ORGANIZATION BEHAVIOR

(WEEK 3)

Dosen Pengampu:
FOTO/VIDEO
Dr. Ir. Edi Sugiono, SE., MM.

SEKOLAH PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
 ORGANIZATION BEHAVIOR
(MOTIVATION)

Pokok-Pokok Bahasan: FOTO/VIDEO

 Pengertian dan proses Motivasi
 Tujuan Motivasi
 Model dan Macam Motivasi
 Teori-teori Motivasi proses
 Teori-teori Motivasi isi
SEKOLAH PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEFINISI DAN PROSES MOTIVASI

Adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang

yang menggerakkan mengarahkan perilakunya untuk
memenuhi tujuan tertentu.
Proses motivasi : Kemampuan
Ketrampilan
Pengalaman

Kebutuhan yang Mencarii & Memilih

Cara-Cara untuk Perilaku yang
Belum Terpenuhi
Memuaskan Kebutuhan diarahkan pada Tujuan

Menilai Kembali Imbalan atau

Kebutuhan yang Hukuman Evaluasi
Belum terpenuhi Prestasi
Kepuasan
 TUJUAN MOTIVASI

 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
 Mempertahankan kestabilan karyawan
 Meningkatkan kedisiplinan karyawan
 Mengefektifkan pengadaan karyawan
 Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
 Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi
karyawan
 Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
 Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas
 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.
MODEL PENDEKATAN MOTIVASI

Model Tradisional
Model Hubungan Manusia
Model Sumber Daya Manusia
AZAS-AZAS MOTIVASI

 Azas mengikut sertakan

 Azas komunikasi
 Azas pengakuan
 Azas wewenang yang didelegasikan
 Azas perhatian timbal balik
 METODE MOTIVASI

 Motivasi Langsung (direct motivation)

Yaitu motivasi dlam bentuk materi dan non materi
yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memnuhi kebutuhan
serta kepuasannya.
 Motivasi Tak Langsung (indirect motivation)

Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/ kelancaran tugas sehingga karyawan lebih
bersemangat.
 JENIS MOTIVASI

 Motivasi Positif
Yaitu proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara memberikan penambahan
tingkat kepuasan tertentu.
 Motivasi Negatif
Yaitu proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara menakut-nakuti atau mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu secara
terpaksa.
MACAM-MACAM TEORI MOTIVASI

A.TEORI KEPUASAN (CONTENT THEORIES)

Adalah teori motivasi yang berkaitan dengan faktor-faktor
yang membangkitkan, menguatkan, mengarahkan,
mendukung dan memulai perilakunya. Teori ini mencoba
menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan
seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja
seseorang
Yang Termasuk Teori Kepuasan :
 Teori Hirarkhi Kebutuhan, A. Maslow
 Teori Dua Faktor, Frederick Herzberg
 Teori Kebutuhan Akan Prestasi, MC. Clelland
 Teori X dan Y, Dauglas MC. Gregor
 Teori ERG, Clayton Alderfer
 MACAM-MACAM TEORI
MOTIVASI
B. TEORI PROSES (PROCESS THEORIES)
Adalah suatu teori motivasi yang berkaitan dengan bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara d n menghentikan
perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan
keinginan manajer. Teori ini membicarakan proses sebab akibat.
Yang Termasuk Teori Proses :
 Teori Pengharapan, David Nadler & Edward Lawler
 Teori Keadilan, Richard A. Coiser & R. Dalton
 Teori Penguatan, B.F Skinner
 Teori Penetapan Tujuan, Edwin Locke
 TEORI HIRARKHI KEBUTUHAN
ABRAHAM. MASLOW
Teori ini mengemukakan bahwa manusia ditempat kerjanya
dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah
kebutuhan yang ada dalam diri seseorang.
Teori ini mempunyai 3 asumsi Dasar :
 Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarkhi, dari yang
paling dasar sampai yang paling tinggi.
 Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi
perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum
terpuaskan yang dapat menggerakkan perilaku, kebutuhan yang
telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivator.
 Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila
kebutuhan yang hirarkhinya lebih rendah paling tidak telah
terpuaskan secara minimal.
 5 HIRARKHI KEBUTUHAN
ABRAHAM MASLOW
 Fisiologis (Physiological Needs)
Faktor kebutuhan umum : makan, minum, pakaian, sek. Faktor keb. Organisasi :
gaji, kondisi kerja yang menyenangkan, kafetaria
 Kebutuhan Rasa Aman (Safety/Security Needs)
Faktor keb.umum : keamanan, stabilitas, perlindungan, jaminan. Faktor keb.
Organisasi: kondisi kerja yang aman, jaminan sosial, keamanan kerja, pensiun.
 Kebutuhan Sosial (Social Need/Affection Needs/Love needs/belonging needs)
Faktor keb.umum : persahabatan, kasih sayang, rasa saling memiliki. Faktor keb.
Organisasi: mutu supervisi, kelompok kerja yang erat, perkumpulan minat bakat.
 Kebutuhan Penghargaan/Penghormatan (Esteem Need)
Faktor keb.umum : penghargaan,status, pengakuan, dihormati. Faktor keb.
organisasi : bonus, piagam penghargaan, jabatan, tanggung jawab, dan
pekerjaan itu sendiri.
 Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-actualization Needs)
Faktor keb.umum : perkembangan, prestasi, kemajuan. Faktor keb. organisasi :
prestasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk berkreasi, tantangan tugas dan
kemajuan dalam organisasi.
BAGAN HIRARKHI KEBUTUHAN
ABRAHAM MASLOW

