BAB 6

PENGURUSAN GAJI
DAN FAEDAH

NOR FAZLIN UTEH (NFU)

0197778436
fazlin618@johor.uitm.edu.my
BENTUK GANJARAN
1. Compensation
Wang
Pembayaran in-kind adalah satu
bentuk pembayaran yang bersifat
bukan wang tetapi barangan atau pun
perkhidmatan sebagai ganti kepada
wang.
2. Noncompensation
aktiviti yang meninggalkan kesan atas
kesejahteraan intelek, emosi, serta
fizikal pekerja dan ianya perlulah
tidak terangkum dalam komponen
compensation
KOMPONEN DAN DIMENSI SISTEM
COMPENSATION
 KOMPONEN DAN DIMENSI SISTEM
NONCOMPENSATION

 Peningkatan Martabat dan Kepuasan dari Kerja yang Dilakukan

 Pengiktirafan sebegini mampu mempertingkatkan perasaan penghormatan kendiri

(self-respect dan bangga pekerja dalam melakukan sumbangan.
 Mempromosikan Hubungan Sosial yang Konstruktif dengan Rakan Sekerja
 mewujudkan satu suasana bekerja yang mampu menimbulkan rasa kepercayaan

 Mengalokasikan Sumber yang Secukupnya untuk Tugasan Kerja

 Masa yang cukup untuk menyelesaikan kerja

 KOMPONEN DAN DIMENSI SISTEM
NONCOMPENSATION
Menawarkan Pengurusan serta Kepimpinan yang Bersifat
Menyokong
 Kepimpinan serta pengurusan yang bersifat menyokong (supportive
leadership and management) adalah seperti kemahiran serta minat
atau kesediaan untuk menyelia dan memberi kaunseling kepada
pekerja, penghargaaan kepada pekerja sekiranya mereka
menyempurnakan kerja dengan jayanya.
Mempertingkatkan Kesihatan Fisiologi, Pertumbuhan
Intelek, serta Kematangan Emosi
 Perkara seperti keselamatan persekitaran kerja, peruntukan
peralatan kerja yang selamat, dekorasi persekitaran kerja yang ceria
dan bersih,pengurangan bunyi bising, dan keslematan dari pancaran
radiasi atau pencemaran
 KOMPONEN DAN DIMENSI SISTEM
NONCOMPENSATION

Mereka Bentuk Kerja yang Memerlukan Perhatian dan

Usaha yang Secukupnya
 Penstrukturan kerja, peluang untuk memilih kerja, peluang untuk
mengutarakan idea bagaimana kerja harus dilakukan, peluang
menyusun hari kerja, putaran kerja (job rotation).
Memberi Kawalan yang Secukupnya atas Kerja untuk
Memenuhi Keperluan Personal
 Penglibatan dalam pembuatan keputusan bagi perkara seperti
menetapkan masa aktiviti kerja, memilih lokasi tugasan,
 STRATEGI PAMPASAN

• Menarik perhatian serta mengekalkan personel yang berkaliber, jumlah

personel yang diperlukan, dan jenis personel yang bersesuaian.
• Menjelaskan kepada pekerja serta organisasi cara bagaimana pekerja akan
dibayar pampasan; juga untuk mendapat persetujuan dari organisasi.
• Memotivasi serta merangsang pekerja agar dapat mempamerkan prestasi
terbaik.
• Memudahkan (keadilan dalaman serta luaran) pengambilan, penukaran
kerja, serta penurunan pangkat.
• Mengawal kos dan memastikan pulangan maksimum dari sumber yang
sedia ada.
• Mempromosikan hubungan industri, usaha sama pekerja, dan moral yang
positif (termasuklah mematuhi Perundangan Buruh yang ditetapkan).
• Kesenangan ketika ditadbir dan fleksibel untuk menerima sebarang
bentuk perubahan.
 FAKTOR YANG MEMBERI KESAN KEPADA PENTADBIRAN
PAMPASAN
 Falsafah dan matlamat organisasi
 bayar apa yang sepatutnya, tidak lebih dari itu
 Aktiviti kesatuan sekerja
 kuasa collective bargaining
 Kepentingan kerja kepada organisasi
 Kerja yang penting – engineer vs kerani
 Lokasi geografi
 kos kehidupan – JB vs Kelantan
 Prestasi pekerja
 Senior vs junior
 Perundangan buruh
 JENIS-JENIS PEMBAYARAN
1. Kadar rata (Flat rates)
• Collective bargaining – kesatuan sekerja
• tanpa mengira prestasi yang ditunjukkan atau pun lama tempoh
perkhidmatan
2. Bayaran untuk masa bekerja (Payment for time worked)
 Wage – jam bekerja
 Salary – Bulanan / tahunan

