Making Higher

Education Open to
All

“Penyusunan Staf”

Inisiasi TTM Ke – 5
Mata Kuliah Manajemen (EKMA4116)
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi

Nama : 1. Nabila Ayulia Maharani

2. Ika Nur Khasanah
NIM : 1. 044319502
2. 044319423

www.ut.ac.id
 1. Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya menjadi fungsi yang semakin penting dalam

suatu organisasi. Peran semakin penting tersebut disebabkan antara lain
karena perubahan pandangan terhadap karyawan. Orgnisasi yang tidak
dapat menarik karyawan dengan kemampuan tinggi akan semakin
tenggelam dan kalah dalam persaingan.

www.ut.ac.id
 Situasi yang membuat SDM semakin penting
Situasi
Persaingan yang semakin tajam.
Organisasi yang semakin besar dan kompleks.
Pertumbuhan yang semakin lambat, pangsa pasar yang
menurun.
Keterlibatan pemerintah yang semakin besar.
Pendidikan tenaga kerja yang semakin tinggi.
Perubahan nilai.
Perubahan dalam situasi demografi karyawan.
Reaksi
Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia.
Meningkatkan komitmen karyawan.
Menjamin Supply karyawan yang kompeten.
Menyederhanakan birokrasi.
Mengevaluasi kesempatan promosi bagi karyawan yang
berpotensi.
Mengevaluasi kembali penghargaan terhadap prestasi.
Mengevaluasi kembali dan mengembangkan kebijakan
dan praktik sumber daya manusia.
Mengevaluasi persyaratan kemampuan karyawan.
Mengevaluasi tingkat otonomi karyawan.
Mengevaluasi kembali kebijakan dan praktik sumber daya
manusia.
www.ut.ac.id
 A. PROSES SUMBER DAYA MANUSIA

Proses tersebut bermula dari perencanaan, penarikan,seleksi,

pelatihan dan pengembangan, evaluasi prestasi, dan promosi/
demosi.

proses perencanaan sumber daya bertujuan menjamin

terpenuhinya kebutuhan sumber daya manusia organisasi.

Evaluasi prestasi membandingkan prestasi karyawan dengan

standar yang telah dikumpulkan. Karyawan yang baik juga perlu
dikembangkan melalui karir yang semakin banyak.

www.ut.ac.id
 B. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kebutuhan akan perencanaan tenaga kerja kadang-kadang tidak begitu jelas.

Tetapi perencanaan yang baik akan menurunkan biaya organisasi.

1. Analisis Situasi Tenaga Kerja

Setelah memahami suasana ketenagakerjaan yang ada sekarang ini, manajer

harus mempertimbangkan 2 hal : (1) rencana (termasuk rencana strategis) (2)
Lingkungan eksternal organisasi.

Organisasi melakukan perencanaan. Rencana organisasi semacam itu akan

menentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Perusahaan
dapat melatih karyawan yang ada/menarik tenaga kerja untuk dididik menjadi
programer apabila perusahaan menginginkan tenaga kerja programer dengan
cepat.

www.ut.ac.id
2. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Istilah human resources audit sering dipergunakan untuk

menjelaskan langkah semacam itu. Meramal suplai tenaga kerja
eksternal lebuh sulit dilakukan.

www.ut.ac.id
 C. PENARIKAN TENAGA
KERJA

Setelah kebutuhan tenaga kerja dapat diperkirakan manajer kemudian

melakukan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan
melalui 2 cara yaitu INTERNAL dan EKSTERNAL.
1. Internal calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga
kerja yang ada dalam organisasi saat ini.
2. Eksternal penarikan tenaga kerja internal berusaha menarik calon tenaga
kerja dari luar organisasi. Beberapa organisasi berhasil mengembangkan
reputasi sebagai tempat kerja yang baik.

www.ut.ac.id
 D. SELEKSI

Seleksi ditunjukkan untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.

Lamaran Kerja yang lengkap memberikan informasi pertama mengenai pelamar kerja
seperti pendidikan,pengalaman,kegiatan ekstra kurikuler, minat, dan posisi yang diinginkan.
Wawancara Awal digunakan untuk melihat secara cepat apakah calon cocok untuk
pekerjaan yang ditawarkan.
Tes ditunjukkan untuk melihat ketentuan atau keterampilan calon untuk belajar/ untuk
mengajarkan tugas yang ditawarkan.
Evaluasi Latar Belakang ingin melihat kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar
kerja.
Wawancara Mendalam dilakukan untuk memperoleh informasi yang lebih lanjut mengenai
pelamar.
Tes Kesehatan dan Fisik signifikan dapat dilakukan pertama kali sebelum tes lain
dilakukan.
Penawaran Kerja pelamar siap bergabung dengan organisasi.

www.ut.ac.id
 E.SOSIALISASI

Setelah tenaga kerja diterima diorganisasi tahap pertama yang harus dilakukan adalah
sosialisasi. Dengan sosialisasi karyawan baru dapat diharapkan berintegrasi secara
lancar dengan organisasinya. Pengalaman hari-hari pertama dalam organisasi dapat
menentukan karir tenaga kerja selanjutnya.

F. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

2. Mentukan Tujuan Pelatihan
3. Program Pelatihan
Progam pealtihan yang dilakukan diluar tugas organisasi.
On-the-job-training dan off-the-job-training

www.ut.ac.id
 G. EVALUASI PRESTASI

1. Pelaksanaan Evaluasi
Evaluasi formal terhadap prestasi anggota organisasi.
2. Masalah dalam Evaluasi Prestasi
Yang dilakukan dengan adil diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan.

H. PROMOSI,DEMOSI,TRANSFERDAN
PEMBERHENTIAN KERJA

Promosi adalah karyawan lain yang dilangkahi. Transfer berarti pemindahan.

Pemberhentian kerja melupakan alternatif terakhir apabila domisi/transfer bukan
alternatif yang layak

www.ut.ac.id
 2. Perubahan Organisasi

A. KARAKTER PERUBAHAN
Faktor eksternal dan internal mengharuskan organisasi melakukan perubahan.
1. Eksternal
Lingkungan organisasi selalu berubah.
2. Internal
Faktor-faktor internal juga mendorong perlunya perubahan dalam organisasi.
B. MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI
Perubahan yang direncanakan merupakan perubahan organisasi secara sistematis agar
desain organisasi menjadi lebih sesuai.
2. Model forcr-field
Perubahan yang direncanakan jelas merupakan pekerjaan yang cukup rumit.
2. Sumber-sumber Penolakan
Organisasi dapat menolak perubahan karena beberapa hal.
3. Mengatasi Penolakan Perubahan
ada beberapa teknik untuk mengatasi penolakan perubahan.

www.ut.ac.id
a. Partisipasi dan Keterlibatan
Partisipasi menjadi alat yang cukup efektif untuk mengatasi faktor penolakan perubahan.
b. Penerangan dan Komunikasi
cara ini memberikan penjelasan mengenai kebutuhan dan logika akan perubahan kepada
individu,kelompok, bhakan untuk seluruh organisasi.
c. Fasilitas dan Dukungan
Pada dasarnya membantu anggota organisasi menyipkan perubahan.
d. Negosiasi dan Perjanjian
Melakukan negosiasi dengan mereka yang mempunyai potensi untuk menolak peurbahan.
e. Manipulasi dan Kooptasi
Dilakukan dengan memberi peranan yang cukup kepada orang kunci dalam organisasi.
f. Paksaan implisit dan eksplisit
Memberi ancaman seperti apabila menolak perubahan.

www.ut.ac.id
 C. PROSES PERUBAHAN

Agen perubahan dapat dilakukan oleh anggota organisasi atau manajer. Sering kali
konsultan hanya menggunakan prosedur yang sudah standar yang kemudian
diterapkan pada semua organisasi.

D. TIPE PERUBHAN YANG DIRENCANAKAN

Perubahan dalam organisasi mencakup 4 hal: strategi, struktur, teknologi dan orangn
atau kombinasi antara keempat faktor tersebut.

www.ut.ac.id
 Strategi Struktur Teknologi Orang

Tujuan Strategis Unit Desain Kerja Peralatan dan Mesin Kemampuan atau
Bisnis Rentang Manajemen Proses kerja keterampilan
Strategi Bisnis Lini-Staf Aliran kerja Persepsi
Internasional Manajemen Sumber Sistem Informasi Sikap
Pengabungan Usaha daya Manusia Sistem Pengendalian Nilai-nilai
Distribusi Wewenang

1. Perubahan Strategi
Mempunyai efek yang lebih luas terhadap orgsnisasi.
2. Perubahan Struktur
Trend menuju organisasi yang lebih datar karna struktur semacam itu diharapkan
meningkatkan intensitas komunikasi antara karyawan bagian bawah dengan manajemen
puncak.

www.ut.ac.id
3.Perubahan Teknologi
Mencakup peubahan-perubahan seperti perubahan mesin dan peralatan, metode kerja,
metode produksi dan lainnya.
4. Perubahan Oranng
Peubahan orang mencakup perubahan sumber daya manusia organisasi.

E. PENGEMBANGAN KEORGANISASIAN
(ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT)

1. Pengertian
Konsep kuci dalam definisi:
a. Proses pemecahan masalah: kemampuan dalam mengenai tantangan.
b. Proses pembaharuan: kemampuan menyesuaikan proses pemecahan masalah.
c. Diagnosis bersama: kerjasama antara manajer dan bawahan.

www.ut.ac.id
d. Budaya organisasi: nilai,sikap,persepsi, dan perilaku bersama dalam suatu organisasi.
e. Riset asli: riset yang berorientasi pada aksi (tindakan).
2. Beberapa Tipe Aktivitas OD
a. Tingkat individu
Training Sensitivitas. Dalam metode individu dilatih untuk meningkatkan sensitivitas.
b. Tingkat Kelompok (dua atau tiga orang)
Analisis transaksi. Metode bertujuan meningkatkan kejelasan individu dalam
berkomunikasi.
c. Tingkat Kelompok
Membangun Tim. Meningkatkan efektivitas dan kepuasan individu yang bekerja dalam
kelompok.
d. Tingkatan hubungan antar kelompok
Pertemuan Konfrontatif.

