Aspek Manajemen Sumberdaya Manusia

PERAN STRATEGIK
MANAJEMEN Menjelaskan apa manajemen
SUMBERDAYA sumberdaya manusia (MSDM)
MANUSIA dan bagaimana kaitannya dengan
proses manajemen

Memahami mengapa MSDM

penting bagi semua manajer

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–2

04/10/2022
PROSES
MANAJEMEN SDM  Proses manajemen SDM berusaha mengisi staf organisasi
dan mempertahankan kinerja karyawan yang tinggi melalui
perencanaan SDM, perekrutan dan pengurangan, seleksi,
orientasi, pelatihan, manajemen kinerja, kompensasi dan
tunjangan, serta pengembangan karir

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–3

04/10/2022
PROSES MANAJEMEN
Perencanaan
SDM Identifikasi & Seleksi
Perekrutan Penyelesaian Karyawan yg
SDM
Berkompeten

Pengurangan

Karyawan yang mudah beradaptasi dan

Orientasi Pelatihan kompeten dengan keterampilan dan
pengetahuan yang kompeten

Manajemen Kompetensi & Pengembangan Karyawan yang kompeten

Kinerja Tunjangan Karir dan kinerja tinggi yg mampu
menghasilkan kinerja yg
tinggi dalam jangka panjang

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–4

ANALISIS PEKERJAAN (JOB ANALYSIS)

 Prosedur untuk menetapkan tugas dan keterampilan yang dibutuhkan sebuah pekerjaan dan juga tipe orang yang tepat
untuk pekerjaan tersebut
 Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa
pekerjaan itu harus dikerjakan

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–5

04/10/2022
HASIL DARI ANALISIS PEKERJAAN
Deskripsi Pekerjaan
What is expected in the job
Daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggung
jawaban dan pelaporan, kondisi kerja, dan
tanggung jawab kepenyeliaan yang dituntut suatu
pekerjaan.
DINNUL ALFIAN AKBAR
Spesifikasi Pekerjaan
States the qualification & experience that is
required in the job
Menyatakan tentang kualifikasi dan pengalaman
yang dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan
Tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya
yang menyangkut syarat pendidikan,
keterampilan, dan kepribadian 2–6
04/10/2022
LANGKAH-LANGKAH ANALISIS PEKERJAAN

 Tentukan kegunaan hasil informasi analisis jabatan

 uraian jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan
 Kumpulkan informasi tentang latar belakang organisasi
 bagan organisasi, jenis-jenis pekerjaan yg ada
 Seleksi orang yang akan diserahi jabatan yg akan dianalisis
 Kumpulkan informasi analisis jabatan
 aktvitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja, syarat-syarat pengisi jabatan
 Verifikasi kebenaran data/informasi kepada pekerja dan atasan langsung
 Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
 Ramal atau perhitungkan kemungkinan pengembangan analisis Jabatan thd perkembangan perusahaan pada masa yang akan datang

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–7

04/10/2022
PERUSAHAAN CV.
METRO DATA
PRATAMA PERSYARATAN PEKERJAAN :
 Pendidikan : Akademi Komputer ; menguasai komputer
SPESIFIKASI  Pengalaman : 3 Tahun bekerja di bidang komputer
PEKERJAAN
 Persyaratan Fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai

Nama Jabatan : Kepala Bagian  stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan
Komputer  tugas berat
Kode Jabatan : R-239  Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif , dapat mengambil keputusan dengan

Tanggal : 12 September  cepat; mampu menganalisis……

2005  Supervisi : Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMA. Mampu berkomunikasi
Penyusun : Ir. Chacha  efektif lisan dan tertulis, vertikal dan horizontal dalam
Maricha Heihei perusahaan
 Kondisi Kerja : baik, 75% duduk di kursi yang nyaman, tenang dan
Departemen : Divisi
Administrasi  dalam ruang AC