3. Bayaran pelbagai (Variable pay)

• Menggunakan konsep insentif dan meletakkan beberapa peratus dari
keseluruhan gaji pekerja sebagai cagaran.
 Komponen Bayaran Pelbagai
 Base pay (Gaji pokok)
 Gaji pokok ini ditentukan atas dasar kemampuan organisasi
untuk membayar atau pun tahap gaji yang dianggap kompetitif
bagi sesuatu kerja.
 Variable pay (Bayaran pelbagai)
 perkongsian keuntungan (gainsharing), bayaran bonus
sekaligus, bayaran pelbagai berdasarkan individu, dan
sebagainya. Ia adalah bersifat fleksibel dan boleh
menghubungkan masa depan organisasi dengan produktiviti
pekerja.
 Indirect pay (bayaran secara tidak langsung)
 bayaran tambahan faedah kepada usaha menyokong pencapaian
matlamat organisasi dan kos perkongsian.
 FAKTOR KENAIKAN GAJI

1. Kenaikan umum, yang selaras kepada semua pekerja.

2. Kenaikan bayaran merit kepada sesetengah pekerja berdasarkan

kepada prestasi yang ditunjukkan.

3. Penyelarasan kos kehidupan, berdasarkan kepada indeks harga

pengguna.

4. Lama masa bekerja

 JAWATANKUASA
KABINET GAJI 1976 (JKK 1976)

(i) Kadar Upahan untuk Kerja

(ii) Kelayakan Masuk dan Latihan
(iii) Gaji Pokok dengan Komponen Berubah
(iv) Perbandingan Adil
(v) Relativiti dan Pariti
(vi) Pengasingan
 KADAR UPAH UNTUK KERJA
Mengikut jenis kerja dan tanggungjawab yang
dijalankan.
• kadar upahan kerja mengikut perkhidmatan,

• kadar upahan kerja mengikut jawatan,

• kadar upahan kerja mengikut prestasi anggota,
prestasi ekonomi negara, serta prestasi
individu.
 KELAYAKAN MASUK DAN LATIHAN

• Calon harus memenuhi syarat kelayakan dan latihan yang ditetapkan

bagi melayakkannya menjalankan sesuatu kerja di sektor awam.
• Kakitangan tersebut akan diberikan kadar saraan yang bersesuaian
dengan kelayakan serta latihan yang dimilikinya
 GAJI POKOK DENGAN KOMPONEN BERUBAH
• Di ubah gaji bersih ke gaji pokok
• Bayaran elaun Khidmat Awam, Keraian, dan Bayaran Bantuan
Sewa Rumah, sepertimana yang diamalkan dahulu masih lagi
diteruskan , namun tidak dimbil kira untuk pencen.
• Memperkenalkan komponen tambahan yang boleh berubah di
samping gaji pokok iaitu bayaran yang mengambil kira berikut:
(i) Pencapaian prestasi ekonomi negara;
(ii) Kedudukan sesuatu perkhidmatan yang dianggap kritikal;
(iii) Penyediaan imbuhan yang bersifat galakan; dan
(iv) Unsur imbuhan lain harus diasingkan dari gaji pokok untuk
tujuan mengurangkan tanggungjawab kerajaan terhadap
pembayaran pencen
 GAJI POKOK DENGAN KOMPONEN BERUBAH

Dalam sistem pengurusan sektor awam terdahulu,

kakitangan awam boleh dikategorikan kepada tiga
peringkat pembahagian, iaitu
 Skim perkhidmatan
 Mengikut tahap kelayakan, kemahiran, serta latihan
 Kumpulan gaji
 Mengikut tahap kelulusan dan latihan
 Gred jawatan dan kod gaji.
 Gred A, B,C,D
SISTEM SARAAAN BARU (SSB)

• Meningkatkan keupayaan aspek

profesionalisme, kualiti, serta
produktiviti pengurusan personel sektor
awam
• Berdasarkan prestasi
• Ianya bersifat lebih fleksibel dan mampu
menggalakkan prestasi, kualiti, dan
produktiviti khidmat kakitangan awam
 PEMBENTUKAN KLASIFIKASI PERKHIDMATAN
 574 Skim Perkhidmatan going to be 19

klasifikasi perkhidmatan sahaja

 Gred gaji A, B, C, dan D disusun

semula kepada hanya tiga peringkat

kumpulan perkhidmatan sahaja iaitu

Kumpulan Pengurusan Tertinggi,

Kumpulan Pengurusan dan Profesional,

dan Kumpulan Sokongan.

 PEMBENTUKAN SEMULA SKIM PERKHIDMATAN
• Skim perkhidmatan disusun semula berdasarkan beberapa
kriteria seperti penggabungan perkhidmatan yang sama atau
setanding dari segi peranan dan fungsi (job enlargement).
• Penggabungan ini membawa kepada perluasan skop tugas,
pengekalan perkhidmatan yang peranan serta fungsinya
terlalu khusus dan tidak sesuai digabungkan dengan
manamanan perkhidmatan lain, dan menjumudkan
perkhidmatan yang fungsinya tidak diperlukan lagi atau boleh
diswastakan.