Alvin Karmel Kojongian

00000045536
CHAPTER 9
TALENT MANAGEMENT

 Defining Talent Management

o TM mengacu pada proses perekrutan, sosialisasi, pengembangan, dan
mempertahankan karyawan dimana pada saat yang sama juga akan berusaha
menarik individu yang sangat terampil pada pasar tenaga kerja.
o TM adalah penerapan strategi yang dirancang dalam meningkatkan
produktivitas tempat kerja dengan menciptakan atau mengembangkan
proses yang lebih baik sehingga dapat memanfaatkan orang-orang dengan
keterampilan yang diperlukan dalam memenuhi kebutuhan bisnis.
o Berdasarkan perspektif sistem informasi, TM dapat memanfaatkan teknologi
untuk mengelola siklus hidup karyawan dari perekrutan hingga pensiun.

 The Talent Management Life Cycle

o 3 Step Talent Management Life Cycle
 Langkah Pertama, memperkirakan permintaan kepemimpinan akan
tenaga kerja dimana dapat memperkirakan jumlah pemimpin baru
yang dibutuhkan untuk menggantikan posisi pemimpin yang akan
pensiun.
 Langkah Kedua, memperkirakan pasokan pemimpin yang tersedia
baik di pasar tenaga kerja maupun internal perusahaan.
 Langkah Ketiga, menggunakan program SDM untuk mengubah
perbedaan sehingga penawaran dan permintaan seimbang dan
apabila perkiraan penawaran dan permintaan menjadi berbeda, life
cylce dimulai kembali.
o Kunci dari Talent Management life cycle adalah memperoleh dan
menumbuhkan tenaga kerja berbakat yang dapat beradaptasi dengan
tantangan baru yang disebabkan oleh perubahan besar serta juga
 menemukan kepemimpinan yang diperlukan untuk bersaing dalam ekonomi
global.

 Common Atrributes of Talented Individuals

o Kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain menggunakan banyak
media
o Drive, motivasi memainkan peran besar dalam menentukan siapa yang
berhasil dalam setiap usaha untuk bertahan
o Kemampuan dan kemauan untuk mendengarkan ide-ide orang lain
o Keterampilan memecahkan masalah
o Imagination, dari perspektif bisnis yaitu berpikir outside the box

 Part of TM: Job Analysis and Human Resource Planning (HRP)

o Job Analysis
 Memberikan informasi terkait deksripsi pekerjaan.
 Merupakan proses memperoleh informasi secara sistematis tentang
pekerjaan dengan menentukan tugas, tugas, atau aktivitas pekerjaan
yang darinya persyaratan KSA dapat diperkirakan.
o Human Resource Planning (HRP)
 Dimulai dengan mengidentifikasi tujuan strategis perusahaan dan
bagaimana program HRP daapt membantu dalam mencapai
penggunaan SDM secara efektif.
 Terdapat 3 faktor terkait karyawan organisasi yaitu:
 jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk pertumbuhan atau
penurunan
 kompetensi dan perilaku yang dibutuhkan dari para karyawan
ini
 diperlukan tingkat produktivitas yang diharapkan dari
karyawan ini
o 3 Phase HRP Program

 Phase 1: Setting HRP Objectives

 Memperkirakan Permintaan Tenaga Kerja, dimana penting
untuk memperkirakan permintaan untuk jumlah total
karyawan dalam skenario bisnis masa depan
 Memperkirakaan Penawaran Tenaga Kerja, dimana hal ini akan
melibatkan 2 komponen yaitu eksternal (diperoleh perkiraan
terbaru tentang potensi ketersediaan karyawan baru
berdasarkan pengalaman dan keterampilan) serta internal
(menyangkut pergerakan historis karyawan didalam
perusahaan)
 Phase 2: Planning HR Programs
 Dalam fase ini, melibatkan perhitungan kesenjangan antara
perkiraan permintaan karyawan dan perkiraan pasokan saat
ini serta potensi para karyawan.
 Dalam fase ini yang terpenting adalah akan ada gab sehingga
harus dilakukan perencanaan program SDM untuk menutup
gap tersebut
 Phase 3: Evaluation and Control
 Tahap ini merupakan tahap terakhir dimana merupakan
implementasi program-program HRM yang direncanakan pada
tahap sebelumnya
  Aspek terpenting lainnya adalah melakukan evaluasi prgram
untuk menentukan apakah mereka benar-benar menutup
kesenjagan antara penawaran dan permintaan.