Lokasi : Palembang

2–8 DINNUL ALFIAN AKBAR 04/10/2022

PERUSAHAAN Nama Jabatan : Manajer Latihan & Pengembangan

“DINOEL MANIS” Kode Jabatan : A-25537 Dep. : Personalia

URAIAN Tanggal : 12 September 2004 Lokasi : Kantor Pusat

Penyusun : Siti Tergeli

PEKERJAAN
Fungsi : Di bawah supervisi umum direktur personalia, mengembangkan-

menyelenggarakan dan mengevaluasi program2 latihan on the job

& off the job. Bertindak sbg penasesat bagi manajemen operasional

dalam pelaksanaan latihan.

Tugas-Tugas :

Bekerjasama dg para anggota manajemen lainnya menentukan

kebutuhan latihan.

Dengan persetujuan direktur mengembangkan struktur program latihan

Menentukan metoda latihan,

dll

2–9 DINNUL ALFIAN AKBAR 04/10/2022

Wewenang :

Menentukan struktur dan para pelaksana program latihan

Menentukan jadwal latihan, dll

Tanggung Jawab :

Bertanggung-jawab atas kelancaran pelaksanaan latihan

Bertanggung-jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan

Hubungan Lini :

Atasan langsung : Direktur Personalia

Bawahan langsung : Para pelatih, Kepala Bagian Administrasi Latihan.

Kondisi Kerja :

Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam 8.00 pagi sampai 16.00

Sore kecuali bila memberikan latihan dan melakukan perjalanan (tiga hari per bulan)

2–10 DINNUL ALFIAN AKBAR 04/10/2022

TUJUAN
REKRUTMEN
 Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–11

04/10/2022
PROSES REKRUTMEN

 Rekrutmen
 Merupakan upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan
perusahaan dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan.
 Proses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara
potensial qualified.
 Produk dan proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan atau pemegang jabatan yang akan diproses
berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi
mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–12

04/10/2022
PROSES REKRUTMEN

Perencanaan SDM

Staffing Needs
Informasi Analisis Jabatan: Deskrips
pekerjaan dan spesifikasi jabatan

Sumber Internal Keputusan Rekrutmen Sumber Eksternal

Kandidat siap seleksi

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–13

 PROSES REKRUTMEN

 Sumber Internal
 Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil
dan dari dalam perusahaan itu dengan cara memutasikan atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan
itu
 Sumber Eksternal
 Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan
penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–14

 Sumber Internal

• Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi

PROSES SELEKSI
• Penawaran Terbuka
• Penempatan Kembali

Sumber Eksternal

• Iklan, agen tenaga kerja, pemeritah/swasta,

lembaga pendidikan, walk-ins, asosiasi
profesi, rekomendasi, magang

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–15

04/10/2022
PERENCANAAN
REKRUTMEN
 Jumlah orang dibutuhkan
 Kapan dibutuhkan
 Manajer lini seharusnya menyadari jika ada keterlambatan

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–16

04/10/2022
MENEMUKAN Job Posting
KANDIDAT • Mempublikasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan dengan mencantumkan atribut-
INTERNAL atributnya, seperti kualifikasi, supervisor, skedul kerja, dan tingkat gaji/upah.

KANDIDAT Memperkerjakan karyawan terdahulu

• Sebagai pilihan jika pasar tenaga kerja terbatas

Employees Referrals

• Menawarkan bonus uang

• Beberapa manfaat untuk organisasi: reputasi, lebih murah, lebih cepat

Temporary Work Pools

• Bekerja secara temporer pada proyek yang berbeda

• Menghemat pada komisi agen

Perencanaan Suksesi

• Meyakinkan ketersediaan suksesor yang tepat untuk pekerjaan senior di masa datang.

