Chapter

8 Performance
Management
As’ad Khair
Siti Rohmah
Syahronidavi Al Ghifari
Outline
1 Pengertian Manajemen Kinerja

2 Proses Manajemen Kinerja yang efektif

3 Tujuan Manajemen Kinerja

4 Kriteria Pengukuran Kinerja

5 Pendekatan dalam Pengukuran Kinerja

6 Sumber Informasi Kinerja

7 Teknologi dalam Manajemen Kinerja

8 Mengurangi Rater Errors

9 Feedback Kinerja

10 Diagnosa Permasalahan Kinerja

2
1 Pengertian
Manajemen Kinerja
“Proses di mana manajer memastikan bahwa
aktivitas dan outputs (hasil kerja) karyawan
sesuai dengan tujuan organisasi.”

Mendefinisikan Mengukur Menyediakan

Kinerja Kinerja, Feedback Kinerja
Menentukan aspek Mengukur
kinerja mana yang Menyediakan sesi
aspek-aspek feedback kinerja
relevan dengan kinerja melalui
organisasi, melalui untuk membantu
pengelolaan karyawan dalam
analisis pekerjaan kinerja
menentukan mencapai kinerja
karyawan dan menselaraskan
aktivitas dan output
yang mendukung dengan tujuan
tujuan organisasi organisasi

3
2 Proses Manajemen Kinerja
yang Efektif Step 1
Tentukan hasil kinerja untuk
divisi dan departemen
perusahaan

Step 2
Mengembangkan tujuan,
perilaku, dan tindakan
karyawan untuk mencapai
hasil

Step 5
Identifikasi perbaikan yang
diperlukan Step 6
Memberikan
konsekuensi untuk hasil
kinerja

Proses manajemen kinerja

dilakukan secara efektif
Step 3

melalui tahapan berikut

Step 4 Berikan dukungan dan
Evaluasi kinerja diskusi kinerja yang
berkelanjutan

4
3 Tujuan Manajemen Kinerja

5
 4 Kriteria Pengukuran Kinerja

Strategic
Validity Reliability Acceptability Specificity
Congruence

• Sejauh mana • Sejauh mana • Konsistensi suatu • Sejauh mana • Sejauh mana
sistem suatu ukuran ukuran kinerja; ukuran kinerja ukuran kinerja
manajemen kinerja dapat tingkat ukuran dianggap memberikan
kinerja menilai semua kinerja yang memuaskan panduan rinci
menunjukkan aspek yang bebas dari atau memadai kepada
kinerja yang relevan dengan kesalahan acak oleh mereka karyawan
sejalan dengan kinerja dari (a.l. unsur yang tentang apa
strategi, tujuan, pekerjaan yang subyektivitas). menggunakan- yang diharapkan
dan budaya dilakukan. nya. dan bagaimana
organisasi. mereka dapat
memenuhi
harapan
tersebut.

6
5 Pendekatan dalam
Pengukuran Kinerja

Comparative
Metode mengukur kinerja yang
menilai kerja dengan cara
membandingkan kinerja antar
karyawan.

7
5 Pendekatan dalam
Pengukuran Kinerja
Attribute
Metode mengukur kinerja yang menentukan indikator pada individu
apakah memiliki atribut ciri atau karakter sesuai yang diinginkan untuk
keberhasilan perusahaan

Graphic Rating Scales Mixed-Standard Scales

Membuat daftar
berdasarkan ciri-ciri
atau karakter. Manajer
menggunakan skala
untuk melihat hasilnya
Menggunakan beberapa
pernyataan yang
menggambarkan ciri-
ciri/karakter untuk
menghasilan skor final

8
5 Pendekatan dalam
Pengukuran Kinerja
Behavioral
Pendekatan perilaku yang dilakukan untuk menentukan sikap/perilaku yang harus ditunjukkan oleh
seorang karyawan agar bekerja secara efektif

