BIMTEK Materi SUSU - Jakarta 2023

Direktorat Jenderal
Pembinaan Hubungan Industrial dan

Jaminan Sosial Tenaga Kerja
BIMBINGAN TEKNIS
PENYUSUNAN STRUKTUR & SKALA UPAH
NARASUMBER:
• Imam Sayuto MBA, CCP
• Riris Indriana S.E., M.Si, Hotel Grand Mercure Jakarta
CHRP
• BE Indriyani S.E., CHCM 12-14 September 2023
• Helviningrum Dwita D, S.Pi.
PENYUSUNAN
STRUKTUR UPAH DAN SKALA UPAH
Penyusunan dan Pemberlakuan Struktur dan Skala Upah
PERMENAKER - Pasal 2: Struktur dan Skala Upah → Wajib disusun Pengusaha

No 1 Tahun - Pasal 3: Upah yang dimaksud dalam Struktur dan Skala Upah →
2017 Upah Pokok
STRUKTUR - Pasal 4: Penyusunan Struktur dan Skala Upah → Dapat dengan
DAN SKALA tahapan Analisa Jabatan dan Evaluasi Jabatan.
UPAH - Pasal 6: Contoh Penyusunan Struktur dan Skala Upah → 3
metode yaitu metode ranking sederhana, metode dua titik dan
metode point factor.
- Pasal 7: Struktur dan Skala Upah → Berlaku untuk semua
Pekerja/Buruh dan merupakan pedoman dalam
penetapan upah
2
PENYUSUNAN
STRUKTUR UPAH DAN SKALA UPAH
Pasal 20
(1) Penetapan besarnya Upah berdasarkan satuan waktu

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 huruf a dilakukan dengan
PP No 36 berpedoman pada struktur dan skala Upah.
Tahun 2021 (2) Dalam hal Upah di perusahaan menggunakan komponen Upah
PENGUPAHAN tanpa tunjangan, struktur dan skala Upah menjadi pedoman
dalam penetapan besaran Upah tanpa tunjangan.
(3) Dalam hal Upah di perusahaan terdiri atas komponen Upah
pokok dan tunjangan, struktur dan skala Upah menjadi pedoman
dalam penetapan besaran Upah pokok.
Pasal 21
(1) Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala

Upah di Perusahaan dengan memperhatikan kemampuan
Perusahaan dan produktivitas. 3
PENGERTIAN “UPAH”
PP no 36 tahun 2021 tentang Pengupahan
UPAH
Upah adalah hak Pekerja/Buruh yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari Pengusaha atau pemberi
kerja kepada Pekerja/Buruh yang ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu Perjanjian Kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi Pekerja/Buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
atau akan dilakukan.
4
PROSES MANAJEMEN PENGUPAHAN
Data Pasar Performance

Survai Management
Pengupahan System
Analisa & Penerapan

Evaluasi Struktur & Skala Penilaian
Uraian Sistem
Jabatan Upah Kinerja
Jabatan Pengupahan
Komunikasi
& Evaluasi
5
REWARDS AT WORK (WORLD AT WORK)
o PENGUSAHA:
Semua “Tools” yang ada pada perusahaan yang mungkin
dapat digunakan untuk menarik, mempertahankan dan
memotivasi pekerja.
o PEKERJA:
Segala sesuatu yang bernilai (dalam persepsi pekerja)
yang didapatkan dari hubungan kerja.
6
TOTAL REWARDS SYSTEM
REWARD / COMPENSATION
INTRINSIC REWARDS EXTRINSIC REWARDS
FINANCIAL NON-FINANCIAL
INDIRECT COMPENSATION DIRECT COMPENSATION

(Continue to next slide)
FIXED VARIABLE
BASE DIFFERENTIAL
Sumber: American 7
Compensation Association
TOTAL REWARDS SYSTEM
INDIRECT COMPENSATION
PAY FOR TIME NOT EMPLOYEE SERVICES,

PROTECTION PROGRAM
WORKED BENEFITS, & PERQUISITES
PUBLIC PRIVATE NOT AT

AT WORK GENERAL LIMITED
(LAWS) (COY) WORK
8
Sumber: American Compensation Association
THE GOALS OF COMPENSATION
 ATTRACT people
 RETAIN Employees,
Talent
 MOTIVATE Employees
BASIS IMBAL JASA
 Pay for POSITION ; jabatan,

job value
 Pay for PERSON ; skill,
kemampuan, kompetensi
 Pay for PERFORMANCE ;
prestasi kerja, kinerja
melampaui target.
DEFINISI STRUKTUR & SKALA UPAH
(PERMENAKER Nomor 1 Tahun 2017)
Struktur dan Skala Upah adalah

susunan tingkat upah dari yang
tertinggi sampai dengan yang
terendah atau dari yang terendah
sampai dengan yang tertinggi yang
memuat kisaran nilai nominal upah
untuk setiap golongan jabatan.
CONTOH
STRUKTUR DAN SKALA UPAH
BOBOT JABATAN SKALA UPAH

GOLONGAN
JABATAN
Minimum Maximum (GRADE) Minimum MidPoint Maximum
750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000
422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000
317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000
238 316 5 8.858.000 12.400.000 15.943.000
179 237 4 7.742.000 9.677.000 11.612.000
134 178 3 6.042.000 7.552.000 9.062.000
101 133 2 5.125.000 5.894.000 6.663.000
76 100 1 4.000.000 4.600.000 5.200.000
CONTOH
SKALA UPAH
GOLONGAN
JABATAN
(GRADE) Minimum MidPoint Maximum
9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

8 17.391.000 26.086.000 34.782.000
7 14.542.000 20.359.000 26.176.000
6 11.349.000 15.888.000 20.428.000
5 8.858.000 12.400.000 15.943.000
4 7.742.000 9.677.000 11.612.000
3 6.042.000 7.552.000 9.062.000
2 5.125.000 5.894.000 6.663.000
1 4.000.000 4.600.000 5.200.000
CONTOH
JABATAN GOLONGAN UPAH MIN UPAH MAX

JABATAN
Sekretaris
Executive 5 7.000.000 8.000.000
Interviewer
4 6.000.000 7.500.000
Sekretaris Senior
Klerk/Typist
Senior
3 4.500.000 6.700.000
Sekretaris
Kasir
2 3.400.000 4.700.000
Klerk/Typist
Petugas Expedisi 1 3.000.000 3.500.000
TUJUAN
o Tujuan strategis: mendukung filosofi perusahaan
o Tujuan kesetaraan internal: menerapkan prinsip keadilan (equity)
o Tujuan kesetaraan eksternal: merekrut dan mempertahankan pegawai
o Tujuan administrasi: mencapai kesederhanaan pelaksanaan
15
PROSES MANAJEMEN PENGUPAHAN
Data Pasar Performance

