JOB EVALUATION

KELOMPOK 1

• Dwi Indah • Kartini

• Yuliani • Evita
• Samsul Bahri • Casmita
• Dewi Andriyani • Ayu Lestari
• Yana Hasanudin • Dwiki
• M. Ramadhan • Eva
• Elly • Sri Kurniasih
 SASARAN SESI JOB
EVALUATION
Setelah selesai mengikuti sesi ini, peserta diharapkan dapat:
1. Menjelaskan pengertian dan manfaat Job
Evaluation
2. Memilih metode evaluasi pekerjaan yang sesuai untuk
perusahaan
3. Melakukan job evaluation.
 JOB
EVALUATION
Proses sistematis menentukan nilai dari setiap
pekerjaan dengan cara membandingkan dengan
pekerjaan lainnya dalam organisasi

Mengetahui relativitas “tingkat kepentingan” suatu

pekerjaan terhadap pekerjaan lainnya
 HUBUNGAN STRATEGI PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM
(MODEL ANTHONY, DKK.)

Visi Misi

Analisis Analisis Internal

Eksteral
Strategi Perusahaan

Strategi Fungsional yang lain Strategi SDM Strategi Unit-Unit yang

Integrasi lain
Integrasi

Strategi Pengadaan dan Strategi Pengembangan Strategi Pemeliharaan dan

Penempatan Kesejahteraan
 CIRI-CIRI REMUNERASI YANG BAIK

 Dirasakan adil (fairness)  bila mencerminkan internal

equity 
 Equal job value  job evaluation
 Equal skills  skills based pay
 Equal competence  competence based pay
 Menarik (attractive)  bila mencerminkan external
equity
 salary survey
 Mudah diadministrasikan (simple)  sistemnya
sederhana
 KOMPONEN BALAS JASA
Menghargai pekerjaan yang
Imbalan yang bersifat variabel, dilakukan, keterampilan, kompetensi
bertujuan untuk memacu yang dimiliki seseorang
prestasi

Incentives Salary

Benefits
Berbagai tunjangan dan fasilitas yang
diberikan untuk memudahkan karyawan
dalam bekerja
 BENEFI & INCENTIVES
BENEFITS TS INCENTIVES
• Umumnya tergantung pangkat atau • Umumnya tergantung prestasi kerja
golongan gaji • Semakin tinggi prestasi kerja, semakin
• Makin tinggi pangkat atau golongan tinggi insentif yang diterima
gaji, makin baik benefits yang • Contoh Bonus untuk kinerja:
diperoleh • Excellent, 10 x gaji
• Contoh: • Good Performer, 5 x gaji
– Car Ownership Program • Above Average, 3 x gaji
• Manajer Senior – Gol 2: Camry • Average, 1 x gaji
• Manajer – Gol 3: Innova
• Below average, 0 x gaji
• Supervisor – Gol 4: Avanza
– Tunjangan Jabatan
• Manajer Senior – Gol 2: Rp 10 juta per /bln
• Manajer – Gol 3: Rp 5 juta per bulan
• Supervisor – Gol 4: Rp 3 juta per bulan
 STRATEGI REMUNERASI
1 Ukuran Waktu: Jangka Panjang, Jangka Pendek/Tahunan

2 Eksternal: Karakteristik bisnis, Persaingan, Ketersediaan SDM di

pasaran tenaga kerja, Harga pasar

3 Internal: Sumber Daya Kemampuan Perusahaan, Kinerja

Perusahaan/Organisasi, Kompetensi SDM
4 Regulasi  UMP, UMSK
PENDEKATAN ‘3 P’ DALAM BALAS
JASA

Pay for Position

Pay for Person
Pay for Performance
 SKEMA PROSEDUR PENENTUAN
SKALA PENGGAJIAN (SISTEM JOB-
BASED)
I. Job Description
Merumuskan: II. Job Evaluation
- tujuan
Menentukan nilai jabatan
- tugas
- tanggung jawab jabatan

IV. Salary Survey III. Job Grading

Mengetahui pasaran gaji/ Menentukan tingkatan/
imbal jasa yang berlaku klasifikasi jabatan

V. Job Pricing
Menentukan
nilai rupiah
untuk tiap-tiap
jabatan
 MACAM-MACAM
METODE JOB
EVALUATION
A. Non Analitis
1. Job Ranking
2. Job Classification

