INVESTRY

BAB 6
SELEKSI DAN PENEMPATAN
KELOMPOK 4:
Sindi Kharisyani Sujendi
Dorotea Fenisa
Wilson Edizon Manafe

1 www.rrgraph.com
Basic Point.

01 KAJIAN TEORI

DATA SITUASIONAL
02 PERUSAHAAN DAN
KASUS
ANALISIS DAN
03 PEMBAHASAN KASUS DI
PERUSAHAAN

KESIMPULAN DAN
04
SARAN

05 DAFTAR PUSTAKA

2
Basic Point.

KAJIAN TEORI
• Seleksi Personel : Proses dimana perusahaan memutuskan siapa yang akan
dan tidak akan diizinkan masuk ke dalam organisasi
• Standar yang harus dipenuhi dalam proses seleksi:
❖ Reliabilitas
❖ Validitas
❖ Generalisasi
❖ Utilitas
❖ Legalitas

3
Basic Point.

Standar Metode Seleksi

Reliabilitas Utilitas
Legalitas
(Keandalan) (Kegunaa)
Validitas
Generalisasi Sejauh mana
(Keabsahan) Semua metode
Konsistensi informasi yang
seleksi harus
ukuran kinerja; Tingkat validitas disajikan oleh
Sejauh mana ukuran sesuai dengan
sejauh mana suatu metode metode seleksi
kinerja terkait undang-undang
ukuran kinerja seleksi yang dapat
dengan kinerja pada dan preseden
bebas dari random ditetapkan dalam meningkatkan
pekerjaan. hukum yang
error satu konteks ke efektivitas dalam
berlaku
konteks lain seleksi personil
dalam organisasi

4
Basic Point.

RELIABILITAS
(KEANDALAN

Memperkirakan Standar
Keandalan Keandalan
Pengukuran

5
Basic Point.

VALIDITAS (KEABSAHAN)
Studi validitas terkait kriteria dibagi
dalam 2 variasi :

1. Validasi Bersamaan

Ukur semua pemegang

jabatan saat ini pada atribut
Dapatkan korelasi antara
dua set angka ini
Ukur semua kinerja jabatan
saat ini pada atribut

Penggambaran GrafIs Desain

Validasi Bersamaan

6
Basic Point.

2. Validasi Prediktif

Ukur semua pelamar kerja

pada atribut

Pekerjakan beberapa
pelamar dan tolak yang lain Dapatkan korelasi antara
dua set angka ini

Tunggu beberapa periode

waktu

Mengukur semua kinerja

Penggambaran GrafIs Desain
pemegang jabatan yang
Validasi Prediktif
baru dipekerjakan
7
Basic Point.

GENERALIZABILITY (GENERALISASI)
Generalisasi yang valid adalah proses tiga langkah
1 Perusahaan memberikan bukti dari studi validitas terkait kriteria sebelumnya yang
dilakukan dalam situasi lain yang menunjukkan bahwa tes tertentu (seperti tes stabilitas
emosi) adalah prediktor yang valid untuk pekerjaan tertentu
2 Perusahaan memberikan bukti dari analisis pekerjaan untuk mendokumentasikan bahwa
pekerjaan yang ingin diisi serupa dalam semua hal utama dengan pekerjaan yang divalidasi
di tempat lain
3 Perusahaan dapat menunjukkan bahwa ia menggunakan tes yang sama atau mirip
dengan yang digunakan dalam pengaturan yang divalidasi, maka seseorang dapat
menggeneralisasikan validitas dari konteks pertama ke konteks baru

8
Basic Point.

UTILITAS (KEGUNAAN)
Metode seleksi yang lebih andal, valid, dan dapat digeneralisasikan, semakin banyak
utilitas yang dimilikinya