Behavioral Observation Scale Competency Models

Behaviorally Anchored Rating
(BOS)
Scale (BARS)
Teknik yang digunakan untuk
Teknik yang digunakan untuk mengidentifikasi dan
Teknik yang digunakan dengan
menilai efektivitas kinerja memberikan deskripsi
cara menilai secara spesifik
karyawan dengan cara yang kompetensi secara umum dan
mengenai kinerja karyawan
semakin spesifik dengan menyeluruh dari sebuah
melalui berbagai macam
mengakumulasi dan pekerjaan, organisasi, kelompok
tingkatan efektif atau tidak
membandingkan periode pekerjaan, atau pekerjaan 9
efektif
tertentu tertentu
5
Pendekatan dalam
Pengukuran Kinerja
Result
Teknik pendekatan hasil berfokus pada pengelolaan hasil pekerjaan
atau kelompok kerja yang objektif dan terukur
The Use of Objectives
 Top management menetapkan
sasaran strategis perusahaan
untuk tahun mendatang
 Sasaran strategis secara top
down di-cascade ke level di
bawahnya, sehingga semua level
berkontribusi dalam pencapaian
sasaran/tujuan organisasi
 Tujuan ini akan menjadi standar
dalam mengevaluasi kinerja
pegawai.
Balanced Scorecard
Metode pengukuran kinerja
dengan menganalisa empat
perspektif (keuangan,
pelanggan, proses internal,
serta pembelajaran dan
pertumbuhan)
Productivity Measurement and
Evaluation System (ProMES)
• Memotivasi pegawai untuk
meningkatkan level
produktivitas dari tim atau
perusahaan
• Produktivitas dihitung dari nilai
efektivitas pd berbagai
indikator
10
5 Pendekatan dalam
Pengukuran Kinerja
Quality
Metode mengukur kinerja melalui pengembangan kualitas secara terus
menerus dengan meminimalkan kesalahan pada produk dan
meningkatkan kepuasan pelanggan

Teknik pendekatan kualitas meliputi:

 Analisis alur proses
 Diagram sebab-akibat
 Diagram kontrol
 Histogram
 Scattergrams
 Diagram Pareto
 Dll. 11
6 Sumber Informasi Kinerja

MANAGERS

SUBORDINATES PEERS

CUSTOMERS SELF

12
7 Teknologi dalam
Manajemen Kinerja
Web-based online paperless
performance management
systems
Sistem ini membantu perusahaan
memastikan bahwa sasaran kinerja sudah
sejalan di semua level dan penyediaan
informasi kinerja yang cukup luas
Gamification
Strategi berbasis-game yang diterapkan dalam
manajemen kinerja agar proses lebih
menyenangkan, efektif, dan transparan
Social Performance
Management
Sistem ini seperti Facebook, LinkedIn, dan
Yammer yang memungkinkan karyawan
bertukar informasi dengan cepat,
berbicara satu sama lain, penyediaan
pelatihan, dan pemberian pengakuan.
Electronic tracking and
monitoring systems
Sistem ini bertujuan untuk memastikan kapan dan
bagaimana pegawai bekerja melalui blocking
akses pada website tertentu, termasuk sistem
hand dan fingerprint, GPS, dan software untuk
tracking keberadaan pegawai. 13
8 Mengurangi Rater Errors
Pendekatan yang dapat digunakan penilai
untuk mengurangi errors :
Rater Error Training
Rater Accuracy Training
Calibration Meetings

Tujuan Pelatihan Rater Errors

1. Menyediakan tools untuk membantu
pelaksanaan manajemen kinerja secara
efektif dan efisien.
2. Meningkatkan kemampuan rater untuk
melakukan penilaian.
3. Mencegah terjadinya distorsi penilaian.
4. Mengurangi terjadinya penilaian secara
subyektivitas dan judgment error.
5. Mencegah terjadinya politik penilaian guna
untuk mencapai tujuan suatu organisasi. 14
8 Mengurangi Rater Errors
Jenis Rater Errors Kesalahan Penilai
Rater Error Description

Similar to me Kesalahan yang dibuat ketika kita menilai mereka yang sama dengan kita
(kesamaan RAS, Gender, Kepercayaan, Backgorud, dll) dengan memberikan nilai
yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak sama.
Constrast Penilai membandingkan individu dengan lainnya bukan terhadap standar yang telah
ditentukan.

Leniency Penilai memberikan nilai yang terlalu tinggi pada semua karyawan.

Strictness Penilai memberikan nilai yang terlalu rendah pada semua karyawan.

Central tendency Penilai hanya menggunakan poin rata-rata pada skala rating dan menghindari
penilaian extreme.

