EMPLOYEE DEVELOPMENT

INTRODUCTION

Employee Development adalah kontributor utama untuk keunggulan kompetitif sebuah perusahaan
dengan membantu karyawan memahami kekuatan/kelemahan dan minat mereka.

Employee Development adalah kunci untuk memastikan bahwa karyawan memiliki kompetensi yang
diperlukan untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk dan solusi pelanggan baru.

Terlepas dari strategi bisnis, pengembangan penting untuk mempertahankan karyawan berbakat.

Juga karena perusahaan (dan karyawannya) harus terus belajar dan berubah untuk memenuhi
kebutuhan pelanggan dan bersaing di pasar baru, penekanan ditempatkan pada pelatihan dan
pengembangan telah meningkat.

Seperti yang kita catat di Chapter 1, komitmen dan retensi karyawan berhubungan langsung dengan
bagaimana karyawan diperlakukan oleh manajer mereka.

THE RELATIONSHIP AMONG DEVELOPMENT, TRAINING, AND CAREERS

Development and Training

Development merujuk kepada edukasi formal, pengalaman kerja, hubungan, dan penilaian
kepribadian dan kemampuan yang membantu karyawan mempersiapkan untuk masa depan.

Development adalah mengakuisisi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan

kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan, permintaan klien dan
pelanggan.

Data studi perusahaan-perusahaan menunjukan bahwa tantangan terpenting talent management

adalah mengembangkan talenta yang ada, menarik serta mempertahankan talenta kepemimpinan
yang ada.

Development and Careers

Karir hari ini dikenal sebagai Protean Career. Protean Career adalah pengarahan diri sendiri dengan
tujuan Psychological Success (dimana sesorang merasakan kebanggaan diri yang datang dari
pencapaian Tujuan Hidup) dalam pekerjaan seseorang. Jadi Si Karyawan itulah yang menentukan karir
mereka.

Misalnya, seorang insinyur dapat memutuskan untuk mengambil cuti panjang dari posisinya untuk
bekerja dalam manajemen di United Way Agency selama satu tahun. Tujuan dari penugasan ini bisa
untuk mengembangkan keterampilan manajerialnya serta membantunya secara pribadi mengevaluasi
apakah dia lebih menyukai pekerjaan manajerial daripada teknik.
Karir Protean memiliki beberapa implikasi terhadap Employee Development. Tujuannya adalah
Psychological Success (dimana sesorang merasakan kebanggaan diri yang datang dari pencapaian
Tujuan Hidup).

Karyawan perlu untuk mengembangkan skill/kemampuan baru. Hal ini terkait dengan kebutuhan
perusahaan untuk lebih tanggap untuk menanggapi permintaan dan kebutuhan pelanggan.

Penekanan pada pembelajaran berkelanjutan telah mengubah arah dan frekuensi pergerakan dalam
karir (pola karir).

Pola karir Tradisional terdiri dari serangkaian langkah yang disusun dalam hierarki linier, dengan
langkah yang lebih tinggi terkait dengan peningkatan otoritas, tanggung jawab, dan kompensasi.

Pola karir Expert melibatkan komitmen seumur hidup pada suatu bidang atau spesialisasi (seperti
hukum, kedokteran, atau manajemen).

Pola karir seperti ini tidak akan hilang.

Sebaliknya, pola karir yang melibatkan pergerakan lintas spesialisasi atau disiplin (pola karir spiral)
akan menjadi lebih lazim.

Pola karir baru ini berarti bahwa karyawan yang sedang berkembang (serta karyawan yang
mengendalikan karir mereka sendiri) akan membutuhkan kesempatan untuk

(a) menentukan minat, kekuatan keterampilan, dan kelemahan mereka dan

(b) mencari pengalaman pengembangan yang sesuai yang kemungkinan akan melibatkan pengalaman
kerja dan hubungan serta kursus formal.

Pandangan yang paling tepat tentang karier masa kini adalah bahwa karier itu “tanpa batas dan sering
berubah”.

Kenyataannya adalah bahwa karyawan tidak mungkin bertahan di satu perusahaan untuk seluruh atau
bahkan sebagian besar karir mereka.

Ini berarti bahwa perusahaan dan karyawan harus saling menambah nilai.

Artinya, terlepas dari berapa lama karyawan bertahan, mengembangkan mereka dapat membantu
perusahaan beradaptasi dengan perubahan kondisi dan strategi bisnis dengan memberikan keahlian
baru dan bakat manajerial.

Pengembangan dapat memfasilitasi keterikatan karyawan dengan meningkatkan kemampuan kerja

mereka. Ini juga akan mengurangi karyawan pindah kerja (Job Hopping).

