FUNGSI

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Mondy dan Noe
Manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
 2015

FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

FUNGSI – FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT
1. PLANNING 2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING 3. CONPENSATION
3. DIRECTING 4. INTERGRATION
4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE
6. SEPARATION

BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
4
 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KONPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
2008/2009 5
 SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI
ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN
POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU

ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB

AT THE RIGHT TIME

1. TEPAT ORANG
2. TEPAT JABATAN
3. TEPAT WAKTU
7
R
uang Lingkup / Fungsi Operasional MSDM
Perencanaan
• PENGADAAN SDM
1. Recruitment
2. Seleksi
3. Orientasi
4. Penempatan
5. Performance Appraisal
• PENGEMBANGAN SDM
1. Pendidikan & Pelatihan
2. Pengembangan Karier
• PEMELIHARAAN SDM
1. Kompensasi
2. Integrasi
3. PHK
Mempekerjakan, Melatih, dan Mengevaluasi
Karyawan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
• Perencanaan untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan akan karyawan
– Permintaan Kebutuhan Staf
• Analisis pekerjaan
– Menentukan tugas dan kredensial yang
diperlukan untuk posisi tertentu
 Spesifikasi pekerjaan menyatakan
kredensial yang diperlukan untuk
memenuhi syarat untuk suatu posisi.
 Uraian Tugas menyatakan tugas, tugas
dan tanggung jawab suatu jabatan.
Contoh Deskripsi Pekerjaan

Pameran 11.1
 Merekrut
• Tujuan perekrutan adalah untuk
memastikan pasokan yang memadai dari
kandidat yang memenuhi syarat untuk
pekerjaan.
– Seorang manajer sumber daya manusia
membantu setiap departemen tertentu
merekrut kandidat untuk posisi terbukanya.
 Perekrutan Internal
• Perekrutan internal
– Upaya untuk mengisi posisi terbuka dengan
orang-orang yang sudah dipekerjakan oleh
perusahaan.
– Manfaat rekrutmen internal
 Karyawan
yang ada diketahui dan
kemampuan mereka telah dinilai.
 Potensiuntuk kemajuan dapat memotivasi
karyawan untuk berkinerja baik dan
mengurangi pergantian pekerjaan yang
dapat dihindari.
 Perekrutan Eksternal
• Perekrutan eksternal
– Upaya untuk mengisi posisi dengan pelamar
dari luar perusahaan
 Tidak memiliki banyak informasi tentang
kandidat luar.
 Membantu mengatasi perkawinan sedarah
ide dan sikap karyawan.
 Mungkin diperlukan untuk mengisi posisi
baru dengan persyaratan pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan yang tidak
dimiliki karyawan saat ini.
 Contoh Kuesioner yang Diperoleh
Opini Karyawan tentang Pelamar Kerja

Pameran 11.2
 Perekrutan dan Penyaringan
• Penyaringan pelamar
1. Nilai setiap aplikasi untuk menyaring
pelamar yang tidak memenuhi syarat.
2. Wawancara pelamar untuk menilai
karakteristik kepribadian, ketepatan waktu,
keterampilan komunikasi, dan sikap.
3. Hubungi referensi pelamar.
4. Gunakan tes ketenagakerjaan untuk
menilai kemampuan kandidat.
5. Buat keputusan perekrutan.
Langkah-langkah untuk Menyeleksi
Pelamar Kerja

Pameran 11.3
Ringkasan Tugas yang Terlibat dalam
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pameran 11.4
Memberikan Kesempatan yang Sama
• Manajer tidak boleh melakukan
diskriminasi dalam pemilihan berdasarkan
faktor-faktor yang tidak terkait dengan
kinerja pekerjaan.
– Diskriminasi seperti itu ilegal.
– Diskriminasi dapat mengurangi efisiensi
karyawan.
 Manfaat Keanekaragaman
• Insentif keragaman
– Keanekaragaman meningkatkan inovasi.
– Karyawan di tempat kerja yang beragam
lebih mungkin untuk memahami sudut
pandang yang berbeda dan berinteraksi
dengan baik dengan pelanggan yang
beragam.
– Persentase yang lebih besar dari karyawan
yang memenuhi syarat akan berasal dari
kelompok minoritas di masa depan.
Hukum Federal Terkait Diskriminasi
• Undang-undang Pembayaran Setara tahun
1963
– Laki-laki dan perempuan yang melakukan pekerjaan
serupa harus menerima upah yang sama.
• Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964
– Melarang diskriminasi berdasarkan ras, jenis
kelamin, agama, atau asal negara.
• Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang
Ketenagakerjaan tahun 1967 (diubah 1978)
– Melarang pemberi kerja melakukan diskriminasi
terhadap orang yang berusia 40 tahun ke atas.
Hukum Federal Terkait Diskriminasi
• Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika
(ADA) tahun 1990
– Melarang diskriminasi terhadap penyandang
disabilitas.
• Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991
– Memungkinkan perempuan, minoritas, dan
penyandang disabilitas yang percaya bahwa mereka
telah mengalami diskriminasi untuk menuntut
perusahaan.
• Undang-undang federal telah membantu
mendorong perusahaan untuk membuat
keputusan perekrutan tanpa diskriminasi.
Perusahaan Diakui untuk Mencapai
Keanekaragaman

