HUMAN CAPITAL SUPERVISOR

Dzikri Kumayan Waylangi

dzikrikumayan1997@gmail.com
My Name Is Dzikri Kumayan Waylangi. People always call me
Dzikri. I am a person who likes challenge and new thing. My life
motto is “Always be better than before”.

Background Education
• 2015 – 2019
Institut Teknologi Nasional Malang – Tekin Industri

Work Experiences
• 2019 – 2020
Sumber Alfaria Tijaya TBK – Coordinator Trainee

• 2020 – 2022
Harita Mineral Group – Admin MTC

• 2022 – Now
PT Angkasa Citra Lestari, Affiliation of Kapuas Prima Coal Tbk – HR Staff
UNIT KOMPETENSI

01
MENYUSUN URAIAN JABATAN

MENYUSUN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR (ANGGOTA) MSDM

02

03
MENYUSUN SISTEM REMUNERISASI

04 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN

PENGEMBANGAN

MEMBUAT KESEPAKATAN KERJA

05
1. Menyusun Uraian Jabatan
1.1 Melakukan Analisis Jabatan

Kuisioner terstruktur kepada para

laryawan, yang mengidentifikasikan Kuisioner
tugas tugas yang mereka jalankan

Digunakan untuk mengumpulkan

KUSIOENER kegiatan yang menekankan
keterampilan dan skill karyawan
Observasi
seperti operator

Mewawancarai karyawan untuk

KOMBINASI OBSERVASI
membantu mendeskripsikan tugas
lalu memvalidasi ke usernya
Interview

Meminta karyawan
mendeskripsikan tugas sehari hari Catatan Karyawan
CATATAN dalam buku catatan
INTERVIEW
KARYAWAN
Menggunakan beberapa kombinasi
beberapa metode untuk Kombinasi
menghasilkan deskripsi yang akurat
1. Menyusun Uraian Jabatan
1.2 Melakukan Uraian Jabatan

Identifikasi Pekerjaan DEFINISI

Uraian yang mencakup tugas ,
Tujuan Jabatan wewenang, dan tanggung jawab serta
informasi informasi yang melekat pada
pekerjaan tersebut
Tanggung Jawab Utama

Memberikan pandangan mengenai jenis

Dimensi kandidat, kualifikasi dan kriterian oleh
departemen tertentu untuk melakukan
tugas
Kewenangan Jabatan

Hubungan Kerja

Kualifikasi Jabatan

Strktur Organisasi
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.1 Menganalisis Faktor Faktor Penyusunan SOP

Menurut ISO 9001 : Guidelines for QMS documentation, terdapat 3 (Tiga) hal yang mempengaruhi
SOP yaitu :

1 2 3

Kompetensi Kerumitan Besar Kecilnya

Personil Proses dan Organisasi di
Dalam Interaksi Bidang Usaha
Organisasi Proses
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.1 Menganalisis Faktor Faktor Penyusunan SOP

Tujuan dibentuknya SOP

Meningkatkan Membuat Karyawan

Produktivitas Bekerja Mandiri dan
Terstruktur
Meningkatkan
Akuntabilitas Kinerja Meningkatkan Efisiansi
Karyawan dan dan Efektifitas Kerja.
Perusahaan.
Sebagai Acuan Standar
Proses Kerja.
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.1 Menganalisis Faktor Faktor Penyusunan SOP
Meminimalisir Waktu dan Menyebabkan Kesalahan,
Kesalahan Efisiensi Efisiensi Frustasi dan Wasting Time

Mengurangi Biaya Training. Meningkatkan Biaya Training

Biaya Biaya

Menjamin Hasil Kerja yang

Membuang Waktu dan Biaya
Konsisten. Konsistensi Konsistensi Operasional.

