NAMA : Setia Addine Noviyanti

NIM : 46117010070

Tugas modul 15

VISION

A. Leader mindset
Tidak ada program manajemen talenta dapat berlangsung kecuali mendapat dukungan
penuh atau pola pikir dari tim senior,eksekutif dan terutama komitmen pribadi dari CEO.
Manajemen talenta bukan program HR, melainkan merupakan program CEO. CEO
adalah pelanggan dan konstituen utama. untuk itu sebagai pemimpin harus memperjelas
dan mengkomunikasikan mengapa program talent diperlukan bagi organisasi,
 berdasarkan kebutuhan bisnis menentukan hasil terukur apa yang diinginkan dari
program, memutuskan langkah-langkah tindakan yang diambil untuk memenuhi
kebutuhan program, menetapkan metode memegang orang bertanggung jawab untuk
memenuhi tujuan manajemen talenta yang terukur.

INFRASTRUCTURE

B. rocess building
Tidak mungkin untuk menerapkan program manajemen talenta tanpa menjelaskan apa
yang dikerjakan pegawai sekarang, pegawai seperti apa yang sukses melakukan
pekerjaan itu, dan apa pengertian bakat dalam organisasi. Penganalisaan pekerjaan
tercapai melalui analisis kerja yang sistematis, yang dilakukan untuk mempersiapkan
deskripsi pekerjaan saat ini yang secara realistis meringkas persyaratan kerja. Meskipun
deskripsi pekerjaan memiliki banyak kekurangan, deskripsi pekerjaan masih diperlukan
untuk menjelaskan aktivitas kerja secara jelas dan hasil penting untuk kinerja yang baik.
Program manajemen talenta menekankan upaya untuk melatih orang dengan membangun
kompetensi yang mereka perlukan untuk dipertimbangkan dapat dipromosikan. Tapi
program mutakhir juga dapat memberikan perhatian leveraging bakat profesional yang
tinggi dan memelihara keterampilan orang yang berkinerja tinggi.

C. Guiding coalition
Dunia bisnis adalah tempat yang dinamis. Perubahan merupakan satu-satunya yang
konstan. Untuk alasan ini, deskripsi pekerjaan dan model kompetensi yang dipersiapkan
saat ini tidak selalu menunjukkan apa persyaratan dan kompetensi pekerjaan yang akan
dibutuhkan di masa depan, jika organisasi akan mencapai tujuan-tujuan strategisnya.
Pada langkah ini pemimpin organisasi meluangkan waktunya untuk meramalkan
persyaratan dan kompetensi yang akan dibutuhkan di masa depan, jika program
manajemen talenta diselaraskan dengan tujuan strategis organisasi. 
Untuk itu guna mendapatkan karyawan yang bertalenta kita harus memberikan
pengembangan unutk karyawan, menurut Smilansky ada berbagai macam jenis
 pengembangan eksekutif yang dapat dilakukan denganbe berapa metode (Smilansky,
2006) sebagai berikut:

 Pemberian in depth insight

Insight adalah sebuah proses individual yang didapat melalui serangkaianpertemuan
dengan coach eksternal atau business psychologist, menginternalisasikan apa yang harus
dilakukan untuk memahami kekuatannya dan membangun mereka untuk dapat luar biasa
di bidang tersebut dengan panduan coach atau business psychologist.
 Pembibingan (Coaching)
Coaching merupakan salah satu bentuk pengembangan yang sangat ampuh.Prosesnya
perlu dilakukan secara sistematik, dengan menyesuaikankebutuhannya secara spesifik.
Pembimbing bisa didapatkan dari internal maupun eksternal organisasi.
 Mentoring
Mentor dari dalam perusahaan bukan hanya harus menguasai bidang yang dimentorinya,
tetapi yang terpenting adalah mentor mengetahui cara melakukanmentoring yang
sistematis dan sesuai dengan tipe karyawan bertalenta.
 Short assignments memberikan pengalaman langsung kepada karyawan dalambeberapa
bulan untuk mengerti tentang isu dan kondisi di tempat lain secara riil.
 Strategic forum membantu executives untuk memahami bisnis sebagai satukesatuan dan
memikirkan isu-isu yang belum mereka ketahui sebelumnya.
 On line management resources & on line library yang dapat diakses untuk pengembangan
pribadi setiap individu.
 Membaca buku-buku manajemen secara regular.