B. Analitis
1. Points Method
2. Paired Comparison
3. Profile Method
 CONTOH:
METODE JOB
NAMA PEKERJAAN: RANKINGRANKING NAMA
PEKERJAAN
Secretary
Office Manager
Office Boy 5 Logistic Manager
Administration Officer Personnel Officer
Office Manager 4 Adm. Officer
Spv. Operation
Personnel Officer
Driver 3 Secretary

Spv. Operation Driver

Logistic Manager
2 Security
Security 1 Office Boy
 CONTOH METODE JOB
GRADE CLASSIFICATION
DEFINISI KELAS JABATAN/PEKERJAAN JABATAN/PEKERJAAN
Pekerjaan yang memerlukan pemikiran konseptual yang tinggi, mulai bersifat Logistic Manager
V strategik, tidak terlalu rutin dan banyak variasi/tantangan dalam tugas sehari-hari.
Office Manager
Dapat mensupervisi keseluruhan staf pada level departemen atau divisi.

Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan yang bersifat mendalam (profesional),

seperti pengetahuan mengenai akuntansi, internal audit, dsbnya, di mana Administration Officer
diperlukan penguasaan terhadap sistem dan prosedur yang berlaku di perusahaan.
IV Pemegang jabatan pada level ini dapat diminta untuk mensupervisi pekerja lain di Personnel Officer
bawahnya dalam jumlah yang cukup besar (di atas 10 orang untuk staf di grade 1 Spv. Operation
dan 2), atau di bawah 10 orang untuk staf di grade 2 dan 3.

Pekerjaan yang memerlukan ketrampilan teknis yang lebih tinggi, atau sudah mulai
membutuhkan pemikiran konseptual. Pemegang jabatan pada level ini juga sudah
III mulai dapat mensupervisi pekerja lain di bawahnya (grade 1 dan 2) dalam jumlah Secretary
kecil (di bawah 10 orang).

Pekerjaan yang memerlukan ketrampilan teknis yang mendasar. Perlu pelatihan Driver
II beberapa minggu-bulan untuk dapat menguasai pekerjaan. Perlu supervisi, tapi
Security
tidak sangat ketat. Sifat pekerjaan mulai bervariasi, tetapi tetap rutin.

Pekerjaan yang tidak terlalu memerlukan keahlian khusus. Pelatihan dalam

I beberapa hari sudah dapat menguasai pekerjaan. Perlu supervisi yang sangat Office Boy
ketat. Sifat pekerjaan rutin dan repetitif.
 POINT SYSTEMS

LANGKAH-LANGKAH:
a. Semua pekerjaan dievaluasi berdasarkan beberapa faktor. Umumnya:
1. Pengetahuan dan ketrampilan
2. Pengambilan keputusan
3. Kompleksitas tugas
4. Hubungan dengan pihak lain
5. Tanggung jawab
b. Faktor-faktor didefinisikan dan di’breakdown’ lagi ke dalam beberapa
level. Level juga didefinisikan.
c. Masing-masing level diberi point.
d. Pekerjaan dinilai (diberi point) berdasarkan pada faktor dan level yang
sudah didefinisikan tersebut.
 CONTOH POINT SYSTEM

FAKTOR TANGGUNG JAWAB Faktor ini mengukur seberapa jauh pekerjaan melibatkan kegiatan
mengatur, mengarahkan dan memberi perintah pada orang lain.
Level Deskripsi

Tidak ada tanggung jawab mensupervisi orang lain, kecuali hanya membantu karyawan baru bila
I diperlukan.

Mensupervisi secara langsung unit kerja dengan jumlah karyawan kurang dari 10 orang di mana
II pekerjaan bersifat rutin dan mengikuti sistem dan prosedur yang sudah standar.

Mensupervisi secara langsung unit kerja dengan karyawan 10 orang atau lebih di mana pekerjaan bersifat
rutin dan mengikuti sistem dan prosedur yang sudah standar. Atau mensupervisi kurang dari 10 karyawan
III tetapi dengan variasi pekerjaan di mana sesekali diperlukan sedikit penyesuaian pada sistem dan prosedur.

Mensupervisi secara langsung unit kerja dengan karyawan 10 orang atau lebih di mana pekerjaan
IV bervariasi dan memerlukan penyesuaian yang cukup sering untuk dapat memenuhi perubahan tuntutan
pekerjaan tersebut.

