MSDM 8

Kompensasi
(Compensation)
KOMPENSASI
• Kompensasi karyawan adalah semua bentuk
imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbal balik dari pekerjaan mereka.
• Financial compensation
• Direct financial payments
• base pay
• variable pay
• Indirect financial payments
• Non financial compensation

Bandung Business
School
Komponen sistem kompensasi total

Bandung Business
School
Kompensasi karyawan
• Kompensasi langsung dan tidak langsung
diberikan berdasarkan pada:
• Increments of time/Berdasarkan Waktu
• Hourly
• Salaried
• Performance
• Piecework
• Commission

Bandung Business
School
 Tujuan pemberian imbalan
?
• Mendapatkan karyawan yang cakap
• Mempertahankan karyawan yang sudah ada
• Menjamin terciptanya keadilan
• Memberi penghargaan atas perilaku yang
diharapkan
• Mengendalikan biaya
• Mengikuti peraturan
• Menumbuhkan saling pengertian
• Membantu ciptakan efesiensi administrasi
Bandung Business
School
Sistem Penilaian &
Imbalan

Bandung Business
School
Imbalan dan Perilaku
Individual
1. Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi
dari seberapa besar yang diterima dan seberapa
besar yang “seharusnya” diterima
2. Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan
perolehannya dengan perolehan orang lain
3. Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik
dan ekstrinsik
4. Tingkat keinginan individu akan jenis imbalan
beragam
Komitmen terhadap organisasi ??
Bandung Business
School
 Teori Keadilan
seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness)
keadaan mereka dg membandingkan dg orang lain

3 perbandingan gaji sosial yang relevan dalam

pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas:
1. Perbandingan gaji eksternal

2. Perbandingan gaji internal

3. Perbandingan gaji individual

Bandung Business
School
 Tahap-tahap Manajemen
Kompensasi
Tahap 1 Analisis jabatan

Deskripsi posisi Deskripsi jabatan Standar jabatan

Tahap 2 Evaluasi Jabatan

Job ranking Job grading Factor comparison Point system

Tahap 3
Survey gaji & upah

depnaker Asosiasi pengusaha Asosiasi profesional Survei sendiri

Tahap 4 Menetapkan harga jabatan
Bandung Business
Nilai menurut evaluasi jabatan = = Nilai menurut pasar tenaga School
kerja
Penting !!!
• Imbalan harus dapat memenuhi kebutuhan dasar
manusia
• Individu cenderung membandingkan imbalan
yang diterima dengan yang diterima orang lain
• Dalam memberikan imbalan manajer harus
mempertimbangkan “perbedaan individual”

Bandung Business
School
 7 kriteria untuk efektifitas kebijakan kompensasi (Patton,
1977):

• Cukup,memadai – memenuhi persyaratan minimal

(pemerintah, serikat pekerja, manajerial)
• Pantas, patut, wajar, adil – setiap orang sebaiknya dibayar
secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan, dan
ketrampilannya
• Balanced (seimbang, cocok) – gaji, tunjangan dan imbalan
lainnya sebaiknya berupa paket imbalan yang layak/pantas
• Cost-effective – sebaiknya tidak berlebihan, dipertimbangkan
sesuai dengan kemampuan organisasi
• Secure (aman) – sebaiknya dapat membantu karyawan
merasa aman dalam memenuhi kebutuhan dasar mereka
• Incentive-providing – sebaiknya dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih efektif dan produktif
Bandung Business
School
Faktor-faktor yang
mempengaruhi Struktur dan Tingkat gaji/upah

• Kondisi pasar tenaga kerja

• Peraturan Pemerintah
• Kesepakatan kerja
• Sikap manajemen
• Kemampuan membayar
• Biaya hidup
Bandung Business
School
UMP (UPAH MINIMUM
PEKERJA)
Tujuan
 tanggungjawab utk mewujudkan kesejahteraan warga negara, dlm skop yg
terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
• kondisi ketenagakerjaan yg diwarnai oleh berbagai faktor yg tidak selalu
berpihak pada pekerja
• kebebasan berserikat yg mengarah pd kekuatan dlm tawar-menawar upah
 akan merugikan semua pihak
• Kepmenaker No.Kep- 81/Men/1995  ukuran penetapan upah minimum
adalah KHM (kebutuhan Hidup Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2  upah minimum hanya
diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu)
tahun.