Dari keseluruhan input pengembangan yang dijelaskan di atas, yang terpenting adalah
bagaimana input pengembangan ini dapat sesuai dengan kebutuhan spesifik karyawan
bertalenta dan dapat membangun kekuatan mereka serta membatasi dampak negatif dari
kekurangan mereka.
IMPLEMENTERS

D. manangers as talent leader

Sebagai leader harus melakukan evaluasi kinerja yang mengacu pada manajemen kinerja,
proses perencanaan, pengelolahan dan penilaian kinerja pegawai dari waktu ke waktu.
Langkah ini penting dalam program manajemen talenta yang baik karena alasan
sederhana, yaitu para pemimpin organisasi tidak ingin mempromosikan orang-orang yang
tidak melakukan pekerjaan secara efektif sekarang ini karena hal seperti itu merusak
kredibilitas sistem promosi. Di sisi lain, keberhasilan dalam pekerjaan saat ini tidak
menjamin seseorang akan berkinerja dengan baik dalam pekerjaan pada tingkat tanggung
jawab yang lebih tinggi di masa depan dengan ekspektasi kerja yang berbeda. Untuk
mengefektifkan langkah dalam program bakat ini, pekerja harus dievaluasi berdasarkan
hasil capaiannya (produktivitas saat ini) dan kompetensi dan perilaku yang
ditunjukkannya.

E. employees as interior
Sebaik-baiknya proses pengembangan karyawan bertalenta tidak akan berhasil maksimal
dalam menciptakan pimpinan perusahaan bila ’bahan baku’ dalam proses rekrutmennya
tidak dapat menyaring karyawan bertalenta. Banyak organisasi bergantung pada beberapa
pendekatan praktis untuk menentukan kesenjangan dan rencana untuk menutupinya.
Salah satu cara dengan menggunakan manajemen kinerja (penilaian). Potensi penilaian
dilakukan untuk menilai individu terhadap kebutuhan masa depan pada tingkat yang lebih
tinggi. Kemudian, rencana pengembangan individu (RPI) digunakan untuk menutup
kesenjangan pengembangan dengan mencari strategi yang dapat dilakukan untuk
membangun kompetensi yang diperlukan.

RESULT

F. high performance culture and open in organization

Setelah orang-orang berbakat direkrut, dipilih, dan dikembangkan, mereka harus juga
menjadi fokus dari upaya retensi. Para pengambil keputusan memerlukan banyak waktu
dan upaya untuk membuat strategi retensi terencana. Kegiatan-kegiatan untuk
memastikan retensi dan stabilisasi bakat dalam organisasi merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dari manajemen talenta. Individu-individu bertalenta tidak harus
meninggalkan organisasi karena kepergiannya biasanya berdampak luar biasa pada
operasi organisasi dalam hal jumlah pegawai bertalenta akan berkurang.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi retensi talenta dalam organisasi adalah
tawaran pekerjaan yang menarik dan berharga, kepastian kesempatan untuk pendidikan
dan pengembangan, dan kemajuan profesional, menghormati keseimbangan antara
kehidupan profesional dan pribadi, tawaran peran kerja yang fleksibel, tawaran kondisi
kualitas kerja dan peralatan, penyediaan rasa pengakuan dan penghargaan, tawaran
remunerasi yang memadai dan baru-baru ini juga mendapatkan alasan untuk pendekatan
tanggung jawab sosial organisasi.