Direktorat Jenderal

Pembinaan Hubungan Industrial dan

Jaminan Sosial Tenaga Kerja

BIMBINGAN TEKNIS
PENYUSUNAN STRUKTUR & SKALA UPAH

NARASUMBER:
• Imam Sayuto MBA, CCP
• Riris Indriana S.E., M.Si, Hotel Ibis Styles Sunter Jakarta
CHRP
• BE Indriyani S.E., CHCM 06-08 November 2023
• Helviningrum Dwita D, S.Pi.
PENYUSUNAN
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Penyusunan dan Pemberlakuan Struktur dan Skala Upah

PERMENAKER - Pasal 2: Struktur dan Skala Upah → Wajib disusun Pengusaha

No 1 Tahun - Pasal 3: Upah yang dimaksud dalam Struktur dan Skala Upah →
2017 Upah Pokok
STRUKTUR - Pasal 4: Penyusunan Struktur dan Skala Upah → Dapat dengan
DAN SKALA tahapan Analisa Jabatan dan Evaluasi Jabatan.
UPAH - Pasal 6: Contoh Penyusunan Struktur dan Skala Upah → 3 metode
yaitu metode ranking sederhana, metode dua titik dan metode
point factor.
- Pasal 7: Struktur dan Skala Upah → Berlaku untuk semua
Pekerja/Buruh dan merupakan pedoman dalam
penetapan upah
2
PENYUSUNAN
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Pasal 20

(1) Penetapan besarnya Upah berdasarkan satuan waktu

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 huruf a dilakukan dengan
PP No 36 berpedoman pada struktur dan skala Upah.
Tahun 2021 (2) Dalam hal Upah di perusahaan menggunakan komponen Upah
PENGUPAHAN tanpa tunjangan, struktur dan skala Upah menjadi pedoman
dalam penetapan besaran Upah tanpa tunjangan.
(3) Dalam hal Upah di perusahaan terdiri atas komponen Upah
pokok dan tunjangan, struktur dan skala Upah menjadi pedoman
dalam penetapan besaran Upah pokok.

Pasal 21

(1) Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala

Upah di Perusahaan dengan memperhatikan kemampuan
Perusahaan dan produktivitas. 3
PENGERTIAN “UPAH”

PP no 36 tahun 2021 tentang Pengupahan

UPAH
Upah adalah hak Pekerja/Buruh yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari Pengusaha atau pemberi
kerja kepada Pekerja/Buruh yang ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu Perjanjian Kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi Pekerja/Buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
atau akan dilakukan.

4
PROSES MANAJEMEN PENGUPAHAN

Data Pasar Performance

Survai Management
Pengupahan System

Analisa & Penerapan

Evaluasi Struktur & Skala Penilaian
Uraian Sistem
Jabatan Upah Kinerja
Jabatan Pengupahan

Komunikasi
& Evaluasi

5
REWARDS AT WORK (WORLD AT WORK)

o PENGUSAHA:
Semua “Tools” yang ada pada perusahaan yang mungkin
dapat digunakan untuk menarik, mempertahankan dan
memotivasi pekerja.
o PEKERJA:
Segala sesuatu yang bernilai (dalam persepsi pekerja)
yang didapatkan dari hubungan kerja.

6
THE GOALS OF COMPENSATION

❑ ATTRACT people
❑ RETAIN Employees,
Talent
❑ MOTIVATE Employees
TOTAL REWARDS SYSTEM

REWARD /
COMPENSATION

INTRINSIC REWARDS EXTRINSIC REWARDS

FINANCIAL NON-FINANCIAL

INDIRECT COMPENSATION DIRECT COMPENSATION

(Continue to next slide)

FIXED VARIABLE

BASE DIFFERENTIAL

Sumber: American Compensation 8

Association
TOTAL REWARDS SYSTEM

INDIRECT COMPENSATION

PAY FOR TIME NOT EMPLOYEE SERVICES,

PROTECTION PROGRAM
WORKED BENEFITS, & PERQUISITES

PUBLIC PRIVATE NOT AT

AT WORK GENERAL LIMITED
(LAWS) (COY) WORK

9
Sumber: American Compensation Association
 Contoh REWARDS

EXTRINSIC REWARDS, Financial, Direct Compensation

❑ Gaji
❑ Tunjangan Transport
❑ Tunjangan Makan Siang
❑ Tunjangan Kemahalan EXTRINSIC REWARDS, Non Financial
❑ Tunjangan Internet/streaming ❑ Flexible Time
❑ Insentif Penjualan ❑ Work from home
❑ Upah Lembur (overtime) ❑ Tambahan Hari Cuti
❑ Tunjangan Hari Raya Keagamaan ❑ Family gathering/outing
❑ Tunjangan Kinerja
❑ Apresiasi /recognition awards
❑ Bonus
❑ Keikutsertaan
pelatihan/seminar/Coaching
EXTRINSIC REWARDS, Financial, Indirect compensation
❑ Tunjangan Kesehatan (BPJS Kesehatan, BPJS
Ketenagakerjan, Asuransi Kesehatan)
❑ Kepemilikan Perumahan (Housing Allowance)
❑ Tunjangan Kepemilikan Kendaraan (car
ownership program)
❑ Keikutsertaan Dana Pensiun
❑ ESOP
❑ Sport Club membership
BASIS IMBAL JASA

❑ Pay for POSITION ; jabatan

(job value)
❑ Pay for PERSON ; kedalaman
skill, keahlian, kompetensi
(soft competency, hard
competency).
❑ Pay for PERFORMANCE ;
kinerja.
DEFINISI STRUKTUR & SKALA UPAH
(PERMENAKER Nomor 1 Tahun 2017)

Struktur dan Skala Upah adalah

susunan tingkat upah dari yang
tertinggi sampai dengan yang
terendah atau dari yang terendah
sampai dengan yang tertinggi yang
memuat kisaran nilai nominal upah
untuk setiap golongan jabatan.
CONTOH STRUKTUR DAN SKALA UPAH
METODE RANKING SEDERHANA

JABATAN GOLONGAN UPAH MIN UPAH MAX

JABATAN
Sekretaris
5 7.000.000 8.000.000
Executive
Interviewer
4 6.000.000 7.500.000
Sekretaris Senior
Klerk/Typist
Senior 3 4.500.000 6.700.000
Sekretaris
Kasir
2 3.400.000 4.700.000
Klerk/Typist
Petugas Expedisi 1 3.000.000 3.500.000
CONTOH STRUKTUR DAN SKALA UPAH
METODE DUA TITIK

GOLONGAN SKALA UPAH

JABATAN
(GRADE) Minimum MidPoint Maximum

9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

8 17.391.000 26.086.000 34.782.000
7 14.542.000 20.359.000 26.176.000
6 11.349.000 15.888.000 20.428.000
5 8.858.000 12.400.000 15.943.000
4 7.742.000 9.677.000 11.612.000
3 6.042.000 7.552.000 9.062.000
2 5.125.000 5.894.000 6.663.000
1 4.000.000 4.600.000 5.200.000
CONTOH STRUKTUR DAN SKALA UPAH
METODE POINT FACTOR

