Pelatihan & Pengembangan Tenaga Kerja

Ros Patriani Dewi, M.Psi

Fak. Psikologi UMBY
2022
Definisi Pelatihan & Pengembangan Karyawan

Berry & Huston (1993)

Sebagai usaha yang direncanakan dengan sengaja

tentang serangkaian pengalaman belajar yang
di-design untuk memodifikasi sejumlah
karakteristik karyawan, yaitu: pengetahuan,
ketrampilan dan pembentukan sikap.
Definisi (Sikula, dalam Munandar, 2008)

Pelatihan
Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis & terorganisir, sehingga tenaga kerja baik non-
manajerial maupun manajerial mempelajari pengetahuan &
ketrampilan teknis utk tujuan tertentu.

Pengembangan
Proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan
prosedur sistematis & terorganisir, sehingga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual & teoritis
untuk tujuan umum.
 Pengembangan Vs Pelatihan

• Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan

untuk membantu mencapai tujuan organisasi
• Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan
karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang akan
datang
Cont...
Pelatihan
 Program pelatihan utk manajerial diberikan oleh lembaga
pendidikan manajemen. Bentuknya workshop manajemen
produksi, workshop manajemen pemasaran, wawancara &
seleksi, penggajian, dll.
 Program pelatihan utk non-manajerial diberikan oleh balai
latihan kerja atau perusahannya sendiri. Bentuknya pelatihan
komputer, bahasa inggris, komunikasi efektif, service excellence,
dll.
Pengembangan
 Lembaga pendidikan manajemen dan perguruan tinggi yang
menyelenggarakan pendidikan strata S2. waktu + 2 tahun.
 Mentoring, magang
Orientasi Pegawai

 Program pelatihan yang khusus diperuntukkan tenaga kerja baru, tidak

melatih ketrampilan.
 Materi yang diberikan tentang perusahannya (misal: kebijakan,
orientasi, peraturan tertulis & tersirat, sejarah perusahaan, dll), dan
tentang pekerjaannya.
 Tujuannya
Agar para tenaga kerja dalam waktu singkat dapat mengenali dan
menyesuaikan diri pada perusahaan dengan budaya perusahannya.
 Program pelatihan semacam ini sering dinamakan Induksi, Orientasi,
atau Persiapan.
Personnel vs Human Resources
• Training • Training and Learning
• Training is a right • Training is a cost
• No Training Need Analysis • Yes with Training Needs
Analysis and Training Plan
• No Training Evaluation • Training evaluation up to level
4 (Kirkpatric model)
• Classroom with one way • Classroom and experiential
learning
• Lecturer • Trainer
• Conduct by Training • Conduct by Training and Line
Department Manager
• No template and standard • With standard training
quality of training template and more quantity
• Knowledge target • Knowledge & Skills target
Certified Professional Human Capital Management (CPHCM) - Indonesia
Human Resources vs Human Capital
• Training & Learning • Learning & Development
• Training is a cost • Training is an investment
• Training Needs Analysis and • Developmental Needs Analysis
Training Plan in Development Matrix
• Training Evaluation up level 4 • Return On Training
Investment Analysis
• Classroom and Experiential • Web based learning and more
Learning assignment
• Trainer • Facilitator
• Conduct by Training and Line • Conduct by internal resources
Manager through job assignment
• With standard training • Tailor made and more to
template and more quantity quality
• Knowledge & Skills target • Competencies Target

Certified Professional Human Capital Management (CPHCM) - Indonesia

 Pembinaan
(coaching)

Komite
Penugasan

Rotasi Pekerjaan
Metode di
Tempat Kerja Posisi “Sebagai
Asisten Dari”

Pendekatan Pendidikan Gelar

Pengembangan Dan Non-gelar
Simulasi
PelatihanHub.
Antar-Manusia
Metode di luar
Tempat Kerja Cuti Panjang

Studi Kasus
Pelatihan Luar
Ruangan
Bermain Peran
ARTI & PENTINGNYA PENGEMBANGAN SDM

