Joko Santosa
AGENDA BIMTEK STRUKTUR SKALA UPAH
Hari ke 1 Keterangan
13.00 – 15.00 Pengantar Pengupahan Presentasi
15.00 – 17.15 Analisa & Evaluasi Jabatan Presentasi
Kelompok
Diskusi
Hari ke 2
08.00 – 09.00 Evaluasi Jabatan Presentasi
Kelompok
Diskusi
09.00 – 12.00 Latihan SUSU untuk UKM Presentasi
dan Perusahaan besar
2
o Apa yang diketahui tentang Struktur dan Skala Upah
o Gambarkan bentuk Struktur dan Skala Upah
8
o Definisi dan Pengertian Upah
o Analisa dan Evaluasi Jabatan
o Struktur dan Skala Upah
9
Data Pasar Performance
Survai Management
Pengupahan System
Komunikasi
& Evaluasi
10
Pasal 1
Definisi Upah
Upah adalah hak P/B yang diterima & dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
P/B yang ditetapkan & dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk
tunjangan bagi P/B dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau
jasa yang telah atau akan dilakukan.
12
o PENGUSAHA:
Semua “Tools” yang ada pada perusahaan yang mungkin dapat
digunakan untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi
pekerja.
o PEKERJA:
Segala sesuatu yang bernilai (dalam persepsi pekerja) yang
didapatkan dari hubungan kerja.
13
Kompensasi dalam bentuk apapun terhadap
seseorang, sebagai imbalan telah dilakukannya
suatu pekerjaan atau jasa.
14
REWARD / COMPENSATION
FINANCIAL NON-FINANCIAL
FIXED VARIABLE
BASE DIFFERENTIAL
EMPLOYEE SERVICES,
PROTECTION PROGRAM PAY FOR TIME NOT WORKED
BENEFITS, & PERQUISITES
17
o KESEJAHTERAAN (BENEFITS)
o Hari Tua
o Pengobatan
o Hari-hari tidak bekerja
18
o Karir dan Pengembangan
o Karir
o Training
o Pekerjaan
o Kesempatan
o Reputasi Perusahaan
o Hubungan Kerja
o Leadership (Komunikasi)
o Penghargaan
o Evaluasi Kinerja
o Suasana Kerja
19
o Perubahan dalam Kerja, Pekerja dan Tempat Kerja
o Kerja (apa yang dikerjakan orang)
o Email, voice mail, spreadsheet dll
o Pekerja (tipe orang-orang itu)
o Pekerja paruh waktu, job sharing, agensi dll
o Tempat Kerja (dimana dilakukan)
o Saat ini dapat dipisahkan antara aktivitas dan tempat
kerja
20
Data Pasar Performance
Survai Management
Pengupahan System
Komunikasi
& Evaluasi
22
1
25
1. MANDAT
Adalah tujuan suatu unit kerja (divisi/departemen/seksi) ada dan apa yang
diharapkan oleh organisasi dari karyawan yang akan berkontribusi di dalamnya.
Berikut adalah teknik untuk mencek apakah Mandat sudah benar atau belum:
• Apakah mandat yang sudah ada masih mengacu pada kebutuhan
Divisi/Departemen/Section dan merefleksikan apa yang Anda dan tim lakukan?
• Apakah mandat (mission statement) tersebut telah menggambarkan sasaran
Divisi/Departemen/Section?
CONTOH:
Mandat dari Department HRD yaitu:
• Untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan cara mendapatkan
karyawan yang kompeten dan mengembangkan karyawan
26
2. FUNGSI
Adalah kegiatan yang dilakukan untuk mencapai mandat.
Fungsi dari tiap Divisi/Departemen/Section harus relevan dengan apa yang ingin
dicapai oleh Divisi/Departemen/Section.
CONTOH:
Fungsi dari Department HRD yaitu:
F1. Mengembangkan organisasi efektif agar tercipta kegiatan operasi yang
excellent
F2. Merekrut dan mengembangkan karyawan sesuai dengan potensinya
27
3. KOMPONEN
Adalah penjabaran kegiatan utama dari suatu fungsi.
CONTOH:
Komponen atau turunan Fungsi dari Department HRD, yaitu:
F1. Mengembangkan organisasi efektif agar tercipta kegiatan operasi yang
excellent.
– Memfasilitasi perencanaan dan penetapan tujuan Divisi/Departemen/Section
– Memfasilitasi strategic planning dan memonitor pelaksanaannya
F2. Merekrut dan mengembangkan karyawan sesuai dengan potensinya.
