RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010

TM Tanggal MATERI
1,2 14 Maret 1. Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan
2. MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

3,4 28 Maret 1. JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd

2. PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN

5,6 14 April 1. SELEKSI SDM Pendidikan

2. ORIENTASI dan Penempatan SDM PENDIDIKAN

7,8 28 April 1. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN

2. U T S

9, 10 11 Mei 1. PENILAIAN KINERJA,

2. PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR SDM PENDIDIKAN

11,12 25 Mei 1. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM

Pendidikan
2. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM
Pendidikan

13,14 9 Juni 1. KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN

2. PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN

15,16 23 Junii 1. SDM PENDIDIKAN DI MASA DEPAN

2. U A S
 1. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN
PRODUKTIFITAS SDM Pendidikan:
1. Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi SDM Pendidikan
2. Sistem Gaji Guru
3. Faktor Penentu Kompensasi
4. Faktor yang mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja dan
produktifitas dalam SDM Pendidikan
5. Upaya peningkatan produktifitas kerja pada SDM Pendidikan

2. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM

KESEJAHTERAAN SDM Pendidikan:
1. Hakekat dan Pengertian Motivasi
2. Tunjangan dan Program Kesejahteraan tenaga kerja Pendidikan
3. Jenis tunjangan dan peningkatan kesejahteraan tenaga kerja
Pendidikan

Referensi:
Jones, James.J, Donald L. Walters,2008, Human Resourses Management in Education, Q-Media,
Yogyakarta
Rebore, Ronald W, 2001, Human Resources Administration in Education, Allyn and Bacon, USA
MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN
PRODUKTIFITAS SDM PENDIDIKAN
 Langkah-langkah Pelaksanaan Reformasi Birokrasi K/L
1) Quick Win;
2) Manajemen Perubahan;
3) Penataan Organisasi;
4) Penataan Tatalaksanaan;
5) Penataan Sistem Manajemen SDM
Aparatur;
6) Penguatan Unit Organisasi;
7) Penyusunan Peraturan
Perundang-undangan;
8) Penataan Pengawasan Internal;
9) Peningkatan Akuntabilitas
Kinerja;
10)Peningkatan Kualitas Pelayanan
Publik;dalam kaitan pemberian
Diperlukan
tunjangan kinerja yang merupakan
implikasi dari pelaksanaan reformasi
birokrasi pada K/L
Suplemen slide 18
• Melakukan Evaluasi jabatan
• Memanfaatkan assessment center
untuk pengukuran kompetensi
jabatan, penempatan dalam jabatan,
dan pengembangan pegawai
• Menyusun uraian jabatan
• Menyusun profil kompetensi
pegawai
• Menyusun standar kompetensi
jabatan
• Menyusun job grading dan job
pricing
• Menerapkan sistem penilaian
kinerja,
• Menata sistem pemberian
tunjangan kinerja/remunerasi
• Mengembangkan sistem pengadaan
dan seleksi
• Membangun/mengembangkan
database pegawai
4
 Pemberian kompensasi
• Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
• Kompensasi langsung : gaji (perodik, karyawan
tertentu), upah (pekerja harian), upah insentif
(tambahan), bonus
• Kompensasi tidak langsung /kompensasi
tambahan : benefit (program-program perusahaan
seperti jaminan hari tua, pensiun, kesehatan,dll),
service (fisik seperti mobil perusahaan, lapangan
tenis, pesta2, dll)
 Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi
SDM Pendidikan
1. Agar mampu merekrut dan mempertahankan guru yang
paling kompeten
2. Untuk membantu SDM Pendidikan meraih potensi terbaik
mereka
3. Untuk menimbulkan motivasi berkembang sesuai
kebijakan dan perencanaan pendidikan
4. Untuk menghubungkan nilai kompensasi yang signifikan
dengan tingkat kesulitan pekerjaan
5. Untuk mengembangkan sistem gaji yang sesuai dengan
job spesifikasi yang dibituhkan
6. Untuk memastikan ketersediaan dana yang dibutuhkan
bagi program kompensasi dan tunjangan yang efektif
sesuai rencana
 Tujuan kompensasi
• Ikatan kerja sama
• Kepuasan kerja
• Pengadaan karyawan efektif
• Motivasi
• Stabilitas karyawan
• Disiplin
• Pengaruh serikat buruh
• Pengaruh pemerintah
 Syarat dan Azas Pemberian kompensasi harus :
 Memuaskan karyawan
 Memuaskan pengusaha
 Memuaskan pemerintah
 Memuaskan konsumen

Azaz kompensasi :
 Azas adil : sesuai dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, resiko dan tanggungjawab
 Azas layak dan wajar : dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal
 Metode dan Sistem Kompensasi

