TUGAS

PENGELOLAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBEDAYA MANUSIA

mengenai:
“Sistem Kompensasi (Gaji dan Upah)”

disusun
oleh:
DELFI ANDILA SARI 1110223024
POPPY PURNIATY
SUSI WAHYUNI
SISKA HANDAYANI
HAIFAH

Kelas C

Agribisnis
Fakultas Pertanian
Universitas Andalas
2012
 SISTEM KOMPENSASI (GAJI DAN UPAH)

Suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan

kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

TUJUAN KOMPENSASI

Secara terinci, tujuan- tujua yang hendak dicapai melalui administrasi

kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.
Karena perusahaan- perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga krja.
Kadang- kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para
pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagi perusahaan lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetttip, niscaya banyak karyawan yang baik
akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga
agar tetap kompetitip dengan perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku- perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku- perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
5. Mengendalikan biaya- biaya
 Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat
biaya yang layak.
6. Memenuhi peaturan- peraturan legal
Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala- kendala tersebut dan
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

TANTANGAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayarkan lebih tinggi daripada
yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai
contoh, pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan
perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan di samping
kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga akuntan.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi
karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada
penentu tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti
semakinkuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah
mereka.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan
tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karena
itu, perusahaan tidak akan membayar karyawan melebihi kontribusi mereka
kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.
4. Kesediaan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan
sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena
itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan
pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.
 5. Kemampuan untuk membayar
Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi
pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan.
Seperti yang telah disebutkan di atas, kemampuan membayar tergantung pada
pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini dipengaruhi oleh
produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja
6. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Hampir semua organisasi hampir semua organisasi mempunyai
kebijaksanaan- kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan
penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberika
kenaikkan upah yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat
buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat.
7. Kendala- kendala pemerintah
Tekanan- tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya
mempengaruhi penetapan kompenasi perusahaan.

PROSES PEMPERIAN KOMPENSASI

Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks
dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan. Di antara komponen- komonen proses ini adalah pembayaran upah dan
gaji.
 Peraturan
Analisa upah
pekerjaan minimum

Deskripsi Survei pengu- Aturan-

dan Pahan Analisis aturan
spesifikasi Evaluasai Masalah- Struktur admini-
pekerjaan pekerjaan masalah upah strasi
organisasional
yang relevan

Standar- Penilaan
standar prestasi
pekerjaan kerja
karyawan
diferensial

Pembayaran
upah

Proses penentu upah

PROSES INSENTIFINANSIAL DAN KOMPENSASI PELENGKAP

PROSES INSENTIFINANSIAL

Sistem insentif menunjukkan hubungan yang paling jlas antara kompensasi

dan prestasi kerja. Istilah “system insentif” pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana- rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung
atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas karyawan atau
profitabilitas organisasi atau kedua criteria tersebut. Berbagai bentuk rencana inseptip
mengkaitkan upah dengan produktivitas individual, rencana- rencana lain dengan
produktivitas kelompok, dan rencana- rencana lain lagi dengan produktivitas atau
profitabilitas organisasi keseluruhan. Para karyawan yang bekerja di bawah sistem
insentif finansial berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau
sebagian, penghasilan mereka.

Istilah “sistem insentif” mempunyai pengertian yang terbatas karena idak

mencakup banyak jenis perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar- standar yang telah
ditetapkan. Sebagai contoh, sistem ini tidak meliputi pembayaran upah kerja lembur,
upah untuk waktu tidak bekerja, atau upah diferensial berdasarkan shifts. Begitu juga,
istilah itu pada umumnya digunakan dengan tidak mencakup pembayaran premi
untuk pelaksanaan tugas- tugas yang berbahaya.

Dalam bagian ini akan dibahas dua kategori utama rencana- rencana insentif :
(1) sistem insentif, atau sering disebut kompensasi variable, individual dan (2) sistem
insentif kelompok. Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untu meningkatkan
motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan- tujuan organisasi dengan
menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar.
Perbedaan tipe rencana insentif ditujukan pada tipe perilaku karyawan yang berbeda
pula.

Kompensasi Variabel – Individual

Sejak jaman manajemen ilmiah dan Frederick Taylor, organisasi- orgnisasi

perusahaan menekankan penggunaan sistem insentif dan basis individual, bukan
kelompok. Berbagai bentuk insentif individual yang akan dibahas adalah : (1)
rencana- rencana insentif/ untuk karyawan oprasional, (2) rencana- rencana insentif
untuk manajer, (3) sistem sugesti, dan (4) komisi.

Kompensasi Variabel – Kelompok

Pelaksanaan kerja sering merupakan upaya kelompok. Dengan

memperhatikan kenyataan ini, beberapa rencana telah dikembangkan untuk
memberikan insentif bagi hasil kerja tim. Beberapa kategori kompensasi variable
yang akan dibahas adalah : (1) unit keluaran kelompok (group piece rate), (2)
rencana- rencana pembagiann produksi (production – sharing plans), (3) rencana-
rencana pembagian laba (profit – sharing plans), (4) pemilikan saham oleh karyawan
(employee stock ownership).