LEGALITAS

Perundang-undangan

Legalitas
Perintah Eksekutif

9
Basic Point.

WAWANCARA
01 REFERENSI,
APLIKASI
KOSONG, DAN
PEMERIKSAAN
02

Jenis
LATAR
UJI KEMAMPUAN BELAKANG
03
FISIK

Metode 04
TES KEMAMPUAN
KOGNITIF

Seleksi 05
KEPRIBADIAN

CONTOH KERJA
06

07 UJI KEJUJURAN
DAN UJI NARKOBA

10
Basic Point.

wawancara
Langkah konkrit yang dapat diterapkan seseorang untuk meningkatkan
kegunaan wawancara seleksi personel, yaitu :
1.staf SDM harus menjaga agar wawancara tetap terstruktur, terstandarisasi, dan
fokus untuk mencapai sejumlah kecil tujuan

2. pewawancara harus mengajukan pertanyaan yang berhubungan dengan situasi

tertentu yang mungkin muncul di tempat kerja, dan menggunakannya untuk
menentukan apa yang mungkin dilakukan orang tersebut dalam situasi tersebut.
Jenis item wawancara situasional ini telah terbukti memiliki validitas prediktif yang
cukup tinggi

11
Basic Point.

wawancara
situasional

Berbasis berorientasi
Pengalaman Masa Depan

12
Basic Point.

Referensi, Kosong Aplikasi, dan Pemerikasaan Latar Belakang

Referensi merupakan informasi untuk pengecekan latar belakang yang diperoleh dari orang-orang yang mengenal kandidat pelamar

Alasan utama reliabilitas dan validitas pemerikasaan referensi rendah dikarenakan penilaian yang diberikan di sebagian besar surat
referensi sangat positif sehingga sulit untuk membedakan pelamar.

Uji Kemampuan Fisik

Tes kemampuan fisik tidak hanya untuk memprediksi kinerja tetapi juga untuk memprediksi cedera dan kecacatan akibat kerja.

Terdapat 17 tes yang harus dilakukan untuk uji kemampuan fisik, yang bertujuan untuk mengevaluasi :
1. Ketegangan Otot
2. Kekuatan Otot
3. Daya Tahan Otot
4. Daya Tahan Kardiovaskular
5. Fleksibilitas
6. Keseimbangan
7. Koordinasi

Adapun contoh jenis pekerjaan yang menuntut tes kemampuan fisik yaitu pemadam kebakaran.
13
Basic Point.

Tes Kemampuan Kognitif

Tes kemampuan merupakan tes yang membedakan individu berdasarkan kapasitas mental daripada fisik

Tiga aspek dominan dalam tes kemampuan kognitif :

1. Pemahaman Verbal
2. Kemampuan Kuantitatif
3. Kemampuan Penalaran

Persediaan Kepribadian (1/2)

Tes yang mengkategorikan individu berdasarkan apa yang dapat dilakukan, ukuran kepribadian cenderung
mengkategorikan individu berdasarkan seperti apa mereka

Lima dimensi kepribadian utama :

1. Ektroversi
2. Penyesuaian diri
3. Keselarasan
4. Kesadaran
5. Keterbukaan terhadap pengalaman

14
Basic Point.

Persediaan Kepribadian (2/2)

Salah satu elemen penting dari persediaan kepribadian adalah penempatan staff dalam struktur berbasis tim,
hal ini berkaitan dengan bagaimana pemilihan satu anggota tim mempengaruhi persyaratan yang diasosiasikan
dengan anggota tim yang lain.

Konsep “Kecerdasan Emosional” penting dalam konteks tim dan telah digunakan untuk menggambarkan
orang-orang yang sangat efektif dalam konteks yang cair dan intensif secara sosial.

Lima aspek dalam “Kecerdasan Emosional” yaitu :

1. Kesadaran diri
2. Pengaturan diri
3. Motivasi diri
4. Empati
5. Keterampilan sosial

Salah satu faktor yang membatasi validitas persediaan kepribadian adalah pelamar merasa lebih mudah
memalsukan ciri-ciri dengan memberikan tanggapan yang diinginkan secara sosial terhadap pertanyaan.

