

MENGELOLA KEBERAGAMAN
DOSEN PENGAMPU : DR. H. MUHSIN WAHID, SE, MM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUSLIM
INDONESIA
 PENGERTIAN

 Keberagaman(diversity) adalah segala hal

yang membuat orang berbeda.
 Kemajemukan masyarakat Indonesia antar
lain meliputi agama, suku bangsa, bahasa
daerah, adat-istiadat, dan kebudayaan
(Wilodati, 2010)
 PENGERTIAN

Dalam konteks organisasional,

 keragaman dapat digambarkan sebagai
sejumlah karakteristik penting dari manusia
yang berpengaruh pada nilai-nilai,
kesempatan, dan persepsi individu pada
dirinya dan orang lain.
 Dimensi dari Keberahaman

1. Usia

2. Ras/Etnisitas

3.Jenis Kelamin

4. Orientasi Seksual Cacat Tubuh

5. Status Perkawinan dan Keluarga

  

Alasan Mengelola Keberagaman

 Globalisasi

 SDM dari berbagai segi budaya, agama,ideologi,

gender, karakteristik
 Jika tidak kelola akan memicupertentangan

 Banyak pribadi diorganisasi bekerja padabudaya

organisasi yang memusuhi mereka
 Stereotype
 Alasan Utama Peningkatan Keberagaman Dalam Organisasi (Luthans, 1995)

P

 Perubahan faktor demografi

 Perundang-undangan dan tuntutanhukum

 Peningkatan pertumbuhan bisnisinternasional yang

cepat
 Tekanan persaingan
Kelebihan Keberagaman(Mathis & Jackson, 2006)

 Berhubungan dengan kinerjaorganisasional

 Membantu dalam merekrut danmemelihara

pekerja dari latar belakangyang beragam
 Pemikiran dan pemecahan masalah yang beragam
Hambatan dalam Mencapai KesuksesanPengelolaan
Diversitas

 Kesadaran karyawan

 Keadilan individu dan kelompok

 Konflik antar kelompok dan interpersonal

 Jaringan komunikasi yang tersegmen

 Kebencian

 Retensi
Masalah Seksual/Jenis Kelamin padaKesetaraan dalam
Pekerjaan

 Penggunaan status perkawinan ataukeluarga sebagai dasar untuk

tidakmemilih wanita
 Nepotisme

 Hubungan sukarela dan Percintaan dalamkerja

 Kesempatan kerja untuk yang lebih tua

 Individu penyandang kerja dalamangkatan kerja

 Agama dan Spritualitas di tempat kerja

Organisasi Multikultural: Strategi PengelolaanDiversitas

 Ciri khusus:

 Seluruh kelompok menaruh perhatian pada nilai dan saling belajar satu
sama lain
 Adanya integrasi dari seluruh kelompok budaya dan ditempatkan pada
seluruh level organisasi
 Integrasi dari kelompok minoritas dan jaringanorganisasi informal

 Menghilanan prasangka dan diskriminasi

 Adanya tingkat keamanan yang sama darianggota minoritas dan mayoritas

 Minimisasi konflik antar kelompok terutamamenyangkut ras, jenis kelamin,

nasionalitas,dan identitas kelompok lain
Beberapa Aspek yang perlu diperhatikan:

 Kepemimpinan

 Training

 Penelitian

 Budaya dan pengelolaan sistem audit

 Follow up
Equal Employment Opportunity-EEO

 Suatu tindakan yang dilakukan pemberikerja atas

pemberian kesempatan danperlakuan sama kepada
setiap insan didunia
 Tujuan: program ini dilakukan untukmengurangi
atau menghapuskandiskriminasi dalam organisasi
 EEO produktivitas
 Manfaat Pelaksanaan ProgramEEO
 Bebas dalam memilih pekerjaan

 Kenyamanan dan Keamanan Kerja

 Memperpanjang karir

 Meningkatkan produktivitas

 Peningkatan umpan balik bagi perusahaan

 Meningkatkan semangat kerja

 Kepuasan kerja

 Komitmen karyawan

 Penurunan tingkat absensi

 Menurunkan
Equal Employment Opportunity (EEO) di Indonesia

 UUD 1945 pasal 27 dan 28

 Pasal 27

 (1) Segala warga negara bersamaan kedudukannya dalam hukum

dan pemerintahandan wajib menjunjung hukum dan
pemerintahanitu dengan tidak ada kecualinya.(2) Tiap-tiap warga
negara berhak atas pekerjaandan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan.
 Pasal 28

 Kemerdekaan berserikat dan berkumpul,mengeluarkan pikiran

dengan lisan dan tulisandan sebagainya ditetapkan dengan undang-
undang.
 EEO di Indonesia

 UU Ketenagakerjaan nomor 13 Tahun2003 pasal 5 dan 6

 Konvensi ILO nomor 100 Tahun 1951tentang

pengupahan sama untukpekerjaan yang sama nilainya
yangdiratifikasi dengan UU no.80 Tahun 1957
 Konvensi ILO no. 111 Tahun 1958 tentangdiskriminasi
dalam jenis dan tingkatpekerjaan, diratifikasi dengan
UU no.21Tahun 1999
 Tindakan Afirmatif