Survai Management
Pengupahan System
Analisa & Penerapan

Evaluasi Struktur & Skala Penilaian
Uraian Sistem
Jabatan Upah Kinerja
Jabatan Pengupahan
Komunikasi
& Evaluasi
16
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE
SALARY INCREASE
(Kenaikan Upah)
Penambahan upah yang diberikan oleh perusahaan atas dasar kinerja
pekerja, inflasi, promosi, dan lain-lain.
WAGE POLICY
(Kebijakan Pengupahan)
Kebijakan dan parameter :

• perusahaan bisa menerapkan azas
keadilan diantara pekerja (Internally
Equitable)
• mampu bersaing dengan pasaran di luar
perusahaan (Externally Competitive
• Mempertimbangkan kemampuan
perusahaan.
CONTOH
WAGE POLICY
(Kebijakan Pengupahan)
Kebijakan Pengupahan dan parameter yang dipakai dalam contoh

penerapan Pay for Performance ini adalah sebagai berikut:
• Salary Structure & Range (Internally Equitable & Externally
Competitive)
• Penilaian Kinerja yang lebih baik → Persentase Kenaikan yang lebih
tinggi (Pay For Performance)
• Percent in Range yang tinggi → Persentase Kenaikan kecil
PERFORMANCE APPRAISAL
(Penilaian Kinerja)
Proses di mana Ternilai (Pekerja) dan Penilai (Atasan) duduk bersama

membahas dan menilai apakah sasaran dan target pekerjaan yang
dikerjakan
Ternilai (Pekerja) tercapai, tidak tercapai atau melebihi.
Dalam proses ini Pekerja bisa mendapat penilaian atas kekurangan dan
kekuatannya, juga apresiasi atas keberhasilannya.
Hasil penilaian dan pengukuran ini dirangkum dalam bentuk:

• Nilai Penilaian Kinerja
• Rekomendasi pengembangan yang dibutuhkan Pekerja
• Umpan balik untuk Pekerja
PERFORMANCE APPRAISAL
(Penilaian Kinerja)
1 = ISTIMEWA (Outstanding) (Mampu menangani tugas/tanggung jawab yang lebih

sulit dari standar jabatannya, dengan hampir tidak memerlukan supervisi.)
2 = MEMUASKAN (Exceed Requirement) (Memenuhi standar dan persyaratan jabatan,
dengan hasil berkualitas tinggi dan supervisi minimal.)
3 = MEMENUHI SYARAT (Meet Requirement) (Memenuhi standar dan persyaratan
jabatan, dengan supervisi normal.)
4 = PERLU PERBAIKAN (Need Improvement) (Memerlukan perbaikan dalam beberapa
hal untuk memenuhi persyaratan jabatan, dengan supervisi normal.)
5 = TIDAK MEMUASKAN (Unsatisfactory) (Tidak memenuhi syarat/di bawah standar
minimum. Memerlukan perbaikan dalam banyak hal dan dengan supervisi ketat.
NORMAL DISTRIBUTION
BELL SHAPED CURVE

60%
55%
50%
40%
30%
20% 20%
15%
10%
5% 5%
0%
IS SM M MP TM
CONTOH
% INCREASE TABLE
(Tabel % Kenaikan)
% MERIT INCREASE
QUARTILE 1 2 3 4 5
Q1 0,00% - 25,49% 16% 11% 7% 4% 3%
Q2 25,50% - 50,49% 15% 10% 6% 3% 2%
Q3 50,50% - 75,49% 14% 9% 5% 2% 1%
Q4 75,50% - 100,00% 13% 8% 4% 1% 0%
CONTOH
PERCENT IN RANGE
(Persentase dalam Skala)
Posisi upah dalam Skala Upah dari suatu Golongan Upah (Salary
Grade) yang dinyatakan dalam persentase.
PERCENT IN RANGE
(Persentase dalam Skala)
UPAH - MINIMUM
x 100%
MAXIMUM - MINIMUM
CONTOH

GOLONGAN
JABATAN
750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000
422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000
317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000
238 316 5 8.858.000 12.400.000 15.943.000
179 237 4 7.742.000 9.677.000 11.612.000
134 178 3 6.042.000 7.552.000 9.062.000
101 133 2 5.125.000 5.894.000 6.663.000
76 100 1 4.000.000 4.600.000 5.200.000
PENERAPAN p4p: Percent in Range
Rp
Maximum
Quartile 4
Quartile 3
MidPoint
Quartile 2
Quartile 1
Minimum
Golongan Upah
25
CONTOH
PERCENT IN RANGE
Seorang pekerja dengan Golongan 5 dan memiliki Upah sebesar Rp
10.000.000,-.
Berapa persen posisi upahnya dalam Struktur Upah Skala Upah di atas?
UPAH - MINIMUM
x 100%
MAXIMUM - MINIMUM
10.000.000 - 8.858.000
x 100% = 16,12% (cek tabel merit increase)
15.943.000 – 8.858.000
CONTOH
% INCREASE TABLE
(Tabel % Kenaikan)
% MERIT INCREASE
QUARTILE 1 2 3 4 5
Q1 0,00% - 25,49% 16% 11% 7% 4% 3%
Q2 25,50% - 50,49% 15% 10% 6% 3% 2%
Q3 50,50% - 75,49% 14% 9% 5% 2% 1%
Q4 75,50% - 100,00% 13% 8% 4% 1% 0%
PENERAPAN P4P:
PERCENTAGE IN RANGE
Golongan Minimum Maximum
08 500.000 1.000.000
09 800.000 1.600.000
10 1.275.000 2.550.000
Seorang pekerja dengan Golongan 09 dan memiliki Upah

sebesar Rp 1 .450.000,-.
Berapa persen posisi upahnya dalam Struktur Upah di atas?
𝑈𝑝𝑎h − 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
𝑃𝑒𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡 𝑖𝑛 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒= ×100 %
𝑀𝑎𝑥𝑖𝑚𝑢𝑚− 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
1.450.000 − 800.000
𝑃𝑒𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡 𝑖𝑛 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 = × 100% = 81.25%
1.600.000 − 800.000
PENERAPAN P4P:
PERCENT IN RANGE
Rp
Maximum
Quartile 4
UPAH
Quartile 3
MidPoint
Quartile 2
Quartile 1
Minimum
Golongan Upah
𝑈𝑝𝑎h − 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
𝑃𝑒𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡 𝑖𝑛 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒= ×100 %
𝑀𝑎𝑥𝑖𝑚𝑢𝑚− 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
CONTOH
% INCREASE TABLE
(Tabel % Kenaikan)
% MERIT INCREASE
QUARTILE 1 2 3 4 5
Q1 0,00% - 25,49% 16% 11% 7% 4% 3%
Q2 25,50% - 50,49% 15% 10% 6% 3% 2%
Q3 50,50% - 75,49% 14% 9% 5% 2% 1%
Q4 75,50% - 100,00% 13% 8% 4% 1% 0%
METODE
PENYUSUNAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH
1 Metode Rangking Sederhana

