PERENCANAAN

SDM
1. Savhira Ursila Marsha​​ 20080574007
2. Muhammad Rois Khanafi ​ 20080574033
3. Kibtia Ningsih ​20080574069
4. Jenni Safalah ​20080574075
5. Zahara Ayu Chairani ​20080574130
6. Septiana Dewi Kartika Sari​​ 20080574163
 PERENCANAAN SDM

 Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan

identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan
akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya.
 MANFAAT BAGI PERUSAHAAN

 Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan

berbagai kualifikasi di kemudian hari.
 HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat
yang sesuai.
 Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan,
perencanaan SDM memungkinkan HR untuk mengidentifikasi,
memilih, dan mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja
yang dibutuhkan oleh perusahaan.
 PROSES PERENCANAAN SDM
1. Persediaan tenaga kerja 2. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Langkah awal untuk proses Di dalam langkah ini ada

perencanaan SDM adalah banyak variabel HR seperti
menilai dari ketersediaan pengurangan SDM, promosi
sumber daya manusia yang ada jabatan, lowongan yang
di perusahaan. dibuka, mutasi karyawan, dan
lain sebagainya.
 4.Strategi dan Implementasi
3.Memperkirakan Permintaan SDM Pencarian SDM
Dalam langkah ini, penting Strategi ini dibuat harus bisa
agar bisa mengetahui memberikan solusi untuk
kekurangan masalah SDM di
strategi secara objektif perusahaan. HR bisa melakukan
bisnis dalam jangka panjang rekrutmen, outsourcing,
agar perkiraan mengenai manajemen SDM sehingga bisa
permintaan ini bisa sesuai melakukan perubahan dari
untuk memenuhi kebutuhan kebijakan terkait SDM.
perusahaan.
 TAHAP PERENCANAAN SDM
2.Lihat Hasil Evaluasi
1.Pahami Kualitas dan Kuantitas
Karyawan
Tahapan perencanaan SDM pertama Evaluasi tersebut bisa
adalah pahami kulaitas dan meliputi tingkat ketangkasan
kuantitas karyawan. Di karyawan dalam menyelesaikan
perusahaan besar, umumnya SDM masalah, ketepatan waktu
berjumlah banyak, tetapi mereka saat mengumpulkan
kualitas dari masing-masing deadline, kecepatan
karyawan tentu tidaklah sama. menyelesaikan pekerjaan,
kepatuhan terhadap atasan,
hubungan komunikasinya dengan
karyawan lain, dan masih
banyak lagi.
3.Sesuaikan dengan Program Perusahaan 4.Pahami Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Jika SDM yang ada saat ini Setelah mengetahui kualitas SDM
masih belum memiliki yang ada serta kebutuhan
perusahaan di masa mendatang,
kualitas yang cukup untuk kini saatnya mulai membuka
menjawab kebutuhan peluang baru untuk para calon
perusahaan, itu artinya pelamar.
memerlukan program
pelatihan khusus untuk
meningkatkan kualitas
karyawan.
 FAKTOR YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN DALAM
PERENCANAAN SDM

1.Pertumbuhan (Growth) 2.Perubahan (Change)

Beda perusahaan, beda juga Perubahan bisa terjadi kapan

tingkat pertumbuhannya. pun. Ketika perusahaan sedang
mengalami perubahan, usahakan
Dalam melakukan perencanaan agar HR memiliki fleksibilitas
SDM, penting juga bagi para agar bisa memenuhi kebutuhan
HR untuk mempertimbangkan perusahaan dengan lebih baik.
faktor pertumbuhan
finansial dan kebutuhan
perusahaan.
3.Teknologi (Technology)

penting bagi HR untuk memahami

pentingnya fungsi dan peran
teknologi dalam operasional
perusahaan. Jika diperlukan, HR
juga bisa merencanakan pelatihan
untuk karyawan mempelajari fitur
ataupun perangkat yang digunakan
dalam perusahaan.
 REKRUTMEN
Menurut Henry Simamora (1997:212): “Rekrutmen
(Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
 TUJUAN REKRUTMEN

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga

organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pemilihan terhadap caloncalon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals)
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects)
 FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI PROSES
REKRUTMEN
1. Kondisi ekonomi negara secara
umum yang relatif sulit
2. Ketersediaan tenaga kerja
pada bidang yang dicari.
biasanya akan terjadi oversupply Jika bidang yang dicari
atau calon pekerja jauh lebih merupakan bidang yang tergolong
besar dibanding jumlah langka, maka perusahaan akan
permintaan. Jika hal ini lebih sulit dalam memenuhi
terjadi, maka perusahaan relatif kebutuhan karyawannya. Misal,
lebih mudah untuk mencari bidang teknologi komputer, atau
karyawan baru, sebab para bidang cellular engineering
pelamar kerja melimpah.
3. Reputasi perusahaan