BOBOT JABATAN GOLONGAN SKALA UPAH

JABATAN
Minimum Maximum (GRADE) Minimum MidPoint Maximum

750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000
422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000
317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000
238 316 5 8.858.000 12.400.000 15.943.000
179 237 4 7.742.000 9.677.000 11.612.000
134 178 3 6.042.000 7.552.000 9.062.000
101 133 2 5.125.000 5.894.000 6.663.000
76 100 1 4.000.000 4.600.000 5.200.000
 TUJUAN
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

o Tujuan strategis: mendukung filosofi perusahaan

o Tujuan kesetaraan internal: menerapkan prinsip keadilan (equity)

o Tujuan kesetaraan eksternal: merekrut dan mempertahankan pegawai

o Tujuan administrasi: mencapai kesederhanaan pelaksanaan

16
PENERAPAN PAY FOR POSITION
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

BOBOT JABATAN GOL. SKALA UPAH

JABATAN
Min Max (GRADE) Min Mid Max

750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000

422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000

317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000

CONTOH
Bobot Jabatan
HR Manager 720, Marketing Manager 740, Sales Supervisor 450
Gaji
HR Manager 30 jt, Marketing Manager 34 jt, Sales supervisor 18jt
Dalam penerapan Pay for position memungkinkan kondisi sbb :
- Semakin tinggi jabatan, semakin tinggi gaji misalnya gaji marketing manager lebih tinggi dari
gaji sales supervisor.
- Jabatan sama sama manager, gaji tidak sama karena bobot jabatan beda, misalnya gaji
Marketing Manager lebih tinggi dari gaji HR Manager.
PENERAPAN PAY FOR PERSON
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

BOBOT JABATAN GOL. SKALA UPAH

JABATAN
Min Max (GRADE) Min Mid Max

750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000

422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000

317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000

CONTOH
Bobot Jabatan
HR Manager 720 , Marketing Manager 740, Finance Manager 740, IT Supervisor 450
Gaji
HR Manager 38JT, Marketing Manager 34 jt, Finance Manager 30jt, IT supervisor 30jt
Dalam Pay for Person, memungkinkan kondisi sbb:
- Jabatan sama, bobot sama, gaji berbeda, misal gaji jabatan Marketing manager lebih tinggi dari Finance
Manager. Pemegang jabatan marketing manager memiliki soft dan hard competency yang dibutuhkan
perusahaan untuk kompetitif .
- Gaji ada di luar skala, misal Pemegang jabatan HR Mgr memiliki soft competency (leadership) dibutuhkan
industri padat karya atau Pemegang jabatan i IT SPV memiliki Hard competency (IT) yang kompetitif
dibutuhkan di perusahaan.
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE

SALARY INCREASE
(Kenaikan Upah)
Penambahan upah yang diberikan oleh perusahaan atas dasar kinerja
pekerja, inflasi, promosi, dan lain-lain.

WAGE POLICY
(Kebijakan Pengupahan)

Kebijakan dan parameter :

• perusahaan bisa menerapkan azas
keadilan diantara pekerja (Internally
Equitable)
• mampu bersaing dengan pasaran di luar
perusahaan (Externally Competitive
• Mempertimbangkan kemampuan
perusahaan.
 CONTOH
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE

WAGE POLICY
(Kebijakan Pengupahan)

Kebijakan Pengupahan dan parameter yang dipakai dalam contoh

penerapan Pay for Performance ini adalah sebagai berikut:
• Salary Structure & Range (Internally Equitable & Externally
Competitive)
• Penilaian Kinerja yang lebih baik → Persentase Kenaikan yang lebih
tinggi (Pay For Performance)
• Percent in Range yang tinggi → Persentase Kenaikan kecil
PERFORMANCE APPRAISAL
(Penilaian Kinerja)

Proses di mana Ternilai (Pekerja) dan Penilai (Atasan) duduk bersama

membahas dan menilai apakah sasaran dan target pekerjaan yang
dikerjakan
Ternilai (Pekerja) tercapai, tidak tercapai atau melebihi.
Dalam proses ini Pekerja bisa mendapat penilaian atas kekurangan dan
kekuatannya, juga apresiasi atas keberhasilannya.

Hasil penilaian dan pengukuran ini dirangkum dalam bentuk:

• Nilai Penilaian Kinerja
• Rekomendasi pengembangan yang dibutuhkan Pekerja
• Umpan balik untuk Pekerja
PERFORMANCE APPRAISAL
(Penilaian Kinerja)

1 = ISTIMEWA (Outstanding) (Mampu menangani tugas/tanggung jawab yang lebih

sulit dari standar jabatannya, dengan hampir tidak memerlukan supervisi.)
2 = SANGAT MEMUASKAN (Exceed Requirement) (Memenuhi standar dan persyaratan
jabatan, dengan hasil berkualitas tinggi dan supervisi minimal.)
3 = MEMENUHI SYARAT (Meet Requirement) (Memenuhi standar dan persyaratan
jabatan, dengan supervisi normal.)
4 = PERLU PERBAIKAN (Need Improvement) (Memerlukan perbaikan dalam beberapa
hal untuk memenuhi persyaratan jabatan, dengan supervisi normal.)
5 = TIDAK MEMUASKAN (Unsatisfactory) (Tidak memenuhi syarat/di bawah standar
minimum. Memerlukan perbaikan dalam banyak hal dan dengan supervisi ketat.
NORMAL DISTRIBUTION

BELL SHAPED CURVE

60%
55%
50%

40%

30%

20% 20%
15%
10%
5% 5%
0%
IS SM M MP TM
1 2 3 4 5
CONTOH
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE

% INCREASE TABLE
(Tabel % Kenaikan)

% MERIT INCREASE

QUARTILE 1 2 3 4 5
Q1 0,00% - 25,49% 16% 11% 7% 4% 3%
Q2 25,50% - 50,49% 15% 10% 6% 3% 2%
Q3 50,50% - 75,49% 14% 9% 5% 2% 1%
Q4 75,50% - 100,00% 13% 8% 4% 1% 0%
CONTOH
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE

PERCENT IN RANGE
(Persentase dalam Skala)

Posisi upah dalam Skala Upah dari suatu Golongan Upah (Salary
Grade) yang dinyatakan dalam persentase.

PERCENT IN RANGE
(Persentase dalam Skala)

UPAH - MINIMUM
x 100%
MAXIMUM - MINIMUM
PENERAPAN p4p: Percent in Range

Rp
Maximum
Quartile 4

Quartile 3
MidPoint
Quartile 2

Quartile 1
Minimum

Golongan Upah

26
 CONTOH
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE

PERCENT IN RANGE
Seorang pekerja dengan Golongan 5 dan memiliki Upah sebesar Rp
10.000.000,- dan penilaian kinerja 2 Sangat Memuaskan. Berapa persen
posisi upahnya dalam Struktur Skala Upah di atas dan berapa persen
kenaikan upah ?

UPAH - MINIMUM
x 100%
MAXIMUM - MINIMUM

10.000.000 - 8.858.000
x 100% = 16,12% (cek tabel merit increase)
15.943.000 – 8.858.000
P E N E R A PA N PAY F O R P E R F O R M A N C E :
PERCENT IN RANGE (PIR)

Rp
Maximum
Quartile 4

Quartile 3
MidPoint
Quartile 2
UPAH Quartile 1
Minimum

Golongan Upah

𝑈𝑝𝑎ℎ − 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
𝑃𝑒𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡 𝑖𝑛 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 = × 100%
𝑀𝑎𝑥𝑖𝑚𝑢𝑚 − 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
CONTOH
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE

% INCREASE TABLE
(Tabel % Kenaikan)

% MERIT INCREASE

QUARTILE 1 2 3 4 5
Q1 0,00% - 25,49% 16% 11% 7% 4% 3%
Q2 25,50% - 50,49% 15% 10% 6% 3% 2%
Q3 50,50% - 75,49% 14% 9% 5% 2% 1%
Q4 75,50% - 100,00% 13% 8% 4% 1% 0%
Gaji 10 jt Gol 5 = PIR 16,12% = Q1
Penilaian kinerja sangat memuaskan (2) lihat table Merit Increase = 11%
Gaji baru dengan kenaikan 11% menjadi Rp.11.100.000,-
Posisi masih di golongan 5 table struktur skala upah
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE
PERCENTAGE IN RANGE (PIR)

Golongan Minimum Maximum

08 500.000 1.000.000

09 800.000 1.600.000

10 1.275.000 2.550.000

Seorang pekerja Gol 09 Upah Rp 1.450.000,-.