Artinya: menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu harus
telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yg besarnya ditentukan
perusahaan
Bandung Business
School
Keputusan tingkat
kompensasi
(Pay level decision)
• High-pay strategy
• Low-pay-strategy
• Comparable-pay-strategy

Tujuan: mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar Tenaga

kerja
Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini: survei gaji (pay
survey)  teknik dan instrumen yang digunakan untuk
mengumpulkan data mengenai kompensasi yang dibayarkan kepada
karyawan oleh seluruh majikan di sebuah area geografis, industri,
dan kelompok pekerjaan

Bandung Business
School
Survey gaji
• sebuah survey yang ditujukan untuk menentukan
tingkat gaji yang berlaku sekarang yang meliputi
survey:
• Formal

• Informal

Bandung Business
School
Sumber-sumber survey
gaji
• Sumber-sumber Pemerintah
• Depnaker
• Departemen statistik
• Laporan bank sentral
• Organisasi Profesional dan Perdagangan
• Asosiasi Manajemen
• Asosiasi MSDM
• Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
• Perusahaan konsultan
• Survey-survey oleh jurnal
• Asia week
• Asia 21

Bandung Business
School
Keputusan struktur
kompensasi
(Pay structure
•compensastion)
menentukan struktur kompensasi atau hirarki
kompensasi internal , yaitu dengan membuat
perbandingan sistematik antara nilai suatu
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya – dengan
menggunakan evaluasi pekerjaan (job
evaluation)

Bandung Business
School
Evaluasi pekerjaan
(Job Evaluation)
• Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal
dan sistematik pekerjaan-pekerjaan dalam
rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan
relatif terhadap pekerjaan yang lain
• Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
• Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan
(compensable factors) adalah elemen dasar dari
sebuah pekerjaan

Bandung Business
School
4 Metode Evaluasi
Jabatan:
• Job ranking/Ranking system

• Job Grading/Classification system

• Factor Comparison system

• Point system

Bandung Business
School
Job ranking/Ranking
system
• Membandingkan jabatan (misalnya):
- penata arsip VS manajer kantor
- manajer kantor VS sekretaris
- sekretaris VS penata arsip
• Mencatat hasil perbandingan :
- penata arsip selalu lebih ringan
- manajer kantor 2x lebih berat
- sekretaris 1x lebih berat

Bandung Business
School
• Menyusun peringkat ketiga jabatan:
1. Manajer Kantor
2. Sekretaris
3. Penata arsip
• Menyusun struktur upah (setelah melakukan
survey upah)

Bandung Business
School
 Job Grading/Classification
system
JOB GRADE STANDARD DESCRIPTION
I Pekerjaan sederhana dg tingkat pengulangan pekerjaan tinggi, dibawah supervisi
yang ketat, memerlukan pelathan minimum & inisiatif+tanggungjawab sedikit
(penjaga, petugas arsip)
II Pekerjaan sederhana dg tingkat pengulangan tinggi, dibawah supervisi ketat,
memerlukan beberapa pelatihan + kemampuan. Pekerja diharapkan memahami
tanggungjawab atau menampilkan inisiatif (jarang) (juru tuk 1, pembersih mesin)
III Pekerjaan sederhana dg sedikit variasi, dibawah supervisi umum. Memerlukan
pelatihan +keterampilan. Pekerja memiliki tanggungjawab minimum dan harus
mengambil beberapa inisiatif untuk menghasilkan kepuasan. (bag pengiriman,
pemberi minyak mesin, juru tik 2)
IV Pekerjaan yang lumayan kompleks dg beberapa variasi, bekerja dibawah
supervisi umum. Memerlukan keterampilan tingkat tinggi. Pekerja diminta
tanggungjawab terhadap peralatan+keamanan, menampilkan inisiatif secara
terus menerus. (operator mesin 1, pemberi magang alat/mesin)
Bandung Business
School
 Factor Comparison Method
Tabel distribusi upah untuk jabatan-jabatan kunci
Faktor Kritis Jabatan Kunci
Teknisi Pengemudi Sekretaris Pramu Penata
Mesin Forklift Kantor Arsip
Tanggungjawab Rp 3.200 Rp 1.800 Rp 2.400 Rp 800 Rp 1.400
Keterampilan 4.000 1.800 2.000 800 1.300
Upaya mental 3.000 1.200 1.800 500 1.400
Upaya fisik 2.000 600 700 2.700 900
Kondisi kerja 700 600 600 1.900 600
Jumlah Rp 12.900 Rp 7.200 Rp 7.500 Rp 6.700 Rp 5.600