Suatu perusahaan
cenderung akan lebih
mudah mencari dan
merekrut the best
people
 TEKNIK DAN METODE
PERAMALAAN
Teknik peramalan (forecasting) merupakan instrumen suatu
perencanaan yang menyatakan upaya untuk memperkirakan
kebutuhan SDM dimasa mendatang agar dapat dilakukan dengan
teknik forecasting. Beberapa teknik forecasting yang
dapat digunakan dalam melakukan peramalan berkaitan dengan
penyusunan perencanaan SDM
1. Ekstrapolasi 2. Indeksasi

Teknik ekstrapolasi menggunakan Teknik ini berbasis indeks

data-data terkait tingkat dan yang isinya informasi
jenis perubahan yang pernah
terjadi di masa lalu sebagai mengenai tingkat
bahan untuk meramalkan perkembangan karyawan.
perubahan-perubahan kondisi yang Indeks tersebut digunakan
kemungkinan besar akan terjadi untuk mengestimasi
atau bahkan terulang di masa kebutuhan SDM perusahaan di
mendatang.
waktu yang akan datang.
3. Analisis statistic 4. Teknik delphi
Teknik ini membutuhkan
Teknik analisis statik partisipasi dan keahlian
menggunakan data statistik sekelompok orang yang
untuk memperhitungkan bertujuan para perencana di
perubahan yang kemungkinan departemen SDM berperan
besar merupakan penyebab sebagai penengah dan bertugas
bergesernya tuntutan menyimpulkan berbagai
terhadap kebutuhan akan pendapat serta melaporkan
sumber daya manusia. kesimpulan dari pendapat-
pendapat para partisipan
tersebut.
 METODE DALAM PERAMALAN BERDASARKAN
SIFATNYA
1. Metode peramalan kuantitatif
Suatu metode peramalan yang dapat diterapkan apabila terdapat informasi atau data
tentang masa lalu yang dapat dikuantitatifkan serta informasi atau data tersebut
dapat dianggap terus menerus berlanjut di masa yang akan datang
 Metode deret berkala ( time series )
 Metode kausal atau eksplanatoris ( regresi ).

2.Metode peramalan kualitatif (teknologis).

Metode ini digunakan apabila asumsi pola data konstan tidak dipenuhi (pola yang
terdapat di dalam masa lalu tidak dapat dianggap berlanjut terus di masa yang akan
datang).
 Peramalan yang subjektif
 Peramalan yang objektif
 PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA
MANUSIA
FAKTOR PERTIMBANGAN

Manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor saat meramalkan

kebutuhan sumber daya manusia.
Beberapa faktor pertimbangan tersebut adalah
1. Proyeksi perputaran
2. Kualitas dan sifat karyawan
3. keputusan untuk meningkatkan kualitas produk
4. Perubahan teknologi dan administrasi
5. Sumber daya keuangan
PENDEKATAN PERAMALAN

Terdapat 2 pendekatan dalam peramalan kebutuhan sumber daya manusia

1. Pendekatan kuantitatif
Meliputi :
a. Analisis tren
b. Analisis rasio
c. Plot pencar
d. Analisis regresi
2. Pendekatan Kualitatif
Meliputi :
a. Teknik kelompok nominal
Langkah – langkah :
 Anggota kelompok menuliskan ide-idenya
 Anggota mempresentasikan satu ide.
 Diskusi kelompok dan evaluasi.
 Anggota mengurutkan ide
b. Teknik Delphi
Langkah – langkah :
 Masalah diidentifikasi dan setiap anggota diminta untuk
mengajukan solusi potensial
 Hasilnya dikompilasi
 Setiap anggota diberi salinan hasil
 Jika ada perbedaan pendapat, setiap individu menggunakan
umpan balik
 Langkah ketiga dan keempat diulang sesering yang diperlukan
sampai tercapai consensus
 MEMPERKIRAKAN KETERSEDIAAN KANDIDAT (PASOKAN)

Ada dua sumber pasokan:

1. Internal : karyawan yang ada diperusahaan yang dapat dilatih,
dipindahkan, atau dipromosikan untuk memenuhi kebutuhan yang
diantisipasi
2. Eksternal : orang-orang di pasar tenaga kerja yang saat ini tidak
bekerja untuk organisasi, termasuk mereka yang bekerja di tempat
lain dan mereka yang menganggur yang dapat diharapkan untuk
bergabung dengan organisasi untuk memenuhi kebutuhan yang
diantisipasi.
 MEMPREDIKSI PASOKAN
KANDIDAT INTERNAL
1. Inventaris Keterampilan dan 2. Bagan Pengganti dan Ringkasan
Inventaris Manajemen Pengganti
Inventaris keterampilan adalah ringkasan Grafik pengganti adalah visual
manual atau terkomputerisasi mengenai representasi siapa yang akan
pendidikan karyawan, pengalaman, minat,
keterampilan, dan sebagainya, yang menggantikan siapa dalam hal
digunakan untuk mengidentifikasi kandidat pembukaan pekerjaan.
internal memenuhi syarat untuk transfer
atau promosi. Ringkasan pengganti mencantumkan
Inventaris manajemen adalah catatan yang kemungkinan pengganti untuk
merangkum kualifikasi, minat, dan setiap posisi dan kerabatnya,
keterampilan karyawan, jumlah dan jenis kekuatan dan kelemahan, serta
karyawan yang diawasi, tugas karyawan informasi tentang posisi saat
tersebut, total anggaran yang dikelola,
tugas dan tanggung jawab manajerial ini, kinerja, promotabilitas,
sebelumnya, dan pelatihan manajerial yang usia, dan pengalaman
diterima.
3. Rencana Suksesi 4. Analisis markov

