KOMPENSASI

Kompensasi keseluruhan balas jasa yang

diterima oleh pegawai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau
lainnya , yg dpt berupa gaji, upah, bonus,insentif,
dan tunjangan lainnya seperti : tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan , dll.
Compensation ( Milkovich ) Semua bentuk
imbalan finansial dan jaminan serta kesejahteraan
yg diterima pekerja sebagai akibat dr adanya
suatu hubungan kerja.
Tujuan utama pemberian kompensasi :
Mempertahankan pegawai
Memotivasi kinerja
Membangun komitmen karyawan
Mendorong peningkatan pengetahuan dan
keterampilan karyawan dlm upaya
meningkatkan kompetensi organisasi
secara keseluruhan.
 Kompensasi

Kompensasi Kompensasi tdk

Bersifat finansial bersifat finansial

Tidak langsung Pekerja Lingkungan Pekerjaan

Langsung Program asuransi Kebijakan manajemen
Upah Tugas menarik
kesehatan &jiwa Tantangan yang sehat
Gaji Bantuan sosial Supervisi yg
Komisi Tanggungjawab
Tunjangan pensiun, Peluang akan kompeten
Bonus beasiswa Rehat kerja yg
pengakuan
Ketidak hadiran Pencapaian menyenangkan
yg dibayar: liburan, Peluang promosi Lingkungan kerja
cuti hamil menyenagkan
Waktu luang
Sharing pekerjaan
Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah Hak pekerja /buruh yg diterima
dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg
imbalan dr pengusaha atau pemberi
kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan
dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan atau perundang-
undangan termasuk tunjangan bagi
pekerja dan keluarganya atas suatu
pekerjaan yang telah atau akan
dilakukan
2. Tunjangan yang bersifat tetap segala
macam bentuk tunjangan yg diberikan
secara tetap dan tidak tergantung pd
kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap
bentuk tunjangan yg diberikan secara
tidak tetap atau berbeda .
4. Upah pokok upah dasar yg diberikan
kepada pekerja berdasarkan jenis
pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm
hal kompensasi.
5. Upah minimum upah terendah yg diberikan
kpd pekerja yg menduduki pekerjaan terendah
yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai
jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja
dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah
pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh suatu
pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg
bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja yg scr langsung
atau tdk langsung dpt mempertinggi
produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg
aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan
keluarga berencana, tempat penitipan
anak, perumahan pekerja, fasilitas
beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas
kesehatan , fasilitas rekreasi ).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-
usaha produktif diperusahaan.
Upah Imbalan kerja yg dihitung secara
langsung berdasarkan pd jumlah waktu
kerja .
Gaji Imbalan kerja yg tetap untuk setiap
periode tanpa menghiraukan jumlah jam
kerja .
Bonus Tambahan upah yg diterima akibat
hasil kerja melebihi standar yg ditentukan,
dimana pekerja juga dapat upah pokok.
Komisi Insentif yg diberikan berdasarkan
jumlah barang yg terjual.
 LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH
DAN GAJI :
Gaji Alat untuk memotivasi karyawan dlm
meningkatkan produktivitas .
Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2
unsur : Internal equity dan external equity.
Internal equity Jumlah yg diperoleh dipersepsi
sesuai dng input yg diberikan dibandingkan dng
pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
External equity Jumlah yg diterima dipersepsi
sesuai dng jumlah yg diterima dibandingkan dng
yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar
organisasi.
 The Pay Model
Compensation
Policies Compensation techniques
Objective