METODE Sesuai
PERMENAKER 2 Metode Dua Titik
No.1 Thn 2017
3 Metode Poin Faktor
31
NAMA JABATAN: SEKRETARIS SENIOR
Ringkasan Bekerja di bawah supervisi seorang Coorporate Officer, memberikan jasa kesekretarisan dan bantuan
administrasi yang membutuhkan kemampuan pertimbangan dan kebebasan bertindak.
NAMA JABATAN: SEKRETARIS EKSEKUTIF

Ringkasan Bekerja di bawah perintah dari Presiden/Pemimpin Perusahaan, bekerja dengan independen
memberikan jasa kesekretarisan dan memberikan bantuan administrasi, membutuhkan inisiatif dan
pertimbangan dalam kegiatannya sehari-hari.
NAMA JABATAN: INTERVIEWER

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan seorang Manager dalam mewancara, menguji dan mengevaluasi
pelamar untuk di bawah level manajemen baik pegawai tetap atau kontrak. Pekerja ini memerlukan kebebasan
bertindak.
NAMA JABATAN: PETUGAS EKPEDISI

Ringkasan Bekerja dengan pengawasan yang ketat dalam melaksanakan tugas-tugas klerikal yang rutin.
NAMA JABATAN: KASIR

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan yang biasa & melaksanakan kas kecil, akuntansi dan tugas
pembayaran serta fungsi-fungsi umum kasir.
NAMA JABATAN: KLEREK

Ringkasan Bekerja dengan pengawasan yang ketat, melaksanakan tugas rutin clerk secara umum. Mengetik dan
mencatat bahan-bahan seperti surat-surat, laporan-laporan dan tabel statistik sederhana dari draft kasar dan
tapes.
NAMA JABATAN: KLEREK SENIOR

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan yang biasa, melaksanakan macam-macam tugas yang cukup kompleks
dalam tugas clerical umumnya dan yang membutuhkan pengertian dalam organisasi kebijaksanaan dan praktek
tentang organisasi, departemen dan seksi dengan sekali-kali menggunakan nalar sendiri.
NAMA JABATAN: SEKRETARIS

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan satu orang atau lebih profesional, administrator &/ manager. Bertindak
32
sebagai stenographer dan melakukan tugas-tugas rutin sekretaris, sesuai dengan prosedur yang berlaku.
METODE RANKING SEDERHANA

JABATAN
Sekretaris
5 7.000.000 8.000.000
Executive
Interviewer
4 6.000.000 7.500.000
Sekretaris Senior
Klerk/Typist
Senior 3 4.500.000 6.700.000
Sekretaris
Kasir
2 3.400.000 4.700.000
Klerk/Typist
METODE DUA TITIK
Rp PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

(Y)
Y = a + bx Y = a + bx;
Garis Regresi dimana:

▪ Y adalah nilai (rupiah) upah
▪ x adalah nilai jabatan
▪ a adalah intercept (titik
perpotongan)
▪ b adalah slope (sudut
kemiringan garis)
b
a
Nilai Jabatan (x)

METODE DUA TITIK
DUA TITIK
Golongan
Jabatan Tingkat Upah
Jabatan
Rp Base Pay
Policy Line Sekretaris Executive,
5 8,000,000
Interviewer
Mr. Z
Sekretaris Senior,
4
Klerk/Typist Senior
Sekretaris, Kasir 3
Klerk/Typist 2
Mr. A Petugas Ekspedisi 1 3,000,000
Relative Job Value

METODE DUA TITIK
Golongan Y = Tingkat Upah

Jabatan X = Golongan Jabatan
Sekretaris Executive, Penerapan Pada Persamaan Regresi Sederhana

5 8,000,000
Interviewer  Sekretaris Executive : 8.000.000 = a + b (5)
 Petugas Ekspedisi : 3.000.000 = a + b (1)
Sekretaris Senior,
4 Metode Eliminasi
Klerk/Typist Senior
 8.000.000 = a + 5 b
 3.000.000 = a + 1 b
Sekretaris, Kasir 3 5.000.000 = a + 4b
b = 5.000.000 / 4
Klerk/Typist 2
b = 1.250.000
Petugas Ekspedisi 1 3,000,000
 3.000.000 = a + b
 3.000.000 - b = a
 3.000.000 – 1.250.000 = a
PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA
 a = 1.750.000
Y = a + bx
Persamaan Garis Upah : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (X)
METODE DUA TITIK
Golongan Tingkat
Jabatan Jabatan Upah
Sekretaris Y = a + bx
Executive, 5 8,000,000
Interviewer
( X = 1 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (1) = 3.000.000
Sekretaris Senior, ( X = 2 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (2) = 4.250.000
Klerk/Typist 4 6,750,000 ( X = 3 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (3) = 5.500.000
Senior ( X = 4 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (4) = 6.750.000
( X = 5 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (5) = 8.000.000
Sekretaris, Kasir 3 5,500,000
Klerk/Typist 2 4,250,000
CONTOH LIHAT
LAMPIRAN PERMENAKER 1 TAHUN 2017
METODE
Analisa Jabatan POINT FACTOR
METODE POINT FACTOR

GOLONGAN
JABATAN
750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000
422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000
317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000
238 316 5 8.858.000 12.400.000 15.943.000
179 237 4 7.742.000 9.677.000 11.612.000
134 178 3 6.042.000 7.552.000 9.062.000
101 133 2 5.125.000 5.894.000 6.663.000
76 100 1 4.000.000 4.600.000 5.200.000
TAHAP PENYUSUNAN
STRUKTUR & SKALA UPAH
JOB DESIGN UNIT

2
ANALISA
Jabatan
JABATAN 3
Uraian Jabatan EVALUASI

JABATAN 4
Scoring/ STRUKTUR &
Peringkat Jabatan SKALA UPAH
40
JOB
Analisa Jabatan DESIGN UNIT
JOB DESIGN UNIT : PENGERTIAN
o JDU adalah suatu metode dalam merancang tugas dan tanggung jawab unit
kerja suatu organisasi sehingga unit tersebut mengetahui tujuan
keberadaannya.
o Job Design Unit berfungsi untuk:
 Membantu pembuatan uraian jabatan (Job Description) dengan jelas
 Membantu mengarahkan penyelesaian tugas sesuai dengan mandatnya
 Prinsip dasar yang harus diingat dalam mengembangkan suatu job
design unit adalah memfokuskan kepada Department/Division/Section,
bukan kepada jabatan/orang yang melakukan pekerjaan
42
Analisa Jabatan JABATAN
ANALISA
ANALISA JABATAN: PROSES
Perubahan
Organisasi
Informasi Uraian Analisa Uraian