 Metode kompensasi :
 Metode tunggal
 Metode jamak

 Sistem kompensasi :
 Sistem waktu
 Sistem hasil/ output
 Sistem borongan
 Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi :

 Penawaran dan permintaan tenaga kerja

 Kemampuan dan ketersedian perusahaan
 Serikat buruh/organisasi karyawan
 Produktifitas kerja karyawan
 Pemerintah dengan UU dan keppresnya
 Cost of living
 Posisi jabatan karyawan
 Pendidikan dan pengalaman karyawan
 Kondisi perekonomian nasional
 Jenis dan sifat pekerjaan
 Teori Upah Insentif
 Piece rate
 Upah per potong proposional
 Upah per potong taylor
 Upah per potong kelompok
 Time bonuses
 Premi berdasarkan waktu yang dihemat
Halsey plan
100% time premium plan
 Premi berdasarkan waktu pengerjaan
Rowan plan
Emerson plan
 Teori upah (Malayu Hasibuan) : upah insentif
kombinasi adalah kombinasi antara waktu yang
dihemat dan aktivitas kerja
 MODEL KOMPENSASI/ IMBALAN
IMBALAN
IMBALAN
INTRINSIK EKSTRINSIK
EKSTRINSIK
INTRINSIK

Peranserta
Peran serta Kesempatan Keaneka Lebih
Kesempatan Keaneka Lebih
dalam
dalam aktualisasidiri
diri ragaman bebasdan
dan
aktualisasi ragaman bebas
pengambilan
pengambilan besar kegiatan leluasa
besar kegiatan leluasa
keputusan
keputusan
Pekerjaan
Pekerjaan
Lebihbanyak
Lebih banyak menarik
tanggungjawab menarik
tanggungjawab

Kompensasilangsung
langsung Kompensasitak
taklangsung
langsung Imbalanbukan
Imbalan bukanuang
uang
Kompensasi Kompensasi

Programperlindungan
perlindungan Perabotktr
Perabot ktrmewah
mewah
Gaji/upah Bonuskerja
kerja Program
Gaji/upah Bonus
dasar Kebanggaan
Kebanggaan
dasar
Uangtunggu
Uang tunggu
Waktumakan
Waktu makanfleksibel
fleksibel
Deviden
Deviden Saham
Saham
Layanandan
Layanan danhasil
hasil Tugas meyenangkan
meyenangkan
Tugas
Premi,lembur
lemburdan
danliburan
liburan tambahan
tambahan
Premi, Parkirkusus
kususdll
dll
Parkir
 KEPUASAN DAN MOTIVASI KARYAWAN DALAM
SISTEM KOMPENSASI

• ”Kepuasan ” sulit dijabarkan dan dipenuhi, tidak selamanya dikaitkan dengan

kompensasi.
• Unsur lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan:
Teori Keseimbangan (Equity Theory)internal, eksternal, individual

KEPRIBADIAN Produktivitas

KEMAMPUAN
Perilaku Hasil Kerja Benefit/
Usaha
MOTIVASI Kerja kesejahteraan

SIKAP KERJA

EMOSI

Bagan Faktor Penunjang Perilaku Kerja dan Hasil Kerja

 PENGELOLAAN SISTEM KOMPENSASI

• Keterbukaan penggajian
• Partisipasi karyawan
• Pemampatan gaji (wage compression).
• Dampak inflasi gaji berkala
• Gaji pokok
• Keseimbangan deman versi suplai tenaga kerja

TUGAS: IDENTIFIKASI INDIKATOR SISTEM KOMPENSASI

BERDASAR TEORI KESEIMBANGAN INTERNAL,
EKSTERNAL DAN INDIVIDUAL, DITEMPAT SAUDARA
BEKERJA.
 PENDEKATAN SDM TERHADAP PRODUKTIVITAS
DAN PENINGKATAN KUALITAS PENDIDIKAN

• Kembangkan keunggulan komparatif dan kompetitif

dinamis SDM yang berkualitas, produktif, profesional.
• Pendidikan rendah daya nalar rendahkreativitas
rendah daya tahan rendah daya saing rendah
produktivitas rendah vicious circle
• Asumsi awal  hubungan sosial di lingkungan kerja
berpengaruh terhadap sikap kompetitif 
mempengaruhi pencapaian tingkat produktivitas pekerja.

