Tugas Manajemen SDM

Topik : Perencanaan SDM dan Manajemen Talenta

Nama : Diana Melisa A.G
NIM : 23081015

Perencanaan SDM
a. Peramalan
 Peramalan Kebutuhan
HR harus mencari informasi skill atau kategori job apa yang dibutuhkan /
tidak akan dibutuhkan Perusahaan di masa yang akan datang.
Sebuah organisasi memprediksi kebutuhan karyawan berdasarkan leading
indicator pada tahun sebelumnya.
 Peramalan Ketersediaan
Perusahaan mengukur ketersediaan karyawan sesuai skill dan job yang
dibutuhkan melalui analisis. Analisis harus mempertimbangkan perubahan
yang akan terjadi di masa depan : pensiun, promosi, perpindahan, atau
diberhentikan. Salah satu caranya melalui Transisional Matrix :
memperlihatkan proporsi karyawan dan job kategori dalam satu periode.
 Peramalan Kelebihan dan Kekurangan Karyawan
Kelebihan : project berkurang, sehingga jumlah karyawan berlebih
Kekurangan : project bertambah, sedangkan jumlah karyawan tidak
mencukupi

b. Menentukan tujuan dan Rencana Strategis

Kelebihan karyawan

Kekurangan karyawan
 Mencari tenaga kerja tambahan dari negara lain , ex; H2-A visa untuk low skill
workers/ buruh dan H1-B visa untuk high skill worker.

c. Affirmasi Perencanaan
HR perlu mempertimbangkan keseimbangan proporsi kelompok tertentu, misalnya
perbandingan pria dan Wanita, adanya kelompok minoritas, agar mereka tetap merasa
nyaman saat bekerja.

Manajemen Talenta

Talent = karyawan potensial yang harus dipertahankan oleh perusahaan

Talent = Competence x Commitment x Contribution

Manajemen Talenta
Proses menarik, mempertahankan, mengembangkan dan memotivasi karyawan dengan skill
yang baik.
Kompetensi :

 Identifikasi standar kompetensinya

 Lakukan asesmen terhadap individu dan organisasi
 Berinvestasi dalam pengembangan talent ( buy, build,borrow, bound/ promosi,
bounce/buang/ bind/ mempertahankan)
 Follow up kompetensinya

Komitmen :

Agar karyawan memberikan komitmen, pastikan Perusahaan memberikan kejelasan :

 Visi : tujuan yang akan dicapai

 Opportunity : peluang untuk berkembang
 Insentif : yang sebanding
 Impact : mengerti dampak dari pekerjaan yang dilakukan
 Community : atasan dan rekan kerja memiliki tujuan yang sama
 Communication terbuka
 Enterpreneurship or flexibility : batasan yang jelas tentang pekerjaannya ( waktu,
tempat)

Kontribusi : keinginan untuk terlibat

Manajemen Talenta
Proses menarik, mempertahankan, mengembangkan dan memotivasi karyawan dengan skill
yang baik.

Hubungan pengembangan, pelatihan dan karir

a. Pengembangan dan Pelatihan
Pengembangan adalah persiapan Pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dan
asesmen terhadap kepribadian serta kemampuan seorang karyawan agar siap
menghadapi tantangan Perusahaan di masa depan.
Protean Karir adalah seseorang yang mempersiapkan dirinya sendiri untuk mencapai
kepuasan psikologisnya ( karir yang sukses). Karyawan bertanggung jawab dalam
mengembangkan karirnya sendiri.
b. Sistim Perencanaan Pengembangan

 Self Asesmen
Mengumpulkan informasi karyawan tentang karir yang diinginkan, nilai, bakat
dan kecenderungan perilaku.

 Reality Check
Informasi yang diketahui oleh karyawan tentang bagaimana Perusahaan
melakukan evaluasi terhadap kemampuan dan pengetahuan mereka dan posisi
apa yang tepat untuk mereka (membantu mancapai tujuan Perusahaan). Hal ini
biasanya dikomunikasikan oleh manajer karyawan tersebut).

 Menetapkan tujuan
Proses saat seorang karyawan menetapkan atau menyusun rencana
pengembangan karir jangka pendek dan jangka panjang, misalnya terkait
 posisi yang diinginkan, pengembangan keterampilan yang dibutuhkan, uraian
tugas yang diharapkan, ( harapan terhadap karir mereka beberapa tahun ke
depan). Tujuan ini biasanya didiskusikan dengan atasan langsung.

 Penyusuna Rencana
Bagaimana langkah2 yang akan dilakukan karyawan tersebut untuk mencapai
tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang. Biasanya sesuatu yang tertulis.

c. Metode Pengembangan
 Pendidikan formal
 Asesemen
Dalam hal ini informasi bersumber dari karyawan, rekan kerja, manajer,
konsumen.
Melalui asesmen dapat diketahui :
 Karakteristik karyawan, cara komunikasi dan keterampilan
 Identifikasi posisi manajerial apa yang menjadi potensi karyawan,
dibandingkan dengan kelemahan dan kelebihan manajer yang ada
sekarang.
 Identifikasi manajer yang sudah ada untuk promosi
Metode : test psikologi, test 360,
 Asesmen Karir
Asesor melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan melalui suatu
excercises.
Pilihan asesmen : In Basket, Focus Group Discussion, Scheduling Exercise,
Personality Test dan Role Play.