Jabatan Tugas Jabatan Jabatan
 Kuesioner  Daftar  Apa  Format

 Interview Uraian  Mengapa Uraian
 Observasi Tugas  Bagaimana Jabatan (Job
 Untuk apa Description)
Evaluasi
Jabatan
44
ANALISA JABATAN: PENGERTIAN
Analisa Jabatan (Job Analysis) adalah suatu

proses sistematis untuk mendapatkan informasi-
informasi yang penting dan relevan mengenai
suatu jabatan.
Hasil analisa jabatan merupakan sebuah

Deskripsi/Uraian Jabatan (Job Description).
45
ANALISA JABATAN: PRINSIP PRINSIP
o Analisa atas pekerjaan, bukan orang  fokus pada

pekerjaan, bukan pejabatnya.
o Merupakan analisis bukan daftar  menyajikan
analisa pekerjaan, bukan daftar kegiatan
o Berdasar fakta, bukan pendapat  dasarnya adalah
fakta pekerjaan, bukan pendapat subyektif dari
pemegang jabatan maupun analisnya.
46
ANALISA JABATAN: SUMBER UTAMA
Observasi
Langsung
Wawancara Wawancara
Kelompok Individu
SUMBER
UTAMA
Konsultasi Buku Harian/

Teknik Catatan
Kuesioner
47
ANALISA JABATAN:
SUMBER TAMBAHAN
Materi Asosiasi
Industri
Publikasi
Studi WorkFlow
Pemerintah
Tujuan/Sasaran SUMBER Materi Komersil

Organisasi TAMBAHAN Yang Tersedia
Kebijakan &
Survey Upah
Prosedur
Dokumentasi Struktur
Pekerjaan Organisasi
48
PERANAN
URAIAN JABATAN
Menyusun “ Job
Worth Hierarchy”
Career Path/
Succession Survei Upah
Planning
Rekrutmen
URAIAN Right Man in the
JABATAN Right Place
Design Organisasi Pembelaan Hukum
Menetapkan
Standar Kinerja
49
CONTOH
URAIAN JABATAN: KOMPONEN
I. IDENTIFIKASI JABATAN
II. FUNGSI UTAMA
III. KEY PERFORMANCE INDICATOR
IV. DETAIL TUGAS POKOK LEBIH LANJUT
V. PROBLEM/TANTANGAN KHUSUS
VI. HUBUNGAN KERJA
VII. OTORITAS
VIII. SPESIFIKASI JABATAN
IX. HUBUNGAN ORGANISASI
X. BANTUAN DARI ATASAN
XI. DIMENSI
XII. PERSETUJUAN
50
Analisa Jabatan : Template
DOKUMENTASI JABATAN
1. IDENTIFIKASI JABATAN
Jabatan : HR & GA Manager Golongan : 6 Jabatan Atasan : Managing Director
Departemen : HR & GA Divisi : HR
Seksi : Unit : Lokasi : Kantor Pusat, Jakarta
2. FUNGSI UTAMA (Ringkaskan dalam satu/dua kalimat tujuan keberadaan jabatan ini dan kontribusinya kepada perusahaan secara
keseluruhan).
Memproses, memonitor dan mensupervisi semua program HR& GA serta menangani hubungan industrial antara karyawan dan
perusahaan
4. DETAIL TUGAS POKOK LEBIH LANJUT Alokasi Waktu

%
Antara lain dan tidak terbatas pada :
1. Menyusun rencana kebutuhan karyawan, memenuhi kebutuhan kerja sesuai dengan perkembangan organisasi
serta mensupervisi kegiatan rekrutmen atau seleksi calon karyawan agar mendapatkan kandidat sesuai dengan
kriteria jabatan yang dibutuhkan kemudian membuat laporan psikotest calon karyawan yang direkomendasikan
2. Mensupervisi Penilaian Kinerja serta berkoordinasi dengan bagian Lintas Bagian Departemen agar dapat terjalin
kerjasama yang baik antara karyawan dengan perusahaan
3. Melaksanakan bidang kompensasi dan benefit :
a. Mengajukan bonus dan kenaikan gaji karyawan
b. Mensupervisi payroll karyawan ( untuk Manager kebawah )
c. Mensupervisi proses pendaftaran BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan
TOTAL 100%
5. PROBLEM/TANTANGAN KHUSUS (Gambarkan bagian yang paling sulit dan komplek yang tidak tercakup dalam uraian diatas dan yang bukan
merupakan kegiatan rutin sehari-hari)
6. HUBUNGAN KERJA
NO HUBUNGAN DENGAN POSISI FREKWENSI TUJUAN
1 DALAM PERUSAHAAN
A. INTERN DEPARTEMEN Direktur Utama Setiap saat diperlukan Laporan & Diskusi
SPV HR & GA Setiap saat diperlukan Laporan & Diskusi
Staff HR & GA Setiap saat diperlukan Laporan & Diskusi
B. DEPARTEMEN LAIN
2 LUAR PERUSAHAAN
Keterangan / Catatan :
8. SPESIFIKASI JABATAN
Pendidikan S1 Ekonomi, Legal, Psikologi
Pengalaman 5 Tahun sebagai HR Manager
Sertifikasi/Keahlian Khusus Pelatihan Kepemimpinan, Pelatihan dibidang Sumber Daya Manusia
Kriteria Khusus yang dibutuhkan untuk Posisi ini

9. HUBUNGAN ORGANISASI
Jabatan-jabatan yang melapor pada

Atasan langsung Managing Director atasan yang sama
Jabatan ini Jabatan-jabatan yang lapor pada
jabatan ini
HR & GA Manager
SPV REKRUT SPV COMBEN SPV GA
10. BANTUAN DARI ATASAN JIKA DIPERLUKAN, DALAM BENTUK :
Instruksi SOP Company Policy Goal Objective

11. DIMENSI
Jumlah
pekerja
DIMENSI RUPIAH yang berada LANGSUNG TIDAK LANGSUNG
dalam
supervisinya
BUDGET DEPARTEMEN : 30.000.000 / bulan PERMANEN KONTRAK PERMANEN KONTRAK
STAF
DANA YANG DIKELOLA : Perijinan, Transportasi
NON STAF
LAINNYA TOTAL
12. PERSETUJUAN
PEMEGANG JABATAN
Tanda Tangan Tanggal

DISETUJUI OLEH:
Atasan Langsung : Supervisor Atasan

Langsung*) :
Tanggal: Tanggal:
*) Bilamana dianggap perlu.