Self-
actualization
Needs

Esteem Need
Social Need/Affection Needs

Safety/Security Needs)

Physiological Needs)
 TEORI DUA FAKTOR
FREDERICK HERZBERG
Hasil dari penelitian terhadap 200 responden pada tahun 1950
menyimpulkan ada dua faktor yang terpisah akan muncul dalam
pekerjaan
 Faktor Pertama : Faktor Penyebab Ketidakpuasan (dissatisfiers)
atau Faktor Pemeliharaan (higienis factors).
Yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan hakekat manusia yang
ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniyah.
Yang termasuk faktor ini adalah : gaji. Jaminan kerja, status,
kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan, jaminan
sosial.
 Faktor Kedua : Faktor Kepuasan (satisfiers) atau Faktor Motivator.
Yaitu faktor dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan mitivasi kerja
dan rasa kepuasan dalam bekerja. Yang termasuk dalam faktor ini (isi
pekerjaan) adalah : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, kemajuan-kemajuan, pertumbuhan dan
perkembangan pribadi.
 TEORI KEBUTUHAN AKAN PRESTASI
MC. CLELLAND
Teori ini mengklasifikasikan tingkat kebutuhan manusia menjadi 3 :
1. Kebutuhan Akan Prestasi (Need for Achievement, n. ach.)
Ciri-ciri orang yang memiliki kebutuhan ini :
 Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan
tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan
 Cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan
menghitung resikonya
 Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik
atautanggapan atas pelaksanaan tugasnya.
 TEORI KEBUTUHAN AKAN PRESTASI
MC. CLELLAND
2. Kebutuhan Akan Afiliasi (Need For Affiliation,n. af)
Ciri-ciri orang yang memiliki kebutuhan ini :
 Memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan
ketentraman dari orang lain
 Cenderung untuk meyesuaikan diri dengan keinginan dan norma
orang lain yang ada dilingkungannya.
 Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan
orang lain.
3. Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need For Power, n. pow.)
Ciri-ciri orang yang memiliki kebutuhan ini :
 Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang
lain.
 Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain
 Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
 TEORI X DAN TEORI Y
MC. GREGOR
Asumsi Teori X :
 Manusiarata-rata tidak suka bekerja dan berusaha
menghindari pekerjaan bila mungkin
 Manusia dalam bekeja harus diawasi dipaksa, diarahkan,
dibimbing, diancam dengan hukuman, sanksi agar mau
berusaha menuju tujuan organisasi.
 Manusia rata-rata lebih suka diarahkan, cenderung atau
ingin menghindari tanggung jawab, tetapi menginginkan
kepastian dan mementigkan keamanan pribadi.
 TEORI X DAN TEORI Y
MC. GREGOR
Asumsi Teori Y :
 Usaha yang bersifat fisik dan mental dalam bekerja bersifat alami
seperti bermain dan beristirahat
 Pengawasan dari luar (orang lain) dan ancaman dengan
hukuman/sangsi bukan hanya cara untuk mengarahkan usaha
manusia menuju pencapaian tujuan organisasi
 Keterikatan dengan tujuan organisasi merupakan fungsi dari
penghargaan yang diperoleh karena suatu prestasi
 Manusia rata-rata bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak
mau menerima tetapi juga mencari tanggung jawab
 Ada kesepakatan yang relatif tinggi/besar dalam hal imajinasi,