– Merencanakan Sumber Daya Manusia
– Memilih Sumber Daya Manusia
– Memberikan pelatihan dan pengembangan
– Melakukan penilaian kinerja
– Memberikan Feedback 28
Job Design Unit - [NAMA PERUSAHAAN]
Job Design Unit: [NAMA DIVISI ]
Vision:
VISI & MISI
Mission:
Unit [NAMA DIVISI ] [NAMA DEPARTEMEN 1] [NAMA DEPARTEMEN 2]
MANDAT:
Tujuan suatu unit kerja
(divisi/departemen/seksi)
ada dan apa yang
diharapkan organisasi dari
karyawan yang akan
berkontribusi di dalamnya.
FUNGSI:
Manfaat atau tanggung
jawab utama dari suatu
Divisi/Departemen/Section.
KOMPONEN:
Merupakan penjabaran
kegiatan utama dari suatu
fungsi. 29
PRESIDENT
DIRECTOR
SALES SERVICES
GENERAL
GENERAL GENERAL
MANAGER
MANAGER MANAGER
DEPARTEMEN
ENGINEERING
HUMAN
MARKETING SALES PRODUCTION & LOGISTICS FINANCE
RESOURCES IT MANAGER
MANAGER MANAGER MANAGER MAINTENANCE MANAGER MANAGER
MANAGER
MANAGER
MARKETING
SEKSI
PROMOTION
PLANING
SUPERVISOR
SUPERVISOR
MARKETING PROMOTION
EXECUTIVE OFFICER
30
Analisa Jabatan Evaluasi Jabatan
• Adalah proses secara • Suatu proses yang sistematis
sistimatis untuk mendapatkan dan obyektif untuk menentukan
informasi-informasi yang bobot relatif suatu jabatan
penting dan relevan mengenai • Menekankan pada hubungan
relatif antara pekerjaan satu
suatu Jabatan. dengan yang lain, bukan
• Hasil analisa jabatan mencari hubungan yang mutlak.
merupakan sebuah • Digunakan untuk mengukur
diskripsi/uraian jabatan bobot relatif dari suatu jabatan,
bukan pemangku jabatan
Komunikasi
& Evaluasi
34
Analisa Jabatan (Job Analysis) adalah suatu proses
sistematis untuk mendapatkan informasi-informasi
yang penting dan relevan mengenai suatu jabatan.
35
Perubahan
Organisasi
Evaluasi
Jabatan
36
o Analisa atas pekerjaan, bukan orang fokus pada pekerjaan,
bukan pejabatnya.
o Merupakan analisis bukan daftar menyajikan analisa
pekerjaan, bukan daftar kegiatan
o Berdasar fakta, bukan pendapat dasarnya adalah fakta
pekerjaan, bukan pendapat subyektif dari pemegang jabatan
maupun analisnya.
37
o Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
o Apa wewenang dan tanggung jawabnya
o Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
o Bagaimana cara melakukannya
o Apa alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
o Spesifikasi apa yang dibutuhkan (dalam hal pendidikan,
pengalaman dan latihan)
o Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut
o Dan lain-lain
38
Observasi
Langsung
Wawancara Wawancara
Kelompok Individu
SUMBER
UTAMA
Kuesioner
39
Materi Asosiasi
Industri
Publikasi
Studi WorkFlow
Pemerintah
Kebijakan &
Survey Upah
Prosedur
Dokumentasi Struktur
Pekerjaan Organisasi
40
I. Identifikasi Jabatan
II. Posisi dalam Struktur Organisasi
III. Dimensi
IV. Tujuan Utama atau Fungsi Utama
V. Tanggung Jawab Utama & Indikator Keberhasilan
VI. Tantangan Jabatan & Lingkungan Kerja
VII. Hubungan Pekerjaan
VIII. Spesifikasi Jabatan
IX. Keselamatan Kerja
41
Identifikasi Jabatan terdiri dari:
• Nama Jabatan
• Unit Kerja
• Lokasi Kerja
• Tanggal Uraian Jabatan Ditulis/Direvisi
• Yang membuat Uraian Jabatan
• Yang memeriksa Uraian Jabatan
• Yang menyetujui Uraian Jabatan
42
Jabatan-jabatan yang setingkat
dengan Jabatan pada Uraian
Jabatan (punya atasan yang sama)
Jabatan Atasan
Jabatan Bawahan
44
Tujuan Utama atau Fungsi Utama adalah penyataan singkat yang
merumuskan dasar dari eksistensi suatu jabatan, atau kepentingan
jabatan tersebut bagi organisasi.
