PERENCANAAN

KINERJA
 Perencanaan Kinerja

1 Siklus perencanaan dalam pengelolaan kinerja

2 Penetapan metode pengukuran kinerja

Penetapan area pengembangan dan

3 perbaikan kerja

4 Prosedur Operasi Standar (SOP)Pengelolaan Kinerja

SIKLUS MANAJEMEN KINERJA
Amstrong, 2014
The Performance Management Cycle
(Amstrong, 2015)
 Proses Perencanaan
1. Penyusunan Target &
Rencana perusahaan

Penetapan sasaran yang terukur,

Analisis terhadap cara
pencapaian pada periode 2. Pengkomunikasian
sebelumnya dan menetapkan Target dan Rencana
cara pencapaian selanjutnya Perusahaan
Sosialisasi kepada
karyawan, sosialisasi
termasuk tentang metode
3. Penyusunan KRA & KPI penilaian jika ada
Oleh Manager/ Atasan, perubahan dari
sehingga karyawan jelas sebelumnya
batasan tentang hasil kerja
 KRA
Key Result Area (KRA) adalah semua
produk atau jasa yang harus
dihasilkan oleh organisasi dan
bagian/ unit dari organisasi dalam
rangka berkontribusi untuk mencapai
Visi, misi, values organisasi
KPI
Key Performance Indicator (KPI)
adalah parameter/ ukuran
keberhasilan pencapaian KRA
atau indikator keberhasilan dalam
menghasilkan produk/jasa dari
organisasi/ unit kerja
 Penentuan Metode Penilaian
Top Down
Penilaian dilakukan oleh
atasan, direview oleh atasan
berikutnya

Umpan balik 360

derajad
Penilaian dilakukan oleh diri
Self Appraisal
sendiri, atasan, bawahan,
Penilaian dilakukan oleh rekan kerja dan pihak yang
karyawan, direview oleh terkait dengan hasil kerja.
atasan. Review dilakukan atasan
berikutnya dan Panel
 Pendekatan Pengukuran Kinerja

Sifat/ Trait Pendekatan Tugas Pendekatan Perilaku

menfokuskan pada Pendekatan Tujuan
pendekatan yang memfokuskan pada
capaian dari tugas-tugas memfokuskan pada
memfokuskan perilaku yang terkait
yang menjadi tanggung hasil dari suatu
pada ciri-ciri dengan kinerja
jawab individu. proses pekerjaan
individu sebagai individu dalam
ternilai. pekerjaannya.
 Pengkomunikasian Peran
Karyawan
• Komitmen terhadap upaya
pencapaian tujuan
• Mencari umpan balik atas hasil kinerja
• Berkomunikasi secara terbuka dan
kontinyu dengan atasan.
• Mengumpulkan dan berbagi data
kinerja
• Membuat rencana pengembangan
yang mendukung arus kinerja dan
pertumbuhan di masa depan.
• Menjalani proses umpan balik dan
pembinaan berkelanjutan untuk
mengembangkan kekuatan dan
mengidentifikasi hambatan dan
peluang perbaikan
Manajemen/ Organisasi
• Menciptakan kondisi yang mampu
memotivasi karyawan
• Memberikan apresiasi berdasarkan
prinsip keadilan.
• Mengamati dan mendokumentasikan
kinerja
• Memperbaharui dan menyempurnakan
sasaran dan standar kinerja, yang
ditetapkan sebelumnya
• Menyediaan umpan balik dan pembinaan
• Membangun iklim diskusi terbuka
• Menyediakan dan mendukung
pengembangan karyawan yang proaktif
dan berorientasi untuk membangun
kapasitas organisasi
Area Pengembangan
Pelatihan Pendidikan

Disain
Magang
pekerjaan

Rotasi Promosi

Pembinaan
Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai (Yang harus direncanakan dikelola):

Modal Keterikatan
Psikologis: karyawan:
Kesehatan fisik
optimis, efikasi diri,
Semangat, fokus,
harapan, keteguhan,
dedikasi
daya juang

kesesuaian orang
Kepribadian Motivasi kerja dengan organisasi
(P-O fit)

Pengetahuan,
Ketrampilan dan
kemampuan
 Standard Operating Procedure (SOP)
SOP merupakan suatu dokumen sistim dan prosedur yang disusun sesuai alur
proses kerja untuk memudahkan, merapikan, dan menertibkan pekerjaan,
sehingga dapat membantu kelancaran proses penyelesaian pekerjaan