Mengarahkan dan mengkoordinasi 2 unit kerja atau lebih yang masing-masing dipimpin oleh pejabat
V supervisor yang tingkatnya lebih rendah.
 CONTOH POINT SYSTEM

Nilai masing-masing faktor:

LEVEL
FAKTOR
I II III IV V

Pengetahuan & Keterampilan 6 12 18 24 30

Pengambilan Keputusan 4 8 12 16 20

Kompleksitas Tugas 4 8 12 16 20

Hubungan dengan pihak lain 3 6 9 12 15

Tanggung Jawab 3 6 9 12 15
 CONTOH POINT SYSTEM

Contoh grade pekerjaan dan range pointnya:

GRADE POINTS RANGE

5 81 - 100
4 61 – 80
3 46 – 60
2 31 – 45
1 20 – 30
 HASIL AKHIR POINTS SYSTEM

GRADE POINTS RANGE POINTS JABATAN

94 Logistic Manager
5 81 - 100
94 Office Manager
72 Spv. Operation
4 61 – 80 68 Personnel Officer
65 Adm. Officer

3 46 – 60 51 Secretary
37 Driver
2 31 – 45 35 Security
1 20 – 30 20 Office Boy
 CONTOH METODE PAIRED
COMPARISON
Adm. Off. Pers. Spv. Log.
Security Score Rank
Nama Pekerjaan Secr OB Off Mgr Off Driver Opr Mgr

Secretary 3 2 1 1 3 1 1 3 15 4

Office Boy 1 1 1 1 1 1 1 1 8 6

Adm. Officer 2 3 1 2 3 2 1 3 17 3
Office Manager 3 3 3 3 3 3 2 3 23 1
Personnel Officer 3 3 2 1 3 2 1 3 18 2
Driver 1 3 1 1 1 1 1 2 11 5
Spv. Operation 3 3 2 1 2 3 1 3 18 2
Logistic Manager 3 3 3 2 3 3 3 3 23 1

Security 1 3 1 1 1 2 1 1 11 5

Keterangan:
3 = lebih penting
2 = sama penting
1 = kurang
penting
 TAHAPAN PROFILE
METHOD
1. Menentukan compensable factors
2. Mendefinisikan setiap compensable factor
3. Menentukan tingkatan compensable factors (4-5)
4. Menentukan dimensi dan mendefinisikan setiap tingkatan dalam setiap
5. Menilai pekerjaan/benchmark jobs terhadap setiap faktor yang dikompensasi
6. Menentukan bobot setiap faktor dengan menggunakan paired comparison
7. Menghitung nilai pekerjaan terhadap bobot faktor
8. Menjumlahkan seluruh nilai sehingga menjadi job value
9. Mengevaluasi pekerjaan lainnya (jika menggunakan benchmark job)
10. Menentukan golongan/grade.
 DEFINISI COMPENSABLE
FACTOR
• Karakteristik dari pekerjaan yang dianggap bernilai/ penting
sehingga perusahaan perlu memberikan kompensasi
• Compensable factors are: paid for, measurable qualities, features,
requirements or constructs that are common to many different
kinds of jobs.

Sub Faktor:
Faktor rincian yang diturunkan dari satu compensable factor.
Contoh: Faktor Tanggungjawab, dijabarkan
menjadi Tanggungjawab terhadap Uang, SDM dll
 COMPENSABLE FACTORS YANG UMUM DIGUNAKAN