Pameran 11.5
 Paket Kompensasi
• Total kompensasi moneter dan tunjangan
yang ditawarkan kepada karyawan
– Gaji
– Pilihan Persediaan
– Komisi
– Bonus
– Bagi hasil
– Keuntungan karyawan
– Tunjangan (tunjangan)
Dampak Perputaran Karyawan yang Tinggi
pada
Harga Saham Pacific Healthcare Systems

Pameran 11.6
bisnis online

e-business
 Survei Usaha Kecil

Apakah
Perusahaan
Menghargai?
karyawan untuk
Pelanggan
Kepuasan?
Bagaimana Bentuk Kompensasi Dapat Bervariasi
di seluruh Deskripsi Pekerjaan

Pameran 11.7
Mengembangkan Keterampilan Karyawan
• Perusahaan yang berinvestasi dalam
program pelatihan untuk karyawan
mereka lebih menguntungkan.
– Pelatihan keterampilan teknis
– Pelatihan keterampilan membuat keputusan
– Pelatihan keterampilan layanan pelanggan
– Pelatihan keterampilan keselamatan
– Pelatihan keterampilan hubungan manusia
 Survei Usaha Kecil
Bagaimana CEO
Mengalokasikan Waktu
Mereka Saat Mengelola
Karyawan
 Evaluasi dari
Kinerja karyawan
• Evaluasi kinerja
– Menyediakan metode untuk mengalokasikan
kenaikan gaji
– Dapat digunakan untuk memberikan umpan
balik dan arahan kepada karyawan
– Menunjukkan kekuatan dan kelemahan
karyawan
– Dapat mempengaruhi peluang karyawan untuk
dipromosikan dalam perusahaan di masa depan
Ukuran Kinerja Langsung

Pameran 11.8
 Evaluasi kinerja
• Segmentasikan evaluasi ke dalam kriteria
individu yang relevan untuk setiap posisi
pekerjaan
– Gunakan kriteria objektif versus subjektif.
– Tetapkan bobot untuk kriteria dan beri peringkat
karyawan pada kriteria.
– Membantu menunjukkan kekuatan, kelemahan,
dan area untuk perbaikan karyawan.
– Gunakan formulir evaluasi kinerja untuk
memastikan pengumpulan dan penyimpanan
informasi evaluasi.
 Evaluasi Kinerja yang Tepat
• Ikuti langkah-langkah khusus untuk
menunjukkan keadilan dan memenuhi
pedoman hukum untuk mengakui hak-hak
karyawan:
– Komunikasikan tanggung jawab pekerjaan
kepada karyawan pada saat perekrutan.
– Menginformasikan kekurangan karyawan dan
memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk menanggapi kritik.
– Supervisor harus konsisten dalam melakukan
evaluasi kinerja.
Mengembangkan Peringkat
Keseluruhan

Pameran
11.10
 Tindakan Karena
Evaluasi Kinerja
• Akui kinerja yang luar biasa dengan
pengakuan atau promosi
• Tentukan alasan kinerja yang buruk dan ambil
tindakan korektif
– Jika kekurangan tidak dapat diperbaiki, supervisor
mungkin perlu mengambil tindakan lain:
 Menugaskan kembali karyawan ke pekerjaan
yang berbeda.
 Memberhentikan sementara karyawan.
 karyawan kebakaran.
 Gugatan Karyawan
• Seorang karyawan yang dipecat dapat
menuntut karena:
– Kurangnya proses yang semestinya
– Diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, usia,
agama, atau asal negara
• Pengaduan diajukan ke EEOC/pengadilan
– Sistem pengadilan belum secara efektif
memisahkan kasus-kasus sembrono dari kasus-
kasus yang pantas.
– Program pelatihan dan proses evaluasi kinerja yang
efektif mengurangi kemungkinan tuntutan hukum.
 Evaluasi Karyawan
Pengawas
• Mengizinkan karyawan untuk
mengevaluasi penyelia mereka dengan
menggunakan penilaian ke atas
– Paling efektif jika dilakukan secara anonim
– Evaluasi dapat digunakan untuk mengukur
kemampuan manajerial supervisor
– Evaluasi juga dapat menunjukkan kekurangan
yang harus diperbaiki untuk meningkatkan
 Ringkasan Bab
• Perencanaan sumber daya manusia melibatkan
peramalan kebutuhan SDM, analisis pekerjaan dan
perekrutan.
• Paket kompensasi dapat mencakup gaji, opsi saham,
komisi, bonus, bagi hasil, tunjangan karyawan, dan
tunjangan.
• Setelah perekrutan, pengusaha memberikan
pelatihan teknis, pengambilan keputusan, layanan
pelanggan, keselamatan, dan keterampilan
hubungan manusia.
• Evaluasi kinerja harus didiskusikan dengan
karyawan.