PERTEMUAN 6 dan 7

PERFORMANCE ANALYSIS
Pengukuran Kinerja

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA
2022
Pengukuran Kinerja
 Tujuan Pembelajaran
Mahasiswa dapat menjelaskan proses
pengukuran kinerja yang menyangkut:
• Disain sistem pengukuran kinerja
• Keluarga ukuran
• Tipe ukuran kinerja
• Tindak lanjut
• Keberhasilan pengukuran
 Pengertian Pengukuran Kinerja
• Mahmudi (2010), pengukuran kinerja adalah
suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang
telah ditentukan, termasuk informasi atas
efisiensi penggunaan sumber daya dalam
menghasilkan barang atau jasa, kualitas barang
atau jasa, perbandingan hasil kerja dengan
target dan efektivitas tindakan dalam mencapai
tujuan
• Menurut Yuwono (2002), pengukuran
kinerja merupakan proses mencatat
dan mengukur pencapaian pelaksanaan
kegiatan dalam arah pencapaian misi
(mission accomplishment) melalui hasil-
hasil yang ditampilkan berupa produk,
jasa ataupun suatu proses.
 Tujuan Pengukuran Kinerja
(Mahmudi (2005)
Mengetahui tingkat
ketercapaian tujuan organisasi.
Menyediakan sarana pembelajaran
pegawai. dalam perubahan perilaku, sikap,
ketrampilan atau pengetahuan kerja yang
harus dimiliki pegawai untuk mencapai
hasil kerja terbaik.
Memperbaiki kinerja periode-periode
berikutnya. Dalam jangka panjang
bertujuan untuk membentuk budaya
berprestasi di dalam organisasi dengan
menciptakan keadaan dimana setiap orang
dalam organisasi dituntut untuk
berprestasi.
Memberikan pertimbangan
yang sistematik dalam
pembuatan keputusan,
pemberian penghargaan dan
hukuman.
Memotivasi pegawai. Dengan adanya
penilaian kinerja yang dihubungkan
dengan manajemen kompensasi, maka
pegawai yang berkinerja tinggi atau
baik akan memperoleh penghargaan.
Menciptakan akuntabilitas
publik..Dilaporkan dalam bentuk laporan
kinerja sebagai bahan untuk mengevaluasi
kinerja organisasi dan berguna bagi pihak
internal maupun eksternal organisasi.
 Pengukuran Kinerja
1 2

Pengukuran kinerja • Untuk melakukan

dilakukan guna pengukuran diperlukan
mengetahui apakah kemampuan
selama pelaksanaan mengukur, sehingga
kinerja terdapat diperlukan adanya 3

deviasi dari rencana, ukuran kinerja. • Pengukuran

apakah kinerja dapat kinerja hanya
dilakukan sesuai dapat dilakukan
jadwal?
terhadap kinerja
yang nyata dan
terukur.
 Pengukuran…..
4

Untuk memperbaiki
kinerja perlu diketahui 5
seperti apa kinerja saat
ini. Apabila deviasi Pengukuran kinerja
kinerja dapat diukur, hanya berkepentingan 6

kemudian diperbaiki. untuk mengukur apa

yang penting dan
relevan. Hal-hal yang diukur
tergantung pada apa
yang dianggap penting
oleh stakeholders.
 Pengukuran Kinerja yang Tepat
1

Memastikan bahwa 2
persyaratan yang
diinginkan pelanggan Mengusahakan
telah terpenuhi. standar kinerja untuk
menciptakan
perbandingan
3 4
Mengusahakan jarak
bagi orang untuk Menetapkan arti
memonitor tingkat penting masalah
kinerja. kualitas dan
menentukan apa
yang perlu prioritas
perhatian.
 Pengukuran Kinerja yang….
7