Perubahan internal Perubahan eksternal

Tuntutan

Diperlukan usaha-2 pengembangan kompetensi SDM yang diarahkan pada

tiga aspek: (1) kognitif, (2) psikomotorik, dan (3) afektif

Pendidikan Pelatihan Pengalaman Kerja

Memperbaiki Membantu Meningkatkan Mempersiapkan Mengembangkan

kinerja Karyawan Baru kepekaan promosi individu

Reduction Reduction Increase Ability Less

in In in Attitude to Supervision New
errors Turnover production changes advance necessary capabilities
Tujuan Pelatihan & Pengembangan

1. Meningkatkan Produktivitas
2. Meningkatkan Mutu Output
3. Meningkatkan Ketepatan dalam
Perencanaan SDM
4. Meningkatkan Semangat Kerja
5. Menarik & Menahan Tenaga
Kerja yg Baik
6. Menjaga Kesehatan &
Keselamatan Kerja
7. Menghindari Keusangan
8. MenunjangPertumbuhan
Pribadi
Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan/
Pengembangan
 Need Assessment Development Evaluation

Identifikasi kebutuhan Mengembangkan kriteria

pelatihan dg analisis: evaluasi hasil pelatihan:
1. Organisasi 1. Reaksi peserta
2. Pekerjaan/ tugas 2. Pembelajaran
3. Orang 3.Perubahan perilaku
4.Hasil terhadap
organisasi
Bagan
Menentukan tujuan Memilih design evaluasi tahap-
instruksional
(ingatan, fakta, afektif, tahap
psikomotor, aplikasi)
Mendesign link belajar dg menguji Pelatihan
1.Karakteristik belajar org dewasa
2.Prinsip2 belajar

Mengembangkan materi &

metode pelatihan

Pelaksanaan pelatihan
Evaluasi pelatihan & efektivitas
biaya program
1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
(TrainingNeedAnalysis)

Bernardin & Russel (1993)

Merupakan prosedur yang sistematis & objektif untuk menentukan
kebutuhan pelatihan yang di dalamnya terdapat kesenjangan antara
yg diinginkan dan yang ada.

Sumber data yang digunakan dalam identifikasi kebutuhan pelatihan,

adalah:
1. Analisis organisasi
2. Analisis tugas/pekerjaan
3. Analisis perorangan
Cont...
1. Analisis Organisasi
 Apakah pelatihan yang dilakukan selaras dengan tujuan/strategi
organisasi?
 Akankah pelatihan menghasilkan perubahan perilaku karyawan yg
akan berkontribusi pada organisasi?
2. Analisis Pekerjaan
 Apa yang seharusnya diajarkan di pelatihan agar karyawan memiliki
kinerja yang tinggi dalam bekerja?
 Tipe pelatihan spesifik apa yang akan dilakukan?
3. Analisis Perorangan
 Siapakah karyawan yang membutuhkan pelatihan di perusahaan ?
 Bagaimana kompetensi dari karyawan yang ada?
 2. Penentuan Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah

perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang
ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi
untuk pelatihan untuk mencapai tujuan penyusunan
modul pelatihan
3. Metode-metode Pelatihan

a. O n T h eJobTraining

1) Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah

pelatihan untuk manajer atau supervisor yang bertindak sebagai
pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan
tertentu dalam proses kerja.
2) Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing
karyawan melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak
terencana.
3) Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal
dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang
berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.
4) Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara
pelajaran di kelas dengan praktek lapangan.
b. Off The Job Training

1. Lecture/kuliah ceramah yang diberikan oleh Trainer/pengajar

kepada sekelompok peserta pelatihan. Pola komunikasi 1 arah.
2. Video presentation presentasi atau pelajaran yang disajikan
melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau
bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
3. Vestibule training/simulation latihan yang diberikan di
sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja
dan dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat
kerja.
4. Role playing metode pelatihan yang dilakukan dengan cara
para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi
khusus.
5. Case study  studi kasus yang dilakukan dengan memberikan
beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta
memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok.
6. Self study  meminta peserta untuk belajar sendiri melalui
rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui
bahan bacaan, video, dan internet. Secara biaya lebih efisien.
7. Laboratory Training latihan untuk meningkatkan kemampuan
hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan,
persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta.
8. Action learning/Business games  proses belajar melalui
kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam
pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli/konsultan, bisa dari
dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
 Employee Development Principles

Development Factors :

Coaching,
Real Job Feed-back, Training
Assignments Mentoring etc 10 %
70 % 20 %

Key word : DIVERSIFY Jobs/Assignments !