Berapa persen posisi upahnya dalam Struktur Skala Upah di atas? Hasil
penilaian kinerja Tidak Memuaskan (5)

𝑈𝑝𝑎ℎ − 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
𝑃𝑒𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡 𝑖𝑛 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 = × 100%
𝑀𝑎𝑥𝑖𝑚𝑢𝑚 − 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚

1.450.000 − 800.000
𝑃𝑒𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡 𝑖𝑛 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 = × 100% = 81.25%
1.600.000 − 800.000
P E N E R A PA N PAY F O R P E R F O R M A N C E :
PERCENT IN RANGE

Rp
Maximum
Quartile 4
UPAH
Quartile 3
MidPoint
Quartile 2

Quartile 1
Minimum

Golongan Upah

𝑈𝑝𝑎ℎ − 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
𝑃𝑒𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡 𝑖𝑛 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 = × 100%
𝑀𝑎𝑥𝑖𝑚𝑢𝑚 − 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚
CONTOH
PENERAPAN PAY FOR PERFORMANCE

% INCREASE TABLE
(Tabel % Kenaikan)

% MERIT INCREASE

QUARTILE 1 2 3 4 5
Q1 0,00% - 25,49% 16% 11% 7% 4% 3%
Q2 25,50% - 50,49% 15% 10% 6% 3% 2%
Q3 50,50% - 75,49% 14% 9% 5% 2% 1%
Q4 75,50% - 100,00% 13% 8% 4% 1% 0%
METODE
PENYUSUNAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH

1 Metode Rangking Sederhana

METODE Sesuai
PERMENAKER 2 Metode Dua Titik
No.1 Thn 2017
3 Metode Poin Faktor

33
NAMA JABATAN: SEKRETARIS SENIOR
Ringkasan Bekerja di bawah supervisi seorang Coorporate Officer, memberikan jasa kesekretarisan dan
bantuan administrasi yang membutuhkan kemampuan pertimbangan dan kebebasan bertindak.

NAMA JABATAN: SEKRETARIS EKSEKUTIF

Ringkasan Bekerja di bawah perintah dari Presiden/Pemimpin Perusahaan, bekerja dengan independen
memberikan jasa kesekretarisan dan memberikan bantuan administrasi, membutuhkan inisiatif dan
pertimbangan dalam kegiatannya sehari-hari.

NAMA JABATAN: INTERVIEWER

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan seorang Manager dalam mewancara, menguji dan mengevaluasi
pelamar untuk di bawah level manajemen baik pegawai tetap atau kontrak. Pekerja ini memerlukan kebebasan
bertindak.

NAMA JABATAN: PETUGAS EKPEDISI

Ringkasan Bekerja dengan pengawasan yang ketat dalam melaksanakan tugas-tugas klerikal yang rutin.

NAMA JABATAN: KASIR

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan yang biasa & melaksanakan kas kecil, akuntansi dan tugas
pembayaran serta fungsi-fungsi umum kasir.

NAMA JABATAN: KLEREK

Ringkasan Bekerja dengan pengawasan yang ketat, melaksanakan tugas rutin clerk secara umum. Mengetik dan
mencatat bahan-bahan seperti surat-surat, laporan-laporan dan tabel statistik sederhana dari draft kasar dan
tapes.

NAMA JABATAN: KLEREK SENIOR

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan yang biasa, melaksanakan macam-macam tugas yang cukup
kompleks dalam tugas clerical umumnya dan yang membutuhkan pengertian dalam organisasi kebijaksanaan
dan praktek tentang organisasi, departemen dan seksi dengan sekali-kali menggunakan nalar sendiri.

NAMA JABATAN: SEKRETARIS

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan satu orang atau lebih profesional, administrator &/ manager. Bertindak
34
sebagai stenographer dan melakukan tugas-tugas rutin sekretaris, sesuai dengan prosedur yang berlaku.
METODE RANKING SEDERHANA
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

JABATAN GOLONGAN UPAH MIN UPAH MAX

JABATAN
Sekretaris
5 7.000.000 8.000.000
Executive
Interviewer
4 6.000.000 7.500.000
Sekretaris Senior
Klerk/Typist
Senior 3 4.500.000 6.700.000
Sekretaris
Kasir
2 3.400.000 4.700.000
Klerk/Typist
Petugas Expedisi 1 3.000.000 3.500.000
METODE DUA TITIK
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Rp PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

(Y)
Y = a + bx Y = a + bx;

Garis Regresi dimana:

▪ Y adalah nilai (rupiah) upah
▪ x adalah nilai jabatan
▪ a adalah intercept (titik
perpotongan)
▪ b adalah slope (sudut
kemiringan garis)
b
a

Nilai Jabatan (x)

METODE DUA TITIK
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

DUA TITIK
Golongan
Jabatan Tingkat Upah
Rp Jabatan
Base Pay
Policy Line
Sekretaris Executive,
5 8,000,000
Interviewer

Mr. Z
Sekretaris Senior,
4
Klerk/Typist Senior

Sekretaris, Kasir 3

Klerk/Typist 2

Mr. A Petugas Ekspedisi 1 3,000,000

Relative Job Value

 METODE DUA TITIK
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Golongan Y = Tingkat Upah

Jabatan Tingkat Upah X = Golongan Jabatan
Jabatan

Sekretaris Executive, Penerapan Pada Persamaan Regresi Sederhana

5 8,000,000 ➢ Sekretaris Executive : 8.000.000 = a + b (5)
Interviewer
➢ Petugas Ekspedisi : 3.000.000 = a + b (1)

Sekretaris Senior, Metode Eliminasi

4
Klerk/Typist Senior ➢ 8.000.000 = a + 5 b
➢ 3.000.000 = a + 1 b
5.000.000 = a + 4b
Sekretaris, Kasir 3 b = 5.000.000 / 4
Klerk/Typist 2 b = 1.250.000

Petugas Ekspedisi 1 3,000,000 ➢ 3.000.000 = a + b

➢ 3.000.000 - b = a
➢ 3.000.000 – 1.250.000 = a
➢ a = 1.750.000
PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

Y = a + bx Persamaan Garis Upah : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (X)

METODE DUA TITIK
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Golongan Tingkat
Jabatan
Jabatan Upah
PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

Sekretaris Y = a + bx
Executive, 5
8,000,000
Interviewer
( X = 1 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (1) = 3.000.000
( X = 2 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (2) = 4.250.000
Sekretaris Senior, ( X = 3 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (3) = 5.500.000
Klerk/Typist 4 ( X = 4 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (4) = 6.750.000
6,750,000 ( X = 5 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (5) = 8.000.000
Senior

