z

Budaya
Organisasi
• Hadyan Taris Pratama 18080574060

• Rafli Ihza 18080574128

• Tantra Wirachoir Etsahandy 18080574153

 Definisi Budaya Organisasi
z
Budaya Organisasi adalah suatu system berbagi arti
yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan
suatu organisasi dari organisasi lainnya
z
Tujuh karakteristik utama yang dapat
menangkap intisari dari budaya organisasi

 Inovasi dan Pengambilan Resiko. Tingkat para pekerja

didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko

 Memperhatikan Detail. Tingkat para pekerja diharapkan untuk

menunjukkan presisi, analisis, dan memperhatikan detail

 Orientasi Pada Hasil. Tingkat manajemen menitikberatkan

pada perolehan atau hasil dan bukan pada Teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapainya
z

 Orientasi Pada Orang. Tingkat pengambilan keputusan oleh

manajemen dengan mempertimbangkan efek dari hasil
terhadap orang-orang di dalam organisasi

 Orientasi Pada Tim. Tingkat aktivitas kerja diorganisisr dalam

tim daripada individu

 Keagresifan. Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan

kompetitif dan bukannya santai

 Stabilitas. Tingkat aktivitas organisasional menekankan pada

mempertahankan status quo yang kontras dengan pertumbuhan
z
Budaya merupakan istilah yang bersifat deskriptif

Budaya organisasi memperlihatkan bagaimana para pekerja dalam

memandang karakteristik dari budaya organisasi, bukan apakah
mereka menyukainya. Inilah yang merupakan istilah yang bersifat
deskriptif.

Meskipun dua istilah memiliki karakteristik yang tumpang tindih,

ingatlah bahwa budaya organisasi bersifat deskriptif, sedangkan
kepuasan pekerjaan bersifat evaluative.
z
Apakah organisasi memiliki budaya
yang seragam
Sebagian besar organisasi yang besar memiliki sebuah budaya yang
dominan dan subkultur yang sangat banyak jumlahnya.

Budaya yang Dominan (Dominant culture) adalah budaya yang

mengekspresikan nilai lugur yang diberikan oleh mayoritas dari para
anggota organisasi.

Nilai Luhur (Core value) adalah nilai pokok atau dominan yang diterima
diseluruh organisasi.

Subkultur (Subculture) adalah budaya kecil didalam organisasi,

umumnya didefinisikan dengan penunjukan departemen dan pemisahan
secara geografis.
z
Budaya yang Kuat vs Lemah

Jika sebagian besar para pekerja (dalam menanggapi survei manajemen)

memiliki opini yang sama mengenai misi dan nilai organisasi, maka budaya
tersebut kuat; jika opini sangat besar variasinya, maka budaya tersebut lemah.

Budaya yang kuat (strong culture) adalah suatu budaya yang nilai luhur
secara intensif dianut dan disebarkan secara luas.

Semakin banyak anggota yang menerima nilai luhur dan semakin besar
komitmen mereka, maka akan semakin kuat budaya dan semakin besar
pengaruhnya terhadap perilaku anggota. Budaya yang kuat akan menurunkan
tingkat perputaran pekerja karena hal ini memperlihatkan adanya perjanjian
yang tinggi mengenai apa yang direpresentasikan oleh organisasi.
 Budaya vs Formalitas
z
Kita telah melihat bahwa formalisasi yang tinggi akan
menciptakan prediktabilitas, ketertiban, dan konsistensi. Suatu
budaya yang kuat akan mencapai tujuan akhir yang sama tanpa
kebutuhan akan dokumentasi secara tertulis.
Oleh karenanya, kita harus memandang formalisasi dan budaya
sebagai dua jalan yang berbeda menuju pada tujuan yang sama.
z
Fungsi Budaya
1. Budaya memiliki peranan untuk mendefinisikan batasan: Hal ini
menciptakan perbedaan antara salah satu organisasi dengan yang
lainnya.

2. Menyampaikan suatu perasaan akan identitas bagi para anggota

organisasi.

3. Budaya akan memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang lebih

besar daripada kepentingan diri sendiri perorangan.