 Affirmative action program(AAP):

 Pendekatan yang dikembangkanorganisasi dengan
kontrak pemerintahuntuk membuktikan bahwa
para karyawandipekerjakan dalam proporsi yang
sesuaidengan keterwakilan mereka dalam
pasartenaga kerja yang relevan bagiperusahaan.
 Tindakan Afirmatif 
 Sebagai contoh, gerakan perempuan di Indonesiasepanjang tahun
1999-2003 menuntut adanyatindakan afirmasi dalam bentuk quota
tigapuluhpersen representasi perempuan dalam badanparlemen di
setiap level. Hasilnya adalah diadopsinyaUU No. 31/2002 tentang
Partai Politik dan UU No.12/2003 Untuk Pemilihan Umum Anggota
DewanPerwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, danDewan
Perwakilan Rakyat Daerah. Sebagai contoh,gerakan perempuan di
Indonesia sepanjang tahun1999-2003 menuntut adanya tindakan
afirmasi dalambentuk quota tigapuluh persen
representasiperempuan dalam badan parlemen di setiap
level.Hasilnya adalah diadopsinya UU No. 31/2002 tentangPartai
Politik dan UU No. 12/2003 Untuk PemilihanUmum Anggota Dewan
Perwakilan Rakyat, DewanPerwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan
RakyatDaerah.
 MENGELOLA KEBERAGAMAN

 Mengelola keberagaman(managing diversity),

merupakan adalah menciptakan iklim di mana
keunggulan-keungulan yang mungkin ada dalam
keberagaman dimaksimalkan dan kelemahan-kelemahan
yang mungkin ada dalam keberagaman diminimalkan,
demi memperbaiki kinerja tim atau kinerja perusahaan.

 Semua oraganisasi harus mengakui bahwa basis

konsumennya selalu berubah, dan perusahaan tersebut
tidak dapat menjadi makmur dan sukses tanpa adanya
tenaga kerja yang beragam
 Keuntungan dari keberagaman di tempat kerja
Menarik bakat dan mengakses orang-orang berbakat yang lebih luas
Mempertahankan bakat, menurunkan tingkat perpindahan karyawan
Meningkatkan produktivitas
Menumbuhkan inovasi
Mengakses pasar baru, meningkatkan kepuasan pelanggan
Meningkatkan reputasi dan citra merek
Meningkatkan keharmonisan tempat kerja, mengurangi konflik
Mengurangi resiko litigasi
 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK
KEBERATSEBELAHAN PRIBADI
Prasangka (prejudice) adalah kecenderungan
memandang orang-orang berbeda adalah orang tidak
baik.
Wujud: sikap, pikiran,keyakinan, kepercayaan dan bukan tindakan
(tetap ada dipikiran).

Prasangka diwujudkan dengan dengan tindakan

akan menciptakan diskriminasi(discrimination).
 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK
KEBERATSEBELAHAN PRIBADI
Stereotip (stereotyping), pemberian sifat tertentu
terhadap seseorang atau sekelompok orang berdasarkan
kategori yang bersifat subjektif, hanya karena ia berasal
dari suatu kelompok tertentu (ingroup atau out group),
yang bisa bersifat positif maupun
negatif” (Amanda G., 2009).
.
 Etnossentrisme – keyakinan bahwa satu kelompok
atau subkultur tertentu bersifat superior dibanding
kan dengan kelompok atau budaya lain
 Monokultur yaitu budaya yang hanya menerima
satu cara dalam melakukan segala hal
 Pluralisme suatu pandangan hidup yang
menerapkan prinsip rasa saling menghormati dan
toleransi dalam suatu komunitas masyarakat yang
beragam.
 KOMPETENSI BUDAYA
(cultural competence)

adalah kemampuan untuk berinteraksi secra efektif

dengan orang-orang dari budaya berbeda. Langkah
untuk menciptakan kompetensi budaya antara pegawai
dan rekan-rekanya sebagai berikut:
1. Mencari tahu masalah yang berhubungan dengan keberagaman di dalam organisasi

2. Memperkuat komitmen manajemen puncak

3. Memilih solusi yang sesuai dengan strategi yang seimbang

4. Menuntut hasil dan meninjau kembali tujuan-tujuan

5. Menjaga momentum untuk mengubah budaya

 INISIATIF DAN PROGAM KEBERAGAMAN

 MENGUBAH STRUKTUR DAN KEBIJAKAN

 MEMPERLUAS UPAYA PEREKRUTAN

 MEMBANGUN HUBUNGAN MENTOR

 MENGAKOMODASI KEBUTUHAN KHUSUS

 PELATIHAN KETERAMPILAN KEBERAGAMAN

 TIM MULTIKULTUR

 KELOMPOK JARINGAN PEGAWAI

 SEKIAN DAN TERIMA KASIH

SELAMAT BELAJAR DAN SUKSES