Sekretaris, Kasir 3 Lanjut lihat table formula

5,500,000
CONTOH LENGKAP :
Klerk/Typist 2 LAMPIRAN PERMENAKER 1 TAHUN 2017
4,250,000

Petugas Ekspedisi 1
3,000,000
 TABEL FORMULA
BATAS UPAH
BATAS UPAH RENTANG NILAI TENGAH
NO MAKSIMUM
MINIMUM (MIN) (SPREAD) (MIDPOINT)
(MAX)

1 Diketahui Diketahui

2 Diketahui Diketahui

3 Diketahui Diketahui

4 Diketahui Diketahui

5 Diketahui Diketahui

6 Diketahui Diketahui
40
Sumber : Permenaker No.01 Tahun 2017 Tentang Struktur dan Skala Upah
METODE DUA TITIK
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

JABATAN GOLONGA UPAH UPAH UPAH

N JABATAN MIN MID MAX
Sekretaris Executive
5 6.400.000 8.000.000 9.600.000

Interviewer
4 5.400.000 6.750.000 8.100.000
Sekretaris Senior
Klerk/Typist Senior
3 4.400.000 5.500.000 6.600.000
Sekretaris
Kasir
2 3.541.667 4.250.000 4.958.333
Klerk/Typist
Petugas Expedisi 1 2.500.000 3.000.000 3.500.000
Analisa JabatanPOINT
METODE FACTOR
METODE POINT FACTOR
STRUKTUR DAN SKALA UPAH

BOBOT JABATAN GOLONGAN SKALA UPAH

JABATAN
Minimum Maximum (GRADE) Minimum MidPoint Maximum

750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000
422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000
317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000
238 316 5 8.858.000 12.400.000 15.943.000
179 237 4 7.742.000 9.677.000 11.612.000
134 178 3 6.042.000 7.552.000 9.062.000
101 133 2 5.125.000 5.894.000 6.663.000
76 100 1 4.000.000 4.600.000 5.200.000
TAHAP PENYUSUNAN
STRUKTUR & SKALA UPAH

JOB DESIGN UNIT

2
ANALISA
Jabatan
JABATAN 3

Uraian Jabatan EVALUASI

JABATAN 4
Scoring/ STRUKTUR &
Peringkat Jabatan SKALA UPAH

44
Analisa Jabatan
JOB DESIGN UNIT
JOB DESIGN UNIT : PENGERTIAN

o JDU adalah suatu metode dalam merancang tugas dan tanggung jawab unit
kerja suatu organisasi sehingga unit tersebut mengetahui tujuan
keberadaannya.
o Job Design Unit berfungsi untuk:
▪ Membantu pembuatan uraian jabatan (Job Description) dengan jelas
▪ Membantu mengarahkan penyelesaian tugas sesuai dengan mandatnya
▪ Prinsip dasar yang harus diingat dalam mengembangkan suatu job
design unit adalah memfokuskan kepada Department/Division/Section,
bukan kepada jabatan/orang yang melakukan pekerjaan

46
Analisa
ANALISA JABATAN
Jabatan
ANALISA JABATAN: PROSES

Perubahan
Organisasi

Informasi Uraian Analisa Uraian

Jabatan Tugas Jabatan Jabatan

▪ Kuesioner ▪ Daftar ▪ Apa ▪ Format

▪ Interview Uraian ▪ Mengapa Uraian
▪ Observasi Tugas ▪ Bagaimana Jabatan (Job
▪ Untuk apa Description)

Evaluasi
Jabatan
48
ANALISA JABATAN: PENGERTIAN

Analisa Jabatan (Job Analysis) adalah suatu

proses sistematis untuk mendapatkan informasi-
informasi yang penting dan relevan mengenai
suatu jabatan.

Hasil analisa jabatan merupakan sebuah

Deskripsi/Uraian Jabatan (Job Description).

49
ANALISA JABATAN: PRINSIP PRINSIP

o Analisa atas pekerjaan, bukan orang → fokus pada

pekerjaan, bukan pejabatnya.
o Merupakan analisis bukan daftar → menyajikan
analisa pekerjaan, bukan daftar kegiatan
o Berdasar fakta, bukan pendapat → dasarnya adalah
fakta pekerjaan, bukan pendapat subyektif dari
pemegang jabatan maupun analisnya.

50
ANALISA JABATAN: SUMBER UTAMA

Observasi
Langsung

Wawancara Wawancara
Kelompok Individu

SUMBER
UTAMA

Konsultasi Buku Harian/

Teknik Catatan

Kuesioner

51
ANALISA JABATAN:
SUMBER TAMBAHAN
Materi Asosiasi
Industri

Publikasi
Studi WorkFlow
Pemerintah

Tujuan/Sasaran SUMBER Materi Komersil

Organisasi TAMBAHAN Yang Tersedia

Kebijakan &
Survey Upah
Prosedur

Dokumentasi Struktur
Pekerjaan Organisasi
52
PERANAN
URAIAN JABATAN

Menyusun “ Job
Worth Hierarchy”

Career Path/
Succession Survei Upah
Planning

Rekrutmen
URAIAN Right Man in the
JABATAN Right Place

Design Organisasi Pembelaan Hukum

Menetapkan
Standar Kinerja

53
CONTOH
URAIAN JABATAN: KOMPONEN

I. IDENTIFIKASI JABATAN
II. FUNGSI UTAMA
III. KEY PERFORMANCE INDICATOR
IV. DETAIL TUGAS POKOK LEBIH LANJUT
V. PROBLEM/TANTANGAN KHUSUS
VI. HUBUNGAN KERJA
VII. OTORITAS
VIII. SPESIFIKASI JABATAN
IX. HUBUNGAN ORGANISASI
X. BANTUAN DARI ATASAN
XI. DIMENSI
XII. PERSETUJUAN
54
 Analisa Jabatan : Template

DOKUMENTASI JABATAN
1. IDENTIFIKASI JABATAN
Jabatan : HR & GA Manager Golongan : 6 Jabatan Atasan : GM
Departemen : HR & GA Divisi :
Seksi : Unit : Lokasi : Kantor Pusat, Jakarta

2. FUNGSI UTAMA (Ringkaskan dalam satu/dua kalimat tujuan keberadaan jabatan ini dan kontribusinya kepada perusahaan secara
keseluruhan).
Merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan aktivitas kerja fungsi humar resources dan general affairs
perusahaan agar berjalan sesuai peraturan aturan yang berlaku dalam rangka mencapai sasaran dan tujuan department maupun
perusahaan.

4. DETAIL TUGAS POKOK LEBIH LANJUT Alokasi Waktu

%
Antara lain dan tidak terbatas pada :
1. Menyusun rencana kebutuhan karyawan, memenuhi kebutuhan kerja sesuai dengan perkembangan organisasi
serta mensupervisi kegiatan rekrutmen atau seleksi calon karyawan agar mendapatkan kandidat sesuai dengan
kriteria jabatan yang dibutuhkan kemudian membuat laporan psikotest calon karyawan yang direkomendasikan
2. Mensupervisi Penilaian Kinerja serta berkoordinasi dengan bagian Lintas Bagian Departemen agar dapat terjalin
kerjasama yang baik antara karyawan dengan perusahaan
3. Melaksanakan bidang kompensasi dan benefit :
a. Mengajukan bonus dan kenaikan gaji karyawan
b. Mensupervisi payroll karyawan ( untuk Manager kebawah )
c. Mensupervisi proses pendaftaran BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan

TOTAL 100%
 Analisa Jabatan : Template

5. PROBLEM/TANTANGAN KHUSUS (Gambarkan bagian yang paling sulit dan komplek yang tidak tercakup dalam uraian diatas dan yang bukan
merupakan kegiatan rutin sehari-hari)

