Manajemen Penggajian dan

Penyusunan Salary Grade

1
Outline Materi

1. Syarat dan Tujuan Kebijakan Remunerasi

2. Metode dalam Menyusun Skala Remunerasi dan
Evaluasi Jabatan – Metode Non Analitis
3. Metode dalam Menyusun Skala Remunerasi dan
Evaluasi Jabatan – Metode Points Rating
4. Remunerasi Berbasis Prinsip 3 P – Pay for Person,
Position and Performance

2
Tujuan Kebijakan
Remunerasi

3
Syarat-syarat Kebijakan Remunerasi

Pemberian gaji harus bersifat adil dan

Adil fair, ditentukan antara lain berdasar
faktor kinerja pegawai, kontribusi
kepada kemajuan perusahaan, dan
nilai posisi yang dijabat

Pemberian gaji harus menarik dan

Atraktif dan kompetitif, dibandingkan perusahaan
Kompetitif
lain atau rata-rata gaji perusahaan di
Indonesia

4
Syarat-syarat Kebijakan Remunerasi

Pemberian gaji harus memenuhi

Sesuai
Ketentuan ketentuan peraturan perundangan
UU pemerintah

Pemberian gaji harus cukup layak bagi

Cukup penerimanya sesuai dengan
Layak
kemampuan perusahaan

5
Tujuan Kebijakan Remunerasi

Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik

dan mempertahankan mereka

Memotivasi pegawai yang baik untuk berprestasi

tinggi

Mendorong peningkatan kualitas SDM

Membantu mengendalikan biaya imbalan

pegawai
6
Filosofi Pemberian Gaji dan Bonus

ENTITLEMENT PERFORMANCE

Berdasar senioritas Kenaikan tidak berdasar lama

bekerja

Kenaikan gaji diberlakukan Tidak ada kenaikan gaji bagi

pada semua pegawai pegawai berkinerja buruk

Ada garansi kenaikan peringkat Struktur gaji berdasar pasar

dalam kurun waktu tertentu
Perbandingan dengan industri Perbandingan dengan industri
sejenis lain
“Santa Claus” Bonus Bonus dikaitkan dengan kinerja

7
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Standar Gaji

Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada

Ketetapan Ketentuan Pemerintah tentang Upah Minimum Regional
(UMR) atau Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR)
Pemerintah
sebagai pegangan untuk menetapkan tingkat upah patokan
bagi perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku untuk
jabatan pelaksana tingkat terendah.

Dalam hal ini perusahaan akan mengacu pada besarnya

upah/ gaji yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan lain
Tingkat Gaji terutama yang beroperasi pada sektor yang sama.
di Pasaran Perusahaan bisa memutuskan untuk menyamai harga
pasar atau melebihinya sedikit, tergantung pada strategi
dan kemampuan. Tingkat upah yang berlaku di pasaran
diperoleh melalui kegiatan benchmarking atau survei
imbalan.
8
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Standar Gaji

Istilah "buku" untuk kemampuan perusahaan ini adalah

Kemampuan company's ability to pay. Dalam hal ini yang menjadi
Perusahaan acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan
untuk membayar. Perusahaan mungkin ingin membayar
upah/gaji seperti dibayar oleh per­usahaan lain tetapi
pada saat itu kondisi perusahaan belum
memungkinkan.

Dalam hal ini perusahaan tidak memedulikan harga

Kemauan pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya
Perusahaan berpegang pada apa yang menurut mereka wajar.

9
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Standar Gaji

Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah perusahaan

Kualifikasi sangat di-tentukan terutama oleh tingkat teknologi
SDM yang yang digunakan olehnya dan segmen pasar di mana
Dicari perusahaan tersebut bersaing.

Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan

Tuntutan imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja
Pekerja dan kemauan perusahaan biasanya akan
dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara
musyawarah atau tawar-menawar.

10
Jenis Kenaikan Gaji

Kenaikan ini berlaku atau diberikan

Kenaikan Gaji untuk semua karyawan dari semua
yang Bersifat tingkatan. Besaran kenaikan gaji-nua
Umum
juga biasanya sama.