NEMA-NMTA &
Equal Pay Act Hay Method
Skill Know-how (Technical,
Managerial, Human relations
skills)
Effort Problem Solving (Environment,
Challenge)
Responsibility Accountability (Freedom to act,
scope, impact)
Job conditions/ Working (Working Conditions)
conditions
 COMPENSABLE FACTOR
Faktor Keterangan Dimensi 1 2 3 4
Tanggungjawab
Anggaran Tanggungjawab Besar kecilnya Anggaran tidak Anggaran yang Anggaran yang Anggaran yang
terhadap anggaran yang menjadi menjadi menjadi menjadi
pengelolaan harus dikelola tanggungjawab tanggungjawab tanggungjawab tanggungjawab
anggaran pekerjaan pekerjaan pekerjaan pekerjaan > Rp
sebesar sebesar Rp 20-50 50 juta rupiah
maksimal Rp 20 juta rupiah per per tahun
juta rupiah per tahun
tahun
Keahlian
Pendidikan dan Latar belakang - Tingkat Minimum lulusan Minimum lulusan Minimum lulusan Minimum lulusan
pengalaman pendidikan dan pendidikan SMA dan SMA dengan D3 dengan S1 atau sederajat
pengalaman yang formal sederajat dengan pengalaman pengalaman >3 dengan
diperlukan agar - Pengalaman pengalaman >3tahun atau tahun atau S1 pengalaman di
pekerjaan yang relevan minimal 1 tahun lulusan D3 atau atau sederajat bidang yang
terlaksana secara sederajat min.1 min.1 tahun sama >5tahun
lancar tahun (managerial
level)
 PEMBOBOTAN COMPENSABLE
Dampak
FACTOR
terhadap Penerapan Pendidikan
Keselamatan dan Ketrampilan Ketrampilan Ketrampilan Tekanan Lingk. Risiko
Faktor pendapatan Anggaran Fisik Skor %
Kerja pengalaman Manajerial Interpersonal Teknis mental kerja kerja
perusahaan

Dampak terhadap
pendapatan perusahaan 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 27 12.3

Anggaran 1 2 3 2 2 2 3 3 3 3 24 10.9
Pengawasan Penerapan K3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 23 10.5
Pendidikan dan pengalaman 1 1 2 1 2 2 3 3 2 2 19 8.6
Ketrampilan Manajerial 2 2 2 3 2 3 3 3 3 1 24 10.9
Ketrampilan Interpersonal 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 24 10.9
Ketrampilan Teknis 1 2 1 2 1 1 2 1 3 3 17 7.7
Fisik 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 13 5.9
Tekanan mental 1 1 2 1 1 2 3 3 2 2 18 8.2
Lingkungan kerja 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 14 6.4
Risiko kerja 1 1 2 2 3 1 1 2 2 2 17 7.7
220 100
 JOB VALUE & JOB GRADE

Dampak Pengawasan Pendidikan

NAMA thd pdptn Penerapan 10.5 dan Ketr. Ketr. Ket. Tek. Lingk. Risiko JOB
JABATAN 12.3 Anggaran 10.9 8.6 10.9 10.9 Teknis 7.7 mental 9.0 kerja 7.0 kerja 8.0 JML GRADE
perush. K3 pengalaman I’personal
Mjr’l

Mjr Pemasaran 4 49.1 3 32.7 2 20.9 4 34.5 4 43.6 4 43.6 4 30.9 4 36.0 2 14.0 1 8.0 292.5
4
Mjr Operasi 3 36.8 4 43.6 3 31.4 4 34.5 4 43.6 3 32.7 4 30.9 4 36.0 2 14.0 2 16.0 288.3
Koord. HSE 2 24.5 4 43.6 4 41.8 4 34.5 3 32.7 3 32.7 4 30.9 2 18.0 4 28.0 2 16.0 261.1
Spv. Opr 3
Dermaga 3 36.8 2 21.8 3 31.4 3 25.9 3 32.7 2 21.8 3 23.2 3 27.0 4 28.0 3 24.0 241.3
Spv. Umum 1 12.3 2 21.8 1 10.5 3 25.9 2 21.8 2 21.8 2 15.5 3 27.0 2 14.0 2 16.0 176.1
Sekretaris 2 24.5 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 3 32.7 3 23.2 3 27.0 1 7.0 1 8.0 170.2
Staf 2
Pemasaran 2 24.5 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 3 32.7 2 15.5 3 27.0 2 14.0 1 8.0 169.5
Staf Opr.
Pandu 2 24.5 1 10.9 2 20.9 3 25.9 1 10.9 2 21.8 2 15.5 2 18.0 3 21.0 2 16.0 164.5
Staf SDM 1 12.3 1 10.9 1 10.5 3 25.9 1 10.9 2 21.8 2 15.5 2 18.0 1 7.0 1 8.0 130.3
Driver 1 12.3 1 10.9 1 10.5 2 17.3 1 10.9 1 10.9 1 7.7 2 18.0 2 14.0 2 16.0 118.0 1
Security 1 12.3 1 10.9 1 10.5 2 17.3 1 10.9 2 21.8 1 7.7 2 18.0 1 7.0 1 8.0 113.9

JOB VALUE