Mengusahakan umpan
balik untuk mendorong
usaha perbaikan
6

Mempertimbangkan
penggunaan sumber daya
5

Menghindari
konsekuensi dari
rendahnya kualitas
 Syarat Pengukur Kinerja
(Kreitner dan Kinicki, 2001:302)
1
2
3
Dalam posisi Mampu
mengamati perilaku mengamati Mempunyai
dan kinerja yang dimensi atau pemahaman
menjadi kepentingan tentang format
gambaran kinerja
skala dan instrumen
individu

Harus termotivasi
untuk melakukan
pekerjaan secara sadar
 Desain Sistem Pengukuran Kinerja
(Harbour, 1997:67)

1
Pengukuran 2
mendorong perilaku
baik atau buruk. Mengukur hasil
Karena itu perlu
kerja nyata dan
dipastikan bahwa yang 3
diukur adalah yang pencapaiannya
benar-benar untuk serta faktor dalam Sistem pengukuran
mencapai sasaran proses yang kinerja, pengembangan
kinerja. memengaruhi hasil dan pemeliharaannya
kerja. memerlukan biaya yang
mahal. Karena itu hrs
fokus pada hal-hal
penting saja.
 4

Pengukuran kinerja
harus spesifik dan 5
relevan antara
pekerja dengan Sistem pengukuran
jabatannya. Jadi kinerja yang baik
akan diketahui siapa memberikan informasi 6

mengerjakan apa yang benar,kepada

dan untuk mencapai orang yang benar Hasil pengukuran
tujuan organisasi waktu yang benar dan kinerja harus
yang mana. dengan format yang sederhana, spesifik,
benar pula. relevan agar mudah
dipahami.
 Dasar Ukuran Kinerja
• Ukuran kinerja dapat pula merupakan sasaran
organisasi.
• Ukuran ini merupakan pengukuran yang jujur tentang
prestasi individu dan tim.

• Ukuran kinerja akan memberikan

dasar umpan balik yang baik.

• Thor mengemukakan ada tiga dasar pengembangan

ukuran kinerja, sebagai alat untuk meningkatkan
efektivitas organisasi (Amstrong dan Baron.
1998:270), yaitu:
 Dasar Ukuran…
c

b Memberikan perbaikan
kepada tim dengan
Kebutuhan mengukur hasil dari
pelanggan prioritas strategis,
a diterjemahkan berkontribusi untuk
sebagai prioritas perbaikan lebih lanjut
Apa yang diukur strategis dan dengan motivasi tim,
semata-mata rencana strategis dan informasi tentang
ditentukan oleh yang apa yang berjalan dan
apa yang mengindikasikan apa apa yang tidak berjalan.
dipertimbangkan yang harus diukur.
penting oleh
pelanggan.
 Kriteria Ukuran Kinerja
Amstrong dan Baron (1998:272)

b c

Relevan dengan Memfokuskan pada

sasaran dan output yang terukur
dan penyelesaian
akuntabilitas tim tugas dan bagaimana
dan individu yang orang bertindak dan
berkepentingan. bagaimana tingkah
laku mereka. d
a

Dikaitkan dengan Mengidentifikasi

tujuan strategis dan
data yang akan
mengukur apa yang
secara organisasi tersedia sebagai
penting dan dasar pengukuran
mendorong kinerja
bisnis.
 Kriteria Ukuran….
e h

Dapat diverifikasi, dengan Bersifat komprehensif,

mengusahakan informasi mencakup semua
yang akan menginformasi aspek kinerja sehingga
tingkat seberapa jauh keluarga ukuraan
harapan dapat dipenuhi. tersedia.
f g