Bandung Business
School
Point System (Matriks Point
System)
Faktor Kritis TINGKAT
Minimum (I) Rendah (II) Moderat (III) Tinggi
(IV)
1.Tanggungjawab
a. keamanan org lain 25 50 75 100
b. peralatan +bahan 20 40 60 80
c. Membantu trainee 5 15 35 50
d. Kualitas 20 40 60 80
barang/jasa
2. Keterampilan 45 90 135 180
a. Pengalaman 25 50 75 100
b. diklat
3. Upaya 25 50 75 100
a. Fisik 35 70 105 150
b. Mental
4. Kondisi Kerja 20 40 60 80
Bandung Business
a. Kondisi tak 20 40 60 80
nyaman Jumlah point School
1000
 Contoh Point Manual
1. Tanggungjawab
b. peralatan dan bahan
tingkat I. Pekerja melaporkan kerusakan alat atau bahan kepada
atasan langsung.
tingkat II. Pekerja menjaga penampilan fisik alat atau susunan bahan
dan bertanggungjawab atas keamanan peralatan/bahan
tsb.
tingkat III. Pekerja melalukan pemeliharaan preventif dan perbaikan
ringan terhadap peralatan/memperbaiki kerusakan ringan
pd bahan.
tingkat IV. Pekerja melakukan pemeliharaan berat/ overhaul atas
Bandung
peralatan / bertanggungjawab untuk memutuskan jenis, Business
jumlah, dan mutu bahan yang akan digunakan. School
Keputusan kompensasi individual
(Individual pay determination)
Apa dasar keputusan kompensasi individual? –
senioritas atau merit atau yang lainnya?
Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
1.Perbedaan individual dalam pengalaman,
ketrampilan, dan kinerja
2.Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih
tinggi, atau keduanya berhak mendapat gaji yang
lebih tinggi

Bandung Business
School
Menghargai pekerjaan
Manajerial dan Profesional
• Tujuan untuk menarik dan mempertahankan
• Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
• Dibayar berdasarkan pada kemampuan
• Lebih kompleks dan menekankan pada insentif
dibanding evaluasi

Bandung Business
School
Kompensasi dalam
praktek
• Kebanyakan karyawan tidak mengerti berbagai
hal yang berkaitan dengan kompensasi, oleh
karena itu bagaimana membuat efektifitas
kompensasi dalam memotivasi karyawan?
• Must make it known!

Bandung Business
School
 3 teori yg dpt menjelaskan pengaruh
kompensasi:
1. Reinforcement Theory ~ perilaku karyawan
dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya.
2. Expectancy Theory ~ perilaku karyawan
dipengaruhi oleh harapan dia thd tugas dan
konsekuensi (gaji) yg mengikutinya.
3. Agency Theory ~ fokus pada perbedaan tujuan dan
kepentingan dari pemilik ~ Kompensasi karyawan dpt
digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik
dan manajemen/karyawan sebagai agen

Bandung Business
School
 Kompensasi Tidak
Langsung
• Menurut UU : (jaminan sosial = jamsostek, jaminan
kecelakaan kerja, hari tua, jaminan kematian, Balas
jasa ketika tidak bekerja = pesangon, gaji ketika
dirumahkan, kompensasi bg pekerja = asuransi
kesehatan, kecelakaan)
• Sukarela : (pembayaran waktu tidak bekerja = waktu
istirahat, cuti tahunan, sakit, keperluan penting dan
hari libur, Kesejahteraan karyawan = biaya
pengobatan kesehatan, pelayanan karyawan =
koperasi, tempat ibadah, rekreasi, beasiswa
pendidikan dll, premi = uang tambahan utk kary yg
pekerjaannya beresiko tinggi/malam hari Bandung Business
School
 Bentuk- bentuk insentif
• Piecework (tiap unit keluaran yg dihasilkan)
• Production bonus (bagi pekerja yang outputnya lebih)
• Comission (jumlah unit yang terjual)
• Maturity Curve (untuk pekerja yang kinerja
tinggi/senior)
• Merit Raise (kenaikan gaji atas prestasi)
• Nonmonetary Incentive (uang, plakat, barang,
sertifikat, liburan, cuti)
• Executive Incentive (stock options, stock
appreciation)
Bandung Business
School
Bentuk-bentuk Bagi Hasil
• ESOP (pekerja diberi kesempatan untuk memiliki
saham perusahaan)
• Production_Sharing Plans (bagi hasil karena
kelompok pekerja berhasil melampaui tingkat
keluaran yang sudah ditetapkan)
• Profit_sharing Plan (pembagian keuntungan
kepada karyawan)
• Cost_Reduction Plans (bonus untuk pekerja yang
berhasil menekan atau menghemat biaya)

Bandung Business
School
VIDEO 1

Bandung Business
School
VIDEO 2

Bandung Business
School
PERTANYAAN
• Kesulitan apa yang dihadapi dalam pemberian
insentif untuk tenaga manajerial? Jelaskan!

• Apa yang diharapkan organisasi dari sebuah

sistem kompensasi? Bentuk kompensasi apa yang
dapat mewujudkan tujuan tsb?

Bandung Business
School