45
LINGKUP TANGGUNGJAWAB (KEY RESULT AREA)
o Tanggung Jawab Utama merupakan bidang-bidang aktivitas utama dimana
melalui aktivitas tersebut pemegang jabatan diharapkan menghasilkan
sesuatu. Tanggung jawab utama menjawab pertanyaan: proses utama apa
yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan untuk menghasilkan hasil pokok
dari jabatannya?
o Karakteristik dari tanggung jawab utama adalah berfokus pada hasil yang
harus dicapai, bukan daftar tugas ataupun daftar dan menjelaskan “apa”
bukan “bagaimana”nya suatu jabatan.
o Dituliskan dengan cara:
Diawali kata kerja yang dikaitkan langsung dengan objeknya.
Yang terpenting secara jelas menentukan dihasilkannya hasil pokok. 46
ALOKASI WAKTU (TIME ALLOCATION)
Alokasi Waktu adalah waktu yang dialokasikan oleh pejabat dalam
melaksanakan Lingkup Tanggung Jawab. Artinya, Lingkup
Tanggung Jawab tersebut adalah merupakan tanggung jawab
pejabat dan tidak di-share pengerjaannya dengan yang lain.
Biasanya ditulis:
Penuh
Parsial
Pendukung
47
INDIKATOR KEBERHASILAN (SUCCESS INDICATOR)
o Indikator Keberhasilan adalah apa yang menjadi indikator bahwa
Lingkup Tanggung Jawab tersebut dianggap berhasil. Indikator bisa
yang berupa kuantitatif atau kualitatif.
o Biasanya ditulis dalam:
Kuantitatif (jumlah atau banyaknya)
Kualitatif (kualitas output)
48
CONTOH: HRD MANAGER
TANGGUNGJAWAB:
Dalam fungsi HR Planning & Recruitment: Mengelola perencanaan sumber
daya manusia, memelihara dan membangun organisasi, serta melakukan
proses rekrutmen sesuai kebijakan sehingga kebutuhan sumber daya
manusia terpenuhi sesuai dengan perencanaan dan dengan kualitas yang
terbaik.
WAKTU:
• Penuh
KRITERIA KEBERHASILAN:
• Kecepatan Proses
• Ketepatan Waktu
49
o Lingkungan Kerja dan Tantangan Jabatan menjelaskan kesulitan khusus
yang khas dalam rangka pelaksanakan Tanggung Jawab Utama jabatan itu,
baik kesulitan itu berasal dari dalam/internal maupun dari luar (eksternal).
o Kesulitan-kesulitan tersebut bukan masalah pribadi seperti masalah antara
atasan dan bawahan atau masalah ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain
siapapun yang menjabat akan mengalami kesulitan karena masalah
tersebut melekat pada jabatannya bukan pada pejabatnya.
51
o Spesifikasi Jabatan adalah persyaratan yang harus dipenuhi oleh pemegang jabatan agar dapat
melaksanakan berbagai tanggung jawab utama jabatannya sesuai standar perusahaan.
o Tuntutan Jabatan terdiri dari:
Pendidikan/pelatihan formal
Pengalaman kerja
Ketrampilan (teknis, manajerial, interpersonal, bahasa, dll)
Kompetensi
o Kompetensi: ciri-ciri pribadi yang membedakan antara pemegang jabatan yang hasil kerjanya istimewa
dengan yang biasa saja. Kompetensi tersebut yang oleh pemegang jabatannya yang istimewa hasil kerjanya:
Ditunjukkan lebih sering/konsisten
Diperlihatkan dalam situasi yang lebih beragam
Ditujunkan dengan hasil yang lebih baik
o Contoh: Persyaratan untuk jabatan Staf Marketing
Pendidikan: S1 segala jurusan
Pengalaman kerja: 2 tahun sebagai tenaga penjualan
Ketrampilan: Bahasa Inggris aktif
Kompetensi: Kreatif dalam melaksanakan promosi
Mahir dalam mempengaruhi orang lain
Luwes dalam bergaul, mahir dalam menjalin hubungan dengan orang baru.
52
Menyusun “ Job
Worth Hierarchy”
Career Path/
Survei Upah
Succession Planning
Rekrutmen
URAIAN Right Man in the
JABATAN Right Place
Menetapkan Standar
Kinerja
53
Data Pasar Performance
Survai Management
Pengupahan System
Komunikasi
& Evaluasi
56
FLOW CHART EVALUASI JABATAN
Uraian
1. Jabatan
Score/
3. peringkat
Jabatan
Struktur
Skala Upah
o Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar kecilnya
atau bobot (secara relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam
suatu organisasi
o Evaluasi Jabatan ini bukanlah sesuatu yang bersifat ilmiah tetapi
bersifat penilaian (judgement).