LATIHAN KELOMPOK
o KITA MEMBUAT PERUSAHAAN DENGAN VISI MISI

STRUKTUR ORGANISASI YANG DISEPAKATI
SELURUH PESERTA.
o PESERTA DIBAGI MENJADI 5 KELOMPOK DAN
SETIAP KELOMPOK MEMILIH 1 DEPARTEMEN
YANG ADA DI STRUKTUR ORGANISASI.
o SETIAP KELOMPOK MELAKUKAN ANALISA
JABATAN UNTUK 5 JABATAN TERDIRI DARI LEVEL
MANAGER, ASSISTANT MANAGER, SUPERVISOR,
STAFF DI DEPARTEMENNYA.
o SETIAP KELOMPOK MENUNJUK PERWAKILANNYA
UNTUK PRESENTASI 2 JOB DESCRIPTION. UNTUK 3
JOB DECRIPTION LAINNYA AKAN DIGUNAKAN
UNTUK PROSES SELANJUTNYA YAITU EVALUASI
JABATAN.
EVALUASI JABATAN
EVALUASI JABATAN
Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar

kecilnya atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan
yang terdapat dalam suatu organisasi
Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat

ilmiah tetapi bersifat penilaian (judgement).
PRINSIP DASAR EVALUASI JABATAN
o Mengevaluasi Jabatan, bukan Orang

Perhatian pada jabatan/pekerjaan, bukan dengan orang/pemegang
jabatan.
o Mengasumsikan kinerja standar yang dapat diterima
Evaluasi mengasumsikan kinerja standar sesuai dengan seluruh aspek
pekerjaan yang tercantum dalam Uraian Jabatan. Dengan kata lain,
mengasumsikan bahwa pekerjaan diselesaikan secara penuh dan
efisien.
o Mengevaluasi jabatan saat ini
Mengkaji pekerjaan tepat seperti yang sekarang dilakukan, bukan yang
ideal di masa depan ataupun seperti yang telah dilakukan di masa
sebelumnya
o Mengevaluasi isi jabatan
Mengabaikan tingkat gaji, status ataupun hal-hal lain yang melekat
pada orang/pemegang jabatan.
58
Apa Yang Dibutuhkan Untuk Menilai
Suatu Jabatan ?
• “Compensable Factor” adalah segala jenis faktor yang dipilih untuk

menentukan besarnya nilai jabatan
• Faktor-faktor yang digunakan tersebut secara umum terdapat pada
kelompok pekerjaan yang dinilai
• Faktor tersebut memiliki beberapa derajat/tingkatan pengukuran
Pemilihan “Compensable Factor”
• Identifikasi nilai-nilai yang dianut dalam sebuah organisasi. Misalkan melalui:

– Dokumentasi formal: Misi, Strategi, Filosofi Perusahaan
– Diskusi dengan “Top Management”
• Amati kandungan dari berbagai jenis pekerjaan yang ada di dalam organisasi:
– Karakteristik umum
– Karakteristik khusus
– Praktek umum dalam industri sejenis
– Aspek lain yang sifatnya unik
• Identifikasi kandidat “Compensable Factor” (5 sampai 9) untuk dipertimbangkan

oleh “Top Management”
• Proses melalui komite
• Hasil Interview dengan “Line Manager”
• Dapat menggunakan analisa statistik
• Kombinasi dari pilihan diatas
Berbagai Metode Job Evaluasi
Watson Wyatt (Willis

Korn Ferry Hay Group CRG
Tower Watson
• Know-how  Size of responsibility  Scoping the business
– Practical/Technical Knowledge – Impact on organization  Banding a Job
– Managerial Knowledge – Supervision  Grading a job
– Communicating Influencing  Scope of responsibility 7 factors
skills – Area of responsibility - Functional knowledge
• Problem Solving – Interaction - Business expertise
– Thinking Environment
 Job complexity - Leadership
– Qualification - Problem solving
– Thinking Challenge
– Problem solving - Nature of impact

Accountability – Environment condition - Area of impact
 Freedom to Act - Interpersonal skills
 Nature of Impact
 Magnitude
TAHAP EVALUASI JABATAN
TAHAP EVALUASI JABATAN DENGAN POINT FACTOR SYSTEM

1. TIM EVALUASI JABATAN
Membentuk Tim Evaluasi Jabatan, terdiri dari karyawan senior yang terbukti punya
pengalaman dan pengetahuan luas tentang perusahaan, biasanya posisi
managerial.
2. POINT FACTOR TABLE
Tim Evaluasi Jabatan membuat Point Factor Table yang terdiri dari:
• Faktor Kompensasi (Compensable Factor) dan Bobot atau Poinnya.
• Turunan Faktor Kompensasi dan Bobot atau Poin yang bertingkat.
3. EVALUASI JABATAN
Untuk setiap jabatan, Tim Evaluasi Jabatan bersama-sama:
– Mendiskusikan, menganalisa dan mendeskripsikan pekerjaan jabatan tersebut,
– Menilai dan memberikan poin untuk masing2 Faktor Kompensasi sesuai Point
Factor Table,
– Menjumlahkan poin Faktor Kompensasi setiap jabatan (Total Poin),
– Menyusun daftar jabatan berdasarkan Total Poinnya.
62
POINT FACTOR TABLE
4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE

Langkah 1 - MENENTUKAN FAKTOR KOMPENSASI
Standar faktor yang biasa dipakai dalam evaluasi jabatan adalah sbb.:
1. Keahlian/Keterampilan (Skill)
2. Usaha yang dilakukan (Effort)
3. Tanggung jawab (Responsibility)
4. Lingkungan Kerja (Work Environment)
Langkah 2 - MEMBOBOT FAKTOR KOMPENSASI
5. Tentukan jumlah poin dari keseluruhan Faktor Kompensasi (standard
= 1000 poin)
6. Bobot masing2 faktor (dalam persentase). Untuk standar faktor di
atas, persentase standarnya adalah Skill = 30%; Effort = 12%;
Responsibility = 48%, dan Work Environment = 10%).
7. Hitung poin masing2 faktor.
63
POINT FACTOR TABLE

Langkah 3 - MENETAPKAN TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
Standar turunan faktor yang biasa dipakai dalam evaluasi
jabatan (2 turunan untuk masing2 faktor) adalah sbb.:
1. Skill  Pengetahuan/Pendidikan dan Pengalaman
2. Effort  Fisik dan Mental
3. Responsibility  Kebijakan, Keuangan, Operasional
4. Work Environment  Kondisi Lingkungan Kerja dan Bahaya
64
POINT FACTOR TABLE