Internal Job Job Internal work Efficiency

Job
consistency Analisis Description Evaluation structure Perfor
mance
driven
External Market Market Policy Pay Total
Competitiveness Definitions Survey Lines Structure Quality
Castumer
Employee Seniority Performnce Insentive Insentive Focus
based guidelines Program Cost
Contributions based
control
Equity
Planning Budgeting Communicating Evaluating
Administration
 JOB ANALISIS CARA SISTEMTIS DALAM
MENGUMPULKAN DAN MENGANALISIS ISI
PEKERJAAN DENGAN KEBUTUHAN TENAGA
KERJA MANUSIA.
- DUTIES
- RESPONSIBILITY
- ABILITY
- PERFORMANCE
 KOMPENSASI
LANGKAH LANGKAH DLM PENENTUAN UPAH DAN
GAJI :
Gaji Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan
produktivitas .
Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur :
Internal equity dan external equity.
Internal equity Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai
dng input yg diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg
sama dlm perusahaan.
External equity Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai
dng jumlah yg diterima dibandingkan dng yg diterima dlm
pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
 Langkah-langkah organisasi dlm
penentuan tingkat gaji dan upah agar
adanya equity :
1. Menganalisis Jabatan
2. Mengevaluasi Jabatan
3. Melakukan survei gaji dan upah
4. Menentukan tingkat gaji
1. Analisis Jabatan/tugas
Job Analysis is Systematically collecs ,
evaluate, organize information about job.
These action are usually done by
specialist called job analyst , who gather
data about job.
Analisis Jabatan
Tugas ( duties )
Tanggung jawab ( responsibility )
Kemampuan ( ability )
Standar Unjuk Kerja ( performance
standar )
2. Uraian Jabatan /Job description
Pernyataan secara tertulis yg
menggambarkan tugas-tugas,
tanggung jawab, wewenang dan
kondisi kerja serta aspek-aspek
lain yg ditulis dlm bentuk cerita .
Job Description : Perusahaan Mustika
Putra
Deskripsi Pekerjaan
Nama Jabatan : Manajer Latihan dan
Pengembangan
Kode Jabatan : A-22537
Tanggal : 10 Juli 2008
Penyusun
Departemen
Lokasi
Job Description : Perusahaan Paramita
Fungsi :
- Mengembangkan ,
menyelenggarakan ,dan mengevaluasi
program-program latihan .
Tugas tugas
- Bekerjasama dengan para anggota
manajemen lainnya dalam menetukan
kebutuhan pelatihan karyawan.
- Dengan persetujuan direktur ,
mengembangkan struktur program latihan
 Wewenang :
- Menentukan instruktur dan para pelaksana
program pelatihan
- Mengusulkan program-program pelatihan dll.
Tanggung jawab :
- Bertanggung jawab atas kelancaran
pelaksanaan program latihan
- Bertanggung jawab atas biaya biaya yang
dikeluarkan .
Kondisi Kerja
- Bekerja di kantor yg nyaman, mulai jam 08.00-
16.00.kecuali mengadakan pelatihan dan
perjalanan
3. Evaluasi jabatan /Tugas
Evaluasi Jabatan Proses sistematik untuk
menentukan nilai relatif dr suatu
pekerjaan dibandingkan dng pekerjaan
lain. Proses ini adalah untuk
mengusahakan tercapainya internal
equity dalam pekerjaan sebagaimana
unsur yg sangat penting dlm penentuan
tingkat gaji.
Penilaian Pekerjaan Responsbility, skill,
kinerja dan lingkungan kerja.
 Beberapa metode yg dilakukan dlm evaluasi jabatan
1. Metode pemeringkatan (Job rangking)
2. Metode pengelompokan (Job grading)
3. Metode perbandingan faktor-faktor
4. Metode penentuan poin (point system)