58
o Mengevaluasi Jabatan, bukan Orang
Perhatian pada jabatan/pekerjaan, bukan dengan orang/pemegang jabatan.
o Mengasumsikan kinerja standar yang dapat diterima
Evaluasi mengasumsikan kinerja standar sesuai dengan seluruh aspek
pekerjaan yang tercantum dalam Uraian Jabatan. Dengan kata lain,
mengasumsikan bahwa pekerjaan diselesaikan secara penuh dan efisien.
o Mengevaluasi jabatan saat ini
Mengkaji pekerjaan tepat seperti yang sekarang dilakukan, bukan yang ideal di
masa depan ataupun seperti yang telah dilakukan di masa sebelumnya
o Mengevaluasi isi jabatan
Mengabaikan tingkat gaji, status ataupun hal-hal lain yang melekat pada
orang/pemegang jabatan.
59
o Non Kuantitatif
Sistem Rangking
Sistem Klasifikasi
Sistem Penempatan (Slotting)
o Kuantitatif
Sistem Komponen Jabatan
Sistem Perbandingan Faktor Jabatan
Sistem Poin Faktor
60
TAHAP EVALUASI JABATAN DENGAN POINT FACTOR SYSTEM
1. TIM EVALUASI JABATAN
Membentuk Tim Evaluasi Jabatan, terdiri dari karyawan senior yang terbukti punya
pengalaman dan pengetahuan luas tentang perusahaan, biasanya posisi managerial.
2. POINT FACTOR TABLE
Tim Evaluasi Jabatan membuat Point Factor Table yang terdiri dari:
Faktor Kompensasi (Compensable Factor) dan Bobot atau Poinnya.
Turunan Faktor Kompensasi dan Bobot atau Poin yang bertingkat.
3. EVALUASI JABATAN
Untuk setiap jabatan, Tim Evaluasi Jabatan bersama-sama:
Mendiskusikan, menganalisa dan mendeskripsikan pekerjaan jabatan tersebut,
Menilai dan memberikan poin untuk masing2 Faktor Kompensasi sesuai Point Factor Table,
Menjumlahkan poin Faktor Kompensasi setiap jabatan (Total Poin),
Menyusun daftar jabatan berdasarkan Total Poinnya.
61
4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE
Langkah 1 - MENENTUKAN FAKTOR KOMPENSASI
Standar faktor yang biasa dipakai dalam evaluasi jabatan adalah sbb.:
1. Keahlian/Keterampilan (Skill)
2. Usaha yang dilakukan (Effort)
3. Tanggung jawab (Responsibility)
4. Lingkungan Kerja (Work Environment)
Langkah 2 - MEMBOBOT FAKTOR KOMPENSASI
1. Tentukan jumlah poin dari keseluruhan Faktor Kompensasi (standard =
1000 poin)
2. Bobot masing2 faktor (dalam persentase). Untuk standar faktor di
atas, persentase standarnya adalah Skill = 30%; Effort = 12%;
Responsibility = 48%, dan Work Environment = 10%).
3. Hitung poin masing2 faktor.
62
FAKTOR KOMPENSASI
Faktor-faktor yang dipilih/digunakan untuk
membobot dan yang secara umum terdapat pada
kelompok pekerjaan yang dinilai
Keahlian
Usaha yang dilakukan
Tanggung jawab
Kondisi Lingkungan Kerja
Pengetahuan
Pemecahan Masalah
Akuntabilitas
dll
4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE
Langkah 3 - MENETAPKAN TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
Standar turunan faktor yang biasa dipakai dalam evaluasi jabatan
(2 turunan untuk masing2 faktor) adalah sbb.:
1. Skill Pengetahuan/Pendidikan dan Pengalaman
2. Effort Fisik dan Mental
3. Responsibility Peraturan dan Keuangan
4. Work Environment Kondisi Kerja dan Bahaya
64
4 LANGKAH MENYUSUN POINT FACTOR TABLE
Langkah 4 - MEMBOBOT TURUNAN FAKTOR KOMPENSASI
1. Bagi poin Turunan Faktor Kompensasi menjadi bertingkat
(standar: 5 tingkat, Tingkat 1 – Rendah dan Tingkat 5 - Tinggi).
2. Bobot setiap tingkat Turunan Faktor Kompensasi dimulai dari
tingkat paling tinggi dengan membagi dua poin Faktor
Kompensasinya. Pertimbangan perusahaan menentukan
Turunan Faktor Kompensasi mana yang lebih besar poinnya
untuk setiap Faktor Kompensasi. Jumlah poin Turunan Faktor
Kompensasi = Poin Faktor Kompensasinya.