www.ut.ac.id
e. Tingkat Organisasi
Survei umpan baik. Tujuan metode ini adalah untuk mengubah perilaku dengan memberikan
gambaran.
3. Teknik OD Lebih Detail
Ketiga teknik tersebuat ialah:
a. Survei umpan balik
Berikut adalah tahapan dalam teknik survei umpan balik:
1. Manajemen puncak terlibat dalam perencanaan awal.
2. Data dikumpulkan dari semua anggota organisasi.
3. Data dikembalikan ke tim manajemen/eksekutif.
4. Pada pertemuan dengan bawahannya melakukan diskusi (a) bawahan diminta membantu
menginterpretasikan data,(b) rencana perubahan dibuat,(c) rencana penyimpanaan data
ketingkat bawah.
5. Kebanyakan pertemuan umpan balik mengikuti konsultan.

www.ut.ac.id
b. Pengembangan Tim
c. Kisi-Kisi manajerial
Langkah-langkah
1. Pelatih
2. Pengembangan tim.
3. Pengembangan antar kelompok.
4. Penentuan tujuan organisasi.
5. Pencapaian tujuan.
6. Stabilisasi.
4. Evaluasi dan kondisi yang diperlukan untuk suksesnya OD
Dibawah ini akan menentukan suskses tidaknya program pengembangan keorganisasian.
a. Pengakuan oleh manajemen puncak
b. Penggunaan konsultan atau ahli perilaku dari luar

www.ut.ac.id
c. Dukungan awal dan keterlibatan dari manajemen puncak.
d. Keterlibatan pemimpin kelompok kerja.
e. Kesuksesan program pengembangan
f. Pendidikan mengenai pengembangan keorganisasian kepada anggota organisasi.
g. Mengakui kekuatan manajer yang berhasil.
h. Melibatkan departemen sumber daya manusia.
i. Manajemen kegiatan pengembangan keorganisasian.
j. Pengukuran hasil kegiatan pengembangan.

www.ut.ac.id
 3. Kelompok
A. MODEL KELOMPOK

Alasan pembentukan kelopok

(kedekatan fisik, motivasi ekonomi, kebutuhan sosial,
kebutuhan harga diri, aktualisasi diri)

Perkembangan kelompok (saling menerima,dan

pengambilankeputusan)

Tipe kelompok (formal&informal) karakteristik kelompok

(pemimpin,peranan,norma,konflilk)

Pemecahan masalah dalam kelompok

Hasil yang diharapkan

www.ut.ac.id
B. ALASAN TERBENTUNYA KELOMPOK
Kelompok terebntuk karena beberapa alasan. Baik formal maupun informal. Fisik,
Ekonomi, Aktivitas kelompok yang menarik, Memenuhi kebutuhan, Tujuan Kelompok,
Manfaat Instrumental.
C. PERKEMBANGAN KELOMPOK
Tahap terakhir berkembang secara lambat.
D. TIPE KELOMPOK
1. Kelompok Formal
2. Membuat Kelompok Formal Lebih Efektif
3. Kelompok Informal
E. KARAKTRISTIK KELOMPOK
Karakteristk kelompok akan muncul seperti:
4. Struktur Peranan
Setiap individu dalam kelompok akan memainkan peran tertentu.
Ketidakjelasan Peranan (Role Ambiguty)

www.ut.ac.id
Konflik Peranan (Role Conflict)
Konflik dari Pengirim
Peranan yang Berlebihan
2. Norma Kelompok
Norma kelompok merupakan perilaku standar yang diterima kelompok untuk anggotanya.
Cenderung merupakan norma yang produktif.
Generalisasi Norma. Norma dapat berbeda antara satu kelompok dengan kelompok lain.
Variasi Norma. Norma dapat bervariasi bahkan didalam kelompok.
Kepatuhan Norma (Norm Conformity). Beberapa faktor menyumbang kepatuhan terhadap
norma.
3. Kohesifitas
Kohesifitas merupakan indikator sejauh mana kelompok berpengaruh terhadap individu.
Faktor Yang Meningkatkan Kohesifitas, Faktor Yang Mengurangi Kohesifitas.

www.ut.ac.id
F. PEMECAHAN MASALAH DALAM KELOMPOK
Keuntungan dan Kelemahan
Beberapa keputusan akan diambil bersama oleh beberapa orang karna keputusan
tersebut terlalu besar.
1. Keuntungan Pengambilan Keputusan Kelompok
Pertama, kelompok dapat menghasilkan alternatif pengambilan keputusan yang lebih
banyak.
2. Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok
Pertama, kelompok cenderung membatasi alternatif keputusan yang mereka
pertimbangkan.
3. Beberapa Pertimbangan Kunci
Jika menejer berhasil melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencegah sisi
negatif kelompok.

www.ut.ac.id
TERIMA KASIH

www.ut.ac.id