6. HUBUNGAN KERJA
NO HUBUNGAN DENGAN POSISI FREKWENSI TUJUAN
1 DALAM PERUSAHAAN
A. INTERN DEPARTEMEN Direktur Utama Setiap saat diperlukan Laporan & Diskusi
SPV HR & GA Setiap saat diperlukan Laporan & Diskusi
Staff HR & GA Setiap saat diperlukan Laporan & Diskusi
B. DEPARTEMEN LAIN
2 LUAR PERUSAHAAN

Keterangan / Catatan :

8. SPESIFIKASI JABATAN
Pendidikan S1 Ekonomi, Legal, Psikologi

Pengalaman 5 Tahun sebagai HR Manager

Sertifikasi/Keahlian Khusus Pelatihan Kepemimpinan, Pelatihan dibidang Sumber Daya Manusia

Kriteria Khusus yang dibutuhkan untuk Posisi ini

 Analisa Jabatan : Template

9. HUBUNGAN ORGANISASI

Jabatan-jabatan yang melapor pada

Atasan langsung General Manager atasan yang sama
Jabatan-jabatan yang lapor pada
Jabatan ini jabatan ini
HR & GA Manager

SPV REKRUT SPV COMBEN SPV GA

10. BANTUAN DARI ATASAN JIKA DIPERLUKAN, DALAM BENTUK :

Instruksi/ SOP Company Policy Goal Objective

 Analisa Jabatan : Template

11. DIMENSI
Jumlah
pekerja
DIMENSI RUPIAH yang berada LANGSUNG TIDAK LANGSUNG
dalam
supervisinya
BUDGET DEPARTEMEN : PERMANEN KONTRAK PERMANEN KONTRAK
STAF
DANA YANG DIKELOLA :
NON STAF
LAINNYA TOTAL

12. PERSETUJUAN
PEMEGANG JABATAN

Tanda Tangan Tanggal

DISETUJUI OLEH:

Atasan Langsung : Supervisor Atasan

Langsung*) :

Tanggal: Tanggal:

*) Bilamana dianggap perlu.

 LATIHAN KELOMPOK

o KELAS BIMTEK KITA MENDIRIKAN 1 PERUSAHAAN

TENTUKAN NAMA INDUSTRI VISI MISI STRUKTURNYA
YANG DISEPAKATI OLEH SELURUH PESERTA BIMTEK.
o KEMUDIAN PESERTA DIBAGI MENJADI 5 KELOMPOK DAN
SETIAP KELOMPOK MEMILIH 1 DEPARTEMEN YANG ADA
DI STRUKTUR ORGANISASI.
o SETIAP KELOMPOK MELAKUKAN ANALISA JABATAN
UNTUK 5 JABATAN DI DEPARTEMEN YANG DIPILIH. LEVEL
JABATAN YANG DIANALISA TERDIRI DARI LEVEL
MANAGER, ASSISTANT MANAGER, SUPERVISOR, STAFF
DI DEPARTEMENNYA.
o SETIAP KELOMPOK MENUNJUK PERWAKILANNYA UNTUK
PRESENTASI 2 JOB DESCRIPTION. UNTUK 3 JOB
DESCRIPTION LAINNYA AKAN DIGUNAKAN UNTUK
PROSES SELANJUTNYA YAITU EVALUASI JABATAN.
EVALUASI JABATAN
EVALUASI JABATAN

Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar

kecilnya atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan
yang terdapat dalam suatu organisasi

Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat

ilmiah tetapi bersifat penilaian (judgement).
PRINSIP DASAR EVALUASI JABATAN

o Mengevaluasi Jabatan, bukan Orang

Perhatian pada jabatan/pekerjaan, bukan dengan orang/pemegang
jabatan.
o Mengasumsikan kinerja standar yang dapat diterima
Evaluasi mengasumsikan kinerja standar sesuai dengan seluruh aspek
pekerjaan yang tercantum dalam Uraian Jabatan. Dengan kata lain,
mengasumsikan bahwa pekerjaan diselesaikan secara penuh dan
efisien.
o Mengevaluasi jabatan saat ini
Mengkaji pekerjaan tepat seperti yang sekarang dilakukan, bukan yang
ideal di masa depan ataupun seperti yang telah dilakukan di masa
sebelumnya
o Mengevaluasi isi jabatan
Mengabaikan tingkat gaji, status ataupun hal-hal lain yang melekat
pada orang/pemegang jabatan.
62
 Apa Yang Dibutuhkan Untuk Menilai
Suatu Jabatan ?

• “Compensable Factor” adalah segala jenis faktor yang dipilih untuk

menentukan besarnya nilai jabatan
• Faktor-faktor yang digunakan tersebut secara umum terdapat pada
kelompok pekerjaan yang dinilai
• Faktor tersebut memiliki beberapa derajat/tingkatan pengukuran
Pemilihan “Compensable Factor”

• Identifikasi nilai-nilai yang dianut dalam sebuah organisasi. Misalkan melalui:

– Dokumentasi formal: Misi, Strategi, Filosofi Perusahaan
– Diskusi dengan “Top Management”
• Amati kandungan dari berbagai jenis pekerjaan yang ada di dalam organisasi:
– Karakteristik umum
– Karakteristik khusus
– Praktek umum dalam industri sejenis
– Aspek lain yang sifatnya unik
• Identifikasi kandidat “Compensable Factor” (5 sampai 9) untuk dipertimbangkan
oleh “Top Management”
• Proses melalui komite
• Hasil Interview dengan “Line Manager”
• Dapat menggunakan analisa statistik
• Kombinasi dari pilihan diatas
 Berbagai Metode Job Evaluasi
Korn Ferry Hay Group
• Know-how
– Practical/Technical Knowledge
– Managerial Knowledge
– Communicating Influencing
skills
• Problem Solving
– Thinking Environment
– Thinking Challenge
Accountability
Freedom to Act
Nature of Impact
Magnitude
Watson Wyatt (Willis
CRG
Tower Watson
Size of responsibility Scoping the business
– Impact on organization Banding a Job
– Supervision Grading a job
Scope of responsibility 7 factors
– Area of responsibility - Functional knowledge
– Interaction - Business expertise
Job complexity - Leadership
– Qualification - Problem solving
– Problem solving - Nature of impact
– Environment condition - Area of impact
- Interpersonal skills
 CONTOH JOB EVALUATION FACTORS
(Job Evaluation, Guide to achieving Equal Pay, by Michael Armstrong

TYPE OF FACTOR SKILLS & BEHAVIOURS RESPONSIBILITIES AND EFFECTS

SKILLS & KNOWLEDGE Depth & Breadth of knowledge,
Qualification (minimum/typical), Applied
expertise, Technical skills,Language skills,
Technical industry knowledge.

THINKING CHALLENGES Analytical skills, Creativity/initiative/innovation, Authority to make decisions,

Planning skills, Problem solving skills, Strategic recommendations or give advice, Freedom
awareness. to act/autonomy, Consequences of
decisions, Strategic Influence.