 Talent Management and Corporate Strategy

o Arah strategis organisasi memiliki dampak signifikan pada perencanaan SDM
dan selanjutnya pada strategi manajemen bakat dan strategi perusahaan
berusaha menjawab pertanyaan tentang bisnis yang harus dipertahankan
dalam memaksimalkan profitabilitas jangka panjang dan pertumbuhan
organisasi.
o Agar dapat bersaing efektif, SDM dapat memainkan peran kunci dengan
memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan alat yang tepat
dalam menjamin keberhasilan strategi tersebut.
o Apabila fungsi SDM diselaraskan secara erat dengan perubahan strategis
perusahaan, maka dapat mengantisipasi perubahan dan mengembangkan
program HRP baru dan praktik TM berdasarkan perkiraan strategi masa
depan.

 Talent Management and Corporate Culture

o Corporate Culture dikembangkan sebagai bagian dari jaringan sosial dan
penciptaan norma-norma sosial ketiak individu bekerja sama sebagai sebuah
kelompok dan juga melibatkan pemahaman tentang apa yang merupakan
sikap dan persepsi yang benar, yang dimiliki bersama oleh rekan kerja.
o Budaya perusahaan memiliki efek yang kuat pada keyakinan dan tindakan
karyawan karena didasarkan pada seperangkat norma dan nilai fundamental.
o Menentukan apakah ada kecocokan karyawan-organisasi atau tidak adalah
komponen penting dari program TM dan keseuaian budaya kerja merupakan
faktor tambahan yang penting bagi pemberi kerja dan pelamar potensial.
 Talent Management and Information Sytem
o Talent Management Software Packages
Terdapat banyak aplikasi perangkat lunak untuk TM yang tersedia dan
digunakan oleh beberapa perusahaan seperti SAP, Oracle, dan Cornerstone
OnDemand.
o Using Information System to Set Goals and Evaluate Performance
 Produktivitas karyawan secara keseluruhan meningkat ketika tujuan
karyawan diselaraskan dengan strategi perusahaan sehingga sebelum
tujuan karyawan dapat ditetapkan, strategi perusahaan perlu
didefinisikan dengan baik dan dikomunikasikan ke seluruh
perusahaan.
 Dalam HRIS dapat memberikan dasar dalam memantau hasil kinerja
yang dicatat selama siklus pengukuran kinerja dan terdapat banyak
alat kinerja yang dapat digunakan salah satunya adalah SMART
acronym untuk penetapan tujuan.
 SMART merupakan kepanjangan dari Specific, Measurable, Attainable
or Acceptable, Reasonable or Result Oriented, dan Timely.
o Using Analytics for Talent Management
 Analitik adalah bagian dari kumpulan alat Business Intelligence (BI),
dan analitik tenaga kerja khusus untuk BI karena terkait dengan HRM.
 Analytics memiliki kecenderungan untuk dilihat sebagai solusi untuk
banyak masalah yang terkait dengan ketidakmampuan untuk
mendapatkan informasi yang benar kepada pengguna akhir, manajer,
dan profesional SDM—informasi yang mereka butuhkan sehingga
mereka dapat membuat keputusan yang lebih baik.
o Measuring the Success of Talent Management
 Mengukur hasil kinerja sangat penting di tempat kerja saat ini dimana
Perspektif berorientasi hasil ini tidak hanya terbatas pada departemen
penjualan, di mana hasil dapat diukur berdasarkan tujuan kuota.
 Hasil keseluruhan dapat dinyatakan sebagai rasio biaya-manfaat, dan
informasi ini dapat tercermin pada balanced scorecard.