Skill yang harus dimiliki seorang manajer :

 Dapat berfikir secara strategis, dapat memecahkan masalah dan bekerja
secara efektif
 Berani mengambil keputusan : focus pada penyelesaian masalah
  Cepat mempelajari hal baru : bisa cepat beradaptasi terhadap suatu
teknik atau pengetahuan dalam bisnis
 Mampu menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahan, dan
pihak luar
 Bisa memimpin : dapat mengarahkan dan membagi tugas dengan baik
 Memiliki kepekaaan : peka terhadap kesulitan yang dihadapi bawahan
 Transparansi
 Bisa memberikan motivasi untuk bersaing secara sehat
 Membantu bawahan menyelesaikan permasalahannya
 Lebih mengutamakan kepentingan bersama/tim
 Dapat menyeimbangkan antara kehidupan pribadi dan pekerjaaan
 Tegas
 Mampu melihat kekuatan dan kelemahan serta mencari peluang
 Mampu membuat orang lain merasa nyaman
 Tidak kaku dalam mengambil keputusan

 Pengalaman kerja
Meliputi pengalaman dalam menyelesaikan masalah, menjalin hubungan
kerjasama denga tim atau menyelesaikan tugas khusus.
Cara nya : mutasi, rotasi, promosi, diberikan project temporary, turun posisi.

 Menjalin hubungan interpersonal

 Mentoring : proses berbagi ilmu. Sifatnya bisa formal atau non
formal
 Coaching: bimbingan dari atasan ke bawahan. Caranya : bimbingan,
mengenalkan dengan expert, atau memfasilitasi untuk pelatihan.

d. Issue dalam Pengembangan Karyawan

 The Glass Ceiling
Ex : Gender, Ras
Rekomendasi for melting the glass ceiling :
 Pastikan adanya dukungan manajemen
 Pastikan alasan harus dilakukan suatu perubahan dari sisi kebutuhan
pengembangan bisnis
  Kumpulkan masalah-masalah terkait ketidaksetaraan
 Publikasikan perubahan tersebut
 Transparansi dalam promosi dan pembagian tugas

 Rencana Suksesi
Mempersiapkan karyawan terbaik untuk promosi dalam rangka pertumbuhan
bisnis.
Rekomendasi suksesi yang baik
 Identifikasi posisi apa yang dibutuhkan
 Identifikasi kualifikasi karyawan yang cocok
 Tetapkan standar untuk posisi tersebut (kompetensi, pengalaman,
pengetahuan, nilai)
 Tetapkan cara penilaian
 Kembangkan rencana suksesi
 Hubungkan sistim perencanaan suksesi dengan sistim SDM,
termasuk training, pendidikan, kompensasi.
 Tentukan arahan apa yang harus disampaikan kepada karyawan
tersebut
 Monitoring dan evaluasi pelaksanaan rencana suksesi

 Ketidaknyamanan
 Lingkungan kerja tidak nyaman
 Personality tidak disenangi
 Pembagian tugas tidak berimbang
 Tekanan dari atasan
 Gaji dan fasilitass
Artikel “ Should You Fight to Keep A Star
Dari artikel ada 3 opsi :
 Memenuhi keinginan Alyssa untuk naik gaji…..> hal ini cenderung temporer
 Mempromosikan Trent ( karyawan junior)……> butuh waktu untuk meningkatkan
skill dan pengalaman.
 Merekrut karyawan baru……> sulit mencari yang berpengalaman, butuh waktu untuk
training dan development
Ada 2 pendapat :
Methab Boghal : Penuhi permintaan Alyssa untuk naik gaji, dan yakinkan bahwa ada
peluang pengembangan karir yang menjanjikan jika dia bertahan.
Kristus Mathew : Biarkan Alyssa pergi, dan Connor harus mengambil alih pekerjaan
Alyssa, sampai dia mendapatkan pengganti yang sesuai.

Permasalahan pada Perusahaan ini:

1. Ketidaknyamanan lingkungan kerja, isu diskriminasi
2. Perusahaan tidak cukup memberikan informasi tentang peluang karir bagi karyawan
berbakat
3. Perusahaan belum memiliki rencana yang matang tentang talent pengganti/ rencana
suksesi/ kaderisasi
4. Kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan

Opsi yang harus dilakukan :

Bicarakan opsi peluang karir tanpa menaikkan gaji. Jika tidak berhasil, biarkan Alyssa pergi,
dan Connor harus mengambil alih pekerjaan Alyssa, sampai dia mendapatkan pengganti
yang sesuai.
Hal yang harus diperbaiki kedepannya :
1. Perbaiki isu diskriminasi
2. Perbaiki komunikasi dengan karyawan
3. Siapkan program kaderisasi/ suksesi
4. Komunikasikan peluang karir kepada talent.