INTERPERSONAL Communications skills, Building relationships, Nature of people responsibilities, Impact on

Influence skills, Caring skills, others (clients/customers), Responsibility for
Coaching/counselling/mentoring skills, Team maintaining different type of internal
building skills, Leadership and management Skills. external contacts, Requirement for
participation in/leadership of team.
 CONTOH JOB EVALUATION FACTORS
(Job Evaluation, Guide to achieving Equal Pay, by Michael Armstrong

TYPE OF FACTOR SKILLS & BEHAVIOURS RESPONSIBILITIES AND EFFECTS

RESOURCE Business acumen Organisation authority, Financial
RESPONSIBILITIES Financial awareness responsibilities, Asset management,
Accountability for/influence delivering
results, International responsibilities

IMPACT Size/timescale of impact on: internal

operations, External reputation, Financial
consequences, Safety, Company results.

WORKING CONDITIONS Operational dexterity, Physical Effort, Speed of
response, Need for concentration.
Response to pressure; Deadlines, Emotional
demands, Physical demands, Speed of
response, Need for concentration,
Adaptability to influences outside own
control.
COMPENSABLE FACTORS
(THE UNITED STATES EQUAL PAY ACT 0F 1963)

SKILLS; years experience, level of education and overall ability

RESPONSIBILITIES; the number of direct reports, fiscal accountability and
the list of responsibilities of the position itself.
MENTAL AND PHYSICAL EFFORT; degree and amount of concentration, level
and frequency of physical effort
WORKING CONDITIONS; environmental factors such as location, hazards
and any extreme factors.
TAHAP EVALUASI JABATAN

TAHAP EVALUASI JABATAN DENGAN POINT FACTOR SYSTEM

1. TIM EVALUASI JABATAN
Membentuk Tim Evaluasi Jabatan, terdiri dari karyawan senior yang terbukti punya
pengalaman dan pengetahuan luas tentang perusahaan, biasanya posisi
managerial.
2. POINT FACTOR TABLE
Tim Evaluasi Jabatan membuat Point Factor Table yang terdiri dari:
• Faktor Kompensasi (Compensable Factor) dan Bobot atau Poinnya.
• Turunan Faktor Kompensasi dan Bobot atau Poin yang bertingkat.
3. EVALUASI JABATAN
Untuk setiap jabatan, Tim Evaluasi Jabatan bersama-sama:
– Mendiskusikan, menganalisa dan mendeskripsikan pekerjaan jabatan tersebut,
– Menilai dan memberikan poin untuk masing2 Faktor Kompensasi sesuai Point
Factor Table,
– Menjumlahkan poin Faktor Kompensasi setiap jabatan (Total Poin),
– Menyusun daftar jabatan berdasarkan Total Poinnya.

69
POINT FACTOR TABLE

4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE

Langkah 1 - MENENTUKAN FAKTOR KOMPENSASI
Standar faktor yang biasa dipakai dalam evaluasi jabatan adalah sbb.:
1. Keahlian/Keterampilan (Skill)
2. Usaha yang dilakukan (Effort)
3. Tanggung jawab (Responsibility)
4. Lingkungan Kerja (Work Environment)
Langkah 2 - MEMBOBOT FAKTOR KOMPENSASI
1. Tentukan jumlah poin dari keseluruhan Faktor Kompensasi (standard =
1000 poin)
2. Bobot masing2 faktor (dalam persentase). Untuk standar faktor di
atas, persentase standarnya adalah Skill = 30%; Effort = 12%;
Responsibility = 48%, dan Work Environment = 10%).
3. Hitung poin masing2 faktor.

70
POINT FACTOR TABLE

4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE

Langkah 3 - MENETAPKAN TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
Standar turunan faktor yang biasa dipakai dalam evaluasi
jabatan (2 turunan untuk masing2 faktor) adalah sbb.:
1. Skill → Pengetahuan/Pendidikan dan Pengalaman
2. Effort → Fisik dan Mental
3. Responsibility → Kebijakan, Keuangan, Operasional
4. Work Environment → Kondisi Lingkungan Kerja dan Bahaya

71
POINT FACTOR TABLE

4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE

Langkah 4 - MEMBOBOT TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
1. Bagi poin Turunan Faktor Kompensasi menjadi bertingkat
(standar: 5 tingkat, Tingkat 1 – Rendah dan Tingkat 5 -
Tinggi).
2. Bobot setiap tingkat Turunan Faktor Kompensasi dimulai
dari tingkat paling tinggi dengan membagi dua poin Faktor
Kompensasinya. Pertimbangan perusahaan menentukan
Turunan Faktor Kompensasi mana yang lebih besar
poinnya untuk setiap Faktor Kompensasi. Jumlah poin
Turunan Faktor Kompensasi = Poin Faktor Kompensasinya.
3. Tingkat selanjutnya sampai dengan Tingkat 1, diberi poin
menurun dengan Tingkat 1 mendapat poin paling rendah.
4. Total Poin Turunan Faktor Kompensasi di tingkat paling
tinggi sama dengan Total Poin Faktor Kompensasi.

72
 Evaluasi Jabatan : Contoh

Pendidikan Pengalaman
7 thn - 11
Jabatan SMP SMU D3 S1 S2 0 bln-6 bln 6 bln-3 thn 3 thn-7 thn
thn
> 11 Thn

10 30 60 90 120 0 20 60 120 180

Fisik Mental
Sedikit Aktifitas
Aktifitas Rutin dan Bervariasi Berpikir kompleks,
Banyak Seimbang duduk, fisik Rutin dan Berpikir
fisik tinggi, berulang, dalam berpikir dengan analisa dan
Jabatan Duduk , duduk banyak tinggi, bervariasi, dengan
melakukan sedikit untuk sintese dalam
Sedikit dan berdiri gunakan berpikir kreativitas dan
pengawas upaya pemecahan pemecahan persoalan
Gerak berdiri dan organ dan sederhana imaginasi
an berpikir soal rumit
berjalan indera
5 10 20 30 40 10 20 40 60 80
 Evaluasi Jabatan : Contoh

Tanggung Jawab Kebijakan Tanggung Jawab Keuangan

Merancang/
Berwewena
merumuska
Mengambil ng
Merancang Merancang n/merekome Memeriksa Berwewena
Melaksanak keputusan Berwewena menyetujui
peraturan kebijakan ndasikan Tidak ada dan ng
an peraturan atas ng transaksi >
Jabatan dan
atau dan kebijakan
kebijakan
wewenang memverifika
menyetujui Rp 10 juta
menyetujui
perubahan prosedur Perusahaan keuangan si transaksi transaksi >
prosedur makro transaksi < sampai
aturan bagian dan/atau keuangan Rp100 juta
Perusahaan Rp 10 juta dengan Rp
perubahann
100 juta
ya
10 30 80 120 160 0 30 80 120 160

Tanggung Jawab Operasional

Berwewenang menghentikan Bertanggung jawab dan
Jabatan Melaksanakan Bekerja dengan
Memberi bimbingan atau memulai kembali berwewenang atas seluruh
petunjuk, prosedur inisiatif atas pekerjaan
dan perintah kerja pekerjaan yang kegiatan bagian atau
dan perintah rutin
mendatangkan bahaya/resiko beberapa bagian Perusahaan
 Evaluasi Jabatan : Contoh

Kondisi Lingkungan Kerja Resiko

Sangat
berisiko
Sangat Risiko kecil tinggi
Tenang dan Banyak Risiko Dengan
Cukup Bising, sibuk menekan dengan Risiko dan dengan
nyaman tantangan minimum risiko dan
Jabatan menyenangk
bising dan dan banyak
dan tekanan
dan
dan bebas
sedikit
bahaya yang
bahaya yang ancaman
sibuk gangguan menegangk ancaman tinggi bahaya
an kerja bahaya kerja cukup besar
an bahaya besar yang
berpotensi
mematikan
0 10 20 30 50 0 10 20 30 50
CONTOH: POINT FACTOR TABLE

TURUNAN
POIN TURUNAN FAKTOR
FAKTOR POIN
FAKTOR SATU DUA TIGA EMPAT LIMA

Pengetahuan 10 30 60 90 120
Skill 300
Pengalaman 0 20 60 120 180
Fisik 5 10 20 30 40
Effort 120
Mental 10 20 40 60 80
Kebijakan 10 30 80 120 160
Responsibility 480 Keuangan 0 30 80 120 160
Operasional 10 30 80 120 160

Work Kondisi Kerja 0 10 20 30 50

100
Environment
Bahaya 0 10 20 30 50
TOTAL 1000 1000
76
Hasil Evaluasi Jabatan Dapat Merubahan
“Wajah” Sebuah Struktur Organisasi

WAJAH “RESMI”

GM

MKTG PERS & GA

MKTG FINANCE FACTORY

SALES PROD.