Langkah 4 - MEMBOBOT TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
1. Bagi poin Turunan Faktor Kompensasi menjadi bertingkat
(standar: 5 tingkat, Tingkat 1 – Rendah dan Tingkat 5 -
Tinggi).
2. Bobot setiap tingkat Turunan Faktor Kompensasi dimulai
dari tingkat paling tinggi dengan membagi dua poin Faktor
Kompensasinya. Pertimbangan perusahaan menentukan
Turunan Faktor Kompensasi mana yang lebih besar
poinnya untuk setiap Faktor Kompensasi. Jumlah poin
Turunan Faktor Kompensasi = Poin Faktor Kompensasinya.
3. Tingkat selanjutnya sampai dengan Tingkat 1, diberi poin
menurun dengan Tingkat 1 mendapat poin paling rendah.
4. Total Poin Turunan Faktor Kompensasi di tingkat paling
tinggi sama dengan Total Poin Faktor Kompensasi.
65
Evaluasi Jabatan : Contoh
Pendidikan Pengalaman
7 thn - 11
Jabatan SMP SMU D3 S1 S2 0 bln-6 bln 6 bln-3 thn 3 thn-7 thn > 11 Thn
thn
10 30 60 90 120 0 20 60 120 180
Fisik Mental
Sedikit Aktifitas
Aktifitas Rutin dan Bervariasi Berpikir kompleks,
Banyak Seimbang duduk, fisik Rutin dan Berpikir
fisik tinggi, berulang, dalam berpikir dengan analisa dan
Duduk , duduk banyak tinggi, bervariasi, dengan
Jabatan melakukan sedikit untuk sintese dalam
Sedikit dan berdiri gunakan berpikir kreativitas dan
pengawas upaya pemecahan pemecahan persoalan
Gerak berdiri dan organ dan sederhana imaginasi
an berpikir soal rumit
berjalan indera
5 10 20 30 40 10 20 40 60 80
Tanggung Jawab Kebijakan Tanggung Jawab Keuangan

Merancang/
merumuska Berwewena
n/ Mengambil ng
Merancang Merancang Memeriksa Berwewena
Melaksanak merekomen keputusan Berwewena menyetujui
peraturan kebijakan Tidak ada dan ng
an peraturan dasikan atas ng transaksi >
Jabatan atau dan wewenang memverifika menyetujui
dan kebijakan kebijakan menyetujui Rp 10 juta
perubahan prosedur keuangan si transaksi transaksi >
prosedur Perusahaan makro transaksi < sampai
aturan bagian keuangan Rp100 juta
dan/atau Perusahaan Rp 10 juta dengan Rp
perubahann 100 juta
ya
10 30 80 120 160 0 30 80 120 160
Tanggung Jawab Operasional
Jabatan Berwewenang menghentikan Bertanggung jawab dan

Melaksanakan Bekerja dengan
Memberi bimbingan atau memulai kembali berwewenang atas seluruh
petunjuk, prosedur inisiatif atas pekerjaan
dan perintah kerja pekerjaan yang kegiatan bagian atau
dan perintah rutin
mendatangkan bahaya/resiko beberapa bagian Perusahaan
Kondisi Lingkungan Kerja Resiko

Sangat
berisiko
Sangat Risiko kecil tinggi
Tenang dan Banyak Risiko Dengan
Cukup Bising, sibuk menekan dengan Risiko dan dengan
nyaman tantangan minimum risiko dan
Jabatan bising dan dan banyak dan sedikit bahaya yang ancaman
menyenangk dan tekanan dan bebas bahaya yang
sibuk gangguan menegangk ancaman tinggi bahaya
an kerja bahaya kerja cukup besar
an bahaya besar yang
berpotensi
mematikan
0 10 20 30 50 0 10 20 30 50
CONTOH: POINT FACTOR TABLE
POIN TURUNAN FAKTOR

FAKTOR POIN TURUNAN
FAKTOR SATU DUA TIGA EMPAT LIMA
Pengetahuan 10 30 60 90 120
Skill 300
Pengalaman 0 20 60 120 180
Fisik 5 10 20 30 40
Effort 120
Mental 10 20 40 60 80
Kebijakan 10 30 80 120 160
Responsibility 480 Keuangan 0 30 80 120 160
Operasional 10 30 80 120 160
Work Kondisi Kerja 0 10 20 30 50

Environment 100
Bahaya 0 10 20 30 50
TOTAL 1000 1000
69
Hasil Evaluasi Jabatan Dapat Merubahan
“Wajah” Sebuah Struktur Organisasi
WAJAH “RESMI”
GM
MKTG PERS & GA

MKTG FINANCE FACTORY
SALES PROD.
70
Bila ‘DIBOBOT” (Job Evaluation)
900 GM
850 MKTG MGR

800 FACTORY MGR
750 FIN. MGR

700
PERS & GA
MGR
650 SALES MGR
600 PROD. MGR
71
LATIHAN KELOMPOK
o Kelompok sama dengan Latihan sebelumnya

o Masing2 kelompok melakukan Job Evaluation
terhadap semua jabatan yang ada di
departemennya.
o Gunakan file: Latihan Job Evaluation.xlsx
o Tugaskan 1 anggota kelompok untuk
mempresentasikan Job Evaluation-nya
PENYUSUNAN
PENYUSUNAN STRUKTUR SKALA UPAH
01 Metode Rangking Sederhana

Contoh Sesuai
PERMENAKER 02 Metode Dua Titik
No.1 Thn 2017
03 Metode Poin Faktor
Metode Ranking Sederhana
75
Bagan Alur
LANGKAH 1 LANGKAH 2 LANGKAH 3

Tentukan Jabatan dan Buat daftar jabatan dan urutkan Buat Tabel Struktur dan Skala Upah
uraian tugasnya Jabatan tersebut berdasarkan uraian yang terdiri dari kolom Jabatan,
tugasnya dari yang termudah sampai Golongan Jabatan, Upah Terkecil,
yang tersulit. dan Upah Terbesar.
LANGKAH 6 LANGKAH 5 LANGKAH 4

Tentukan Upah Terkecil Tentukan Upah Terbesar untuk Tentukan Upah Terkecil untuk
dan Upah Terbesar untuk Jabatan terendah. Jabatan terendah.
Jabatan-jabatan
selanjutnya dengan
mengikuti LANGKAH 4
dan LANGKAH 5.
LANGKAH 7 LANGKAH 8
Masukkan Upah Terkecil dan Upah Tentukan Golongan Jabatan untuk
Terbesar masingmasing Jabatan ke masing-masing Jabatan.
dalam Tabel Struktur dan Skala
Upah
NAMA JABATAN: SEKRETARIS SENIOR
Ringkasan Bekerja di bawah supervisi seorang Coorporate Officer, memberikan jasa kesekretarisan dan bantuan
administrasi yang membutuhkan kemampuan pertimbangan dan kebebasan bertindak.
NAMA JABATAN: SEKRETARIS EKSEKUTIF

