TUGAS TAMBAHAN

Dosen Pengampu: Dr. Desi Tri Kurniawati, S.E., MM.

Penyusun:

Daffa Putra Hardian(225020207111113)

Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya

1
Pertanyaan:

1. Jelaskan alasan diperlukannya penilaian kineria dan ielaskan manfaat dari

penilaian kineria.
2. Jelaskan secara singkat dan jelas tujuan dari rotasi dan promosi
pekerjaanBerikan contohnya.
3. Sebutkan dan jelaskan secara singkat dan jelas jenis-jenis konflik
4. Sebutkan perkembangan hubungan industry.
5. Sebutkan dan jelaskan manfaat perencanaan karir bagi perusahaan dan
karyawan
6. Sebutkan jenis-jenis pemutusan hubungan kerja dan langkah-langkah dalam
mencegah pemutusan hubungan kerja besar-besaran

Jawaban:

1.

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi
untuk mengevaluasi dan mengukur kinerja individu, tim, atau departemen dalam
mencapai tujuan organisasi. Ini adalah langkah penting dalam manajemen sumber
daya manusia yang membantu perusahaan memahami sejauh mana karyawan atau
unit kerja mencapai hasil yang diinginkan dan bagaimana mereka berkontribusi
terhadap kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

 alasan mengapa penilaian kinerja diperlukan:

1. Evaluasi kinerja individu: Penilaian kinerja memberikan kesempatan bagi

manajer dan atasan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam hal pencapaian
tujuan, keterampilan, dan perilaku kerja. Ini membantu dalam mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan serta memberikan umpan balik yang berguna
untuk pengembangan karyawan di masa mendatang.

2. Identifikasi kebutuhan pelatihan: Dengan melakukan penilaian kinerja,

perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk
karyawan. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menyediakan pelatihan yang
relevan dan menciptakan rencana pengembangan individu yang efektif. Dengan
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, perusahaan dapat
meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.

3. Pengambilan keputusan yang objektif: Penilaian kinerja membantu manajer

dalam pengambilan keputusan yang objektif terkait promosi, kenaikan gaji,
penghargaan, atau pemecatan. Dengan memiliki data dan informasi yang jelas
tentang kinerja karyawan, keputusan dapat dibuat berdasarkan kriteria yang jelas
dan tidak didasarkan pada preferensi pribadi atau prasangka.

4. Motivasi karyawan: Penilaian kinerja yang baik dapat menjadi alat motivasi
bagi karyawan. Ketika karyawan melihat bahwa kinerja mereka diakui dan

2
dihargai, ini dapat meningkatkan motivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan
mencapai target yang ditetapkan. Selain itu, penilaian kinerja yang terbuka dan
transparan dapat menciptakan budaya perusahaan yang didasarkan pada prestasi
dan memberikan dorongan bagi karyawan untuk berkembang.

5. Pengaturan harapan: Penilaian kinerja juga membantu dalam mengatur harapan

karyawan terkait dengan pekerjaan mereka dan memberikan pemahaman yang
jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka. Ini memungkinkan karyawan
untuk fokus pada tujuan yang ditetapkan dan mengarahkan upaya mereka untuk
mencapai hasil yang diinginkan.

 Manfaat dari penilaian kinerja termasuk:

a. Peningkatan produktivitas: Dengan mengevaluasi kinerja secara teratur,

perusahaan dapat mengidentifikasi area di mana peningkatan diperlukan dan
mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
Karyawan yang mendapatkan umpan balik yang konstruktif tentang kinerja
mereka memiliki kesempatan untuk mengatasi kelemahan dan meningkatkan
keterampilan mereka.

b. Pengembangan karyawan: Penilaian kinerja membantu dalam mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan dan pengembangan individu. Dengan memberikan pelatihan
yang relevan, perusahaan dapat membantu karyawan mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka.
Ini tidak hanya bermanfaat bagi karyawan secara pribadi, tetapi juga
meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan.

c. Pengakuan dan penghargaan: Penilaian kinerja yang baik memungkinkan

perusahaan mengenali dan menghargai kinerja yang luar biasa. Ini dapat
termotivasi dan mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi, serta
menciptakan lingkungan kerja yang positif di mana prestasi dihargai.

d. Perencanaan dan pengambilan keputusan yang baik: Penilaian kinerja

menyediakan data dan informasi yang berguna untuk perencanaan sumber daya
manusia dan pengambilan keputusan. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan tenaga kerja, mengatur program
insentif, melakukan pemetaan karir, dan mengembangkan rencana suksesi yang
efektif.