77
Bila ‘DIBOBOT” (Job Evaluation)

900 GM

850 MKTG MGR

800 FACTORY MGR

750 FIN. MGR

700
PERS & GA
MGR

650 SALES MGR

600 PROD. MGR

78
 LATIHAN KELOMPOK

o Kelompok sama dengan Latihan sebelumnya

o Masing2 kelompok melakukan Job Evaluation
terhadap semua jabatan yang ada di
departemennya.
o Gunakan file: Latihan Job Evaluation.xlsx
o Tugaskan 1 anggota kelompok untuk
mempresentasikan Job Evaluation-nya
PENYUSUNAN
STRUKTUR & SKALA UPAH
PENYUSUNAN STRUKTUR SKALA UPAH

01 Metode Rangking Sederhana

Contoh Sesuai
PERMENAKER 02 Metode Dua Titik
No.1 Thn 2017
03 Metode Poin Faktor
PENYUSUNAN STRUKTUR SKALA UPAH

Metode Ranking Sederhana

82
 Bagan Alur

LANGKAH 1 LANGKAH 2 LANGKAH 3

Tentukan Jabatan dan Buat daftar jabatan dan urutkan Buat Tabel Struktur dan Skala Upah
uraian tugasnya Jabatan tersebut berdasarkan uraian yang terdiri dari kolom Jabatan,
tugasnya dari yang termudah sampai Golongan Jabatan, Upah Terkecil,
yang tersulit. dan Upah Terbesar.

LANGKAH 6 LANGKAH 5 LANGKAH 4

Tentukan Upah Terkecil Tentukan Upah Terbesar untuk Tentukan Upah Terkecil untuk
dan Upah Terbesar untuk Jabatan terendah. Jabatan terendah.
Jabatan-jabatan
selanjutnya dengan
mengikuti LANGKAH 4
dan LANGKAH 5.

LANGKAH 7
Masukkan Upah Terkecil dan Upah
Terbesar masingmasing Jabatan ke
dalam Tabel Struktur dan Skala
Upah
LANGKAH 8
Tentukan Golongan Jabatan untuk
masing-masing Jabatan.
NAMA JABATAN: SEKRETARIS SENIOR
Ringkasan Bekerja di bawah supervisi seorang Coorporate Officer, memberikan jasa kesekretarisan dan
bantuan administrasi yang membutuhkan kemampuan pertimbangan dan kebebasan bertindak.

NAMA JABATAN: SEKRETARIS EKSEKUTIF

Ringkasan Bekerja di bawah perintah dari Presiden/Pemimpin Perusahaan, bekerja dengan independen
memberikan jasa kesekretarisan dan memberikan bantuan administrasi, membutuhkan inisiatif dan
pertimbangan dalam kegiatannya sehari-hari.

NAMA JABATAN: INTERVIEWER

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan seorang Manager dalam mewancara, menguji dan mengevaluasi
pelamar untuk di bawah level manajemen baik pegawai tetap atau kontrak. Pekerja ini memerlukan kebebasan
bertindak.

NAMA JABATAN: PETUGAS EKPEDISI

Ringkasan Bekerja dengan pengawasan yang ketat dalam melaksanakan tugas-tugas klerikal yang rutin.

NAMA JABATAN: KASIR

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan yang biasa & melaksanakan kas kecil, akuntansi dan tugas
pembayaran serta fungsi-fungsi umum kasir.

NAMA JABATAN: KLEREK

Ringkasan Bekerja dengan pengawasan yang ketat, melaksanakan tugas rutin clerk secara umum. Mengetik dan
mencatat bahan-bahan seperti surat-surat, laporan-laporan dan tabel statistik sederhana dari draft kasar dan
tapes.

NAMA JABATAN: KLEREK SENIOR

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan yang biasa, melaksanakan macam-macam tugas yang cukup
kompleks dalam tugas clerical umumnya dan yang membutuhkan pengertian dalam organisasi kebijaksanaan
dan praktek tentang organisasi, departemen dan seksi dengan sekali-kali menggunakan nalar sendiri.

NAMA JABATAN: SEKRETARIS

Ringkasan Bekerja di bawah pengawasan satu orang atau lebih profesional, administrator &/ manager. Bertindak
84
sebagai stenographer dan melakukan tugas-tugas rutin sekretaris, sesuai dengan prosedur yang berlaku.
Contoh Ranking Sederhana

JABATAN GOLONGAN UPAH MIN UPAH MAX

JABATAN
Sekretaris
5 7.000.000 8.000.000
Executive
Interviewer
4 6.000.000 7.500.000
Sekretaris Senior
Klerk/Typist
Senior 3 4.500.000 6.700.000
Sekretaris
Kasir
2 3.400.000 4.700.000
Klerk/Typist
Petugas Expedisi 1 3.000.000 3.500.000
PENYUSUNAN STRUKTUR SKALA UPAH

Metode Dua Titik

PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

Rp PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

(Y)
Y = a + bx
Y = a + bx;

Garis Regresi dimana:

▪ Y adalah nilai (rupiah) upah
▪ x adalah nilai jabatan
▪ a adalah intercept (titik
perpotongan)
▪ b adalah slope (sudut kemiringan
garis)
b
a

Nilai Jabatan (x)

 PENYUSUNAN STRUKTUR SKALA UPAH

DUA TITIK (Cara 1) DUA TITIK (Cara 2) DUA TITIK (Cara 3)

Rp Base Pay Rp Base Pay

Rp Base Pay
Policy Line Policy Line Policy Line

Mr. Z

Mr. A

Relative Job Value Relative Job Value Relative Job Value

 CONTOH:
STRUKTUR UPAH

Golongan Y = Tingkat Upah

Jabatan Tingkat Upah
Jabatan X = Golongan Jabatan

Sekretaris Executive, Penerapan Pada Persamaan Regresi Sederhana

5 8,000,000
Interviewer ➢ Sekretaris Executive : 8.000.000 = a + b (5)
➢ Petugas Ekspedisi : 3.000.000 = a + b (1)
Sekretaris Senior,
4 Metode Eliminasi
Klerk/Typist Senior
➢ 8.000.000 = a + 5 b
➢ 3.000.000 = a + 1 b
Sekretaris, Kasir 3 5.000.000 = a + 4b
Klerk/Typist 2 b = 5.000.000 / 4
b = 1.250.000
Petugas Ekspedisi 1 3,000,000
➢ 3.000.000 = a + b
➢ 3.000.000 - b = a
PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA ➢ 3.000.000 – 1.250.000 = a
➢ a = 1.750.000
Y = a + bx
Persamaan Garis Upah : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (X)
89
CONTOH:
STRUKTUR UPAH