1. Metode Pemeringkatan Menilai tingkat kepentingan

scr umum dr suatu pekerjaan dibandingkan dng yg lain
atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat
kepentingan dng cara mempelajari informasi analisis
jabatan ( Job description, job specification, job
performance standard ).
Langkah-langkah job ranking :
1. Mendapatkan informasi jabatan
2. Menentukan jabatan-jabatan tertentu yg akan
dinilai
3. Menentukan faktor-faktor yg dikompensasi. Ini
adalah isi dr pekerjaan seperti : tingkat usaha,
tanggung jawab, dan lingkungan kerja
4. Memeringkatkan jabatan satu dan yg lain,
yaitu mengurutkan pekerjaan dari yg
terpenting sampai yg kurang penting dan
menentukan tingkat gaji.
Peringkat Jumlah Gaji
1. Kepala bengkel Rp. 300.000,-
2. Supervisor Rp. 250. 000,-
3. Masinis Rp. 200. 000,-
4. Sekretaris Rp. 150. 000,-
5. Keamanan Rp. 100. 000,-
 Tugas-tugas mengacu pada aktivitas
supervisor ; memeriksa daftar hadir para
pekerja, memeriksa pekerjaan
Tanggung jawab mengacu pd output
keseluruhan pekerjaan /kegiatan yg
dilakukan .
Kemampuan mengacu pada spesifikasi
keahlian yg dibutuhkan .
Performance standar mengacu pd standar
kerja yg dpt dipakai untuk mengevalusi
kinerja , ex : kehadiran, jumlah output yg
dihasilkan.
 Metode Pengelompokan
Metode pengelompokan Menetapkan
suatu pekerjaan dalam kategori tertentu
atau kelompok .
Langkah-langkahnya : membuat uraian
pekerjaan dari yang sederhana sampai
pekerjaan yang komplek atau sulit.
 Metoda Perbandingan faktor
Membandingkan beberapa faktor
dalam pekerjaan yang dapat
dikompensasi, seperti tanggung
jawab, skill, tingkat usaha dan
kondisi kerja.
 Metode Penentuan Poin dilakukan
dengan cara menentukan poin atau angka
untuk faktor-faktor yang dapat
dikompensasi
Misal :
- Tanggung jawab terhadap : Konsumen,
peralatan ,perbaikan, keamanan.
Skill : Pendidikan , Pengalaman
- Tingkat usaha :Usaha fisik, usaha mental
- Kondisi Kerja : menyenangkan /tidak,
resiko bahaya
3. Teori yang menjelaskan pengaruh kompensasi.
1. REINFORCEMENT THEORY Perilaku
karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa
lalu
2. EXPECTANCY THEORY Perilaku karyawan
dipengaruhi oleh harapan dia terhadap tugas
dan konsekuensi ( gaji ) yg mengikutinya .
3. AGENCY THEORY kompensasi karyawan
dpt digunakan untuk menyatukan tujuan-tujuan
pemilik dan manajemen/karyawan sebagai
agen.
PERBEDAAN KOMPENSASI DI INDONESIA DENGAN DI AMERIKA
Jenis Kompensasi Literature Indonesia
Finansial Langsung Base Pay Upah pokok/dasar
Pay for performance Tunjangan tetap
- Merit (kompensasi yang - Tunjangan jabatan
diberkan karena sifat tepuji , - Tunjangan Keluarga
melalui penilaian unjuk - Tunjangan Masa Kerja
kerja)
- Tunjangan Perumahan
- Incentive
- Tunjangan Hari Raya
- COLA( cost of living
adjusment ) penyesuaian Tunjangan tidak tetap
biaya hidup - Tunjangan Transport
- Bonus - Tunjangan Makan
- Reward - Insentif/premi
- Profit Sharing

Finansial tidak Benefit Kesejahteraan

Protection Program Jamsostek (hari tua,
langsung kecelakaan, kematian,
Employee Service
kesehatan)
Fasilitas
- KB/penitipan anak
- Perumahan
- Ibadah
- Olahraga/Kantin
- Kesehatan/Rekreasi
Riset Pengaruh insentif sebagai motivator
Empat pendekatan pengaruh insentif
terhadap produktivitas : ( Alexander
Stajkovic )
1 .Pengelolaan uang secara Profesional
32%
2. Gaji Rutin untuk kinerja 11%
3. Pengakuan Sosial ( penghargaan ) 24 %
4. Umpan balik kinerja 20%
Bentuk-bentuk insentif dalam perusahaan berdasarkan
unjuk kerja
1. Peece rate plan : insentif bedasarkan output yang
dihasilkan
2. Production bonus : tambahan upah akibat hasil kerja
melebihi standar yang ditentukan.5 jam pekerjaan bisa
diselesaikan dalam waktu 3 jam
3. Commision : insentif yang diberikan berdasarkan
barang yang terjual
4. Maturity curve : tambahan gaji karena prestasi
meningkat (profesional)
5. Merit raises : kontribusi tertinggi kepada perusahaan.
Gaji meningkat dilakukan melalui penilaian unjuk kerja
(performance appraisal)
6. Pay for knowledge / pay for skill compensation
7. Nonmonetary incentive : fasilitas kerja
8. Insentif eksekutif : bonus untuk para manajer
 Broadbanding
Struktur Imbalan Kerja
Tradisional