Secara keseluruhan, penilaian kinerja merupakan alat penting dalam manajemen

sumber daya manusia yang membantu perusahaan dalam memahami kinerja
individu dan tim, mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, meningkatkan
produktivitas, dan menciptakan lingkungan kerja yang berfokus pada prestasi dan
pengembangan karyawan.

3
2.

Tujuan dari rotasi dan promosi pekerjaan adalah untuk mencapai pengembangan
karyawan, mengoptimalkan potensi mereka, dan memenuhi kebutuhan organisasi.
Berikut adalah penjelasan singkat mengenai tujuan keduanya beserta contohnya:

1. Rotasi Pekerjaan:
Tujuan dari rotasi pekerjaan adalah mengalihkan karyawan ke berbagai tugas atau
posisi di dalam organisasi. Hal ini dilakukan untuk mencapai beberapa tujuan
berikut:

- Pengembangan keterampilan: Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dapat

mengembangkan keterampilan yang berbeda dan memperluas pengetahuan
mereka tentang berbagai aspek pekerjaan. Misalnya, seorang karyawan di
departemen pemasaran dapat dipindahkan ke departemen penjualan untuk belajar
tentang strategi penjualan dan memperluas pemahaman mereka tentang
pelanggan.

- Mengurangi kejenuhan: Rotasi pekerjaan membantu mengatasi kebosanan dan

kejenuhan yang mungkin timbul ketika karyawan terus melakukan tugas yang
sama. Dengan memberikan variasi dalam pekerjaan, karyawan dapat tetap
termotivasi dan terlibat secara lebih luas.

- Identifikasi bakat: Melalui rotasi pekerjaan, perusahaan dapat mengidentifikasi

bakat dan minat karyawan yang mungkin tidak terlihat sebelumnya. Ini membantu
dalam penempatan karyawan yang tepat di posisi yang sesuai dengan kemampuan
mereka. Contohnya, seorang karyawan yang awalnya bekerja di bagian
administrasi dapat dipindahkan ke departemen keuangan dan menunjukkan
keahliannya dalam analisis keuangan.

Contoh: Seorang karyawan di sebuah perusahaan ritel menghabiskan beberapa

tahun di departemen penjualan. Kemudian, ia dipindahkan ke departemen
pemasaran untuk belajar tentang strategi pemasaran dan promosi produk. Setelah
itu, ia dipindahkan ke departemen manajemen rantai pasokan untuk memperoleh
pemahaman tentang logistik dan pengiriman barang. Melalui rotasi pekerjaan ini,
karyawan tersebut dapat mengembangkan pemahaman yang holistik tentang
operasi perusahaan ritel dan memiliki kesempatan untuk berkembang dalam
berbagai bidang.

2. Promosi Pekerjaan:
Tujuan dari promosi pekerjaan adalah memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk naik ke posisi yang lebih tinggi dalam hierarki organisasi. Berikut adalah
beberapa tujuan promosi pekerjaan:

- Penghargaan dan motivasi: Promosi pekerjaan merupakan pengakuan terhadap

kinerja yang baik dan kemampuan karyawan. Ini memberikan penghargaan
kepada karyawan yang telah mencapai hasil yang baik dan dapat meningkatkan

4
motivasi mereka untuk bekerja lebih keras dan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.

- Pengembangan karir: Promosi pekerjaan membuka pintu untuk kemajuan dalam

karir karyawan. Dengan menempatkan mereka di posisi yang lebih senior,
promosi membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan,
pengambilan keputusan, dan tanggung jawab yang lebih besar.

- Pemenuhan ambisi karyawan: Promosi pekerjaan memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk mencapai tujuan dan ambisi karir mereka. Hal ini dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan retensi karyawan.

Contoh: Seorang karyawan yang bekerja sebagai asisten manajer di sebuah

perusahaan makanan cepat saji telah menunjukkan kinerja yang luar biasa dalam
mengelola tim dan mencapai target penjualan. Sebagai pengakuan terhadap
prestasinya, dia dipromosikan menjadi manajer restoran. Promosi ini memberinya
tanggung jawab yang lebih besar, otoritas dalam mengambil keputusan, dan
kesempatan untuk memimpin tim dengan lebih luas. Rotasi dan promosi
pekerjaan merupakan strategi pengembangan karyawan yang dapat membantu
dalam meningkatkan keterampilan, motivasi, dan kemajuan karir.

2.