Ringkasan Bekerja di bawah perintah dari Presiden/Pemimpin Perusahaan, bekerja dengan independen
memberikan jasa kesekretarisan dan memberikan bantuan administrasi, membutuhkan inisiatif dan
pertimbangan dalam kegiatannya sehari-hari.
NAMA JABATAN: INTERVIEWER

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan seorang Manager dalam mewancara, menguji dan mengevaluasi
pelamar untuk di bawah level manajemen baik pegawai tetap atau kontrak. Pekerja ini memerlukan kebebasan
bertindak.
NAMA JABATAN: PETUGAS EKPEDISI

Ringkasan Bekerja dengan pengawasan yang ketat dalam melaksanakan tugas-tugas klerikal yang rutin.
NAMA JABATAN: KASIR

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan yang biasa & melaksanakan kas kecil, akuntansi dan tugas
pembayaran serta fungsi-fungsi umum kasir.
NAMA JABATAN: KLEREK

Ringkasan Bekerja dengan pengawasan yang ketat, melaksanakan tugas rutin clerk secara umum. Mengetik dan
mencatat bahan-bahan seperti surat-surat, laporan-laporan dan tabel statistik sederhana dari draft kasar dan
tapes.
NAMA JABATAN: KLEREK SENIOR

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan yang biasa, melaksanakan macam-macam tugas yang cukup kompleks
dalam tugas clerical umumnya dan yang membutuhkan pengertian dalam organisasi kebijaksanaan dan praktek
tentang organisasi, departemen dan seksi dengan sekali-kali menggunakan nalar sendiri.
NAMA JABATAN: SEKRETARIS

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan satu orang atau lebih profesional, administrator &/ manager. Bertindak
77
sebagai stenographer dan melakukan tugas-tugas rutin sekretaris, sesuai dengan prosedur yang berlaku.
Contoh Ranking Sederhana

JABATAN
Sekretaris
5 7.000.000 8.000.000
Executive
Interviewer
4 6.000.000 7.500.000
Sekretaris Senior
Klerk/Typist
Senior 3 4.500.000 6.700.000
Sekretaris
Kasir
2 3.400.000 4.700.000
Klerk/Typist
Metode Dua Titik

Rp PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

(Y)
Y = a + bx Y = a + bx;
Garis Regresi dimana:

▪ Y adalah nilai (rupiah) upah
▪ x adalah nilai jabatan
▪ a adalah intercept (titik
perpotongan)
▪ b adalah slope (sudut kemiringan
garis)
b
a
Nilai Jabatan (x)

DUA TITIK (Cara 1) DUA TITIK (Cara 2) DUA TITIK (Cara 3)
Rp Base Pay Rp Base Pay

Rp Base Pay
Policy Line Policy Line Policy Line
Mr. Z
Mr. A
Relative Job Value Relative Job Value Relative Job Value

CONTOH:
STRUKTUR UPAH
Golongan Y = Tingkat Upah

Jabatan X = Golongan Jabatan
Sekretaris Executive,
5 8,000,000 Penerapan Pada Persamaan Regresi Sederhana
Interviewer
 Sekretaris Executive : 8.000.000 = a + b (5)
 Petugas Ekspedisi : 3.000.000 = a + b (1)
Sekretaris Senior,
4
Klerk/Typist Senior
Metode Eliminasi
 8.000.000 = a + 5 b
Sekretaris, Kasir 3  3.000.000 = a + 1 b
5.000.000 = a + 4b
Klerk/Typist 2
b = 5.000.000 / 4
Petugas Ekspedisi 1 3,000,000 b = 1.250.000
 3.000.000 = a + b
PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA  3.000.000 - b = a
 3.000.000 – 1.250.000 = a
Y = a + bx  a = 1.750.000
Persamaan Garis Upah : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (X)

82
CONTOH:
STRUKTUR UPAH
Golongan Tingkat
Jabatan Jabatan Upah
Sekretaris Y = a + bx
Executive, 5 8,000,000
Interviewer
Sekretaris Senior, ( X = 1 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (1) = 3.000.000

Klerk/Typist 4 6,750,000 ( X = 2 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (2) = 4.250.000
Senior
( X = 3 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (3) = 5.500.000
( X = 4 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (4) = 6.750.000
Sekretaris, Kasir 3 5,500,000 ( X = 5 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (5) = 8.000.000
Klerk/Typist 2 4,250,000

TABEL FORMULA
BATAS UPAH
BATAS UPAH RENTANG NILAI TENGAH
NO MAKSIMUM
MINIMUM (MIN) (SPREAD) (MIDPOINT)
(MAX)
1 Diketahui Diketahui
84
Sumber : Permenaker No.01 Tahun 2017 Tentang Struktur dan Skala Upah
5 Membuat skala upah (rentang/spread/skala)
85
REKOMENDASI RENTANG
 Golongan Terendah : Skala 20% s/d 30%.

 Golongan Klerek, Teknisi dan Administrasi : Skala 30% s/d 50%.
 Golongan Profesional dan Penyelia : Skala 50% s/d 100%.
 Golongan Manajerial dan Pimpinan : Skala 100% dan ke atas.
86
CONTOH:
STRUKTUR UPAH
Jabatan Golongan Minimum Midpoint Maximum Spread

Jabatan
Sekretaris
Executive, 5 Lihat rumus 8,000,000 Lihat rumus 40%
Interviewer
Sekretaris Senior, 4 40%

Klerk/Typist Senior 6,750,000
Sekretaris, Kasir 3 5,500,000 30%
Klerk/Typist 2 4,250,000 30%
Petugas Ekspedisi 1 20%

3,000,000
Metode Poin Faktor

5 Tahap Penyusunan Struktur
& Skala Upah
Menentukan (plot) upah terendah (titik A)
Menentukan (plot) upah tertinggi (titik B)
Menghubungkan upah terendah dengan upah tertinggi (disebut garis

upah)
Menetapkan jumlah golongan upah (membagi garis upah kedalam

beberapa golongan)
Membuat skala upah

(spread/rentang,/kisaran)
89
1 Menentukan upah terendah (titik A)
Rp
Upah
Golongan Jabatan
2 Menentukan upah tertinggi (titik B)
Rp
Upah
Golongan Jabatan
91
3 Menghubungkan upah terendah dengan upah
tertinggi (disebut garis upah)
Rp
Garis Upah
Upah
Golongan Jabatan
92
4 Membagi kedalam beberapa golongan dengan
rentangnya
BOBOT JABATAN
Maksimum GOLONGAN
JABATAN Min Max
Rp
Maksimum
Maksimum 01 100 120
B
02 121 145
Minimum 03 146 175

Upah Minimum
A 04 176 212
Minimum
05 213 255
Klerikal Penyelia Manajerial 06 256 308

Golongan Jabatan
07 309 370
93
5 Membuat skala upah (rentang/spread/skala)
94
REKOMENDASI RENTANG
Struktur dan Skala Upah
4,000,000
Tipe D
"Spread" 100% ~ up.
3,500,000 Supervisory/Managerial/Leadership
3,000,000
Tipe C
"Spread" 50% ~ 100%.
Professional, Administrative.
2,500,000
Tipe B
Upah
Tipe A "Spread" 30~50% .