Hallo Penilai memberikan nilai yang tinggi pada karyawan berdasarkan kepada positive
impressions dan mengabaikan informasi berikutnya

Horns Penilai memberikan nilai yang rendah pada karyawan berdasarkan kepada negative 15
impressions dan mengabaikan informasi berikutnya.
 9 Feedback Kinerja
Rekomendasi bagi manajer dalam proses feedback kinerja yang efektif

Feedback kinerja sebaiknya dilakukan sering dan continue, tidak dilakukan

01 01 setahun sekali

0201 Menciptakan konteks, waktu, dan lokasi yang tepat untuk melakukan sesi
diskusi
0301 Meminta karyawan untuk menilai kinerjanya sebelum sesi diskusi

Feedback 0401 Memberikan dorongan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam sesi
Kinerja diskusi
0501 Memberikan apresiasi terhadap kinerja yang efektif melalui pujian

0601 Fokus pada pemecahan masalah, bukan kepada buruknya kinerja karyawan
Tujuan Feedback Kinerja
0701 Fokuskan feedback pada perilaku atau hasil, bukan pada orangnya
Melakukan review,
memperbaiki segala 0801 Minimalkan kritik
kekurangan kinerja yang
telah ada dan 0901 Setuju dengan tujuan tertentu dan menetapkan tanggal untuk meninjau 16
meningkatkan kinerja kemajuan
16
10 Diagnosa Permasalahan
Kinerja
Diagnosa Permasalahan Kinerja Proses diagnosa permasalahan kinerja
sangat penting untuk menentukan
analisa penyebab kinerja 1 Manager melakukan analisa
karyawan yang buruk kinerja karyawan

5 2
Menentukan tindakan Manager menentukan
perbaikan untuk apakah kinerja yang buruk
meningkatkan kinerja tersebut berdampak kepada
hasil bisnis atau tidak

4 3
Manager berdiskusi secara Manager menentukan
langsung dengan karyawan karakteristik karyawan
17
10 Diagnosa Permasalahan Kinerja
Faktor-faktor yang dapat dipertimbangkan/dipergunakan
dalam menganalisis kinerja yang buruk antara lain:
Manager perlu mempertimbangkan kemampuan, motivasi,
atau keduanya dalam mempertimbangkan cara untuk
meningkatkan kinerja.

Berikut solusi untuk meningkatkan kinerja karyawan

18
 Implementasi
Manajemen Kinerja
Overview Penerapan Performance Management di
PT Hasnur Riung Sinergi (Hasnur Group)
 Manajemen Kinerja
Tujuan Fungsi Faktor Tahapan
1. Menetapkan manajemen 1. Menentukan 1. Matriks kompetensi 1. Tahap Perencanaan
kinerja setiap karyawan keputusan
yang sesuai dengan tujuan penghargaan 2. Prestasi kerja 2. Tahap Coaching dan
organisasi kepada setiap Pengelolaan Kinerja
3. Employee Grade
2. Meningkatkan sistem karyawan dengan 3. Tahap Penilaian
melihat dan menilai 4. Lingkungan Kerja
komunikasi dua arah 4. Tahap Penghargaan
antara manajer dan staff manajemen kinerja
yang teratur dan individu
transparant 2. Melakukan
3. Menciptakan dasar perencanaan dan
penentuan keputusan career development
administratif seperti pada setiap
kompensasi, kenaikan gaji, karyawan
struktur upah yang 3. Melakukan
berdasarkan kinerja bimbingan terhadap
4. Meningkatkan kinerja karyawan
pengembangan diri
karyawan

20
Tahap Perencanaan Kinerja
Tahapan Perencanaan

Visi dan Misi Bisnis Proses

KPI Project
Perusahaan Departemen
Definisi Tahap Perencanaan

Proses untuk
merencanakan tujuan KPI Satuan Objectif Target KPI
perusahaan, berapa lama Kerja Program Departemen
waktu yang dibutuhkan
untuk mencapainya, dan
apa sajakah strategi-
strategi penting yang perlu
KPI Individu/
dilakukan agar target Program Kerja
Jobdesc
perusahaan dapat tercapai.
21
Tahap Perencanaan Kinerja
Metode Perencanaan Output Tahap Perencanaan
Dokumen Bisnis Proses
S
•SPECIFIC •
•Program kerja individu didefinisikan secara jelas,
lengkap, dan mudah dipahami • Dokumen KPI Departemen
• Dokumen KPI Individu/Jobdesc
M
•MEASURABLE
•Target pelaksanaan program kerja individu dapat diukur
sesuai dengan nilai yang telah ditentukan

