MANAJEMEN IMBAL JASA

IMBAL JASA
Sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai pertukaran terhadap kontribusi yang
mereka berikan dalam pencapaian sasaran
organisasi, serta sesuatu yang membantu
organisasi dalam mendapatkan,
mempertahankan dan memelihara karyawan
yang berprestasi baik
(Werther and Davis , 1996)
SASARAN SISTEM IMBAL JASA
- menarik pelamar yang tepat
untuk menduduki posisi yang
ditawarkan
- menghargai dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi kerja
baik
- mendorong karyawan menghasilkan
prestasi kerja yang terbaik
 SISTEM IMBAL JASA
• UPAH
MONETARY REWARDS • GAJI
I • INSENTIF
M (GAJI POKOK & INSENTIF) • BAGI HASIL
EXTRINSIC
B MOTIVATION • ASURANSI
A BENEFITS • LIBUR KERJA
L • JADWAL KERJA
(TUNJANGAN & FASILITAS) • FASILITASKERJA
J
A • PENGAKUAN/PENGHARGAAN
S • PELUANG PROMOSI
A INTRINSIC
• KONDISI KERJA
MOTIVATION
• TUGAS MENANTANG
 GAJI/UPAH
PERSYARATAN: KEADILAN INTERNAL DAN
EKSTERNAL

- Berdasarkan pekerjaan
- Berdasarkan keahlian
(pengetahuan dan
ketrampilan)
- Berdasarkan kompetensi
- Berdasarkan kinerja
 SKEMA PROSEDUR PENENTUAN
SKALA GAJI/UPAH BERDASARKAN
PEKERJAAN
I. Job Description
* Merumuskan: II. Job Evaluation
- tujuan * Menentukan nilai jabatan
- tugas * Metode : job ranking, job
grading, factor comparison,
- tanggungjawab jabatan
point system

IV. Salary Survey III. Job Grading

* Mengetahui pasaran * Menentukan tingkatan/
gaji/imbal jasa yang berlaku klasifikasi jabatan

V. Job Pricing
* Menentukan
nilai rupiah
untuk tiap-tiap
jabatan
 EVALUASI PEKERJAAN
(metode point system)
1. Bentuk tim job evaluation, biasanya terdiri dari wakil
HRD, wakil dari masing-masing unit kerja, dan wakil
dari manajemen puncak
2. Tetapkan faktor dan sub faktor serta definisinya 
mengacu pada visi,misi dan strategi perusahaan
3. Tetapkan rentang nilai untuk faktor dan sub faktor
4. Nilai masing-masing pekerjaan per faktor dan sub
faktor
5. Tetapkan bobot faktor dan sub faktor
6. Hitung nilai total per pekerjaan melalui perkalian
faktor dan sub faktor dengan bobot
7. Rank pekerjaan berdasarkan nilai total, kelompokkan
berdasarkan jumlah golongan yang ditetapkan
 FAKTOR PADA METODE
POINT SYSTEM
- Pengetahuan dan
ketrampilan, serta
pengalaman yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan
- Sifat atau kompleksitas
pekerjaan
- Derajat tanggungjawab
- Sifat hubungan kerja
internal maupun eksternal
 PROSEDUR PENENTUAN SKALA
GAJI/UPAH BERDASARKAN
KEAHLIAN/KOMPETENSI
I. Job Description
* Merumuskan: II. Skill/Competency Identification
- tujuan Mengidentifikasi keahlian/
- tugas kompetensi yang dibutuhkan
- tanggungjawab jabatan untuk melaksanakan tugas

IV. Salary Survey III. Skill/Competency Grading

Mengetahui pasaran gaji/imbal Menentukan nilai dan tingkatan
jasa yang berlaku keahlian/kompetensi

V. Skill/competency
Pricing
Menentukan nilai
rupiah untuk tiap-
tiap Unit keahlian/
kompetensi
 PENYUSUNAN DAFTAR
KOMPETENSI
1. Bentuk tim subject matter experts, biasanya terdiri
dari wakil HRD, wakil dari masing-masing unit kerja,
wakil dari manajemen puncak, dan konsultan ahli
2. Tetapkan kompetensi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan (per job family) 
mengacu pada uraian pekerjaan, work flowchart,
sisdur, dan info lainnya tentang aktivitas kerja di
perusahaan
3. Lakukan pemeringkatan kompetensi berdasarkan
tingkat kritis/sulit/penting
4. Tetapkan kedalaman dari masing-masing
kompetensi
5. Kelompokkan kompetensi berdasarkan jumlah
golongan yang ditetapkan
 Contoh Unit Kompetensi
untuk Rumpun Pekerjaan HUB

C.7.a mampu melaksanakan di bawah bimbingan ketrampilan

melakukan instalasi operasi transmisi satelit

C.8.b mampu melaksanakan secara mandiri ketrampilan

melakukan instalasi operating system unix

C.9.c mampu memberikan bimbingan ketrampilan menggunakan

alat ukur seperti spektrum analyser, BER tester, dan laptop
 CARA MEMBACA
KODE UNIT KOMPETENSI
A.1.b
Menunjukkan kedalaman penguasaan unit
kompetensi yang dituntut dari suatu bidang
pekerjaan.

Menunjukkan keragaman unit kompetensi

yang dituntut dari suatu bidang pekerjaan.