Kenaikan yang diberlakukan secara

Kenaikan Gaji unik atau berbeda-beda kepada setiap
yang Bersifat
pegawai.
Individual

11
Jenis Kenaikan Gaji yang Bersifat Umum

1. Kemauan perusahaan sendiri

Kenaikan Gaji
yang Bersifat 2. Musyawarah
Umum
3. Kebiasaan

4. Ketentuan pemerintah

12
Jenis Kenaikan Gaji - Umum

Keuntungan kenaikan gaji atau upah yang bersifat umum adalah

sebagai berikut:
• Pekerja mendapat jaminan bahwa daya belinya akan terpelihara
dan tidak perlu mengajukan permintaan atau tuntutan, apalagi
tekanan.
• Karena kepastian tersebut, tidak akan terjadi ketegangan dalam
hubungan antara pengusaha/pimpinan perusahaan dan
pekerja/organisasi pekerja, dan waktu produktif tidak terbuang
percuma untuk negosiasi yang tidak perlu
• Pengusaha akan dengan mudah memperhitungkan besarnya
kenaikan upah yang perlu diberikan dan memasukkannya dalam
anggaran tahunan perusahaan.
13
Jenis Kenaikan Gaji - Umum

Kerugian kenaikan gaji yang bersifat UMUM:

• Kenaikan upah umum yang diberikan secara rutin akan
mengakibatkan kenaikan biaya personel meningkat lebih pesat
daripada kenaikan produktivitas. Dalam jangka panjang hal ini akan
menjadi beban berat perusahaan.
• Kebiasaan kenaikan tersebut akhirnya akan dianggap menjadi "hak"
oleh pekerja dan tetap harus diberikan oleh perusahaan
bagaimanapun kondisi perusahaan.
• Dalam kondisi ekonomi yang dilanda inflasi tinggi perusahaan yang
mempunyai kebiasaan ini akan dilanda kesulitan.

14
Jenis Kenaikan Gaji yang Bersifat Individual

1. Prestasi Kerja
Kenaikan Gaji
yang Bersifat 2. Promosi
Individual
3. Masa Kerja

15
 Tahapan dalam Menyusun
Skala Remunerasi dan
Evaluasi Jabatan – Metode
Non Analitis

16
Evaluasi Jabatan

Sebuah proses yang dilakukan untuk menentukan nilai

relatif (dalam arti berat-ringannya) suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain
dalam sebuah organsasi.
Hasil evaluasi jabatan digunakan untuk memberikan
bobot/nilai suatu pekerjaan, dan kemudian
menentukan berapa besarasn gaji yang layak
diberikan untuk pekerjaan tersebut.

17
Jenis Evaluasi Jabatan

Metode
Non
Analitis
Evaluasi
Jabatan

Metode
Analitis

18
Jenis Evaluasi Jabatan

Metode evaluasi berdasar cara

Metode
Non penilaian sederhana dan praktikal,
Analitis tanpa disertai dengan kriteria
penilaian yang sistematis.

19
Jenis Evaluasi Jabatan

• Metode evaluasi berdasar cara

Metode menetapkan faktor-faktor yang
Analitis ada pada jabatan/pekerjaan atau
terkait erat dengannya yang akan
dijadikan tolok ukur.
• Diharapkan dengan penetapan
kriteria secara baku dan
terstandard ini, maka aspek
subjektivitas dan kemungkinan
terjadinya perdebatan tanpa
dasar akan berkurang.
20
Jenis – jenis Metode Non Analitis

Metode 1. Mengikuti "Hierarki dalam Skema

Non Organisasi"
Analitis
2. Metode "Forced Ranking
(Peringkat Paksa/Konsensus)
3. Metode Klasifikasi Jabatan

21
Jenis – jenis Metode Non Analitis

• Teknik yang paling sederhana untuk

Mengikuti menetapkan peringkat jabatan adalah
"Hierarki dalam atas dasar hierarki/skema organisasi.
Organisasi"
• Makin tinggi posisi dalam struktur,
maka makin tinggi bobot nilai posisi itu.
• Dalam metode ini, pembedaaan bobot
didasarkan pada hirarki saja – jadi
misalkan untuk posisi manajer maka
semua dianggap sama bobotnya,
tanpa melihat apakah dia manajer
niaga, manajer operasi atau manajer
SDM.
22
Jenis – jenis Metode Non Analitis