kecerdikan dan kreativitas untuk memecahkan masalah organisasi
yang luas.
 Dalam kondisi kehidupan yang mutakhir, potensi intelektual
karyawan jangan hanya dimanfaatkan sebagian.
 TEORI ERG
CLAYTON ALDELFER
Teori motivasi ini mengatakan kebutuhan manusia tersusun
secara hirarkhi menjadi 3 tingkat yaitu :
1. Kebutuhan Akan Eksistensi (Existence needs)
Yaitu kebutuhan dasar manusia antara lain fisiologis, material,
rasa aman. Dalam organisasi misalnya upah,gaji, kondisi kerja,
jaminan sosial, dll.
2. Kebutuhan Akan Keterikatan (Relatedness needs)
Yaitu semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan
hubungan antara pribadi ditempat kerja (kebutuhan sosial)
3. Kebutuhan Akan Pertumbuhan (Growth needs)
Ialah semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan
pengembangan potensi seseorang termasuk kebutuhsn
penghargaan dan aktualisasi diri
 ASUMSI DASAR TEORI ERG
CLAYTON ALDELFER
 Semakin kurang masing-masing tingkat kebutuhan
dipuaskan semakin besar keinginan untuk
memuaskannya.
 Semakin dipuaskannya tingkat kebutuhan yang lebih
rendah, semakin besar atau semakin kuat keinginan
untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi.
 Semakin kurang tingkat kebutuhan yang lebih tinggi
dipuaskan, semakin rendah tingkat kebutuhan yang
diinginkan (need frustration)
TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY),
KURT LEVIN & E. TOLMAN
Teori ini tahun 1930 secara sistematis dan komprehenship
dirumuskan oleh Victor V. Room dalam bukunya Work and
Motivation. Ide dasar dari teori ini adalah bahwa motivasi di
tentukan oleh hasil yang diharapkan diperoleh seseorang sebagai
akibat dari tindakannya.
Teori ini mempunyai 3 konsep :
1. Harapan (Expectancy)
Adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
Besarnya 0 s/d +1.
2. Nilai (Valence)
Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai martabat
tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu.
Niali dari kondisi kerja yang dialami oleh individu dapat negatif,
nol atau positif. Sangat tergantung dari situasi.
 TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY),
KURT LEVIN & E. TOLMAN
3. Pertautan (Instrumentality)
Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan
dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Pertautan mempunyai nilai
berkisar -1 s/d +1.
Prinsip teori harapan :
P = f(MxA)
M = f(v1xE)
V1= f(v2xI)
Keterangan :
P = Performance
M = Motivation
A = Ability (kemampuan)
E = Expectancy
I = Instrumentality
TEORI KEADILAN (EQUITY THEORY),
J. STACY ADAM
Teori ini mengemukakan manusia ditempat kerjanya
menilai tentang inputnya dalam hubungannya dengan
pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang diperoleh
apabila seseorang diperlakukan tidak adil atau semakin
besar ketidaksesuaian (discrepancy) maka orang
tersebut semakin termotivasi untuk menguranginya.
Dalam teori keadilan, masukan masukan (input)
meliputi tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa
kerja, kepangkatan, dan produktivitas.
Sedangkan faktor hasil (output) adalah semua iimbalan
yang dihasilkan dari pekerjaa seseorang seperti gaji,
promosi, penghargaan, prestasi, dan status.
 BAGAN TEORI KEADILAN (EQUITY
THEORY), J. STACY ADAM
KARYAWAN A KARAYAWAN B