2,000,000
"Spread" 20% ~ 30%. Clerical, Technical.
"Blue Collar" : Services,
Maintenance, Production
1,500,000
1,000,000
500,000
-
1 2 3 4
Golongan Jabatan
REKOMENDASI RENTANG
 Golongan Terendah : Skala 20% s/d 30%.

 Golongan Klerek, Teknisi dan Administrasi : Skala 30% s/d 50%.
 Golongan Profesional dan Penyelia : Skala 50% s/d 100%.
 Golongan Manajerial dan Pimpinan : Skala 100% dan ke atas.
96
TABEL FORMULA
BATAS UPAH
BATAS UPAH RENTANG NILAI TENGAH
NO MAKSIMUM
MINIMUM (MIN) (SPREAD) (MIDPOINT)
(MAX)
97
Sumber : Permenaker No.01 Tahun 2017 Tentang Struktur dan Skala Upah
DATA INTERNAL (UPAH SAAT INI)
Regresi Data
Internal
(Linear)
98
DATA EXTERNAL (MARKET)
Regresi Data
External
(Linear)
99
KOMBINASI DATA INTERNAL &
EXTERNAL
100
POLA UPAH YANG BERLAKU
UPAH (RP)
GOLONGAN GAJI
POLA UPAH POKOK BARU
UPAH (RP)
GOLONGAN GAJI
CONTOH:
GOLONGAN
JABATAN
750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000
563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000
422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000
317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000
238 316 5 8.858.000 12.400.000 15.943.000
179 237 4 7.742.000 9.677.000 11.612.000
134 178 3 6.042.000 7.552.000 9.062.000
101 133 2 5.125.000 5.894.000 6.663.000

103
76 100 1 4.000.000 4.600.000 5.200.000
CONTOH:
PROFIL STRUKTUR DAN SKALA UPAH
50,000,000
BOBOT JABATAN
GOLONGAN
45,000,000 JABATAN
Minimum Maximum (GRADE)
40,000,000
750 1000 9
563 749 8
35,000,000
422 562 7
317 421 6
30,000,000 238 316 5
179 237 4
25,000,000 134 178 3
UPAH
101 133 2
20,000,000 76 100 1
15,000,000
10,000,000
5,000,000
-
1 2 3 4 5 6 7 8 9
GOLONGAN JABATAN
104
LATIHAN
o Latihan dilakukan setiap peserta

o Latihan menggunakan MS Excel:
– Membuat grafik perbandingan upah pokok
perusahaan dengan upah pokok pasar
– Membuat Struktur & Skala Upah dengan
menggunakan fungsi2 pada MS Excel
– Membuat grafik Struktur & Skala Upah
TERIMA KASIH
Riris Indriana
0818979263
riris3489@gmail.com

BIMTEK Materi SUSU - Jakarta 2023

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

BIMTEK Materi SUSU - Jakarta 2023

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Direktorat Jenderal

Pembinaan Hubungan Industrial dan

Penyusunan dan Pemberlakuan Struktur dan Skala Upah

PERMENAKER - Pasal 2: Struktur dan Skala Upah → Wajib disusun Pengusaha

(1) Penetapan besarnya Upah berdasarkan satuan waktu

(1) Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala

PP no 36 tahun 2021 tentang Pengupahan

Data Pasar Performance

Analisa & Penerapan

INTRINSIC REWARDS EXTRINSIC REWARDS

INDIRECT COMPENSATION DIRECT COMPENSATION

PAY FOR TIME NOT EMPLOYEE SERVICES,

PUBLIC PRIVATE NOT AT

 Pay for POSITION ; jabatan,

Struktur dan Skala Upah adalah

BOBOT JABATAN SKALA UPAH

750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

JABATAN GOLONGAN UPAH MIN UPAH MAX

o Tujuan strategis: mendukung filosofi perusahaan

o Tujuan kesetaraan internal: menerapkan prinsip keadilan (equity)

o Tujuan kesetaraan eksternal: merekrut dan mempertahankan pegawai

o Tujuan administrasi: mencapai kesederhanaan pelaksanaan

Data Pasar Performance

Analisa & Penerapan

Kebijakan dan parameter :

Kebijakan Pengupahan dan parameter yang dipakai dalam contoh

Proses di mana Ternilai (Pekerja) dan Penilai (Atasan) duduk bersama

Hasil penilaian dan pengukuran ini dirangkum dalam bentuk:

1 = ISTIMEWA (Outstanding) (Mampu menangani tugas/tanggung jawab yang lebih

BELL SHAPED CURVE

BOBOT JABATAN SKALA UPAH

750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

Golongan Minimum Maximum

Seorang pekerja dengan Golongan 09 dan memiliki Upah

1 Metode Rangking Sederhana

NAMA JABATAN: SEKRETARIS EKSEKUTIF

NAMA JABATAN: INTERVIEWER

NAMA JABATAN: PETUGAS EKPEDISI

NAMA JABATAN: KASIR

NAMA JABATAN: KLEREK

NAMA JABATAN: KLEREK SENIOR

NAMA JABATAN: SEKRETARIS

JABATAN GOLONGAN UPAH MIN UPAH MAX

Rp PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

Garis Regresi dimana:

Nilai Jabatan (x)

Mr. A Petugas Ekspedisi 1 3,000,000

Relative Job Value

Golongan Y = Tingkat Upah

Sekretaris Executive, Penerapan Pada Persamaan Regresi Sederhana

BOBOT JABATAN SKALA UPAH

750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

JOB DESIGN UNIT

Uraian Jabatan EVALUASI

Informasi Uraian Analisa Uraian

 Kuesioner  Daftar  Apa  Format

Analisa Jabatan (Job Analysis) adalah suatu

Hasil analisa jabatan merupakan sebuah

o Analisa atas pekerjaan, bukan orang  fokus pada

Konsultasi Buku Harian/

Tujuan/Sasaran SUMBER Materi Komersil

Design Organisasi Pembelaan Hukum