A
•ACHIEVABLE
•Target yang ditetapkan masih dapat dicapai dengan
dukungan sumber daya yang tersedia

R
•RELEVANT
•Sasaran kinerja yang ditetapkan bersifat relevan dengan
tugas dan tanggung jawab pegawai

•TIME BOUND

T •Sasaran kinerja yang disusun memiliki target waktu

yang jelas
22
Tahap Coaching dan Pengelolaan Kinerja
Definisi Tahap Coaching dan Pengelolaan Kinerja
Proses untuk menjelaskan segala permasalahan yang terjadi di dalam
perusahaan serta proses untuk membimbing dan mengarahkan pegawai
untuk mencapai tujuan perusahaan.

Tahapan Coaching dan Pengelolaan Kinerja

KPI Departemen  SOP (Standar Operational Procedure) sesuai dengan

bisnis proses departemen  Standar Parameter Kerja  Melakukan
bimbingan kepada pegawai sesuai dengan target project

Dokumen Standar Parameter Kerja : salah satu dokumen yang digunakan

sebagai dokumen pengelolaan kinerja dan coaching setiap pegawai
sesuai dengan jobdesc pekerjaan

Output Tahap Coaching dan Pengelolaan Kinerja

Dokumen SOP, Dokumen Intruksi Kerja, Dokumen Standar Parameter
Kerja, Training dan atau bimbingan

23
Tahap Penilaian Kinerja
Definisi Tahap Penilaian Kinerja

Proses untuk mengetahui,

mengevaluasi serta menilai dari Tahapan Penilaian Kinerja
keseluruhan kinerja dari masing-
masing karyawan dalam kurun
waktu tertentu berdasarkan Self
kesesuaian terhadap target, sasaran, assessment Penilaian oleh
Dialog Kinerja
dan tujuan perusahaan. Manager
oleh pegawai

Output Tahap Penilaian Kinerja Cross check Approval oleh Feedback

dan evaluasi General
Dokumen RKTK tengah dan akhir tahun data Manager Kinerja

24
Tahap Penilaian Kinerja
Komponen Penilaian Kinerja

1. Pencapaian Target Kinerja

Aspek Penilaian : Kecapaian target actual terhadap plan target KPI
individu

2. Proses Kerja/Perilaku Kerja

Aspek Penilaian : Komitmen Kerja, Kerjasama Kelompok,
Pengembangan Diri, Integritas, Orientasi pada Pelanggan,
Kesadaran akan Keselamatan Kerja

3. Pengelolaan Bawahan
Aspek : Leadership, Pengembangan Bawahan, Memotivasi Orang
Lain, Komunikasi

4. Kompetensi
Aspek Penilaian : Kekuatan dan Kelemahan secara personal dan
teknis pekerjaan, Kebutuhan Pengembangan, Rencana Kegiatan
(training, short course, dll)

5. Rencana Karir
Aspek Penilaian : Karyawan menyatakan pilihan
karirnya/aspirasinya (Tetap dalam posisi ini, promosi, ataupun 25
pindah departemen)
Tahap Penilaian Kinerja
Definisi Dialog Kinerja
Komunikasi secara langsung antara manager dengan pegawai untuk
mengevaluasi dan mendiskusikan terkait pencapaian kinerja pegawai
selama periode tertentu (KPI maupun kompetensi pegawai), serta rencana
pengembangan dan karir pegawai

Tujuan Dialog Kinerja

1. Melakukan feedback review kinerja pegawai
2. Mengarahkan dan memotivasi pegawai
3. Menciptakan trust antara manager dengan pegawai
4. Meningkatkan akuntabilitas dalam pengelolaan kinerja

Metode Dialog Kinerja

One on One Coaching  pembahasan tatap muka
secara langsung antara manager dengan pegawai
yang bersangkutan

26
 Tahapan Dialog Kinerja

1. Tahap Persiapan : waktu, lokasi, data profil

individu, dan dokumen RKTK.

