X15 1
Y2 er_12
1 Job
er_6 X16 Performance 1
Y3 er_13
1
er_7 X21 1 1
10,005 Y4 er_14
1
er_8 X22 d_jp
Job
1 Disipline
er_9 X23
1
er_10 X24
Tabel 4.17 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices
Nilai
Kriteria Hasil Evaluasi Model
Kritis
Cmin/DF 1.074 <2,00 Baik
Probability 0.321 >0,05 Baik
RMSEA 0.027 <0,08 Baik
GFI 0.918 >0,90 Baik
AGFI 0,900 >0,90 Baik
TLI 0.996 >0.95 Baik
CFI 0.997 >0,94 Baik

69
Dari hasil evaluasi terhadap model one step modification ternyata dari semua
criteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukan hasil evaluasi model
yang baik, berarti model telah sesuai dengan data. Artinya model konseptual yang
dikembangkan dan dilandasi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan
demikian model ini adalah model yang terbaik untuk menjelaskan keterkaitan antar
variabel dalam model sebagaimana terdapat dibawah ini.
4.3.8.2. Uji Kausalitas
Berikut disajikan koefisien jalur yang menunjukan hubungan kausal antara
variabel tersebut. Hubungan tersebut ditunjukan dalam :
Tabel 4.18 Uji Kausalitas Antar Faktor
Ustd. Std.
Regression Weights Estimate Estimate Prob
Kinerja Karyawan  Disiplin Kerja 1.043 0.998 0
Kinerja Karyawan  Kepuasan Kerja -0.013 -0,013 0.820
Batas Signifikasnsi ≤ 0,10
Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka hipotesis yang
menyatakan bahwa :
a. Factor Job Disipline berpengaruh positif terhadap Factor Job Performance, dapat
diterima. Probabilitas Kausal 0,000 ≤ 0,10 [Signifikan [Positif].

70
b. Factor Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Factor Job Performance, tidak
dapat diterima. Probabilitas Kausal 0.820 > 0,10 [Tidak Signifikan [Negatif].
4.4. Pembahasan
4.4.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka factor loading kepuasan
kerja menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.
Tabel 4.19 Tabel Data Frekuensi Kepuasan Kerja
Indikator Frekuensi Factor Loading

Pekerjaan Menyenangkan
X1.1 Dan Sesuai Dengan 41 0.924
Keinginan
Kondisi Tempat Kerja
X1.2 Sangat 40 0.73
Baik
Saling Membantu Dan
X1.3 40 0.961
Mendukung Dalam Bekerja
X1. 4 Budaya Kerja Pegawai 44 0.828
Menghargai Waktu Dan

X1.5 41 0.969
Pedoman Kerja
X1.6 Pegawai Berprestasi 38 0.384
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa nilai factor loading terbesar terdapat di X1.5
dengan nilai factor loading sebesar 0,969 dan frekuensi sebesar 41.

71
Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan harus memperhatikan waktu dan
pedoman kerja apakah sudah sesuai atau belum agar karyawan dapat bekerja dengan baik
dan senang supaya dapat tercapai apa yang diinginkan perusahaan.
Hal ini disebabkan karena apabila karyawan sangat memanfaatkan waktu dan
pedoman kerja untuk menyelesaikan tugasnya, maka karyawan tersebut tidak akan
menghiraukan kepuasan kerja yang berupa waktu luang. Sehingga dalam hal ini
karyawan lebih memilih untuk menjalankan tugas secara sungguh-sungguh tanpa
memikirkan kepuasan kerja yang didapat.
4.4.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka factor loading disiplin
kerja menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.
Tabel 4.20 Tabel Data Frekuensi Disiplin Kerja
X2.1 Ketaatan 44 0.316
X2.2 Kepatuhan 40 0.604
X2.3 Kesadaran 37 0.909
X2.4 Pengendalian Diri 39 0.889

72
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa nilai factor loading terbesar terdapat di X2.3
dengan nilai factor loading sebesar 0.909 dan frekuensi sebesar 37.
Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan harus memperhatikan kesadaran
yang dimiliki karyawan apakah sudah sesuai atau belum agar karyawan dapat bekerja
dengan baik dan senang supaya dapat tercapai apa yang diinginkan perusahaan. Keadaan
ini minimal dipertahankan tetapi kalau bisa ditingkatkan.
4.4.3. Kinerja Karyawan
Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka factor loading kinerja
karyawan menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.
Tabel 4.21 Tabel Data Frekuensi Kinerja Karyawan
Y1 Kualitas Pekerjaan 38 0.878
Y2 Kuantitas Pekerjaan 35 0.945
Y3 Supervisi Yang Diperlukan 40 0.534
Y4 Ketepatan Waktu 42 0.548
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa nilai factor loading terbesar terdapat di Y2
dengan nilai factor loading sebesar 0.945 dan frekuensi sebesar 35.