Ada beberapa jenis konflik yang sering terjadi dalam konteks sosial dan
organisasi. Berikut ini adalah beberapa jenis konflik yang umum:

1. Konflik Interpersonal:
Konflik interpersonal terjadi antara individu-individu yang terlibat dalam interaksi
langsung. Ini bisa disebabkan oleh perbedaan pendapat, nilai-nilai, kepentingan,
atau gaya komunikasi yang berbeda. Konflik semacam ini sering kali melibatkan
emosi dan dapat mempengaruhi hubungan antarindividu di tempat kerja atau
dalam kehidupan sehari-hari.

2. Konflik Intragrup:
Konflik intragrup terjadi di dalam suatu kelompok atau tim kerja. Hal ini bisa
disebabkan oleh perbedaan pandangan, tujuan yang bertentangan, alokasi sumber
daya yang tidak merata, atau masalah koordinasi. Konflik semacam ini dapat
mengganggu kerja tim dan menghambat pencapaian tujuan kelompok.

3. Konflik Antargrup:
Konflik antargrup terjadi antara dua kelompok atau lebih dengan kepentingan
yang berbeda. Biasanya terjadi karena persaingan sumber daya, perbedaan nilai
atau tujuan, atau kurangnya pemahaman antara kelompok-kelompok tersebut.
Konflik semacam ini dapat memperburuk hubungan antara kelompok-kelompok
tersebut dan menghambat kerja sama yang efektif.

4. Konflik Antara Individu dan Organisasi:

5
Konflik antara individu dan organisasi terjadi ketika ada ketidakcocokan antara
kepentingan individu dan kebijakan, prosedur, atau tujuan organisasi. Konflik
semacam ini dapat muncul dalam hal gaji, kebijakan pengembangan karir,
keseimbangan kerja-hidup, atau ketidakadilan yang dirasakan. Konflik semacam
ini dapat mempengaruhi motivasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi.

5. Konflik Peran:
Konflik peran terjadi ketika individu menghadapi tuntutan yang bertentangan atau
kontradiktif dari peran-peran yang mereka pegang. Misalnya, seorang karyawan
yang memiliki tugas yang saling bertentangan atau ekspektasi yang tidak realistis
dari berbagai pihak dalam organisasi. Konflik semacam ini dapat menyebabkan
kebingungan, stres, dan penurunan kinerja.

3.

Hubungan antara industri-industri terus berkembang seiring berjalannya waktu.

Perkembangan ini terjadi sebagai hasil dari interaksi dan ketergantungan antara
berbagai industri dalam berbagai sektor ekonomi. Hubungan industry dapat
dijelaskan dalam beberapa aspek berikut:

1. Kolaborasi dan Kemitraan: Industri-industri sering kali menjalin kemitraan dan

kolaborasi untuk mencapai tujuan bersama. Mereka bekerja sama dalam proyek-
proyek, berbagi sumber daya, atau melakukan riset dan pengembangan bersama.
Kemitraan semacam ini memungkinkan mereka untuk saling memanfaatkan
keahlian dan kekuatan mereka, serta menciptakan sinergi yang menguntungkan
kedua belah pihak.

2. Rantai Nilai yang Terintegrasi: Industri-industri saling terhubung melalui rantai

nilai, di mana produk atau jasa yang dihasilkan oleh satu industri digunakan
sebagai input oleh industri lainnya. Kolaborasi dalam rantai nilai memungkinkan
pengoptimalan proses produksi, penghematan biaya, dan peningkatan efisiensi.
Misalnya, industri pertanian menyediakan bahan baku kepada industri makanan,
yang kemudian menghasilkan produk jadi yang akan didistribusikan oleh industri
transportasi.

3. Inovasi dan Teknologi: Perkembangan hubungan industry didorong oleh

kemajuan teknologi dan inovasi. Industri-industri saling mempengaruhi dan
berbagi pengetahuan dalam penerapan teknologi baru atau pengembangan produk
dan layanan yang inovatif. Kolaborasi ini memungkinkan mereka untuk tetap
kompetitif dan memenuhi tuntutan pasar yang terus berkembang.

4. Regulasi dan Standar: Industri-industri biasanya terikat oleh regulasi dan

standar yang sama. Hal ini menciptakan kerangka kerja yang seragam dan
memberikan keamanan serta keandalan dalam hubungan bisnis. Standarisasi juga
memungkinkan integrasi yang lebih baik antara industri-industri, mempermudah
pertukaran produk, jasa, dan informasi antara mereka.