15
Basic Point.

Contoh Kerja
Tes sample kerja yang mensimulasikan pekerjaan dalam konteks pra-pekerjaan yang bertujuan untuk
mengamati bagaimana kinerja pelamar dalam pekerjaan yang disimulasikan.

Tiga kelemahan tes contoh kerja :

1. Berdasarkan sifatnya, tes bersifat khusus untuk pekerjaan, sehingga kemampuan untuk generalisasi
rendah
2. Tes contoh kerja merupakan suatu tes yang tergolong baru, maka harus dikembangkan untuk setiap
pekerjaan dan sebagian karena format tes yang tidak standar, serta memerlukan biaya yang tinggi untuk
pengembangannya.
3. Sehubungan denga tes contoh kerja dikembangkan sebagai konteks dan kompetisi, maka tes ini
cenderung menarik lebih banyak pelamar pria dibandingkan dengan pelamar wanita

Dalam seleksi manajerial, tes contoh kerja menjadi landasan di pusat penilaian, yakni sebuah proses dimana
beberapa penilai mengevaluasi kinerja karyawan pada sejumlah latihan

16
Basic Point.

Uji Kejujuran dan Narkoba

Tes kejujuran dilakukan untuk melakukan konformitas sosial, kesadaran, atau stabilitas emosional, yang dapat
memprediksi perilaku pencurian maupun perilaku mengganggu lainnya.

Sedangkan untuk penerapan uji narkoba, pemberi kerja harus memastikan bahwa program tersebut sesuai
dengan beberapa peraturan umum, yaitu :
1. Tes harus dilakukan secara sistematis kepada semua pelamar untuk pekerjaan yang sama
2. Pengujian tampak lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan yang melibatkan bahaya keselamatan
terkait kegagalan untuk melakukan sesuatu
3. Hasil pengujian harus dilaporkan kembali kepada pelamar dan dijaga kerahasiaanya
4. Pemberi kerja yang melakukan tes uji narkoba harus mengakui perubahan status hukum untuk jenis
narkoba tertentu dari waktu ke waktu

17
Basic Point.

DATA SITUASIONAL PERUSAHAAN DAN

KASUS
• Samantha Elauf (17) melamar pekerjaan paruh waktu di Mal Abercrombie &
Fitch di Manhattan New York Amerika. Proses seleksi berjalan normal
sampai dengan wawancara tetapi akhirnya Samantha ditolak berkerja karena
menggunakan kerudung. Samantha adalah seorang Muslim Amerika dan
mengenakan kerudung diharuskan oleh keyakinan agamanya.
• Terkait dengan keunggulan kompetitif, Abercrombie & Fitch mencoba
mencari unique retail niche dengan mempromosikan “classic East Coast collegiate
style”. Mempromosikan brand image sangat penting bagi perusahaan sehingga
menerapkan “looks policy”. Kebijakan tersebut tidak bisa mengakomodir
keberagaman, termasuk karyawan dengan hijab.
• Strategi brand image tersebut bertentangan dengan undang-undang yang
melarang diskriminasi agama dalam perekrutan.
18
Basic Point.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

• Pada kasus Samantha Elauf, Abercrombie & Fitch sudah menjalankan 4
standar metode seleksi yaitu reliabilitas, validitas, generalisasi, dan utilitas.
Namun tidak menjalankan standar legalitas dengan melakukan diskriminasi
agama. Hal ini tidak sesuai dengan undang-undang yang melarang
diskriminasi agama dalam perekrutan.

19
Basic Point.

KESIMPULAN DAN SARAN

• Kesimpulan: Perusahaan dalam melakukan perekrutan karyawan harus
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
• Saran:
1. Dalam menentukan kebijakan yang berkaitan dengan brand image perlu
ditinjau ulang apakah ada kemungkinan bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku;
2. Terkait dengan brand image, perusahaan dapat menempatkan calon
karyawan pada pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan
konsumen.
20
Basic Point.

DAFTAR PUSTAKA
Raymond.A.Noe (et.al), Human Resource Management, 2017

21