4. Mendorong stabilitas dari sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial

yang membantu mengikat organisasi secara bersama-sama.

5. Merupakan pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian yang

membimbing dan membentuk tingkah laku dan perilaku dari para pekerja.
z
Budaya Menciptakan Iklim

Iklim Organisasional (organizational climate) adalah persepsi yang

tersebar yang dimiliki oleh para anggota organisasi mengenai organisasi
dan lingkungan kerja mereka.

Iklim organisasional mengacu pada berbagi persepsi yang dimiliki oleh

para anggota organisasi mengenai organisasi dan lingkungan kerja
mereka.

Puluhan dimensi iklim telah dipelajari, meliputi inovasi, kreativitas,

komunikasi, kehangatan, dan dukungan, keterlibatan, keselamatan,
keadilan, keanekaragaman, serta layanan konsumen. Iklim dapat
berinteraksi satu sama lain untuk menghasilkan perilaku.
z
Dimensi Budaya yang Etis

Iklim Kerja yang Beretika (ethical work climate—EWC) adalah konsep yang tersebar
mengenai perilaku yang benar dan salah di tempat kerja yang mencerminkan nilai dari
organisasi yang sebenarnya dan membentuk pengambilan keputusan yang etis bagi para
anggotanya.

Pada sembilan kategori iklim yang telah diidentifikasikan, lima ditemukan menjadi sangat
umum dalam organisasi:

 Instrumental

 Kepedulian

 Independensi

 Hukum dan kode

 Aturan
z
Budaya dan Inovasi

Sebagian besar perusahaan yang inovatif sering kali ditandai dengan keterbukaan
mereka, tidak konvensional, kolaboratif, berbasis visi, budaya mempercepat.

Perusahaan yang perintis sering kali memiliki budaya yang inovatif karena mereka
biasanya kecil, gesit, dan menitikberatkan pada pemecahan permasalahan agar
dapat bertahan hidup dan berkembang. Budaya menekankan pada akuntabilitas
yang tinggi.

Kunci bagi inovasinya yang terus-menerus adalah suatu budaya kepedulian, yang
mendorongnya untuk mengembangkan obat-obatan yang dapat menyelamatkan
para pasien yang memiliki penyakit langka, bahkan ketika para pasien yang
terkena hanyalah beberapa, tetapi biaya pengembangannya sangat tinggi, dan
probabilitas keberhasilannya rendah.
z
Budaya Sebagai Aset
Budaya organisasi dapat
menyediakan lingkungan positif
yang beretika dan membantu
perkembangan inovasi. Budaya
dapat juga secara signifikan
memberikan kontribusi pada
dasar dari oganisasi dalam
banyak cara.
Budaya Sebagai
Sebuah Kewajiban
Budaya dapat mendorong
komitmen organisasional dan
meningkatkan konsistensi
perilaku pekerja, serta
memberikan manfaat bagi
organisasi. Budaya juga
berharga bagi para pekerja,
karena menguraikan bagaimana
hal-hal dilakukan dan mana
yang penting.
z
Menciptakan dan Mempertahankan Budaya

Bagaimana Sebuah Budaya Dimulai

Penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara:

1. Para pendiri merekrut dan mempertahankan hanya para pekerja yang

berpendapat dan merasakan hal yang sama dengan yang mereka lakukan.

2. Mereka menanamkan dan menyosialisasikan cara mereka dalam berpikir

dan merasakan terhadap para pekerja.

3. Perilaku dari para pendiri sendiri mendorong para pekerja untuk

mengidentifikasi dengan mereka dan menginternalisasikan keyakinan, nilai,
dan asumsi mereka.
z
Mempertahankan Suatu Budaya Hidup
Tiga paksaan ini berperan dalam bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu
budaya:

 Pemilihan

Tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk mengidentifikasi dan merekrut para
individu dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk bekerja dengan berhasil.

 Manajemen Puncak

Melalui kata-kata dan perilaku, para senior eksekutif menetapkan norma-norma yang menyaring
melalui organisasi mengenai, sebagai contoh, apakah pengambilan risiko yang lebih diinginkan,
seberapa banyak kebebasan yang diberikan para manajer bagi para pekerja, dan sebagainya.

