Bab 7

Mengelola Sumber Daya Manusia

dan
Memotivasi Karyawan

Oleh: LUCY WARSINDAH

Copyright © 2005 by South-Western, a division of Thomson Learning, Inc. All rights reserved.
Manajemen Sumber Daya Manusia Penting
Bagi Seluruh organisasi
 Manajemen SDM adalah fungsi menarik, mengem-
bangkan, dan mempertahankan karyawan yang cukup
memenuhi syarat untuk melakukan kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
 Manajer sumber daya manusia bertanggung jawab untuk:
 Mengembangkan program dan kegiatan tertentu
 Menciptakan lingkungan kerja yang menghasilkan
kepuasan karyawan dan efisiensi
Manajemen Sumber Daya Manusia Penting
Bagi Seluruh organisasi
 Tantangan Yang Dihadapi Manajer Sumber Daya
Manusia
 Perubahan besar dalam susunan angkatan kerja.
 Kekurangan calon karyawan yang memenuhi syarat
 Perubahan struktur tempat kerja
 Keinginan karyawan untuk menyeimbangkan antara
pekerjaan dengan kehidupan pribadi
 Populasi karyawan yang semakin beragam
Manajemen Sumber Daya Manusia Penting
Bagi Seluruh organisasi
Organisasi Pengusaha Profesional
(Profesional Employer Organization - PEO)
adalah perusahaan yang membantu perusahaan kecil dan
menengah dengan berbagai layanan manajemen SDM
termasuk rekrutmen dan pelatihan bagi karyawan, mengelola
sistem penggajian dan program tunjangan, menangani
kompensasi dan asuransi ketika tidak bekerja lagi, serta
menjamin pelaksanaan peraturan yang terkait dengan
karyawan
Tanggung Jawab Manajemen
SDM
 Perencanaan SDM
 Peran Manajer SDM :
 Mengembangkan rencana penenpatan staf berdasarkan pada
strategi kompetitif organisasi
 Bertanggung jawab untuk menyesuaikan tenaga kerja perusahaan
mereka untuk memenuhi persyaratan dari :
• Memperluas di pasar baru
• Mengurangi biaya
• Beradaptasi dengan teknologi baru
 Merumuskan rencana panjang dan jangka pendek untuk
menyediakan karyawan yang dibutuhkan
Perencanaan & Pengembangan strategi  Tujuan organisasi  Sumber Daya yg
diperlukan

Setelah menentukan berapa banyak karyawan dan keterampilan apa diperlukan untuk
memenuhi rencana keseluruhan, departemen sumber daya manusia (yang mungkin merupakan
pemilik bisnis kecil sampai dengan ratusan orang di perusahaan besar) memastikan berapa
banyak karyawan yang saat ini dimiliki perusahaan dan berapa banyak yang pensiun atau
meninggalkan organisasi selama periode perencanaan.

Perencanaan SDM : meramalkan ketersediaan orang-orang/tenaga kerja yang dimiliki yang

akan memenuhi kebutuhan organisasi dimasa depan.
 Rekrutmen dan Seleksi
 Manajer sumber daya manusia berusaha untuk
mencocokkan kemampuan pelamar dengan kebutuhan
organisasi
• Mencari Calon Berkualitas
• Memilih dan Mempekerjakan Karyawan
 Analisis Pekerjaan
• Ditentukan melalui pengamatan dan studi, informasi terkait
tentang pekerjaan tugas-tugas spesifik yang terdiri dari
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan hal tersebut; dan lingkungan di mana akan
dilakukan.

• Manajer menggunakan informasi yang diperoleh melalui analisis

pekerjaan untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
 Deskripsi Pekerjaan
• Penjelasan tertulis formal tentang pekerjaan tertentu yang
biasanya termasuk jabatan, tugas yang harus dilakukan
(misalnya, menunggu pelanggan), hubungan dengan
pekerjaan lain, keterampilan fisik dan mental yang
diperlukan (seperti mengangkat kotak berat atau menghitung
data), tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja.