Menjadi setepat Mengusahakan

mungkin dalam dasar untuk umpan
hubungan dengan balik dan tindakan.
maksud pengukuran
dan ketersediaan
data.
 Karakteristik Ukuran Kinerja
1. Secara akurat mengukur variabel
kunci kinerja
2. Termasuk basis komparasi untuk
membantu pemahaman yang
lebih baik ditunjukkan tingkat
kinerja
3. Dikumpulkan dan didistribusikan
berdasarkan waktu
4. Dapat dianalisis secara makro
dan mikro
5. Tidak mudah dimanipulasi untuk
mencapai hasil yang diinginkan.
Pedoman Mendefinisikan Ukuran Kinerja
(Amstrong dan Baron, 1998:282)

a. Ukuran harus berhubungan

dengan hasil dan perilaku yang
dapat diamati
b. Hasilnya harus dalam jangkauan
pengawas tim atau individu, dan
berdasarkan target yang
disepakati
c. Kompetensi yang merupakan
persyaratan perilaku harus
didefinisikan dan dispakati
d. Data harus tersedia untuk
pengukuran
e. Ukuran harus obyektif.
 Keluarga Ukuran
• Setiap organisasi ingin
mencapai kinerja
tertinggi
• Semua variabel yang
memengaruhi kinerja
hrs berimbang antara
kualitas, biaya,
produktivitas dan waktu
produksi.
 Klasifikasi Ukuran
a. Produktivitas, biasanya dinyatakan
sbg hubungan antara input dan
output fisik suatu proses.
b. Kualitas, ukuran, jumlah yg ditolak,
cacat per unit, kepuasan pelanggan,
frekuensi pemesanan ulang
pelanggan
c. Ketepatan waktu, ketepatan barang
sampai ke pelanggan sesuai janji.
d. Cycle Time, jumlah waktu yg
dibutuhkan dari satu titik ke titik
berikutnya dalam proses. Contoh,
berapa lama sejak pelanggan pesan
hingga menerima pesanannya.
e. Pemanfaatan Sumber Daya,
pengukuran sumber daya yang
digunakan melawan sumber
daya yang tersedia. Berupa
mesin, komputer, kendaraan
dan orang..dilihat use factor-
nya.
f. Biaya, ukuran biaya dilakukan
kalkulasi berdasarkan unit,
namun ada juga yg dilakukan
kalkulasi keseluruhan.
 Klasifikasi Ukuran
Amstrong (1994:86)
a. Ukuran uang, dipergunakan untuk
mengukur income maksimal dan
pengeluaran minimal.
b. Ukuran waktu, mengekspresikan
kinerja dengan jadwal waktu kerja,
kecepatan aktivitas
c. Ukuran pengaruh, pencapaian
standar, perubahan perilaku (kolega,
staf, pelanggan)
d. Reaksi, menunjukkan bagaimana
orang lain menilai pekerja, oleh
karenanya kurang obyektif. Penilaian
oleh rekan kerja, pelanggan atau
analisis terhadap keluhan.
 Klasifikasi Pengukuran Kinerja yang
BersifatPelayanan
a. Productivity indicators, indikator fokus
pada jumlah pekerjaan yang
diselesaikan dalm kurun waktu tertentu.
b. Unitization rates, indikator yang
menunjukkan jumlah jasa tersedia yg
digunakan.
c. Time targets, rata-rata waktuyang
digunakan untuk menyelesaikan
sejumlah pekerjaan.
d. Volume of services, misal jumlah
perbaikan rumah yang diselesaikan
e. Demand/service provision, indikator
yang menunjukkan jumlah sekolah juru
rawat dibanding jumlah penduduk anak-
anak.
 Tipe Ukuran Kinerja
1. Sifat Ukuran, pengukuran langsung
dan tdk langsung, obyektif atau
subyektif
2. Hierarki Ukuran, tingkat yang
berbeda dari ukuran kinerja