73
Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan harus memperhatikan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan apakah sudah sesuai atau belum agar karyawan dapat bekerja
dengan baik dan senang supaya dapat tercapai apa yang diinginkan perusahaan.
Untuk indikator ketepatan waktu mempunyai frekuensi terbesar,yaitu sebanyak
42. Hal ini disebabkan karena karyawan akan bekerja secara sungguh-sungguh demi
mencapai target waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka diperoleh hasil
penelitian bahwa faktor Job Satisfaction tidak berpengaruh (negatif) terhadap faktor Job
Performance. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu
sebesar 0,820 dimana nilainya > 0,10.
Dari hasil uji anaisis data yang dilakukan maka factor kepuasan kerja tidak dapat
memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, maka dengan demikian
besaran kepuasan kerja tidak dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk
mengukur kinerja karyawan.
Maka dalam penelitian ini tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
(Winardi 2001) yang motivasi, produktifitas dan kinerja karyawan akan meningkat jika
tingfkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tinggi. Dan tidak sesuai
pula dengan Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sulianti (2009) menunjukkan bahwa

74
kesesuaian kepuasan kerja tehadap kinerja karyawan mempunyai pengaruh signifikan
positif.
Jadi dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja yang diberikan
oleh perusahaan tidak mampu memberikan sumbangsih terhadap kinerja karyawan
sehingga tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karea dinilai tidak optimal dan
tidak mampu mengerakkan hasrat karyawan. Karena apabila kepuasan kerja meninngkat
maka kinerja karyawan menurun, hal ini didasari karena adanya sistem kerja yang
berdasarkan target produksi dan ketepatan waktu produksi. Jadi apabila perusahaan tidak
mempunyai order yang melimpah, maka karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja
yang berupa adanya waktu luang. Sehingga dalam penyelesaian tugasnya mereka tidak
bekerja secara sungguh-sungguh. Harusnya perusahaan lebih memperhatikan dan menata
ulang sistem waktu dan pedoman kerja apakah sudah sesuai atau belum dalam
pelaksanaannya agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan senang, supaya dapat
tercapai apa yang diinginkan perusahaan.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka diperoleh hasil
penelitian bahwa faktor Job Disipline berpengaruh positif terhadap faktor Job
Performance. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu
sebesar 0.000 dimana nilainya ≤ 0,10.

75
Dari hasil uji anaisis data yang dilakukan maka factor disiplin kerja dapat
memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, maka dengan demikian
besaran disiplin kerja dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk
mengukur kinerja.
Penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Nitisemito (2002)
adanya kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana
kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak
dapat dicapai secara efektif dan efisien. Jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat
menurunkan hasil kerja, yang selanjutnya dapat menurunkan disiplin kerja. Pada
akhirnya, disiplin kerja yang menurun juga dapat menurunkan kinerja karyawan.
Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel disipiln kerja memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan , yang berarti apabila displin
kerja yang dihasilkan karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kinerja
karyawan. Hal ini disebabkan karena faktor-faktor yang terdapat dalam variabel tersebut
telah sesuai dengan keinginan dari pegawai.
Jadi dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja yang diukur
mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

76

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk
menguji pengaruh beberapa variable terhadap kinerja karyawan PT. Surabaya
Perdana Rotopack Di Surabaya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berarti
kepuasan kerja tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berarti disiplin kerja
yang diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5.2 Saran
Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan
beberapa saran yang dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam
pengambilan keputusan, antara lain PT. Surabaya Perdana Rotopack harus
inovatif dalam hal :
1. Hendaknya perusahaan memperhatikan waktu dan pedoman kerja yang
digunakan di perusahaan.

77

2. Atasan juga harus meningkatkan kesadaran karyawan dalam
menjalankan tugas sehari-hari.
3. Perusahaan lebih memperhatikan kuantitas output yang dihasilkan
oleh karyawan bagian produksi agar tidak terjadi penurunan tingkat
output lagi.

DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh, 2004. Psikologi Industry. Edisi Kelima, Liberty. Yogyakarta.
Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice
:A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological Bulletin.
Armandi, John. 2008. Kontribusi Motivasi Berprestasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pelatih. Jurnal Iptek Olahraga,
Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling,
Sociological Methods and Research.
Davis, Keith. 2002, Foundamental Organization Behavior. Diterjemahkan oleh

Agus Dharma. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Dessler, Gary, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia.
Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta.
Ferdinand, Augusty, 2002, Struktural Equation Modelling Dalam Penelitian

Manajemen. BP UNDIP, Semarang.
Gomez, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Andi Offset, Yogyakarta
Gouzaly, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung,

Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta.
Hair, J.F. et. Al., 2006. Multivariate Data Analysis, Fifth Edition. Prentice Hall
International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-
Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of
Marketing.
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
Heidjrachman dan Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia. BPFE,

Yogyakarta.
Herzberg, Frederick. 2001. Work And The Nature Of Man. The World Publishing
Company, New York.
Kuswadi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. PT. Elex Media

Komputindo, Jakarta.
Laurensius, And Lawler E. E. 2006, The Effect of Performanceon Job Satisfaction,

Industrial Relations,
Mangkunegara, A.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan

Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.
Narmodo, Hernowo. 2007. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Aplikasi
Manajemen.
Nitisemito, Alex. S. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Pamungkan. 2005. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja.
Prabu, Anwar, 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berrencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal
Manajemen & Bisnis Sriwijaya.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on
Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of
Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen,
Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN
"Veteran" Yogyakarta.
Robbins, Stephen, P. 1999. Manajemen, Edisi Keenam. Penerbit PT. Prenhallindo,

Jakarta.
Saydam, Gouzali. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Djambatan, Jakarta.
Sedarmayanti, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja.

Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Simamora, Hendry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian Penerbitan.

STIE YNKPN, Yogyakarta.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.
Sukarno, Hadi. 2004. Manajemen Operasional dan Pemasaran. Penerit Erlangga,

Surabaya.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. Alfabeta, Bandung.
Sulianti, Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera
Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaa.
Suntoro, Prawiro. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pernebit Erlangga,

Jakarta.
Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third
Edition, Harper Collins College Publisher, New York.
Winardi. 2001. Pengaruh Motivasi dan Produktifitas kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kinerja.


123dok PENGARUH+KEPUASAN+KERJA+DAN+DISIPLIN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN+PT +SURABAYA+PERDANA+ROTOPACK+D

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

123dok PENGARUH+KEPUASAN+KERJA+DAN+DISIPLIN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN+PT +SURABAYA+PERDANA+ROTOPACK+D

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA PERDANA ROTOPACK

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Telah dipertahankan dihadapan yang diterima oleh Tim Penguji Skripsi

Pembimbing Tim Penguji :

Dra. Ec. Hj. Kustini. MSi Dr. H. Ali Maskun, MS

Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi

Dra. Ec. Sulastri I, MM

Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

telah disetujui untuk ujian skripsi oleh:

Dra. Hj. Kustini. MSi Tanggal : ...............................

Drs.Rahman Amrullah Suwaidi. MS

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karywan PT. Surabaya Perdana Rotopack Di

Surabaya”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan Strata

mencapai tujuan dan sasaran.

“Veteran” Jawa Timur

2. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

bantuan bimbingan selama masa skripsi.

saran, nasihat serta bantuan selama masa kuliah.

dalam proses kuliah.

bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.

Surabaya, September 2011

KATA PENGANTAR …………………………………………………........………. i

DAFTAR ISI ………………………………………………………………………... iii

DAFTAR TABEL …………………………………………………………………... viii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………….. x

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………………... xi

ABSTRAKSI ………………………………………………………………………….. xii

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………………… 1

1.1 Latar Belakang …….……………………………………………………. 1

1.2 Perumusan Masalah ……………………………………………………. 10

1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………………………….. 10

1.4 Manfaat Penelitian ……………………………………………………… 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………..…. 12

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu …………….……………………………... 12

2.2 Landasan Teori ……..……………………………………………….…. 14

2.2.1. Kinerja Karyawan ……….…………………………………………. 14

2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ……………………..…….. 14

2.2.1.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan …………………..…. 16

2.2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan …………………………... 18

2.2.2. Kepuasan Kerja ……………….……………………………….… 19

2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ……….………..………… 19

2.2.2.2. Manfaat Kepuasan Kerja …………………………….... 20

2.2.2.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ………………...………. 22

2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja …………………....………... 23

2.2.3. Disiplin Kerja ….…….…………………………….…………...… 25

2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ………..…………………….. 25

2.2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja ….……...…………………… 25

2.2.3.3. Faktor-Faktor Disiplin Kerja…………………………… 26

2.2.3.4. Hal-Hal Penunjang Disiplin Kerja ………………..……. 27

2.2.3.5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja ………….…………... 28

2.2.3.6. Indikator Disiplin Kerja ………………………………… 30

2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ………… 31