• Pencari kerja mungkin beralih ke situs web atau database

online untuk membantu menemukan deskripsi pekerjaan
untuk pekerjaan tertentu
 Spesifikasi Pekerjaan
• Menjelaskan kualifikasi yang diperlukan untuk pekerjaan
tertentu, dalam hal pendidikan (beberapa pekerjaan
memerlukan gelar sarjana), pengalaman, karakteristik pribadi
(iklan sering meminta orang yang bekerja keras dan pekerja
keras), dan karakteristik fisik.
• Baik deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan digunakan
untuk mengembangkan bahan perekrutan seperti surat kabar,
publikasi perdagangan, dan iklan online.
Langkah-langkah Proses Rekrutmen
dan Seleksi
 Rekrutmen dan Seleksi
• Menemukan Kandidat dgn Kualifikasi yg Tepat
• Mengakses kedua sumber internal dan eksternal untuk
menemukan kandidat yang memenuhi syarat
• Merekrut internal untuk menghemat uang dan mening-katkan
semangat kerja karyawan
• Merekrut eksternal:
• koran dan majalah perdagangan
• radio dan TV
• perguruan tinggi
• agen tenaga kerja
• pameran pekerjaan (job fair)
• Gunakan referensi karyawan bila memungkinkan
 Rekrutmen dan Seleksi
• Menyeleksi dan Mempekerjakan Karyawan
• Harus mengikuti persyaratan yang ditetapkan oleh undang-
undang federal dan negara
• Beberapa perusahaan mencoba untuk menyaring karyawan
dengan mensyaratkan tes penggunaan obat terlarang atau
tes kerja bagi pelamar kerja
• Pekerjaan sesuai keinginan (employee at will) -praktik yang
memungkinkan hubungan kerja untuk dimulai atau diakhiri
setiap saat baik oleh pihak karyawan atau majikan untuk
alasan apapun
 Orientasi, Pelatihan, dan
Evaluasi
• Pelatihan membangun keterampilan dan penge-tahuan yang
akan mempersiapkan karyawan untuk kesempatan kerja
baru
 Orientasi, Pelatihan, dan
Evaluasi
• ProgramPelatihan

elatihan di Tempat Kerja (On-the-Job Training)

empersiapkan karyawan untuk tugas pekerjaan dengan membiarkan mereka untuk

melakukan tugas-tugas di bawah bimbingan karyawan yang berpengalaman

elatihan di Ruang Kelas dan Pelatihan Berbasis Komputer

eberapa bentuk instruksi kelas seperti kuliah, konferensi, menggunakan alat bantu
audiovisual, instruksi komputer, serta mesin-mesin khusus untuk mengajar
karyawan mulai dari matematika dasar dan keterampilan bahasa yang kompleks
hingga tugas-tugas yang sangat terampil
 Orientasi, Pelatihan, dan
Evaluasi
• Program Pelatihan
• Program Pengembangan Manajemen menawar-kan
pelatihan yang dirancang untuk meningkatkan
keterampilan dan memperluas pengetahuan saat ini dan
potensi eksekutif
• Termasuk Bechmarking yaitu mempelajari praktik-praktik
terbaik dari perusahaan terbaik sehingga dapat menjadi
standar kinerja
 Orientasi, Pelatihan, dan
Evaluasi
• Penilaian Kinerja (Performance Appraisals)
• adalah sebuah evaluasi terhadap kinerja karyawan dengan
cara membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang
diinginkan.
• Berdasarkan hasil evaluasi ini, manajer membuat keputusan
objektif tentang kompensasi, promosi, kebutuhan pelatihan
tambahan, transfer, atau pemutusan hubungan kerja.
• Salah satu jenis penilaian kenerja adalah
• Penilaian kinerja 360 derajat yaitu proses yang mengum-pulkan
umpan balik dari sebuah penilaian panel yang terdiri sekitar 8
sampai 12 orang, termasuk rekan kerja, anggota tim, bawahan, dan
kadang-kadang pelanggan
 Kompensasi
• Manajer SDM berusaha untuk mengembangkan sistem
kompensasi yang adil yang mencakup upah dan gaji,
ditambah dengan tunjangan yang akan menarik dan
mempertahankan karyawan yang kompeten.
• Upah (wage) - merupakan kompensasi yang diberikan
berdasarkan nilai pembayaran per jam atau sejumlah
keluaran (output) yang dihasilkan.
• Gaji (salary) - merupakan kompensasi yang dihitung
secara periodik, seperti mingguan atau bulanan.
 Kompensasi
• Sebagian besar perusahaan mendasarkan kebijakan
kompensasi mereka pada lima faktor :
• Gaji dan upah yang dibayarkan oleh perusahaan lain
untuk pekerjaan yang sama.
• Peraturan pemerintah, termasuk upah minimum negara
bagian, negara, atau lokal
• Biaya hidup
• Perusahaan kemampuan untuk membayarnya
• Produktivitas karyawan
 KOMPENSASI ANGKATAN
KERJA
Sistem reward karyawan yang efektif harus memenuhi beberapa unsur dibawah ini:

1 2 3 4
Memungkinkan Imbalan yang Mengakui bahwa
Karyawan untuk diberikan sebanding Didistribusikan
orang yang berbeda
memenuhi dgn yang ditawarkan memiliki kebutuhan secara adil dalam
kebutuhannya oleh perusahaan lain yang berbeda organisasi
 Kompensasi
• Tunjangan Karyawan
• penghargaan yang berbentuk dana pensiun, asuransi
kesehatan, liburan, dan penggantian biaya diberikan
untuk karyawan, baik ditanggung sepenuhnya atau
sebagian oleh perusahaan.
• Beberapa manfaat, misalnya Kontribusi Jaminan Sosial,
diwajibkan oleh hukum
 Kompensasi
 Tunjangan Karyawan
• Empat Bentuk dari Kompensasi Insentif
Pembagian Keuntungan
(Profit Sharing)
Bonus berdasarkan keuntungan
Perusahaan
Bonus Utuh
(Lump-Sum)
Pembayaran kas sekali waktu
atau hak untuk membeli saham
perusahaan berdasarkan kinerja
Pembagian Pendapatan
(Gain Sharing)
Bonus berdasarkan keberhasilan
melampaui tujuan-tujuan kinerja
yang ditetapkan
Pembayaran atas
Pengetahuan yang Dimiliki
(Pay for Knowledge)
Peningkatan gaji berdasarkan
pembelajaran terhadap tugas-
tugas pekerjaan baru
 Kompensasi
•Tunjangan yang Bersifat Fleksibel
•(Flexible benefit plan)
•sistem manfaat yang menawarkan karyawan berbagai pilihan sehingga
mereka dapat memilih jenis manfaat yang akan mereka terima
•Pekerjaan yang Fleksibel
•(Flexible work plan)
•tunjangan yang memungkinkan karyawan untuk menyesuaikan jam kerja
dan tempat kerja untuk mengakomodasi kebutuhan pribadinya
lextime
inggu kerja yang dipadatkan
embagian jam kerja (Job Sharing)
ekerja di rumah
 Pemutusan Hubungan Kerja
dengan Karyawan
• Baik pemberi kerja maupun karyawan dapat mengambil
inisiatif untuk mengakhiri hubungan kerja.
• Wawancara sebelum keluar kerja (Exit interview)-
percakapan yang dirancang untuk mengetahui mengapa
seorang karyawan memutuskan untuk keluar dari
perusahaan
• Perampingan (Downsizing)-proses pengurangan sejumlah
karyawan dalam suatu perusahaan dengan mengurangi
pekerjaan yang ada.
 Pemutusan Hubungan Kerja
dengan Karyawan
• Subkontrak (Outsourcing)-praktek mengontrakkan
pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan
perusahaan.
• Melengkapi fokus saat ini pada tingkat persaingan dan
fleksibilitas dari bisnis
• Penggunaan Tenaga Karyawan Sementara
• Karyawan Sementara (Contingent worker)-karyawan
yang bekerja paruh waktu, sementara, atau sampai
periode waktu yang ditentukan dalam kontrak.
 Perspektif Sejarah tentang
Motivasi Karyawan
• Sepanjang abad ke-20, para peneliti telah melakukan banyak
penelitian untuk mencoba mengidentifikasi cara untuk
memotivasi pekerja dan meningkatkannya