DEVELOPMENT PLANNING SYSTEM

Self-Assessment

- Seringkali pakai tes MBTI

- Melalui assessment, pengembangan apa yang dibutuhkan dapat diidentifikasi
- Dari situ kita bisa liat gap antara skill dan minatnya saat ini dan jenis pekerjaan atau posisi
yang diinginkan karyawan
- Perusahaan disini bertugas untuk memberikan informasi dan memfasilitasi untuk melakukan
tes tersebut

Reality Check

- Reality Check mengacu pada informasi yang diterima karyawan tentang bagaimana
perusahaan mengevaluasi keterampilan dan pengetahuan mereka dan di mana mereka cocok
dengan rencana perusahaan (peluang promosi potensial, gerakan lateral).
- Biasanya informasi ini diberikan oleh manajer karyawan sebagai bagian dari penilaian kinerja.
- Beberapa perusahaan juga menggunakan penilaian 360 degree feedback yang melibatkan
karyawan menyelesaikan evaluasi diri atas perilaku atau kompetensi mereka begitupun juga
manajer, rekan kerja.

Goal Setting

- Penetapan Goal atau Tujuan mengacu pada proses karyawan mengembangkan tujuan
pengembangan jangka pendek dan jangka panjang.
- Tujuan ini biasanya berhubungan dengan posisi yang diinginkan (seperti menjadi manajer
penjualan dalam waktu tiga tahun), tingkat penerapan keterampilan (menggunakan
keterampilan penganggaran seseorang untuk memperbaiki masalah arus kas unit),
pengaturan kerja (pindah ke pemasaran korporat dalam dua tahun), atau keterampilan
akuisisi (pelajari cara menggunakan sistem informasi sumber daya manusia perusahaan).
- Tujuan ini biasanya didiskusikan dengan manajer dan ditulis ke dalam rencana pengembangan
Action Planning

- Pada fase ini, karyawan menyelesaikan Action Plan.

- Action Plan adalah strategi tertulis yang digunakan karyawan untuk menentukan bagaimana
mereka akan mencapai tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang mereka.

Analisa Bank Mandiri

Dari kasus pengembangan karyawan Bank Mandiri, dapat kita lihat bahwa berkaitan dengan
Development Planning System, Bank Mandiri menerapkan :

1. Talent Identification ➔ ada proses pengklasifikasian karyawan berdasarkan kinerja,

karakteristik kepemimpinan, Kemampuan, Ketangkasan
2. Talent Profiling ➔ ada proses assessment karyawan berdasarkan aspek track record,
kemampuan teknis, kemampuan kepemimpinan, dan personality
3. Talent Development ➔ proses penyusunan rencana dan menjalankan program
pengembangan karyawan
4. Strategic Talent Review ➔ mereview progress pengembangan karyawan

Perbandingannya :

Self-Assesment ➔ Melalui assessment, Talent Identification ➔ ada proses

pengembangan apa yang dibutuhkan dapat pengklasifikasian karyawan berdasarkan kinerja,
diidentifikasi karakteristik kepemimpinan, Kemampuan,
Ketangkasan

Reality Check ➔ Reality Check mengacu pada Talent Profiling ➔ ada proses assessment
informasi yang diterima karyawan tentang karyawan berdasarkan aspek track record,
bagaimana perusahaan mengevaluasi kemampuan teknis, kemampuan
keterampilan dan pengetahuan mereka dan di kepemimpinan, dan personality
mana mereka cocok dengan rencana
perusahaan (peluang promosi potensial,
gerakan lateral).

Goal Setting ➔ Penetapan Goal atau Tujuan Talent Development ➔ proses penyusunan
mengacu pada proses karyawan rencana dan menjalankan program
mengembangkan tujuan pengembangan jangka pengembangan karyawan
pendek dan jangka panjang.
Action Plan ➔ strategi tertulis yang digunakan Strategic Talent Review ➔ mereview progress
karyawan untuk menentukan bagaimana pengembangan karyawan
mereka akan mencapai tujuan karir jangka
pendek dan jangka panjang mereka.
Kaitannya dengan Formal Education ➔ Untuk peningkatan kompetensi karyawannya, Bank Mandiri
membuat fasilitas kampus yang bernama Mandiri University dimana didalamnya memberikan edukasi
dan pengetahuan yang sesuai dengan segemen bisnis Bank Mandiri.

Kaitannya dengan Assesment ➔ balik lagi pada proses Talent Profiling bahwa adanya peniliaian yang
dilakukan oleh Bank Mandiri terhadap karyawannya untuk menentukan aspek bagian mana yang perlu
dikembangkan dari karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan

Kaitannya dengan Interpersonal Relationship ➔ Bank Mandiri memiliki program yang bernama
Mandiri Advanced Leaders Program dimana pada program tersebut ada proses pembelajaran melalui
interaksi kolaboratif bersama role model, mentor, dan rekan kerja

L2 Cross Mentoring (Group & Individual) Direksi membantu mengembangkan kapabiltas personal &
professional melalui diskusi dan berbagi insight

Perserta L2 menjadi mentor untuk peserta L3