Golongan Tingkat
Jabatan
Jabatan Upah
PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA

Sekretaris Y = a + bx
Executive, 5
8,000,000
Interviewer

( X = 1 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (1) = 3.000.000

Sekretaris Senior,
( X = 2 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (2) = 4.250.000
Klerk/Typist 4
6,750,000 ( X = 3 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (3) = 5.500.000
Senior
( X = 4 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (4) = 6.750.000
Sekretaris, Kasir 3 ( X = 5 ) : Y = 1.750.000 + 1.250.000 (5) = 8.000.000
5,500,000

Klerk/Typist 2
4,250,000

Petugas Ekspedisi 1
3,000,000
 TABEL FORMULA
BATAS UPAH
BATAS UPAH RENTANG NILAI TENGAH
NO MAKSIMUM
MINIMUM (MIN) (SPREAD) (MIDPOINT)
(MAX)

1 Diketahui Diketahui

2 Diketahui Diketahui

3 Diketahui Diketahui

4 Diketahui Diketahui

5 Diketahui Diketahui

6 Diketahui Diketahui
91
Sumber : Permenaker No.01 Tahun 2017 Tentang Struktur dan Skala Upah
5 Membuat skala upah (rentang/spread/skala)

92
REKOMENDASI RENTANG

❑ Golongan Terendah : Skala 20% s/d 30%.

❑ Golongan Klerek, Teknisi dan Administrasi : Skala 30% s/d 50%.
❑ Golongan Profesional dan Penyelia : Skala 50% s/d 100%.
❑ Golongan Manajerial dan Pimpinan : Skala 100% dan ke atas.

93
CONTOH:
STRUKTUR UPAH
Golongan
Jabatan Minimum Midpoint Maximum Spread
Jabatan

Sekretaris
Executive, 5 Lihat rumus Lihat rumus 40%
8,000,000
Interviewer

Sekretaris Senior,
4 40%
Klerk/Typist Senior 6,750,000

Sekretaris, Kasir 3 30%

5,500,000

Klerk/Typist 2 30%
4,250,000

Petugas Ekspedisi 1 20%

3,000,000
PENYUSUNAN STRUKTUR SKALA UPAH

Metode Poin Faktor

5 Tahap Penyusunan Struktur
& Skala Upah

Menentukan (plot) upah terendah (titik A)

Menentukan (plot) upah tertinggi (titik B)

Menghubungkan upah terendah dengan upah tertinggi (disebut garis

upah)

Menetapkan jumlah golongan upah (membagi garis upah kedalam

beberapa golongan)

Membuat skala upah

(spread/rentang,/kisaran)

96
1 Menentukan upah terendah (titik A)

Rp

Upah

Golongan Jabatan
2 Menentukan upah tertinggi (titik B)

Rp

Upah

Golongan Jabatan

98
3 Menghubungkan upah terendah dengan upah
tertinggi (disebut garis upah)

Rp

Garis Upah

Upah

Golongan Jabatan

99
4 Membagi kedalam beberapa golongan dengan
rentangnya

BOBOT JABATAN
GOLONGAN
Maksimum
JABATAN Min Max
Rp
Maksimum
Maksimum 01 100 120
B
02 121 145

Minimum 03 146 175

Upah Minimum
A 04 176 212
Minimum
05 213 255

Klerikal Penyelia Manajerial 06 256 308

Golongan Jabatan

07 309 370

100
5 Membuat skala upah (rentang/spread/skala)

101
REKOMENDASI RENTANG

Struktur dan Skala Upah

4,000,000
Tipe D
"Spread" 100% ~ up.
3,500,000 Supervisory/Managerial/Leadership

3,000,000
Tipe C
"Spread" 50% ~ 100%.
Professional, Administrative.
2,500,000

Tipe B
Upah

Tipe A "Spread" 30~50% .

2,000,000
"Spread" 20% ~ 30%. Clerical, Technical.
"Blue Collar" : Services,
Maintenance, Production
1,500,000

1,000,000

500,000

-
1 2 3 4

Golongan Jabatan
REKOMENDASI RENTANG

❑ Golongan Terendah : Skala 20% s/d 30%.

❑ Golongan Klerek, Teknisi dan Administrasi : Skala 30% s/d 50%.
❑ Golongan Profesional dan Penyelia : Skala 50% s/d 100%.
❑ Golongan Manajerial dan Pimpinan : Skala 100% dan ke atas.

103
 TABEL FORMULA
BATAS UPAH
BATAS UPAH RENTANG NILAI TENGAH
NO MAKSIMUM
MINIMUM (MIN) (SPREAD) (MIDPOINT)
(MAX)

1 Diketahui Diketahui

2 Diketahui Diketahui

3 Diketahui Diketahui

4 Diketahui Diketahui

5 Diketahui Diketahui

6 Diketahui Diketahui
104
Sumber : Permenaker No.01 Tahun 2017 Tentang Struktur dan Skala Upah
DATA INTERNAL (UPAH SAAT INI)

Regresi Data
Internal
(Linear)

105
DATA EXTERNAL (MARKET)

Regresi Data
External
(Linear)

106
KOMBINASI DATA INTERNAL &
EXTERNAL

107
 POLA UPAH YANG BERLAKU

UPAH (RP)

GOLONGAN GAJI
 POLA UPAH POKOK BARU
UPAH (RP)

GOLONGAN GAJI
CONTOH:
STRUKTUR & SKALA UPAH
BOBOT JABATAN GOLONGAN SKALA UPAH
JABATAN
Minimum Maximum (GRADE) Minimum MidPoint Maximum

750 1000 9 22.284.000 33.426.000 44.568.000

563 749 8 17.391.000 26.086.000 34.782.000

422 562 7 14.542.000 20.359.000 26.176.000

317 421 6 11.349.000 15.888.000 20.428.000

238 316 5 8.858.000 12.400.000 15.943.000

179 237 4 7.742.000 9.677.000 11.612.000

134 178 3 6.042.000 7.552.000 9.062.000

101 133 2 5.125.000 5.894.000 6.663.000

76 100 1 4.000.000 4.600.000 5.200.000

110
CONTOH:
PROFIL STRUKTUR DAN SKALA UPAH
50.000.000

BOBOT JABATAN GOLONGAN 44.568.000

45.000.000 JABATAN
Minimum Maximum
(GRADE)
40.000.000 750 1000 9
563 749 8
34.782.000
35.000.000 422 562 7
317 421 6
30.000.000 238 316 5
179 237 4 26.176.000
UPAH 25.000.000 134 178 3
101 133 2
20.428.000
20.000.000
76 100 1 22.284.000
15.943.000
17.391.000
15.000.000
11.612.000 14.542.000
10.000.000 9.062.000
11.349.000
6.663.000
8.858.000
5.200.000 7.742.000
5.000.000 6.042.000
5.125.000
4.000.000
-
1 2 3 4 5 6 7 8 9
GOLONGAN JABATAN

111
 LATIHAN

o Latihan dilakukan setiap peserta

o Latihan menggunakan MS Excel:
– Membuat grafik perbandingan upah pokok
perusahaan dengan upah pokok pasar
– Membuat Struktur & Skala Upah dengan
menggunakan fungsi2 pada MS Excel
– Membuat grafik Struktur & Skala Upah
 TERIMA KASIH

Riris Indriana

0818979263/081294053019
riris3489@gmail.com