Baca dan Langsung Digunakan, Serta Susah Dalam Pendelegasian

Fleksibel Fleksibel
Mudah Dalam Pendelegasian

GOOD SOP BAD SOP

DO DONT
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.1 Menganalisis Faktor Faktor Penyusunan SOP
Langkah Langkah Penyusunan
4
SOP
1
3
• Simulasikan SOP
• Dikoordinatori oleh
• Alur kerja adalah minimal 3x dalam
HR/MR/QA/PDCA 2
70% yang terpenting waktu yang
• Anggota dari masing
• Pelajari proses kerja dari SOP berdekatan
masing
yang ada di masing • Lakukan review • Evaluasi SOP apabila
departemen/bagian
masing departemen dengan atasan dan ada penyesuaian
• SK direksi atau IM
yang ditandatangani • Berakdown dan rekan kerja yang
oleh direksi urutkan pekerjaan kompeten Aproval SOP
• Sosialisasikan ke dari yang terbesar ke dan
Level SPV – yang terkecil Simulasi SOP Sosialisasikan
Managerial cakupannya
dan Evaluasi,
• Buku panduan
penyusunan SOP Menysun Alur Serta Lakukan
Continuous 5
Kerja, Review
dan Evaluasi Improvement
Pelajari dan • Aproval SOP minimal
Pahami Level General
Manager
Membentuk Tim Business
Penyusun SOP Process
Perusahaan
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.1 Menganalisis Faktor Faktor Penyusunan SOP
Ketentuan
Keterangan Tujuan dan atau Alur proses Lampiran
nomor Ruang kebijakan tahap demi Formulir
dukumen Lingkup yang ditaati tahap dsb

Tanggal
Nomor Tanggung Lembar
Penerbitan Judul Isi SOP Ketentuan Referensi Prosedur Lampiran
Dokumen Jawab Pengesahan
dan Revisi

Tanggal Jelas , Siapa dan Rujukan Dibuat,

diterbitkan sederhana tanggung Informasi, diperiksa
dan revisi dan mudah jawabnua acuan dan
yang dipahami apa peraturan disetujui
keberapa yang siapa
berlaku
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.2 Menyusun SOP

Mulai kartu
Dokumen

Deceision
Multi Dokumen Garis Penghubung

Process
Kegiatan Manual

Penghubung prosedur dalam

Data
beda halaman

Penghubung prosedur dalam

Input Manual
satu halaman
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.2 Menyusun SOP
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.2 Menyusun SOP
2. Menyusun SOP (ANGGOTA) MSDM
2.2 Menyusun SOP
FLOW CHART PERMINTAAN DAN PENCARIAN TENAGA KERJA
KA. DEPARTEMEN HRD PIMPINAN HSE

Start

Pengajuan Permintaan
Tenaga Kerja

Menerima Form PKK

Meminta Persetujuan
Permintaan Tenaga
Kerja Ke Pimpinan

End Tidak Disetujui?

Pengembalian
Ya
Dokumen

Pencarian Calon
Kandidat

Tes Interview

Tes Keahlian

End Tidak Pengumuman Tes

Lolos

BA Persetujuan
Perekrutan

Penjelasan Peraturan
Perusahaan Dan
Menandatangani PKWT

Pembuatan ID CARD

Induksi Kesehatan Dan

K3

Pendaftaran BPJS TK
Dan Kes

Pendaftaran Absensi
Face ID
Pengenalan Dan
Penyerahan Karyawan
Serta Penjelasan SOP
Kerja

End
3. Menyusin Sistem Remunerisasi
3.1 Menentukan Komponen Upah dan Non Upah
Komponen Upah Dalam Pasal 7ayat (1) PP 36 Tahun 2021
UPAH TANPA TUNJANGAN/UPAH POKOK
PENGERTIAN UPAH 1
.

Menurut Pasal 1 angka 30 Undang-undang UPAH POKOK DAN TUNJANGAN

Nomor 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan TETAP
(UU 13/2003), Upah adalah hak pekerja yang 2
diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi
kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan
UPAH POKOK , TUNJANGAN
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang- TETAP DAN TUNJANGAN TIDAK
undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan UPAH TETAP 3
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
.