6
5. Globalisasi: Globalisasi telah memperluas jangkauan hubungan industry.
Industri-industri tidak lagi terbatas oleh batasan geografis, tetapi dapat
berinteraksi dan berkompetisi di pasar global. Hal ini menciptakan peluang baru
dalam hal ekspansi pasar, investasi lintas negara, dan kolaborasi internasional.

Perkembangan hubungan industry mencerminkan pentingnya integrasi dan saling

ketergantungan antara industri-industri dalam mencapai pertumbuhan ekonomi
dan kemajuan. Dengan kerjasama yang baik dan pemanfaatan sumber daya yang
efisien, hubungan industry dapat menghasilkan manfaat yang signifikan bagi
perkembangan ekonomi dan inovasi.

5.

 Manfaat Perencanaan Karir bagi Perusahaan:

1. Retensi Karyawan: Perencanaan karir yang efektif membantu perusahaan

mempertahankan karyawan yang berpotensi dan berkinerja tinggi. Dengan
memberikan kesempatan pengembangan dan kemajuan karir yang jelas, karyawan
cenderung tetap tinggal dalam perusahaan untuk jangka waktu yang lebih lama,
mengurangi biaya penggantian karyawan dan kehilangan pengetahuan dan
pengalaman yang berharga.

2. Peningkatan Kinerja: Dengan adanya perencanaan karir, karyawan merasa

termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan mereka. Mereka memiliki tujuan yang
jelas dan dapat melihat arah kemajuan karir mereka di perusahaan. Hal ini
mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, meningkatkan
produktivitas, dan memberikan hasil yang lebih baik bagi perusahaan.

3. Pengembangan dan Pemenuhan Kebutuhan Bakat: Perencanaan karir

membantu perusahaan dalam mengidentifikasi kebutuhan bakat yang diperlukan
untuk mencapai tujuan bisnis jangka panjang. Dengan merencanakan dan
melaksanakan program pengembangan karyawan yang tepat, perusahaan dapat
memastikan karyawan memiliki keterampilan dan kompetensi yang relevan untuk
menghadapi tantangan masa depan.

4. Suksesi Kepemimpinan: Melalui perencanaan karir, perusahaan dapat

mengidentifikasi calon-calon yang berpotensi sebagai pemimpin masa depan.
Dengan mempersiapkan penggantian posisi kunci secara proaktif, perusahaan
dapat memastikan kelancaran suksesi kepemimpinan dan mengurangi risiko
kehilangan pengetahuan dan pengalaman yang berharga saat pemimpin yang ada
pensiun atau berpindah ke posisi lain.

 Manfaat Perencanaan Karir bagi Karyawan:

1. Kepuasan Kerja: Dengan adanya perencanaan karir, karyawan memiliki visi

dan tujuan yang jelas tentang kemajuan karir mereka. Mereka merasa terpenuhi

7
dan merasa pencapaian saat mencapai tujuan tersebut. Hal ini meningkatkan
kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen terhadap perusahaan.

2. Pengembangan Pribadi dan Profesional: Perencanaan karir membantu

karyawan mengenali kekuatan dan kelemahan mereka serta memperoleh
kesempatan untuk pengembangan pribadi dan profesional. Dengan merencanakan
langkah-langkah pengembangan yang tepat, karyawan dapat meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai
tujuan karir mereka.

3. Klarifikasi Tujuan Karir: Perencanaan karir membantu karyawan

mengidentifikasi dan mengklarifikasi tujuan jangka panjang dalam karir mereka.
Mereka dapat mengidentifikasi jalur karir yang sesuai, mengukur kemajuan
mereka, dan membuat keputusan yang lebih baik dalam mengelola karir mereka.
Hal ini memberikan fokus dan arah yang jelas untuk pengembangan karir.

4. Peningkatan Mobilitas: Dengan perencanaan karir, karyawan dapat

merencanakan
dan mencapai kemajuan dalam karir mereka. Mereka dapat mempersiapkan diri
untuk promosi, pindah ke posisi yang lebih menantang, atau bahkan menjelajahi
bidang baru. Hal ini memberikan peluang mobilitas vertikal dan lateral yang dapat
memperluas pengalaman, pembelajaran, dan pertumbuhan karyawan.

5. Keseimbangan Kerja-Hidup: Melalui perencanaan karir yang baik, karyawan

dapat mengintegrasikan tujuan pribadi dengan tujuan karir mereka. Dengan
mengidentifikasi prioritas dan mencari keseimbangan antara kehidupan pribadi
dan pekerjaan, karyawan dapat menciptakan harmoni yang lebih baik antara
kehidupan pribadi dan karir mereka.