• Dalam metode ini, setiap posisi

Metode Forced dalam organisasi didaftar secara
Rank "acak" yang artinya tidak
menunjukkan urutan hierarki atau
tinggi rendahnya jabatan
berdasarkan struktur organisasi yang
sekarang.
• Kemudian, daftar posisi itu
didiskusikan dan disusun dalam
kelas/golongan jabatan yang akan
membentuk "struktur kelas jabatan"
(Job Grade Structure]
23
Jenis – jenis Metode Non Analitis

• Dalam metode ini, pertama-tama

Metode Job harus dibuat dulu kriteria untuk
Classification
setiap "kelas/klasifikasi jabatan"
yang ditetapkan.
• Kriteria tersebut bersifat kualitatif
dan naratif, serta menjelaskan
secara ringkas semua
karakteristik jabatan dan
persyaratan yang harus dipenuhi
oleh para pemegang jabatan
tersebut.
24
Jenis – jenis Metode Non Analitis

• Atas dasar kriteria tertulis

Metode Job tersebut, Kelompok Kerja/Tim
Classification
Penilai akan menilai semua
jabatan yang terdaftar dan
memasukannya ke dalam "kelas"
yang dianggap "pas" untuknya.

25
Contoh Kriteria
Klasifikasi Kriteria
• Pekerjaan bersifat sangat sederhana, relatif mudah, rutin (itu-itu saja), dan
dapat dilakukan dengan baik setelah mendapat latihan dan bimbingan
dalam waktu 2 sampai 3 minggu. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dan
diperiksa dengan ketat oleh seorang pengawas.
• Pekerjaan masih cukup jelas dan tidak sulit tetapi mencakup kegiatan rutin
yang sudah agak kompleks dan memerlukan pengetahuan yang agak
khusus dan perhatian pribadi yang agak cukup tinggi. Pelaksanaan
pekerjaan sewaktu-waktu juga diperiksa oleh seorang pengawas.
• Pekerjaan ini masih terdiri dari tugas-tugas rutin tetapi perlu inisiatif yang
cukup untuk melaksanakan tugas-tugasnya karena pengawasan yang
diterima sudah mulai longgar. Pengetahuan yang khusus tentang satu atau
beberapa prosedur kerja rinci yang sudah ditetapkan diperlukan.

26
Contoh Kriteria

4. Pekerjaan atau tugas sudah bervariasi dan memerlukan inisiatif yang

cukup serta menuntut tanggung jawab pribadi untuk menjawab atau
menjelaskan hal-hal yang tidak rutin yang dapat muncul tiba-tiba.
Tanggung jawabnya mungkin mencakup pula tugas pengawasan
terhadap sejumlah kecil anak buah. Tugas tertentu mungkin memerlukan
pengetahuan dan keterampilan yang khusus/spesialis.

5. Tugas sudah tidak bersifat rutin dan mencakup koordinasi beberapa

fungsi yang tingkatnya lebih rendah dan mungkin termasuk pengawasan
atas sejumlah pegawai. Memerlukan kemampuan mengkoordinir
mengorganisir dan supervisi. Beberapa dari tugasnya yang harus
dilakukan sendiri mungkin sangat memerlukan pengetahuan
khusus/spesialisasi.

27
 Tahapan dalam Menyusun
Skala Remunerasi dan
Evaluasi Jabatan – Metode
Analitis Points Factors

28
Metode Analitis – Points/Factors Rating

Tahapan untuk melakukan metode points rating adalah

sbb – HAY Compensable Factors :

Menentukan Menentukan
Menentukan Skala dan "Value"
“Compensable Bobot Setiap Posisi
Factors” “Compensable dan Salary
Factors” Grade

29
Menentukan “Compensable Factors”
Aktivitas

• Compensable factor merupakan faktor-faktor (biasanya

terdiri dari 4 - 8 faktor) yang akan digunakan sebagai basis
untuk “menghargai” sebuah posisi.
• Melakukan discussion dengan pihak manajemen untuk
mefinalisasi “compensable factors”

30
Mendesain Bobot dan Skala
untuk “Compensable Factors”
Aktivitas

• Selanjutnya, dilakukan proses penyusunan bobot dan skala

“compensable factors” dan juga definisi detil mengenai
masing-masing skala

• Melakukan roundtable discussion dengan pihak manajemen

untuk mefinalisasi skala dan definisi masing-masing skala
compensable factors.