3. Lingkup Ukuran,individu, tim,

organisasional
4. Sistem ukuran, rating (1-5), Jerry L. Harbour:
ranking(membandingkan antara Performance Hierarki Measurement
pekerja yang satu dengan yang
lain), narrative system (bisa
digunakan sbg pelengkap rating
dan ranking)
 Empat Tipe Ukuran Kinerja
1. Key Result Indicator, menunjukkan apa
yang telah kita lakukan dan perspektif
critical succes factor. Menyangkut
Customers satisfaction, net profit before
tax, profitability of customer, employee
satisfaction dan return on capital employed
2. Performance Indicator, menunjukkan
kepada kita tentang apa yang dilakukan,
meskipun penting namun bukanlah
kunci atau faktor utama dalam bisnis.
3. Result Indicator, memberitahukan apa
yang telah kita lakukan, menyimpulkan
aktivitas dan semua kinerja finansial
4. Key Performance Indicator fokus pada
organisasional, memiliki 7 karakteristik
• Ukuran non finansial
• Sering diukur, 24/7, harian/mingguan
• Dilakukan oleh CEO
• Mengindikasikan dengan jelas, apa yang hrs
dilakukanUkuran yang mengikat tanggung
jawab ke bawah sampai pada tim
• Mempunyai dampak yang signifikan dengan
memengaruhi satu atau lebih critical factor
• Mendorong tindakan yang tepat dan telah
diuji untuk memastikan bahwa memiliki
dampak positif pada kinerja
• Tujuan ukuran,
– baseline performance measures, sebagai
dasarpenetapan standar kinerja
– trending performance measures, melihat
kecenderungan waktu peneyelsaian, hasil kerja
dibandingkan dengan baseline
– control performance measures, mengukur
kondisi kinderja dibandingkan dengan batasan
atau toleransi tyg telah ditetapkan sebelumnya.
– diagnostic performance measures, satu
pengukuran yang dilakukan saat proses kinerja,
guna mengetahui bila ada kesalahan
– Planning performance measures, adalah suatu
tindakan pengukuran prediktif dikaitkan dengan
tingkat kinerja yang lalu.
 Tindak Lanjut
• Mendifinisikan tipe informasi yang
• Mengembangkan metode
diperlukan untukmembantu
mencapai tingkat kinerja (baseline, pengumpulan dan
trending, control, diagnostik) pendistribusian informasi yang
• Mengembangkan keluarga ukuran relevan
yang relevan (4-6 aspek kunci • Mengembangkan penyajian
kinerja menyangkut produktivitas, informasi terkait kinerja yang
kualitas, ketepatan waktu cycle bermanfaat.
time, kemanfaatan sumber daya,
dan biaya)
• Mengembangkan kirarki
pengukuran kinerja secara spesifik.
 Keberhasilan Pengukuran
Carney (2007:50)
1. Sistem dimulai dengan big picture
goals, diketahui oleh setiap orang.
2. Setiap kelompok memiliki
performance drivers sebagai
pendorong kinerja dihubungkan
dengan big pictureobjectives.
3. Sasaran kinerja individu dan
kelompok kerja jelas dan masuk
akal.
4. Mendidik dan meng-coach pekerja
secara berkelanjutan.
5. Memiliki sistem yang jelas dan
sederhana dalam melacak
kemajuan tujuan
 Tugas Minggu ke 7
• Diskusikan dan buat laporan tertulis untuk judul sbb: peluang
dan tantangan dalam menghadapi tuntutan kualitas oleh
pelanggan.
• Kelompok 1: tuntutan kualitas pelayanan publik pada kantor
Pemda
• Kelompok 2: Tuntutan Kualitas bidang jasa pengiriman
barang,
• Kelompok 3: Tuntutan Kualitas jasa Transportasi Umum,
• Kelompok 4: Tuntutan Kualitas produk makanan siap saji,
• Kelompok 5: Tuntutan Kualitas produk industri otomotif,
• Kelompok 6: Tuntutan Kualitas produk garmen.
• Kelompok 7: Tuntutan Kualitas produk layanan Rumah Sakit
 Buku Referensi

• Achmad Sudiro, 2019, Penilaian Kinerja, UB Press

• Amstrong, Michael, 2009. Handbook of
Performance Management. London: Kogan Page.
• Bacal, Robert, 1999, Performance Management
• …....Performance Management 2006, Harvard
Business School Publishing Corporation
• Wibowo, 2017, Manajemen Kinerja, Edisi kelima,
PT. RajaGrafindo Persada