Perencanaan suksesi adalah analisis Markov untuk melacak

proses memastikan pasokan pola pergerakan karyawan melalui
penerus yang sesuai untuk senior berbagai pekerjaan dan
saat ini dan masa depan atau mengembangkan matriks
pekerjaan utama sehingga karir probabilitas transisi untuk
individu dapat direncanakan meramalkan pasokan internal
secara efektif dan dikelola. menurut kategori tertentu,
seperti posisi dan jenis
kelamin.
MEMPREDIKSI PASOKAN
KANDIDAT EKSTERNAL
1. Kondisi Ekonomi Secara Umum 2. Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Kondisi ekonomi secara umum Kondisi pasar tenaga kerja

mengacu pada dampak fluktuasi mengacu pada demografi penduduk,
alam dalam perekonomian seperti: tingkat pendidikan,
aktivitas, yang berdampak pada usia, jenis kelamin, status
semua bisnis. Ini termasuk perkawinan, dan sebagainya.
faktor-faktor seperti suku Kondisi demografis tetap ada
bunga, upah tingkat inflasi, dan stabil dan dapat diramalkan
tingkat pengangguran. dengan tingkat akurasi yang
relatif tinggi.
3. Kondisi Pasar Kerja

Selain melihat pasar tenaga

kerja secara keseluruhan,
organisasi juga umumnya ingin
memperkirakan ketersediaan
kandidat potensial dalam
pekerjaan tertentu (insinyur,
bor, operator pers, akuntan, dan
sebagainya) yang akan mereka
merekrut.
 TANTANGAN PEREKRUTAN
1. Menarik Kandidat yang Tepat
Cara terbaik untuk merekrut orang yang tepat terkadang berasal dari
saluran yang lebih kecil dengan kemampuan yang lebih berkualitas
Solusi : Jelaskan persyaratan pekerjaan di dalam iklan & berikan
gambaran singkat tentang peran tersebut.
 
2. Kandidat yang Sangat Baik
Biasanya sering dihubungi banyak perekrut & sering mempertimbangkan
penawaraan kerja.
Solusi : Sebelum menghubungi, teliti terlebih dahulu apa yang dapat
memotivasinya
3. Perekrutan Cepat
Terkadang perekrut dituntut mencari kandidat dengan cepat karena
posisi harus segera diisi. Proses perekrutan yang terlalu lama
juga dapat mengarahkan kandidat mencari lowongan baru.
Tips : Gunakan system perekrutan sesuai prosedur serta terapkan
prosedur yang memang benar benar diperlukan.
 
4. Rekrutmen Berbasis Data
Sistem tersebut lebih akurat dalam memutuskan hasil rekrutmen,
namun memngumpulkan data perekrutan teradang membutuhkan waktu
yang lama.
Solusi : Menggunakan system seperti google analytics, atau
perangkat lunak lain yang mendukung pengolahan data.
5. Membangun Merk Perusahaan yang Kuat
Pekerja akan tertarik dengan perusahaan yang memiliki branding
kesejahteraan tenaga kerja yang tinggi. Namun hal tersebut adalah
sesuatu yang kompleks dalam jangka panjang.
Tips : selalu tanggapi ulasan pekerjaan & buat testimoni pegawai
yang baik.

6. Memastikan Kandidat Mendapatkan Pengalaman Baik

Pengalaman dalam proses rekrutmen menjadi pertimbangan pertama
kandidat dalam menerima tawaran. Pengalaman yg baik dapat
meningkatkan citra perusahaan dimata kandidat.
Tips : Berikan harapan kepastian tentang pekerjaan dan berkoordinasi
dengan baik.
 
7. Merekrut dengan Adil
Terkadang sifat dan kondisi pekerja sangat beragam, hal tersebut
dapat menjadi factor bias dalam melakukan pertimbangan
rekrutmen.
Tips : Gunakan system prekrutan yang objektif seperti wawancara
terstruktur.
 
8. Menciptakan Proses Rekrutmen yang Efisien
Proses rekrutmen yang kompleks dan cepat terkadang membuat
proses pertimbangan dalam menentukan pekerja yang memenuhi
kriteria menjadi bias dan sulit dilakukan.
Tips : Menggunakan sistem digitalisasi dalam melakukan
pertimbangan rekrutmen.
TERIMA KASIH