3. Tingkat selanjutnya sampai dengan Tingkat 1, diberi poin
menurun dengan Tingkat 1 mendapat poin paling rendah.
4. Total Poin Turunan Faktor Kompensasi di tingkat paling tinggi
sama dengan Total Poin Faktor Kompensasi.
65
PENGETAHUAN & PENGALAMAN KERJA
Pertimbangkan tingkat pendidikan/pengetahuan dan lama pengalaman kerja
minimum yang diperlukan supaya bisa melaksanakan pekerjaan sesuai
standar.
FAKTOR TINGKAT DEFINISI POIN
Pengetahuan 1 Pendidikan setara SD 10
2 Pendidikan setara SMP 30
3 Pendidikan setara SMA 60
4 Pendidikan setara D3 90
5 Pendidikan setara S1 atau lebih tinggi 120
Pengalaman 1 Kurang dari 1 tahun 0
2 1-2 tahun pengalaman kerja 20
3 3-6 tahun pengalaman kerja 60
4 7-10 tahun pengalaman kerja 130
5 Lebih dari 10 tahun pengalaman kerja 180 66
FISIK & MENTAL
Pertimbangkan tingkat dimana pegawai mengalami kelelahan mental, baik visual dan/atau
pun fisik ketika melakukan pekerjaannya.
FAKTOR TINGKAT DEFINISI POIN
Fisik 1 Pekerjaan yang perlu kerja fisik ≤ 10% waktu kerja 10
2 Pekerjaan yang perlu kerja fisik 10%-20% waktu kerja 10
3 Pekerjaan yang perlu kerja fisik 20%-40% waktu kerja 20
4 Pekerjaan yang perlu kerja fisik 40%-60% waktu kerja 30
5 Pekerjaan yang perlu kerja fisik ≥ 60% waktu kerja 40
68
KONDISI KERJA & BAHAYA
Pertimbangkan aspek lingkungan fisik dan bahaya dimana pekerjaan dilakukan yang:
1. di luar kendali pegawai, dan
2. dapat berakibat tidak nyaman dan/atau bahaya secara fisik maupun mental.
FAKTOR TINGKAT DEFINISI POIN
Kondisi 1 Kondisi kerja bagus, ketidaknyamanan ≤ 10% waktu kerja 0
Kerja 2 Kondisi cukup bagus, ketidaknyamanan 10%-20% waktu kerja 10
3 Beberapa kondisi tidak menyenangkan (suara, panas, dll.) 20
4 Kondisi kerja kurang menyenangkan, 30%-40% waktu kerja. 30
5 Kondisi kerja tidak menyenangkan, ≥ 50% waktu kerja 40
WC
WC
Kondisi Kerja
(WorkingCondition)
R
R
R
TanggungJawab
(Responsibilty)
E E
Usaha
(Effort)
E
S
S Ketram pilan
S (Skill)
Kelom pok
Kelom pok
Profesional, Kelompok
Servicedan
Technical dan Managerial
Maintenance
Office
•Penetapan Target Organisasi, Pengembangan Strategi Group Director
Layer I jangka panjang dan jangka pendek oleh Group Director
Staff to
dan Deputy Group Director Group
Director
Deputy Group
•Pengembangan Strategi Fungsional, Cascading Rencana Bisnis jangka Director
panjang dan pendek melalui pengelolaan program kerja dan anggaran
Layer II oleh General Manager
•Mengelola dan mengevaluasi performa & target unit dibawahnya.
Staff /
Senior
Officer
General
•Cascading Strategi menjadi rencana bisnis jangka pendek Manager
dalam bentuk program kerja dan anggaran melalui tindakan
operasional taktis untuk mencapai hasil operasi yang Sr. Officer /
Layer III memuaskan oleh Manager Officer
• Mengelola dan mengevaluasi performa & target unit
dibawahnya.
Manager
•Supervisi program kerja untuk memastikan operational
excellence oleh Superintendent Officer/Atten
dant
Layer IV • Implementasi strategi dalam aktivitas harian.