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–17

04/10/2022
  Iklan—Advertensi—media iklan
SUMBER
 Memilih media terbaik—koran, televisi, internet, tergantung
EKSTERNAL posisi yang ditawarkan.
KANDIDAT
 Agen tenaga kerja
 Headhunters
 Agensi tenaga kerja khusus digunakan untuk mencari dan
mendapatkan top management dan technical talent
 Rekrutmen lewat universitas
 Referrals dan walk—ins
 Internet
 Sumber-sumber lain

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–18

04/10/2022
ANALISIS SUMBER REKRUTMEN

KELEBIHAN KELEMAHAN
•Kandidat mengenal baik •Persaingan ketat
organisasi •Masalah motovasi dan
•Biaya penarikan dan semangat kerja bagi yang tidak
Rekrutmen pelatihan rendah terpilih
Internal •Dapat meningkatkan •Kandidat potensial mewarisi
semangat & motivasi kelemahan kultural
karyawan
•Kemampuan kandidat sudah
dikenali lebih baik
•Penyegaran situasi kerja •Masalah ketepatan bagi
Rekrutmen •Dapat menekan unsur dan organisasi & lingkungan
Eksternal kelemahan struktural •Menurunkan semangat &
•Variasi kompetensi SDM motivasi tenaga kerja lama
organisasi •Perlu waktu penyesuaian

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–19

KONSEP PENARIKAN/REKRUTMEN
Sumber: Internal dan
Eksternal

DASAR
Metoda: Tertutup,
Job Spesification Rekrutmen
Terbuka
Peraturan Pemerintah

Kendala: Internal,
Eksternal, Organisasi

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–20

SELEKSI DAN TEST KARYAWAN

 Seleksi
 Proses dengan mana perusahaan memutuskan siapa yang akan diterima atau ditolak menjadi karyawan. Seleksi
personalia dimulai setelah kumpulan pelamar yang secara potensial qualified didapatkan melalui rekrutmen.
 Seleksi dan test karyawan merupakan penggunaan berbagai macam teknik dan alat untuk menyeleksi kandidat terbaik
untuk bekerja.
 Teknik dan alat disini termasuk proses seleksi, teknik test dasar latar belakang dan referensi, pertanyaan etika dan
hukum di dalam tes, tipe-tipe tes, dan stimulasi serta contoh kerja.

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–21

04/10/2022
PENDEKATAN  Successive Hurdles Selection Approach
SELEKSI/SISTEM  Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk
mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap
SELEKSI tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi.
Hanya calon yg lulus dari tahap pertama dapat mengikuti seleksi
tahap selanjutnya demikian seterusnya
 Kebaikan
 Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah
calon karyawan sangat banyak
 Keburukan
 Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan
calon karyawan secara keseluruhan, sehingga ada
kemungkinan mendapatkan karyawan yg tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–22

04/10/2022
PENDEKATAN SELEKSI/SISTEM SELEKSI

Seleksi Surat Pemeriksaan Wawancara

Blanko Lamaran
Lamaran Referensi Pendahuluan

 Successive Hurdles Selection Approach

Ditolak

Penerimaan
Tes Kesehatan Tes Psikologi Test Tertulis
Karyawan

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–23

PENDEKATAN SELEKSI/SISTEM SELEKSI

 Compensatory Selection Approach

 Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing kemudian dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar
atau tidak. Jika mencapai standar dinyatakan lulus dan sebaliknya
 Pada pendekatan ini setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi.
Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang tersebarlah yang diterima perusahaan

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–24

04/10/2022
PENDEKATAN  Compensatory Selection Approach
SELEKSI/SISTEM  Kebaikan
SELEKSI  Dengan pendekatan ini semua kelebihan dan
kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan
dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan
 Keburukan
 Memerlukan waktu maupun biaya yang besar,
terutama jika calon karyawan relatif banyak

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–25

04/10/2022
PENDEKATAN SELEKSI/SISTEM SELEKSI

Wawancara
Tes Tertulis Tes Psikologi Tes Kesehatan
Pendahuluan

Ditolak

 Compensatory Selection Approach

Penerimaan
Karyawan

DINNUL ALFIAN AKBAR 2–26