 Sosialisasi

Tidak peduli seberapa baiknya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi dalam merekrut
dan menyeleksi, para pekerja baru memerlukan bantuan dalam menyesuaikan diri dengan budaya
yang berlaku.
z
Bagaimana para pekerja mempelajari budaya

Budaya ditransmisikan kepada para pekerja dalam beberapa bentuk, yang paling
berpotensial adalah cerita, ritual, simbol material, dan bahasa.

 Cerita

Umumnya meliputi naratif mengenai para pendiri organisasi, pelanggaran aturan,

keberhasilan dari orang yang miskin menjadi kaya raya, penurunan dalam tenaga
kerja, relokasi dari para pekerja, reaksi atas kesalahan pada masa lalu, dan
penanggulangan organisasional.

 Ritual

Urutan secara repetitif dari aktivitas-aktivitas yang mengekspresikan dan menegakkan

nilai luhur dari organisasi, yang mana tujuannya sangat penting, yang mana orang
yang penting, dan yang mana yang dapat dihabiskan.
z

 Simbol

Apa yang melekat pada para pekerja mengenai siapa yang

penting, tingkat egalitarianisme keinginan dari manajemen puncak,
dan jenis perilaku yang sesuai.

 Bahasa

Banyak organisasi dan subunit di dalamnya yang menggunakan

bahasa untuk membantu para anggota untuk mengidentifikasikan
dengan budaya, membuktikan penerimaan mereka akan hal
tersebut, dan membantu melestarikannya.
z
Menciptakan budaya organisasi
yang beretika
Berikut yang dapat para manajer lakukan untuk menciptakan suatu
budaya yang lebih beretika:

1. Menjadi panutan yang terlihat.

2. Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika.

3. Menyediakan pelatihan yang beretika.

4. Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan

memberikan hukuman atas tindakan yang tidak beretika.

5. Menyediakan mekanisme perlindungan.

z
Menciptakan budaya organisasi yang positif

Budaya organisasi yang positif (positive organizational culture)

adalah budaya yang menekankan pada membangun kekuatan
pekerja, memberikan imbalan yang lebih daripada memberikan
hukuman, serta menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari
individu.
z
Spiritualitas dan budaya organisasi

 Apakah yang Dimaksud dengan Spiritualitas?

Spiritualitas di tempat kerja (workplace spirituality) adalah pengakuan bahwa

orang-orang memiliki kehidupan dari dalam yang memelihara dan dipupuk oleh
pekerjaan yang bermanfaat yang terjadi dalam konteks komunitas.

 Mengapa Spiritualitas Sekarang?

Perhatian mengenai kehidupan batin seorang pekerja tidak memiliki peranan

dalam model yang sangat rasional. Namun, baru saja telah kita sadari sekarang
bahwa kajian mengenai emosi akan meningkatkan pemahaman kita mengenai
perilaku organisasional, suatu kewaspadaan mengenai spiritualitas yang
membantu kita untuk lebih baik dalam memahami perilaku pekerja pada Abad ke-
21.
z
Karakteristik dari suatu organisasi
yang spiritual

 Kebajikan

 Kesadaran akan tujuan yang kuat

 Kepercayaan dan penghormatan

 Sifat berpandangan terbuka

z
Implikasi Global

Budaya-budaya organisasi sering kali mencerminkan budaya nasional. Perbedaan

dalam budaya organisasi tidak selalu sehubungan dengan perbedaan budaya
internasional.

Beberapa cara yang dapat dilakukan oleh para manajer di AS dengan menjadi
peka terhadap budaya yang meliputi dengan berbicara dalam nada suara yang
rendah, berbicara dengan perlahan-lahan, lebih banyak mendengarkan, serta
menghindari pembahasan mengenai agama dan politik.

Manajemen dari perilaku yang beretika merupakan salah satu area budaya
nasional dapat bersinggungan dengan budaya korporat. Dengan sensitivitas, maka
perusahaan-perusahaan multinasional dapat menciptakan budaya organisasi yang
unik untuk mendukung para pekerja mereka dan, melalui mereka, sasaran mereka.
z
Terimkasih