Broadbanding Praktek Penggunaan tingkat imbalan kerja

yang lebih sedikit memiliki kisaran yang jauh lebih luas dari
pada sistem kompensasi tradisional. Broadbanding dirancang
untuk mendorong gerakan horizontal dan kemudian akuisisi
keterampilan yang lebih banyak.
Alasan utama untuk Broadbanding :
1. Menciptakan organisasi yang lebih fleksibel
2. Mendorong perkembangan kompetensi
3. Menekankan pada perkembangan karier
 PENINGKATAN KEPUASAN KERJA
DAN PRODUTIVITAS PEGAWAI

Kepuasan kerja merupakan unsur penting dalam

peningkatan motivas , dan motivasi kerja
merupakan unsur penting dalam peningkatan
produktivitas kerja .
Kepuasan kerja Sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negatif berbagai
macam faktor dari tugas-tugas dalam
pekerjaanya .
 Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja
dapat dilakukan melalui dua pendekatan , yaitu
pendekatan struktural dan pendekatan proses.
1. Pendekatan struktural melakukan perubahan
sistem kerja pegawai yang dapat dilakukan dengan :
- mendesain ulang pekerjaan dan meningkatkan
keterliabatan pegawai
2. Pendekatan proses melakukan berbagai proses
keorganisasian untuk menciptakan adanya saling
percaya diantara pegawai, saling membantu ,
mengurangi munculnya kelemahan manusia , dan
membantu memecahkan masalah yg dihadapi
pegawai, yang dilakukan melalui : Peningkatan hub
komunikasi, disiplin kerja , penanggulangan stres,
bimbinngan dan peningkatan keselamatan dan
kesehatan .
 HAMBATAN-HAMBATAN PENILAIAN
KINERJA :
1. KESALAHAN PENILAI
2. KETIDAKSIAPAN PENILAI
3. KETIDAKEFEKTIFAN PRAKTEK DAN
KEBIJAKAN ORGANISASI ( KURANG
TANGGUNG JAWAB ATASAN TERHADAP
ORGANISASI )
4. FORMOLIR PENILAIAN YANG TIDAK BAIK
( TIDAK JELAS, TERLALU RUMIT )
 KESALAHAN PENILAIAN
1. HALLO EFFECT PENYIMPANGAN YANG
TERJADI KARENA PENDAPAT PRIBADI
2. THE ERROR OF CENTRAL TENDENCY
PENILAI TIDAK SENANG MEMBERIKAN
PENILAIAN JELEK ATAU BAIK PADA PEGAWAI
SEHINGGA CENDERUNG MENILAI SECARA
RATA-RATA.
3. THE LENIENCY AND STRITNESS BIASES
PENILAI TERLALU LUNAK ATAU TERLALU
KERAS
4. PERSONAL PREJUDICEDIDASARKAN PD
PRASANGKA YANG TIDAK BAIK.
 METODE PENILAIAN
1. RATING SCALE PENIALAIN YANG
DIDASARKAN PAD SUATU SKALA DARI
SANGAT MEMUASKAN , MEMUASKAN,
CUKUP SAMPAI KURANG MEMUASKAN
2. CHECKLIST PENILAIAN YANG
DIDASARKAN PADA STANDAR UNJUK
KERJA
3. CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE
PENIALAIN YANG DIDASARKAN PADA
PERILAKU.
 2.1.3. Konsep-konsep Motivasi Dasar
Menurut Robbin ( 2001 : 167 ) dalam bukunya
Organizational Behauviour yang dimaksud
dengan Motivasi adalah Kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual .
Kebutuhan adalah Suatu keadaan internal
yang menyebabkan hasil-hasil tetentu tampak
menarik.
 Teori Hierarki Kebutuhan