PRODUKTIFITAS SDM  DAYA HASIL =

output/input= output/jumlah SDM
Keterkaitan Produktivitas dengan beberapa
Faktor
Feedback (performance
Appraisal)

Effort Ability
Performance
(Motivasi) (Training)

Working Conditions
(Safety Healthfull)

Gambar: Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan Performansi

Sumber : Klingner & Nalbandian (1981: 191)
 INPUT PROSES PRODUKSI/ OUTPUT
OPERASI

KUALITAS &
EFISIENSI
KUALITAS
KUALITAS &
EFEKTIVITAS

PRODUKTIVITAS

Gambar: Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas , dan

Produktivitas
Sumber: Husein Umar, 2004
Bagan Faktor Penunjang Perilaku Kerja dan
Hasil Kerja (Ivancevich:2000)
KEPRIBADIAN Produktivitas

KEMAMPUAN

MOTIVASI
Perilaku Hasil
Usaha Benefit
Kerja Kerja

SIKAP KERJA

EMOSI

Ketera garis
ngan : hubungan
garis
pengaruh
PROSES PRODUKTIVITAS KERJA INDIVIDUAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA

Individual Produktivitas Kepuasan Kerja

Desain
Pekerjaan

Persepsi Sikap Nilai Motivasi

Sumber:Hadisuwito,S, 1996.
 KeluaranSDM:
Keluaran SDM:
Kebijakan dan
•Produktivitas
•Produktivitas
praktik sdm
•Absensi
•Absensi
•Turnover
•Turnover
Struktur dan •Kepuasan
•Kepuasan
Budaya disain organisasi Teknologi, job
organisasi desain, stress
Tahap sistem organisasi

Pengambilan keputusan kelompok Kepemimpinan

Tim kerja Budaya

Peruba Komunikasi Struktur Kelompok nasiona
han dan
pengem
bangan
Kelompok lain Konflik Kekuasaan dan politik
Tahap kelompok

Ciri biografis
Persepsi
Kepribadian Pengambilan
Motivasi keputusan
Nilai dan sikap individu

Masukan SDM
Kemampuan
Pembelajaran individu
Tahap individu

MODEL KONTONGENSI PERILAKU ORGANISASI (Stephen Robins)

Dimensi Produktivitas
(1) efektifivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang
maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas dan waktu,
(2) efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input
dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut
dilaksanakan (Umar, 2004).

14 Indikator produktivitas menurut Pusat Produktivitas Nasional:

1)Pendidikan, (2)Keterampilan (3)Disiplin, (4)Motivasi, (5)Sikap dan etika
kerja, (6)Gizi dan Kesehatan, (7)Tingkat Penghasilan, (8)Jaminan Sosial,

(9)Lingkungan dan Iklim kerja, (10)Hubungan Industrial Pancasila,

(11)Teknologi, (12)Sarana, (13)Produksi/Manajemen, (14)Kesempatan
berprestasi

Produktivitas : Efekitivitas menghasilkan output

Efisiensi menggunakan input
 II. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN
PROGRAM KESEJAHTERAAN PADA
LEMBAGA PENDIDIKAN
 BENEFIT
PENGERTIAN BENEFIT
TUJUAN PEMBERIAN BENEFITS
PRINSIP-PRINSIP PROGRAM BENEFITS
JENIS BENEFIT

PENGERTIAN BENEFIT
Didalam kamus Bahasa Indonesia “Benefit” dapat diartikan
sebagai kegunaan, kemanfaatan, manfaat atau bisa juga kita
artikan sebagai tunjangan atau kesejahteraan. (M. Dahlan Al-
Barry,1994)

PERSAMAAN DAN PERBEDAAN antara gaji dan

kesejahteraan???
 JENIS BENEFIT

1. Program-program Rekreasi
2. Kafetaria
3. Perumahan
4. Bea Siswa Pendidikan
5. Konseling financial dan legal
6. Aneka ragam pelayanan lain
7. Kesehatan
8. Tunjangan hari tua..dll
 TUJUAN PEMBERIAN BENEFITS

Manfaat dan mampu mendorong tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat, tidak melanggar peraturan legal
pemerintah, melalui:
• Peningkatan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
• Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
• Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
• Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
• Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
• Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
• Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
• Mengefektifkan pengadaan karyawan.
• Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia Indonesia.
• Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
• Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya
PRINSIP-PRINSIP PROGRAM BENEFITS

• Program benefits hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.

• Benefits, hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan
dimana pendidikan kelompok lebih efisien dari pada
perseorangan.
• Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan
seluas mungkin.
• Adakan program komunikasi yang terencana dengan baik
dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayanan
karyawan bermanfaat bagi perusahaan.
• Biaya-biaya program benefits hendaknya dapat dihitung dan
kelola dengan kebijaksanaan pembelajaran yang baik.
(T.Hani Handoko, 2001. h.185)
Uraikan bagaimana keterkaitan
program kesejahteraan/benefit
dan berbagai tunjangan lain
dengan motivasi kerja