Teori Motivasi Klasik Pandangan Kontemporer

 Teori Motivasi Karyawan
Teori Klasik
•Kelahiran studi hubungan manusia dapat ditelusuri ke studi waktu dan
gerak dilakukan pada pergantian abad oleh Frederick W. Taylor dan Frank
dan Lillian Gilbreth.
•Studi mereka menganalisis bagaimana pekerja melakukan tugas kerja
tertentu dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan. Upaya-upaya
ini menuntun pada penerapan prinsip-prinsip ilmiah untuk manajemen
 Teori Motivasi Karyawan
Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mempelajari berbagai faktor yang berkaitan dengan pekerjaan dan
hubungan mereka dengan motivasi karyawan dan menyimpulkan bahwa
mereka dapat dibagi menjadi faktor kebersihan dan faktor motivasi.

(a). Faktor Hygiene/higenis/kebersihan;

(b). Faktor Motivasi

Tabel 1
Faktor Hygiene dan Faktor
Motivasional

Sumber : Ferrel et.al, 2020

 Teori Motivasi Karyawan
Teori McGregor X dan Teori Y
•McGregor membandingkan dua pandangan manajemen, yaitu pandangan
tradisional, disebut Teori X, dan pandangan humanistik, yang disebut Teori
Y.
Tabel 2
Perbedaan Teori X dan Y

Sumber : Pride (2019)

 Teori Motivasi Karyawan
Teori Z

•Teori Z adalah filosofi manajemen yang menekankan partisipasi karyawan

dalam semua aspek pengambilan keputusan perusahaan.

•Dalam organisasi Teori Z, manajer dan pekerja berbagi tanggung jawab;

gaya manajemen partisipatif; dan pekerjaan jangka panjang dan seringkali
seumur hidup.
 Pandangan Kontemporer tentang
Motivasi
• Baru-baru ini, manajer telah menjelajahi tiga model lain yang mengambil
lebih pandangan dinamis motivasi.

• Tiga model lain tersebut adalah teori ekuitas, teori harapan, dan teori
pengaturan tujuan.
 Pandangan Kontemporer tentang
Motivasi
1. Teori Ekuitas
•Teori ekuitas motivasi didasarkan pada premis bahwa orang termotivasi
untuk mendapatkan dan melestarikan perlakuan yang adil bagi diri mereka
sendiri
(1). Teori Kebutuhan Maslow

Sumber : Ferrel et.al, 2020

 Pandangan Kontemporer tentang
Motivasi
2. Teori Harapan
•Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom, seorang profesor bisnis
Kanada, adalah model motivasi yang sangat kompleks berdasarkan asumsi
sederhana.
•Menurut teori ini, motivasi tergantung pada seberapa banyak kita
menginginkan sesuatu dan tentang seberapa besar kemungkinan kita berpikir
kita untuk mendapatkannya
 Pandangan Kontemporer tentang
Motivasi
3. Teori Pengaturan Tujuan

•Teori pengaturan tujuan menyatakan bahwa karyawan termotivasi untuk

mencapai tujuan yang mereka dan manajer mereka membangun bersama-
sama.

•Tujuannya harus sangat spesifik, cukup menantang, karyawan akan

berkomitmen untuk mencapainya