Sumber Daya

Manusia
Kelompok 3
 NAMA ANGGOTA

01 02
Tiara Ayu Cahaya Maulida
Maharani Dewi
2250410003 2250410009

03 04
Wihdatul Nuridzati Muhammad Syahrul
Wahyu P Syahroni
2250410026 2250410027
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Merupakan Suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan karyawan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
 PROSES SUMBER DAYA MANUSIA
1. Persediaan Tenaga Kerja
Sekarang
Pada fase ini, human resource dapat berperan sebagai manajer
tim untuk melakukan wawancara demi memahami tantangan
dari sudut pandang sumber daya manusia yang sedang
dihadapi
2. Kebutuhan Sumber Daya Manusia di Masa
Yang Akan Datang
Di tahap ini, beragam variabel human resource seperti lowongan
yang akan dibuka, pengurangan sumber daya manusia, mutasi
karyawan, promosi jabatan, atau yang lainnya harus dimasukkan
dalam pertimbangan
3. Perkiraan Permintaan Sumber Daya
Manusia
Untuk dapat memperkirakan permintaan sumber daya
manusia secara tepat dan akurat, penting bagi perusahaan
untuk mengetahui strategi dan objektif usaha dalam jangka
panjang, sehingga permintaan dapat disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan terkait .
4. Strategi dan Implementasi Pencarian
Sumber Daya Manusia
Human resource bisa mulai mengembangkan strategi
yang didasarkan pada perkiraan permintaan sumber
daya manusia yang dibuat.
PERENCANAAN
SUMBER DAYA
MANUSIA
 TIGA KEPENTINGAN DALAM
PERENCANAAN SDM
Karena dapat membantu Karena karyawan-karyawan yang
meningkatkan potensinnya, berpotensi tinggi dapat
begitupula kepuasan karyawan dimanfaatkan pula oleh pemerintah

2
dapat dicapai melalui dalam rangka meningkatkan
perencanaan karir. produktivitas nasional
Kepentingan
Kepentingan Individu Nasional
Kepentingan
Organisasi

1 Dapat dipersiapkan calon-

calon karyawan yang
berpotensi untuk
3
menduduki posisi manajer
untuk masa yang akan
datang.
 TUJUAN DAN MANFAAT
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan perencanaan SDM
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemilaharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.

Manfaat Perencanaan SDM

1. Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi
di kemudian hari.
2. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.
3. Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat.
4. Meningkatkan penghematan biaya.
5. Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten.
REKRUTMEN DAN
SELEKSI SUMBER
DAYA MANUSIA
 REKRUTMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Dibagi menjadi dua yaitu:

Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal

Meliputi: Dilakukan apabila:

a. Job Posting (Pengumuman a. Perlu mengisi jabatan-

lowongan pekerjaan). jabatan.
b. Job Bidding (Pengajuan b. Memerlukan keahlian atau
lamaran jabatan). keterampilan yang belum
c. Referensi Pegawai. dimiliki.
d. Rencana c. Memerlukan pekerjaan
Suksesi/Penggantian. dengan latar belakang yang
berbeda.
 SELEKSI SUMBER
DAYA MANUSIA
Faktor lingkungan yang
mempengaruhi seleksi:
a. Hukum/peraturan.
b. Jumlah, Komposisi, dan
ketersediaan pasar tenaga kerja.
c. Kecepatan pengambilan
keputusan.

Karakteristik tes dalam seleksi:

a. Standarisasi.
b. Obyektivitas.
c. Norma.
d. Reliabilitas.
e. Validitas.
PENEMPATAN SUMBER
DAYA MANUSIA
 PENEMPATAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Faktor yang dipertimbangkan meliputi:

Usia Ketrampilan
kerja

Pendidikan Pengalaman
Kerja
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA ALAM
Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas
yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seseorang
individu.
Menurut (Simamora:2006:278) ada lima jenis-
jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan
yaitu:
a. Pelatihan Keahlian.
b. Pelatihan Ulang.
c. Pelatihan Lintas Fungsional.
d. Pelatihan Tim.
e. Pelatihan Kreatifitas.
KOMPENSASI DAN PRESTASI
SUMBER DAYA MANUSIA
 KOMPENSASI DAN PRESTASI
SUMBER DAYA MANUSIA
Kompensasi merupakan fungsi perusahaan dalam
memberikan balas jasa kepada karyawan atas apa yang
telah diberikan kepada karyawan kepada perusahaan
berupa hasil kerja yang baik. Tujuan pemberian kompensasi
yaitu untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin
keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang
bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-
peraturan.
 FAKTOR KOMPENSASI SUMBER
DAYA MANUSIA
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah
sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain.
c. Tingkat kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan serikat buruh.
CONTOH KASUS MSDM
PT Unilever Indonesia (ULI) merupakan cabang dari perusahaan multinasional asal Inggris-
Belanda. Sejak berdiri sampai saat ini ULI menunjukkan perkembangan yang pesat dilihat dari skala
usaha dan hasil usaha. Salah satu kunci sukses ULI terdapat pada strategi perencanaan dan
pengembangan karirnya. PT Unilever pada tahun 2013 memiliki total keseluruhan karyawan
sebanyak 6.719 orang. Dikarenakan jumlah karyawan yang sebanyak ini, tentu saja dibutuhkan
perhatian ekstra dari perusahaan Unilever tersebut untuk melatih serta mengembangkan para
SDMnya. Pada perusahaan ini, tentu saja sangat dibutuhkan pembinaan karir yang tepat. Karena
program pembinaan karir yang tepat dapat menimbulkan keresahan dalam suatu organisasi. Mulai
dari munculnya rasa tidak aman oleh karyawan, merasa diperlakukan tidak jujur dan merasa tidak
diberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya untuk kepentingan perusahaan yang akan
menimbulkan rasa kurang puas akan kebijakan yang dibuat perusahaan dan akhirnya berdampak
pada efektifitas dan efisiensi perusahaan
ANALISIS KASUS MSDM
Dalam mengatasi permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini perusahaan unilever secara umum telah
menyiapkan modul training yang berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan dari tahun sebelumnya yang
berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan jumlah pelatih internal juga naik dari 1.416
pelatih menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training.
Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills, leadership skills, professional skills,
dan sharing session. Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif seperti
Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia guna menjalin dialog dua-arah tentang
berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini dilakukan oleh PT unilever
guna menjaga keselamatan dan kesehatan para karyawannya yang dianggap paling penting
 Thanks!

CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo, including

icons by Flaticon, infographics & images by Freepik and illustrations
by Stories