Certified Professional Human Capital Management (CPHCM) - Indonesia

 37

Certified Professional Human Capital Management (CPHCM) - Indonesia

 Employee Development Approach

On The Job Off The Job

70% 30%

Job Self
Assignment Mentoring Training
Enrichment Learning

20% 35% 15% 10% 20%

Employee
Performance

Certified Professional Human Capital Management (CPHCM) - Indonesia

 EXPERIENTIAL LEARNING

• Adalah proses belajar yang terjadi ketika subjek

melakukan suatu aktivitas, kemudian ia memperhatikan,
menganalisis aktivitas yang dilakukannya itu secara
kritis, lalu mencari insight atau pemahaman berguna dari
analisis tadi dan menetapkan insight tersebut dalam
perilaku mendatang.
• Belajar secara experiential dapat terjadi dalam kehidupan
sehari-hari, bisa juga terjadi dalam sebuah pelatihan.

• Salah satu metode experiential learning dalam training

adalah structured experience
LANGKAH-LANGKAH METODE
STRUCTURED EXPERIENCE

EXPERIENCING

APPLYING PUBLISHING

GENERALIZING PROCESSING
 STRUCTURED EXPERIENCE

1. EXPERIENCING
peserta dilibatkan dan bertindak atau berperilaku tertentu
mengikuti suatu pola tertentu (mengerjakan, mengamati, merasakan,
memikirkan atau menginginkan sesuatu)
2. PUBLISHING
Peserta menyatakan kembali hal-hal yang sudah dialaminya dan
tanggapan atau kesan atas pengalaman tersebut, termasuk
pengalaman sesama peserta lain
2.
PROCESSING
peserta menyusun kembali data-data yang telah diungkapkan dalam
tahap sebelumnya dan mengambil kesimpulan apa yang terjadi
4. GENERALIZING
menghubungkan kesimpulan pada tahap sebelumnya dengan
kehidupan atau pekerjaan sehari-hari
5.
APPLYING
Penerapan generalisasi pada kehidupan yang sebenarnya, mendapat-
kan suatu prinsip atau pola yang berasal dari proses generalisasi
 4. Faktor Efektivitas Pelatihan

1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan seorang

peserta dalam kegiatan secara aktif dan secara langsung.
2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara
berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam ingatan
seseorang.
3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang
sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara pelatihan
dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan
kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana
yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.
5. Evaluasi Pelatihan

Kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan yang telah

dilaksanakan, antara lain:
1. Reaksi Peserta
untuk mengetahui kepuasan trainee thd pelatihan, utk revisi
program, sbg prediktor trainee mau datang kembali atau tidak.
2. Pembelajaran/ Learning
untuk mengetahui trainee menguasai materi, pengetahuan &
keterampilan baru.
3. Perilaku
membandingkan perilaku trainee sebelum & sesudah pelatihan.
4. Organizational Result
utk mengetahui efektivitas pelatian terhadap organisasi/ perusahaan
secara keseluruhan.
Tujuan Evaluasi Program

Di mana tujuannya untuk menjawab 2 pertanyaan utama, yaitu:

1.Apakah ada perubahan dalam diri trainee sesuai kriteria yang
telah ditetapkan?
2. Apakah ada perubahan yang terjadi yang disebabkan oleh
program pelatihan yang telah dilaksanakan?
Tipe-tipe Design Eksperimen

Untuk mengetahui efektivitas pelatihan secara sistematis dapat dilakukan

dg menggunakan beberapa design eksperimen.
1. Posttest only design
training pengukuran
2. Pretest-posttest design
pengukuran 1 training pengukuran 2
3. Prettest only control group design
G1 pelatihan pengukuran
G2 tanpa pelatihan pengukuran
4. Pretest-posttest control group design
G1 pengukuran 1 training pengukuran 2
G2 pengukuran 1 tanpa training pengukuran 2
- Terima Kasih -