31
Contoh Compensable Factors

• Compensable Factors merupakan faktor atau kriteria

yang akan digunakan dalam menilai harga sebuah
posisi.

• Contoh Compensable Factors dan bobot untuk tiap

faktor adalah sbb:

32
Compensable Factors dan Komposisi Bobot

Know How 35%

A.Teknis
B.Manajerial
C.Interpersonal

Upaya 30%
A.Pikiran/Mental
B.Fisik
C.Tekanan Waktu

Tanggung Jawab 35%

A.Hasil Kerja
B.Aset
C.Bawahan
TOTAL 100 %

33
Compensable Factors dan Komposisi Bobot

Know How 35%

A.Teknis 12%
B.Manajerial 15%
C.Interpersonal 8%

Upaya 30%
A.Pikiran/Mental 14%
B.Fisik 8%
C.Tekanan Waktu 8%

Tanggung Jawab 35%

A.Hasil Kerja 15%
B.Aset 10%
C.Bawahan 10%
TOTAL 100 %

34
Contoh Compensable Factors

1. KNOW HOW/KETRAMPILAN (Bobot: 35%)

Meliputi semua jenis ketrampilan atau pengetahuan yang diperlukan bagi
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab secara memuaskan. Tiga sub
faktor yang dicakup adalah:
• Ketrampilan dan Keahlian Teknis
• Kemampuan Manajerial
• Ketrampilan Interpersonal

35
Contoh Compensable Factors

2. UPAYA/EFFORT (Bobot: 30%)

Upaya adalah penggunaan/pemanfaatan ketrampilan/keahlian
dalam rangka menyelesaikan masalah pekerjaan untuk
menghasilkan suatu keputusan atau solusi. Tiga sub faktor yang
dicakup dalam aspek ini adalah:
• Usaha untuk Mendayagunakan Analisa dan Wawasan Berpikir
• Usaha untuk Mendayagunakan Kekuatan Fisik
• Usaha untuk Menyelesaikan Pekerjaan dalam Batas Waktu

36
Contoh Compensable Factors

3. TANGGUNG JAWAB (Bobot: 35%)

Faktor ini mengukur kontribusi atau dampak dari suatu posisi
terhadap jalannya proses, keamanan aset maupun
supervisi/pengawasan bawahan. Hal ini bisa dilihat dari
kemungkinan keuntungan atau kerugian yang akan dihasilkan dari
pelaksanaan pekerjaan, dihubungkan dengan ruang lingkup atau
batasan wewenang pemegang jabatan.

Tiga sub faktor yang dicakup adalah sub faktor :

• Hasil Kerja
• Tanggung Jawab terhadap Aset Perusahaan
• Supervisi terhadap Bawahan
37
Menentukan “Value/Harga” Posisi dan Menyusun
Salary Grade

Aktivitas

• Melakukan proses penentuan ‘nilai/harga’ untuk setiap posisi,

dengan mengacu pada “compensable factors” yang telah
disusun

• Proses ini dilakukan bersama-sama dengan perwakilan dari

manajemen.

• Menyusun salary grade/salary structure

38
Prinsip 3 P – Pay for Person,
Position and Performance

39
Remunerasi Berbasis 3P

P1- Pay for Person,

Imbalan diberikan sesuai kompetensi
yang dimiliki seseorang
Sistem Remunerasi 3 P

P2- Pay for Position,

Imbalan diberikan sesuai beban tanggung jawab
/ jabatan yang diembannya

P3- Pay for Performance

Imbalan diberikan sesuai hasil kerja / kontribusi
dalam bisnis proses perusahaan

40
Remunerasi Berbasis 3P
• Pay for person
– Kompensasi yang diberikan atas dasar kompetensi

• Pay for position

– Kompensasi yang diberikan atas dasar bobot jabatan

• Pay for performance

– Kompensasi yang diberikan atas dasar kinerja yang diukur
melalui penetapan key performance indicators

41
Selesai

42