Superintendent
Komunikasi
& Evaluasi
75
STRUKTUR UPAH MEMERLUKAN SEBUAH JENJANG BOBOT JABATAN
76
o Tujuan strategis: mendukung filosofi perusahaan
o Tujuan kesetaraan internal: menerapkan prinsip keadilan (equity)
o Tujuan kesetaraan eksternal: merekrut dan mempertahankan
pegawai
o Tujuan administrasi: mencapai kesederhanaan pelaksanaan
77
STRUKTUR UPAH
1.Menentukan upah terendah (titik A)
Rp
Upah
Golongan Jabatan
78
STRUKTUR UPAH
Rp
Upah
Golongan Jabatan
STRUKTUR UPAH
Rp
Garis Upah
Upah
Golongan Jabatan
STRUKTUR UPAH
Maksimum
Rp
Maksimum
Maksimum
B
Minimum
Upah Minimum
A
Minimum
b : Range Maximum
a : Range Minimum
g
a-b : Range Spread b
c
d-c : Range Overlap
1,318,200
Penetration
1,198,400
MidPoint
1,000,000
878,800
Green Circle
500,000
0
1 Golongan Jabatan 2
87
BOBOT JABATAN SKALA UPAH
GRADE
Minimum Maximum Minimum MidPoint Maximum
750 1000 09 8.000.000 10.000.000 12.000.000
563 749 08 5.373.560 7.171.950 8.606.340
422 562 07 4.114.949 5.143.687 6.172.424
317 421 06 2.951.221 3.689.026 4.426.832
238 316 05 2.116.601 2.645.751 3.174.902
179 237 04 1.518.016 1.897.520 2.277.024
134 178 03 1.088.713 1.360.892 1.633.070
101 133 02 780.820 976.025 1.171.230
76 100 01 560.000 700.000 840.000
88
STRUKTUR & SKALA UPAH
89
GOLONGAN GAJI POSISI JABATAN-JABATAN PT XXX
POIN
PT XXX Jabatan Poin Jabatan Poin Jabatan Poin Jabatan Poin
736 - 879 12
/Ka. Cab.
SPI 438 TI 432 Keuangan 404
371 - 438 08 Subrogasi 417 Investasi 404
Profesional
P2K2 404
314 - 370 07
269 - 313 06
228 - 268 05 Akuntan 233 Underwriter 233
Staf
02
114 - 134 Pelaksana 122
98 - 113 Driver 105
85 - 97 01 Satpam 85
55 - 84 Office Boy 58 90
5,000,000 BOBOT JABATAN
GOLONGAN
JABATAN Min Max 4,456,700
4,500,000
01 100 120
4,000,000 02 121 145
03 146 175
3,500,000 04 176 212
05 213 255 2,941,400
3,000,000 06 256 308
07 309 370
Upah
2,500,000
2,157,100
2,000,000 2,228,400
1,500,000 1,318,200
1,634,100
1,014,000
1,000,000 676,000 1,198,400
520,000
878,800
500,000 676,000
520,000
400,000
-
01 02 03 04 05 06 07
Golongan Jabatan
91
1. Menentukan kebijakan Garis Upah
2. Membagi ke dalam beberapa Golongan Upah
3. Menetapkan Skala Upah (Spread)
92
METODE SEDERHANA
Line of Sight (Bebas)
Dua Titik:
1) Upah Terendah (Mr. A) vs Upah Tertinggi (Mr. Z).
2) Rata-rata Posisi Terendah vs rata-rata Posisi Tertinggi.
3) Median kelompok (cluster) Job Terendah vs median
kelompok Job Tertinggi.
93
LINE OF SIGHT DUA TITIK (Cara 1)
Mr. Z
Mr. A
96
Rp PERSAMAAN REGRESI SEDERHANA
(Y)
Y = a + bx Y = a + bx; di mana:
Garis Regresi
▪ Y adalah nilai (rupiah) upah
▪ x adalah nilai jabatan
▪ a adalah intercept (titik perpotongan)
▪ b adalah slope (sudut kemiringan garis)
b
a
Besaran:
o Maksimum
o Minimum
o Rentang
o Nilai Tengah (Midpoint)
99
100
o Tentukan gaji terendah di perusahaan tempat anda bekerja (kira-kira)
o Tentukan gaji tertinggi di perusahaan tempat anda bekerja (kira-kira)
o Buat persamaan regresi sederhana untuk menghubungkan kedua titik
gaji tersebut
101
METODE LEAST SQUARES
o Plot internal value (job evaluation) dan data market
o Plot internal value (job evaluation) dan upah sekarang/saat ini
o Regresi sederhana
o Tentukan kebijakan garis upah (basepay policy line)
102
9000
8000
Plot Data Internal
7000 Regresi Data
Internal (Linear)
Upah (dalam ribuan)
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
Bobot Jabatan 103
9000
8000
Plot Data External
7000 Regresi Data
External (Linear)
Upah (dalam ribuan)
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
Bobot Jabatan 104
9000
6000
Linear (Plot Data External)
5000
4000
3000
2000
1000
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
Bobot Jabatan 105
MEMBUAT SKALA UPAH
Upah
Bobot Jabatan/
Golongan Jabatan
106
Maksimum - Minimum
Rentang / Kisaran /
Spread
Upah
Golongan Upah 2
Golongan Upah 1
111
MEMBUAT SKALA UPAH
C. Banyaknya Golongan Jabatan
Perbedaan Tingkat Kemampuan “Skill” yang dapat
diamati/dibedakan
Dapat dilihat pada evaluasi jabatan dan kesetaraan internal
Organisasi: Pola “Chain of Command”
Banyaknya tingkat komando antara atasan dan bawahan
112
MEMBUAT SKALA UPAH
Jenjang Karier
Bagaimana perusahaan melihat perkembangan karier pekerja ?