Menunjukkan kelompok bidang pekerjaan

yang berada dalam satu job family/rumpun
pekerjaan.
 KEDALAMAN KOMPETENSI
Kedalaman penguasaan unit kompetensi dibagi tiga tingkat, yaitu:
a. mampu melakukan di bawah bimbingan
b. mampu melakukan secara mandiri
c. mampu membina / membimbing.

Dengan semakin tinggi golongan individu karyawan, maka tingkat

penguasaan unit kompetensi yang dituntut darinya semakin dalam.

Contoh:
Karyawan HUB Golongan 4 dituntut untuk menguasai unit kompetensi C.7 dengan
tingkat kedalaman b yaitu mampu melakukan secara mandiri ketrampilan melakukan
instalasi operasi transmisi satelit. Sedangkan karyawan di bagian HUB yang berada
pada golongan 5 sudah dituntut untuk menguasai unit kompetensi C.7 dengan tingkat
kedalaman c, yaitu mampu membina/membimbing ketrampilan melakukan instalasi
operasi transmisi satelit.
KERAGAMAN KOMPETENSI
Keragaman ditunjukkan oleh banyaknya unit kompetensi
yang harus dimiliki di setiap bidang pekerjaan. Sehingga
dengan semakin banyak unit kompetensi yang dimiliki
karyawan, semakin tinggi golongannya.

Contoh:
Secara menyeluruh, kompetensi di bidang HUB terdiri atas 25 unit.
Dengan demikian, Operator HUB Golongan 3 baru dituntut untuk
memiliki unit kompetensi nomer C1 hingga C10. Sedangkan Operator
HUB Golongan 7 sudah dituntut untuk memiliki lebih banyak unit
kompetensi, yaitu seluruh unit kompetensi dari nomer C1 hingga C25.
 IMBAL JASA BERDASARKAN
KEAHLIAN/KOMPETENSI

TRANSFER OF
KNOWLEDGE

KNOWLEDGE
MANAGEMENT
 INSENTIF
• Unit output
• Bonus produksi
• komisi
• Kurva kematangan/senioritas
• merit raises
• Insentif pengetahuan/keahlian
• Insentif non moneter
 GAIN SHARING
(BAGI HASIL)
• Employee ownership
(kepemilikan saham)
• production-sharing plans/
cost reduction plans
(pencapaian di atas
target/penghematan biaya)
• profit-sharing plans
(pembagian laba)
 PAID TIME OFF
(waktu libur yang dibayar)
• CUTI • MELAHIRKAN
• LIBUR UMUM • SAKIT
• PERSIDANGAN • TIDAK PERNAH
• PEMILU SAKIT
• WAJIB MILITER • DONASI DARAH
• KEMALANGAN • ISTIRAHAT KERJA
• (MAKAN SIANG,
PERNIKAHAN
REHAT, SHOLAT)
• KEPERLUAN
KELUARGA
PREMIUM PAY
Imbalan khusus yang
diberikan kepada
karyawan yang bekerja
pada situasi yang tidak
diinginkan
(Carrell, Elbert, and Hatfield -
1995)
 PREMIUM PAY
• Saturday or Sunday hours worked yang tidak termasuk waktu kerja
normal
• overtime bagi pekerja yang bekerja di atas delapan jam per hari
• shift differentials yang menyediakan imbalan kerja per jam yang
kepada karyawan yang bekerja pada jam kerja yang paling tidak
diinginkan
• reporting pay yaitu minimum imbalan yang diberikan kepada
karyawan yang datang melapor kerja sesuai ketentuan walaupun
ternyata tidak ada tugas yang harus dikerjakan
• call-in pay yaitu imbalan tambahan yang dipanggil untuk bekerja
padahal tidak dijadwalkan
• dismissal pay yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan yang
secara permanen diberhentikan dari pekerjaannya yang bukan
disebabkan kesalahannya
 PENJADWALAN
KERJA
• Waktu kerja lebih
singkat
• Waktu kerja fleksibel
• Pembagian kerja
 FASILITAS ATAU LAYANAN
BAGI KARYAWAN
• Penitipan anak
• Koperasi
• Kantin
• Biaya pendidikan
• Transportasi
• Perumahan
• Fasilitas olahraga
• Konseling
• dll
Asumsikan bahwa Anda bekerja sebagai manajer HRD di sebuah grup
perusahaan yang memiliki beberapa anak perusahaan. Anda diminta menyusun
ide mengenai sistem imbal jasa untuk tiga kelompok usaha yang dimiliki, yaitu
(a) rumah sakit, (b) perusahaan asuransi, dan (c) pabrik pengalengan nenas.

Sebagai informasi, secara umum karyawan di tiga kelompok usaha tersebut

terdiri dari: karyawan manajerial (direktur dan para manajer) dan karyawan
klerikal (pelaksana administrasi, satpam, pengemudi, dan petugas
rumahtangga). Selain itu, secara khusus ketiga kelompok usaha ini memiliki
karyawan yang berhubungan langsung dengan kegiatan produksi atau
operasional. Di rumah sakit, mereka disebut sebagai karyawan profesional
(dokter serta perawat), di perusahaan asuransi disebut insurance salesforce
(salesman asuransi dengan status lepas atau bukan karyawan tetap), dan di
pabrik pengalengan nenas disebut operator produksi.

Apa dasar yang akan Anda pakai untuk menentukan gaji pokok dan bagaimana
sistem insentif yang Anda sarankan untuk kelima kelompok pekerjaan pada
masing-masing anak perusahaan tersebut? Mengapa Anda mengusulkan dasar
penentuan gaji pokok dan sistem insentif seperti itu? Jelaskan.