Hasil (H) Hasil (H)

Gaji, promosi, penghargaan, status. Gaji, promosi, penghargaan, status.
Masukan (M) Masukan (M)
Keahlian, pengalaman/masa kerja, Keahlian, pengalaman/masa kerja,
keapangkatan, pendidikan, keapangkatan, pendidikan,
produktivitas produktivitas

Hasil A/Masukan A Hasil A/Masukan B

Contoh
Karyawan A
HA/MA > HB/MB HA/MA = HB/MB HA/MA < HB/MB
(TIDAK ADIL) (ADIL) (TIDAK ADIL )
Perilaku : meningkatkan input Kepuasan Perilaku : menuntut kenaikan gaji
atau mengurangi input
TEORI PENGUATAN (REINFORCEMENT THEORY),
B.F. SKINNER
Adalah teori motivasi yang berdasarkan hukum pengaruh. Ide bahwa
tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang,
sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung
untuk tidak diulang.
Teori ini mempunyai 4 konsep dasar :
 Perilaku dapat diukur, seperti jumlah yang dapat diproduksi dll.
 Kontingensi dari penguatan, berkaitan dengan urutan antara
stimulus, tanggapan dan konsekuensi dari perilaku yang ditmbulkan.
 Skedul penguatan, semakin pendek interval waktu antara
tanggapan atau respon karyawan dengan pemberian penguatan
(imbalan), maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku.
 Nilai dari penguatan, semakin besar nilai penguat itu bagi
karyawan, semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku
berikutnya.
TEORI PENGUATAN (REINFORCEMENT THEORY),
B.F. SKINNER

JENIS PENGUATAN :
 Penguatan positif

Berkaitan dengan memperkuat respon perilaku yang diinginkan

 Penguatan negatif/penghindaran

Mencegah menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan

 Hukuman

Penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau

menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan
akan diulangi kembali.
TEORI PENGUATAN (REINFORCEMENT THEORY),
B.F. SKINNER

PERATURAN HAMNER TERKAIT TEKNIK UNTUK MEMODIFIKASI

TINGKAH LAKU
 Jangan memberi imbalan pada semua individu dengan cara
yang sama
 Waspada bahwa kegagalan untuk memberi respon dapat juga
mengubah tingkah laku.
 Pastikan apa yang mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.
 Pastikan untuk memberi tahu, apa yang keliru yang mereka
kerjakan
 Jangan menghukum didepan orang lain
 Bersikap adil.
TEORI PENETAPAN TUJUAN(GOAL-SETTING
THEORIES), EDWIN LOCKE

Konsep dasar teori ini adalah bahwa karyawan yang

memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi
terhadapnya) akan mempengaruhi perilaku
kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang
menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan
dapat meningkatkan prestasi kerja dengan syarat
karyawan mempunyai kemampuan dan ketrampilan
yang diperlukan.
 TEORI PENETAPAN TUJUAN(GOAL-SETTING
THEORIES), EDWIN LOCKE
PROSES TEORI PENETAPAN TUJUAN :
 Tahap 1. Insentif tertentu disediakan lingkungan (organisasi)
berupa : target hasil yang diinginkan organisasi, kejelasan
imbalan yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut.
 Tahap 2. Proses partisipasi penetapam tujuan . Dilakukan antara
pimpinan dengan bawahan.
 Tahap 3. Atribut-atribut penetapan tujuan. Meliputi : kejelasan,
kesulitan, tantangan, persaingan dengan karyawan lain dan
umpan balik
 Tahap 4. Komitmen dan perhatian karyawan untuk
melaksanakan tujuan, termasuk usaha pencapaian tujuan.
 Tahap 5. Hasil dari penetapan tujuan. Yaitu prestasi kerja dan
kepuasan.
 MOTIVASI EKSTRINSIK