6.

Jenis-Jenis Pemutusan Hubungan Kerja:

1. Pemutusan Hubungan Kerja Individual: Jenis pemutusan ini terjadi ketika

sebuah perusahaan atau organisasi mengakhiri hubungan kerja dengan seorang
karyawan secara individual. Biasanya disebabkan oleh alasan seperti kinerja yang
buruk, pelanggaran disiplin, atau restrukturisasi organisasi yang menyebabkan
perubahan dalam kebutuhan tenaga kerja.

2. Pemutusan Hubungan Kerja Massal: Pemutusan hubungan kerja massal, juga

dikenal sebagai PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), terjadi ketika perusahaan
menghentikan hubungan kerja dengan sejumlah besar karyawan dalam waktu
yang relatif singkat. Biasanya terjadi akibat penurunan kebutuhan tenaga kerja,
restrukturisasi bisnis yang signifikan, atau kondisi ekonomi yang buruk.

3. Pemutusan Hubungan Kerja Voluntar: Jenis pemutusan ini terjadi ketika

seorang karyawan memilih untuk mengakhiri hubungan kerja dengan perusahaan

8
secara sukarela. Alasan-alasan yang mungkin termasuk penemuan kesempatan
karir baru, alasan pribadi, atau ketidakpuasan dengan lingkungan kerja saat ini.

4. Pemutusan Hubungan Kerja Sebab Usia: Pemutusan hubungan kerja sebab usia
terjadi ketika seseorang diberhentikan oleh perusahaan berdasarkan usia mereka,
yang biasanya terkait dengan batasan usia pensiun yang ditetapkan oleh hukum
atau kebijakan perusahaan.

Langkah-Langkah dalam Mencegah Pemutusan Hubungan Kerja Besar-Besaran:

1. Komunikasi yang Efektif: Komunikasi yang terbuka dan jelas antara

manajemen dan karyawan sangat penting. Perusahaan harus secara rutin
berkomunikasi dengan karyawan mengenai situasi bisnis, perubahan yang
mungkin terjadi, dan upaya yang dilakukan untuk mencegah pemutusan hubungan
kerja. Ini membantu mengurangi ketidakpastian dan membangun kepercayaan
antara kedua belah pihak.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia: Perusahaan harus memiliki perencanaan

sumber daya manusia yang matang, termasuk memahami kebutuhan tenaga kerja
jangka panjang, pengembangan karyawan, dan rencana suksesi kepemimpinan.
Dengan mengidentifikasi keahlian yang diperlukan dan mengambil langkah-
langkah untuk mengisi kesenjangan keterampilan, perusahaan dapat mengurangi
risiko pemutusan hubungan kerja besar-besaran.

3. Pengembangan Karyawan: Investasi dalam pengembangan karyawan adalah

kunci untuk mencegah pemutusan hubungan kerja besar-besaran. Perusahaan
harus memberikan pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan kepada
karyawan agar mereka tetap relevan dan kompetitif dalam lingkungan bisnis yang
terus berkembang.

4. Fleksibilitas dan Adaptabilitas: Perusahaan harus memiliki fleksibilitas dalam

menghadapi perubahan pasar dan tuntutan bisnis. Dengan mengadopsi pola pikir
yang adaptif, perusahaan dapat menyesuaikan str

uktur, proses, dan strategi mereka agar tetap kompetitif. Ini dapat mengurangi
kebutuhan untuk pemutusan hubungan kerja besar-besaran.

5. Konsultasi dan Partisipasi Karyawan: Melibatkan karyawan dalam

pengambilan keputusan dan memberikan mereka kesempatan untuk memberikan
masukan dan saran dapat membantu perusahaan mengidentifikasi masalah atau
potensi permasalahan sejak dini. Dengan melibatkan karyawan dalam proses
pengambilan keputusan, perusahaan dapat mencapai solusi yang lebih baik dan
menghindari pemutusan hubungan kerja besar-besaran.

6. Pengurangan Kerugian: Jika pemutusan hubungan kerja diperlukan, perusahaan

harus memastikan bahwa proses dilakukan secara adil dan profesional.
Memberikan dukungan, seperti layanan outplacement atau program bantuan karir,

9
kepada karyawan yang terkena dampak dapat membantu mereka mengatasi
perubahan dan menemukan peluang baru.

Dengan menerapkan langkah-langkah ini, perusahaan dapat mencegah atau

meminimalkan pemutusan hubungan kerja besar-besaran, menjaga kestabilan
organisasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik untuk karyawan.

10