Tahap 2. Tahap Pelaksanaan : diskusi, evaluasi, feedback,

penilaian, motivasi, rencana pengembangan, dan
rencana karir.
Penilaian 3. Tahap Tindak Lanjut : summary, review,
monitoring, dan menjaga kerahasiaan.

Kinerja
Pelaksanaan Dialog Kinerja
1. Pertengahan Tahun
2. Akhir Tahun

27
Tahap
Penghargaan
Kinerja Definisi Tahap Penghargaan Kinerja
Proses pemberian reward kepada karyawan
yang memiliki prestasi kerja yang dibuktikan
dengan semakin membaiknya kinerja
individu sehingga mampu mencapai target
departemen ataupun perusahaan.

Output Tahap Penghargaan Kinerja

Annual Bonus, Promosi Jabatan, Trip Liburan
Perusahaan, dll

28
SWOT Analysis
Sistem Manajemen Kinerja PT Hasnur Riung Sinergi

STRENGTHS
1. Sistem penilaian kinerjanya sudah dilakukan secara kuantitatif sehingga dapat menghindari
subjectivitas penilaian
2. Analisis pengelolaan kinerja dan feedback kinerja continue diberikan oleh manager, sehingga
meningkatkan pengembangan diri dan kemampuan individu
3. Pemberian reward kinerja continue diberikan kepada individu setiap tahunnya sesuai dengan
hasil penilaian KPI Project dan KPI Individu
4. Dokumen hasil evaluasi performance individu terdokumentasi secara baik

WEAKNESSES
1. Ketidaktercapaian KPI Project akan mengurangi trust customer (coal owner).
2. Kurang efektifnya pelaksanaan dan performa hasil dialog kinerja
3. Penilaian kinerja individu terkadang masih memiliki tingkat error

29
SWOT Analysis
Sistem Manajemen Kinerja PT Hasnur Riung Sinergi

OPPORTUNITIES
1. Banyaknya jasa konsultan HR yang dapat membantu memperbaiki sistem manajemen kinerja
perusahaan agar lebih efektif dan efisien
2. Sudah banyaknya training-training praktis yang dapat meningkatan kompetensi team HR
khususnya dalam penerapan system manajemen kinerja

THREATS
1. Sistem Manajemen Kinerja Kompetitor yang sudah lebih baik dari segi Sistem maupun Kinerja
akan membuat Customer beralih ke Kompetitor

30
 Rekomendasi
1. Perusahaan dapat menggunakan strategi Sistem Pengukuran Kinerja
dengan Balanced Scorecard yang menekankan pada pengukuran
keuangan dan non keuangan berdasarkan visi dan misi suatu
perusahaan. Sehingga Sistem Pengukuran Kinerja dapat lebih
menyeluruh / komprehensif dan saling berkesinambungan antar
bagian/fungsi dan antar tingkat jabatan. Penerapan Balanced
Sorecard dapat dilakukan pada tingkat Perusahaan sampai dengan
Individu.

2. Perlu dibuatkannya Scoreboard karyawan, yang dievaluasi

(pemberian feedback) dengan skala waktu yang lebih singkat (cth :
pekanan). Feedback berkelanjutan untuk menghindari kejutan di
menit-menit terakhir dan kesenjangan dalam hal kinerja ditangani
pada waktu yang tepat. Feedback tidak dilakukan hanya pada akhir
bulan atau setelah nilai KPI muncul). Hal ini juga untuk meminimmasi
tingkat error Penilaian Kinerja Individu

3. Untuk mendongkrak kinerja kerja karyawan yang dinilai kurang baik,

perusahaan juga perlu mengadakan pelatihan-pelatihan khusus.
Pelatihan tersebut tidak hanya sekali pada masa training atau
magang, tapi juga pada masa kerja para karyawan berlangsung.
Adapun tahapan pelatihan tersebut berupa pemantauan
(monitoring), pembinaan (coaching), dan pengembangan 31
(development).
 Team Presentation

As’ad Khair Siti Rohmah Syahronidavi

Al Ghifari

https://youtu.be/T_u98YdISPw 32
Terimakasih!
Any questions?

33