 Motivasiekstrinsik adalah bentuk dorongan

dari penyesuaian-penyesuaian yang dilakukan
terhadap motif-motif yang aktif dan berfungsi
karena adanya perangsang dari luar seperti
kebijakan dari pimpinan, penyeliaan,
hubunganantar pribadi, dan kondisi kerja
dikaitkan dengan ketidakpuasan kerja (Deci
dan Ryan 2008, Lam dkk 2010).
 MOTIVASI EKSTRINSIK
(Indikator Motivasi ekstrinsik)
 Kemampuan menyesuaikan dengan reward
system
 Kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan
kerja
 Kemampuan menyesuaikan dengan supervise
 Kemampuan menyesuaikan dengan kebijakan
 Kemampuan menyesuaikan dengan rekan kerja
 MOTIVASI INTRINSIK

 MotivasiIntrinsik adalah merupakan upaya

menjaga, mempertahankan dan
meningkatkan motivasi yang timbul dari
dalam diri pribadi individu sendiri tanpa
adanya pengaruh dari luar individu, motivasi
ini cenderung diulang karena memiliki
konsekuensi positif. (Deci dan Ryan 2008,
Lam dkk 2010).
 MOTIVASI INTRINSIK
(Indikator Motivasi Intrinsik)
Lebih bertanggung jawab
Kemampuan mengembangkan
kapasitas diri
Meningkatkan pengakuan
ketertariakn pada pekerjaan yang
menantang
Meningkatkan motivasi berprestasi
 MOTIVASI ALTRUISTIC

 Motivasi Altruis merupakan penyesuaian-

penyesuaian yang dilakukan terhadap motif-
motif yang aktif dan berfungsi karena adanya
rasa sukarela dan keiklasan yang timbul dari
hati nurani seseorang. Orang yang mempunyai
motivasi ini biasanya merasakan senang, iklas
dan bahagia ketika dapat melakukan sesuatu
untuk membantu orang lain.
 MOTIVASI ALTRUISTIC

 ArtiAltruis adalah suatu paham individu yang

menekankan kepedulian dan kebajikan terhadap
sesamanya dan menghindarkan kegiatan untuk
kepentingan diri sendiri.
 Motivasi Altruistic dalam organisasi merupakan
perilaku motivasi individu yang didasari atas usaha
dan kemauannya sendiri untuk berbuat sesuatu
yang menguntungkan bagi orang banyak (bagi
organisasi) tanpa mengharapkan adanya imbalan
atau penghargaan dari organisasinya baik secara
formal maupun informal.
 MOTIVASI ALTRUISTIC
(Indikator Motivasi Altruistic, Shweta & Srirang Sha, 2009)

 Moral Attitude; adanya kemauan untuk menolong

sesame anggota organisasi tanpa pamrih miskipun
tidak melalui kelebihan yang dimilikinya seperti
keahlian, ketrampilan, pengetahuan atau
pengalaman yang dimiliki.
 Courtesy; berupaya mengantisipasi setiap
permasalahan yang akan timbul melalui hubungan
kerja sama partner kerja yang harmonis.
 MOTIVASI ALTRUISTIC
(Indikator Motivasi Altruistic)
 Sportsmanship; sportivitas kerja dengan berbuat lebih
banyak daripada hanya menunggu dan menghindari
sifat mengeluh dari setiap kegagalan yang ada.
 Civic Virtue; berpartisipasi pada kehidupan organisasi
seperti: disiplin dalam mengikuti setiap pertemuan
organisasi dan aktif memberikan masukan yang
konstruktif, pro terhadap perubahan organisasi kearah
yang lebih baik.
 Conscientiousness; berdedikasi tinggi pada pekerjaan
dan memiliki target untuk berkinerja melebihi dari
standar yang ditetapkan pihak manajemen organisasi.