KOMPENSASI PELENGKAP

Maksud pokok pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap, sering

disebut “fringe benefits”, adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam
jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “benefit” dan
penyelenggaraan program- program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan-
pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
karena biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja
yang menyenangkan, dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (direct
compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor- faktor pekerjaan kritis atau
pelaksanaan kerja.

Perkembangan pesat program- program ini terutama karena : (1) perubahan

sikap karyawan (2) tuntunan serikat karyawan, (3) persaingan yang memaksa
perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya, (4)
persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah, (5) tuntutan kenaikan biaya
hidup.

Di lain pihak, program- program pemberian kompensasi pelengkap akan

memberikan berbagai keuntungan bagi perusahaan. Di antara manfaat- manfaat yang
diperoleh perusahaan dengan menyediakan tipe kompensasi tersebut adalah :

1. Penarikan lebih efektip

2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan
3. Penurunan perputaran karyawan dan absensi
 4. Pengurangan kelelahan
5. Pengurangan pengaruh serikat karyawan, baik sekarang maupun di waktu
yang akan datang
6. Hubungan masyarakat yang lebih baik
7. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan
8. Minimisasi biaya kerja lembur, dan
9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.

Program- program penyediaan kompensasi pelengkap dapat dikelompokkan

menjadi 4 (empat) kategori, yaitu : (1) pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja
(time-off benefit), (2) perlindungan ekonomis tehadap bahaya, (3) program- program
pelayanan karyawan (fasilitatip), dan (4) pembayaran kompensasi yang ditetapkan
secra legal. Masing- masing kategori kompensasi pelengkap ini akan dibicarakan
ssecara ringkas sebagai berikut :

Time – off Benefits

Periode- periode waktu bila mana karyawan tidak bekerja tetapi tetap dibayar
adalah hasil time – off benefits. Berbagai bentuk waktu tidak bekerja di mana
karyawan tetap menerima pembayan upah mencakup :

1. Istirahat on – the – job

2. Hari- hari sakit
3. Liburan dan cuti
4. Alasan- alasan lain

Perlindungan Ekonomis Terhadap Bahaya

Bentuk perlindungan terhadap bahaya pertama yang umum diperhatikan

perusahaan adalah asuransi program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa,
asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan. Di samping asuransi, ada beberapa
benefits bukan asuransi yang dapat meningktkan perasaan atau jaminan keamanan.
Benefits tersebut bermaksud untuk mejamin penghasilan karyawan sebelum dan
sesudah pensiun. Di antara bentuk benefits seperti ini mencakup : (1) jaminan
pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode, (2) rencana- rencana
pensiun, (3) tunjangan hari tua, (4)tunjangan pengobatan, dan (5) pembentukan
koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

Program- program Pelayanan Karyawan

Pelayanan- pelayanan fasilitatip adalah kegiatan- kegiatan yang secara normal

harus dilakukan karyawan sendiri di dalam kehidupan sehari- harinya. Dalam
kenyataannya, banyak perusahaan menyediaan berbagai bentuk bantuan atau
pelayanan di bidang kehidupan rutin karyawan tersebut. Masing- masing program
pelayanan bermaksud untuk memenuhi berbagai kebutuhan yang terus menerus.
Kegiatan- kegiatan pelayanan perusahaan dapat berupa :

1. Program- program rekreasi

2. Cafeteria
3. Perumahan
4. Beasiswa pendidikan
5. Fasilitas pembelian
6. Konseling finansial dan legal
7. Aneka ragam pelayanan lain

Pembayaran Kompensasi Yang Disyaratkan Secara Legal

Masyarakat kita, melelui pemerintah, mempunyai kepentingan atas tingkat

minimum kondisi dan situasi tempat kerja dalam arti perlindungan terhadap bahaya-
bahaya yang mengancam kehidupan. Sebagai contoh, undang- undang tentang
keselamatan kerja yang di keluarkan tanggal 12 januari 1970 mencerminkan upaya
pemerintah untuk lebih mengatur masalah keselamatan di tempat kerja. Peraturan-
peraturan pemerintah lainnya mungkin mencakup pemberian kompensasi bagi
karyawan yang menderita cacad (dan tidak dapat bekerja lagi) karena kecelakaan di
tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang di putus hubungan kerjanya,
pembayaran asuransi tenaga kerja, dan perawatan kesehatan secara periodik.
 DAFTAR PUSTAKA

Danim, Sudarwan. 2004. Ekonomi Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia.

Bandung.

Handoko T. Hani. 1988. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

BPFE-YOGYAKARTA: Yogyakarta.