SOP:

SOP SOP SOP SOP

Jika ada
malfungsi dari Bukan aturan
Dokumen hukum tetapi
Batasan proses kerja yang
yang harus telah sesuai petunjuk kerja
kewenangan dengan SOP, pada ruang
dipatuhi maka perlu revisi lingkup tertentu
SOP
 Manfaat SOP

Standarisasi cara Meminimalkan Sebagai pelengkap

penyelesaian kesalahan proses aktivitas
pekerjaan dan hasil kerja pengawasan

Meningkatkan Menciptakan Meningkatkan

tanggungjawab ukuran standar koordinasi antar
pelaksanaan tugas kinerja unit yang terkait

Menyediakan
Menjamin proses
pedoman bagi Menghindari
pekerjaan berjalan
karyawan dalam tumpang tindih
konsisten pada
melaksanakan pelaksanaan tugas
berbagai situasi
tugas
 Apa yang perlu diperhatikan?

Format SOP MSDM

ditentukan sesuai kebutuhan dan kebijakan organisasi.

SOP dibuat sesuai format dan pengelolaan proses bisnis yang

berlaku di organisasi.

SOP MSDM diterapkan setelah mendapat validasi dan pengesahan

dan ada proses sosialisasi
 SOP yang baik?

Mudah
Efisien
dipahami

Terukur Dinamis

Fokus pada Merujuk pada

pengguna peraturan
 Acuan dan Mekanisme SOP

Acuan: Mekanisme Validasi

Manajemen Mutu SOP
SOP memuat antara lain:
• Tujuan • Persetujuan pejabat berwenang
• Ruang lingkup aplikasi • Kodifikasi dokumen SOP
• Tahapan proses • Status revisi
• Penanggung jawab proses • Tanggal efektif berlaku.
• Diagram alur,
• Contoh format dokumen
• Tabel-tabel dan indikator kinerja
Kompetensi Penyusun SOP
Pengetahuan

• Struktur, fungsi dan peran dalam organisasi

• Dokumentasi dan sistem mutu

Ketrampilan

Teknik membuat diagram alir

 Penerapan SOP

Sosialisasi
terbuka.

Secara Manual Pelatihan Secara Digital

On the job • Secara digital dengan doku

training
Menggunakan forma men elektronik tanpa kertas
t dokumen yang dic Pembelajaran • Perlu dibuat user guidelines
etak mandiri. (panduan pengguna)
 Penerapan SOP

Sosialisasi
terbuka.

Secara Manual Pelatihan Secara Digital

• Secara digital de
On the job
training
ngan dokumen
Menggunakan format elektronik tanpa
dokumen yang dicetak Pembelajaran kertas
mandiri.
• Perlu dibuat user
guidelines
(panduan peng
guna)
 Efektivitas Penerapan SOP

Pencapaian
Laporan Temuan
kinerja Umpan balik
operasional unit pemeriksaan/
fungsional pada manajemen
kerja SDM audit
fungsi MSDM

Perubahan
Survei kepuasan Hasil perilaku yang
karyawan benchmarking secara konsisten
menerapkan SOP
 Bagaimana meminimalkan
Hambatan Penerapan SOP hambatan penerapan SOP

Sosialisasi
Faktor
Organisasi Penyampaian SOP sesuai
kondisi organisasi
Faktor (apakah berupa narasi,
Individu diagram alur, gambar
maupun video)

Faktor Komitmen Tim

Operasional semua lini penyusun

Faktor Uji coba

Eksternal Diskusi sebelum
terbuka pengesahan
 Rujukan

Armstrong, Michael and Taylor,

Kumar, Betchoo Nirmal. 2017. People and Talent Stephen. 2014. Armstrong’s
Management : A Concise Approach. PanArt Handbook of Human Resources
Publication Management Practice. 13th
Edition. United Kingdom

Armstrong, Michael. 2015. Armstrong’s Ahmad Sukresno.2019.HRM Implementation.

Handbook of Performance Metode Praktis Mengelola dan
Management. An Evidence-Based Mengembangkan SDM, Hubungan Industrial,
Guide To Delivering High Performance. Sistem Informasi SDM, Rekrutmen SDM dan
Fifth Edition. London: Kogan Page Budaya Kerja. Yogyakarta: Quadrant
Semoga Bermanfaat

■ #Belajardenganbahagia
■ #Bahagiasaatbelajar
■ #Bahagiasepanjangprosespembelajaran