Menurut Abraham Maslow bahwa di dalam diri manusia ada lima jenjang
kebutuhan yaitu :

Physicological ( Fisiologis ), kebutuhan fisiologis berhubungan dengan fungsi

normal dari tubuh dan termasuk kebutuhan akan air, istirahat, udara dan
kebutuhan biologis.

Safety and Security. Kebutuhan keselamatan dan keamanan adalah

kebutuhan individu untuk menjauhkan diri mereka dari bahaya.

Belongingnes, mencakup : kasih sayang , rasa memiliki, diterima baik, dan

persahabatan.

Esteem and Ego, mencakup : faktor rasa hormat internal seperti harga diri,
otonomi dan prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan,
dan perhatian.
Self Actualization ( Aktualisasi diri ) . Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri
adalah keinginan untuk memaksimumkan potensi yang dimiliki oleh individu.
 2.1.3.2. Teori X dan Teori Y
Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan yang
jelas berbeda mengenai manusia : pada dasarnya satu
negatif, yang ditandai dengan Teori X, dan Teori Y
Yang lain positif yang ditandai dengan Teori Y.
Menurut Teori X, empat pengandaian yang dipegang para
manajer adalah sebagai berikut :
Karyawan secara inheren ( tertanam dalam dirinya ) tidak
menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan, akan
mencoba menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus
dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan.
Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua
faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan
menunjukkan sedikit saja ambisi.
 Menurut Teori Y, empat pengandaian positif
Karyawan dapat memandang kerja sama dengan
sewajarnya seperti istirahat atau bermain.
Orang-orang akan menjalankan pengarahan- diri
jika mereka komit pada sasaran.
Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima,
bahkan mengusahakan, tanggung jawab.
Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif
(Pembaruan) tersebar meluas dalam populasi dan
tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam
posisi manajemen.
 Toeri Motivasi Higiene
Teori motivasi Higiene dikemukakan oleh
psikolog Frederick Herzberg. Dalam
keyakinannya bahwa hubungan seoarang
individu dengan pekerjaannya merupakan suatu
hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap
kerja dapat sangat menentukan kesuksesan
atau kegagalan individu. Herzberg menyelidiki
pertanyaan . Apa yang diinginkan orang orang
dari pekerjaan mereka ?.Ia meminta orang
untuk menguraikannya secara rinci, situasi-
situasi di mana mereka merasa luar biasa baik
atau buruk mengenai pekerjaan mereka.
 Herzberg menyimpulkan bahwa orang-
orang mempunyai dua kelompok
kebutuhan yang berlainan, yang sangat
tergantung satu sama lain dan
mempengaruhi perilaku dengan cara-cara
berlainan. Ia berpendapat bahwa apabila
orang-orang merasa tidak puas dengan
pekerjaannya, maka mereka akan merasa
gelisah dalam lingkungan pekerjaan
mereka. Sebaliknya, apabila orang-orang
merasa baik tentang pekerjaannya
mereka akan merasa tenang bekerja
dalam lengkungan pekerjaannya.
 Herzberg menyebut kelompok kebutuhan
pertama faktor-faktor ilmu kesehatan, karena
kebutuhan-kebutuhan tersebut menggambarkan
lingkungan orang-orang dan melayani funngsi
utama dari pada pencegahan ketidakpuasan
pekerjaan. Ia menyebut kelompok kebutuhan
yang ke dua motivator-motivator, karena
kebutuhan-kebutuhan tersebut tampak efektif
untuk memotivasi orang-orang kepada hasil
yang lebih baik