Pertimbangan Administratif
Banyaknya Golongan berbanding lurus dengan proses administrasi
113
MEMBUAT SKALA UPAH
D. Parameter Skala Upah
Batas Maksimum
Batas Minimum
Nilai Tengan (Mid Point)
Rentang atau Spread
Prosentasi Penetrasi Level ke Level yang lebih tinggi
Prosentasi Posisi dalam satu Level
Mid-to-Mid Progression
114
MEMBUAT SKALA UPAH
D. Berbagai Formula
Jika diketahui nilai dari dua besaran di bawah ini, maka nilai
dari dua besaran lainnya dapat dicari dengan menerapkan
formula terlampir.
Maksimum
Minimum
Rentang
Nilai Tengah (Midpoint)
115
MEMBUAT SKALA UPAH
Batas Upah Minimum Batas Upah Maksimum Rentang, Kisaran Nilai Tangah
(Min) (Max) (Spread) (Mid)
116
Profil
Struktur dan Skala Upah
5,000,000
Bobot Jabatan
4,456,700
4,500,000 Golongan
Minimum Maksimum
Jabatan
1 100 120
4,000,000
2 121 145
3 146 175
3,500,000
4 176 212
5 213 255 2,941,400
3,000,000 6 256 308
7 309 370
Upah
2,500,000
2,157,100
2,228,400
2,000,000
1,500,000 1,318,200
1,634,100
1,014,000
1,198,400
1,000,000
676,000
520,000 878,800
676,000
500,000
520,000
400,000
-
1 2 3 4 5 6 7
Golongan Jabatan
STRUKTUR & SKALA UPAH (EKSPONENSIAL)
STRUKTUR & SKALA UPAH
Managerial
439 - 518 9 5,082,329 7,369,377 9,656,426
MARKETING HR ASST.
371 - 438 8 3,973,857 5,563,400 7,152,943
MANAGER
430
MANAGER
400
SUPERVISOR
314 - 370 7 3,107,146 4,194,647 5,282,149
PURCHASING
350
SUPERVISOR SUPERVISOR
269 - 313 6 2,429,468 3,279,781 4,130,095
PAYROLL
300
PRODUKSI
300
Staff
EXECUTIVE
228 - 268 5 1,899,593 2,469,471 3,039,349
SEKRETARIS
250
WAREHOUSE
114 - 160 2 908,048 1,089,658 1,271,267 RECEIPTIONIST 122 JR. SEKRETARIS 130
ADMIN
150
DELIVERYMAN,
85 - 113 1 710,000 852,000 994,000 OFFICE BOY (OB) 62 SECURITY 80 OPERATOR 100 DRIVER 106
PROD
SPECTRUM OF APPROACHES IN SS
Organizational Structure & Strategies
Functional De-layered/Generic Jobs Flattened
Top-down Process oriented Knowledge-based
Hierarchical Team based Self-managed team
Job Focus
Person focus
Job Focus
Person focus
11
DEPARTMENT DEPARTMENT
10
* Implementing strategy into daily operational
9
activities
8
SECTION & SECTION & SECTION &
7 SUBSECTION SUBSECTION SUBSECTION SECTION
6
5
* Coordinating tasks
4
TEAM TEAM TEAM TEAM
3
11 [ FUNCTION] [ FUNCTION]
MANAGER MANAGER
10
* Implementing strategy into daily operational
9
activities
8 [ FUNCTION] [ FUNCTION] [ FUNCTION]
SUPERINTENDENT + SUPERINTENDENT + SUPERINTENDENT + [FUNCTION]
7 SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERINTENDENT /
(IF ANY) (IF ANY) (IF ANY) SUPERVISOR
6
5
* Coordinating tasks
4
TEAM LEADER TEAM LEADER TEAM LEADER TEAM LEADER
3
1
Legend: : Layer 1 : Layer 2 : Layer 3 : Layer 4 : Layer 5
PENERAPAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH
JOB & GRADE REFERENCE
O SR STAFF STAFF ASS. STAF JR STAFF
POSITION
UC 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
President Director
EXECUTIVE
Vice President Sr
Analyst/Planner/Researcher Sr I II III IV
Auditor/Accountant Sr I II III IV
Executive/Copywriter/Scriptwriter Sr I II III IV
Presenter/Reporter Sr I II III IV
Engineer Sr I II III IV
Crew Chief Sr Jr
Designer/Editor Sr I II III IV Jr
Librarian Sr Jr
Technician Sr Jr
Officer/Administrator Sr I II III IV
Secretary Exe Sr Jr
Bookeeper Sr Jr
GENERAL & ADMINISTRA-
TIVE
Stylist Sr Jr
Messenger/Collector/Receptionist I II
128
PENERAPAN STRUKTUR UPAH
Penyesuaian Gaji Merit
STRUKTUR PC TUNJANGAN
GRD GP COLA
PRESTASI
5 12 %
I 1.800,000 – 2.800.000 8% 4 8%
II 2,600,000 – 4.000.000 3 4%
III 3,700,000 – 5.400.000
2 0%
IV 4,800,000 – 8.600.000 6%
1 0 % No COLA
V 7,300,000 – 9.800.000
VI 8,500,000 – 16.000.000 4%
VII 15,000,000 – 34.000.000
VIII 27,000,000 – 70.000.000
IX 50,000,000 – 120.000.000
PENERAPAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH
Penentuan Upah Untuk Rekrutmen
Grade Min Mid Max Spread Edu Entry Point
1 D2 Messenger
2
Operator
D3
3
Administrator,/Jr. Secretary
4
Secretary/Officer
S1
5
Exec. Secretary/Sr. Officer
6 S2 Analyst, Specialist
7
Jr. Section Head
8 SH Section Head
9 Sr. Section Head
Layer Grade
1 -3 Junior Staff
4 -5 Associate Staff
6 -9 Staff
PENERAPAN STRUKTUR UPAH DAN REMUNERASI
Perubahan Struktur dan Tunjangan Transport
STRUKTUR LAMA STRUKTUR BARU
A 600.000 150.000
Komunikasi
& Evaluasi
133
TUJUAN UTAMA
Mendapatkan informasi, seberapa kompetitif tingkat imbalan
suatu perusahaan dibandingkan dengan “market” yang
notabene adalah organisasi yang mempekerjakan tenaga kerja
yang sama.
134
Tidak harus “pengupah tertinggi”, bahkan juga bukan rata-
rata melainkan cukup dengan membayarkan Upah dan
Kesejahteraan yang berada dalam skala yang berlaku di
pasar
135
Your Pay
STRUCTURE POLICY
136
Adalah proses untuk menetapkan berapa tingkat yang
kompetitif pada “market” eksternal, untuk pekerjaan-
pekerjaan tertentu.
137
o Mewakili mix horisontal dan vertikal dari suatu
organisasi
o Job standar yang difinisi maupun lingkup kerjanya pada
umumnya diketahui oleh banyak perusahaan.
138
o Upah Pokok (Base Salary)
o Kesejahteraan (Benefits)
o Tunjangan (Allowance)
o Fasilitas (Perquisite)
139
o Imbalan yang bersifat “Cash.”
Bagi setiap Job point/code/posisi, adanya data kwantitatif
yang menunjukkan posisi peserta dibandingkan dengan
Quartile bawah (25th percentile), Median (50th percentile),
Quartile atas (75th percentile), dan Average dari Market.
o Imbalan yang bersifat “Non Cash”.
Biasanya ditunjukkan dalam detail kwalitatif.
140
200
180
160
140 Q3
P90
MD
In Millions Rp
120
AV
100
80 Q1
60
P10
40
20
Coy A
0
1 2 3 4 5 6 7 8
POINT 141
200
180
Q3
160 MD
P90
AV
140
In Millions Rp
120
Q1
100 Coy A
80
P10
60
40
20
0
1 2 3 4 5 6 7 8
POINT 142
200
P90 Q3
180 MD
AV
160
140 Q1
In Millions Rp
120
100
80 P10
60
40 Coy A
20
0
1 2 3 4 5 6 7 8
POINT 143
o Salah dalam menentukan “pricing strategy”
o Matching “Title” bukannya “Job”
o Menggunakan “average” dari data yang “skewed”
o Menggunakan analisa regresi yang kurang kuat
o Data yang telah usang
o Salah memilih “Market”
144
o Dari mana mendapatkan Pekerja
o Kemana Pekerja pergi
o Pesaing Bisnis
145
o Relevansi Market
o Sumber “Market Data”
o Validitas Data
146
───────────
───
JOKO SANTOSA
HP:
081311377777
Email:
santosa4u@gmail.com
───────────
───