UPAH POKOK DAN TUNJANGAN TIDAK TETAP

4

Note : Dalam point nomor 2, 3, dan 4, besar upah pokok minimal 75% dari upah pokok + tunjangan tetap
3. Menyusin Sistem Remunerisasi
3.1 Menentukan Komponen Upah dan Non Upah
Tunjangan tetap adalah tunjangan yang tidak dipengaruhi
oleh kehadiran, tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang
dipengaruhi kehadiran
Tunjangan Tetap Tunjangan TidakTetap

• Tunjangan Istri • Tunjangan Transportasi

• Tunjangan Anak • Tunjangan Makan

• Tunjangan Perumahan • Tunjangan Pulsa

• Tunjangan Daerah/Kejauhan • Tunjangan Kehadiran

• Tunjangan Jabatan/Fungsional
3. Menyusin Sistem Remunerisasi
3.1 Menentukan Komponen Upah dan Non Upah
PENDAPATAN NON-UPAH
Selain komponen upah seperti tersebut di atas, dikenal pula Pendapatan non-Upah (pasal 8
ayat (1) PP 36/2021) berupa tunjangan hari raya keagamaan (THR), insentif, bonus, uang
pengganti fasilitas kerja, dan/atau uang servis pada usaha tertentu, berikut penjelasannya:

1. Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau biasa disebut THR adalah hak pendapatan
pekerja berupa uang yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja menjelang
Hari Raya Keagamaan.
2. Insentif dapat diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja dalam jabatan atau pekerjaan
tertentu sesuai kebijakan perusahaan.
3. Bonus dapat diberikan oleh pengusaha kepada pekerja atas keuntungan perusahaan.
Bonus untuk pekerja diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Bersama.
4. Uang pengganti fasilitas kerja: perusahaan dapat menyediakan fasilitas kerja dan/atau
memberikan uang pengganti fasilitas kerja bagi pekerja dalam jabatan atau pekerjaan
tertentu atau seluruh pekerja, dalam hal fasilitas kerja tidak tersedia atau tidak
mencukupi. Penyediaan fasilitas kerja dan/atau pemberian uang pengganti fasilitas kerja
diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
5. Uang servis pada usaha tertentu dikumpulkan dan dikelola oleh perusahaan. Uang
servis pada usaha tertentu wajib dibagikan kepada pekerja, setelah dikurangi biaya
cadangan terhadap risiko kehilangan atau kerusakan dan pendayagunaan peningkatan
kualitas sumber daya manusia. Ketentuan mengenai uang servis pada usaha tertentu
diatur dengan Peraturan Menteri
3. Menyusun Sistem Remunerisasi
3.1 Menentukan Komponen Upah dan Non Upah

• Upah Pokok • Potongan Tidak Masuk Kerja

• Tunjangan Tetap • Potongan Sanksi
• Tunjangan Anak • Potongan BPJS
• Tunjangan Istri • Potongan Pinjaman
• Tunjangan Jabatan • Pajak
• Tunjangan Tidak Tetap
• Tunjangan Transport
• Tunjangan Komunikasi
• Tunjangan Kehadiran
• Uang Lembur
• Bonus/Insentif
3. Menyusun Sistem Remunerisasi
3.2 Menentukan Struktur Skala Upah
No Jabatan Upah Golongan No Jabatan Upah Golongan
1 Office boy Rp 3,077,218 1 25 HSE Officer Rp 4,400,000 3
Metode Dua Titik
2
3
Office Girl
satpam
Rp
Rp
3,300,000
3,077,218
1
1
26
27
Foreman Sipil
Foreman Produksi
Rp
Rp
4,800,000
4,000,000
4
4
• Pengelompokan jabatan
4 satpam Rp 3,300,000 1 28 Foreman Shipping Rp 4,000,000 4 menjadi beberapa
5 satpam Rp 3,300,000 1 29 koordinator Elektrik Rp 6,000,000 4
golongan
6 Supir Rp 3,250,000 2 30 Koordinator logistik Rp 6,000,000 4
7 Supir Rp 3,250,000 2 31 Koordinator logistik Rp 5,000,000 4
8 Kru Produksi Rp 3,250,000 2 32 Koordinator Sipil Rp 6,500,000 4
9 Kru Elektrik Rp 3,500,000 2 33 SPV General Affair Rp 6,000,000 4
10 staf admin logistik Rp 3,300,000 3 34 SPV Jetty Rp 7,500,000 4
11 staf admin support Rp 3,600,000 3 35 SPV Produksi Rp 7,200,000 4
12 staff admin GA Rp 4,000,000 3 36 Manager HRGA Rp 6,500,000 5
13 Staff admin produksi Rp 3,600,000 3 37 Manager Produksi Rp 8,000,000 5
14 Staff admin HSE Rp 3,500,000 3 38 Manager Ekspedisi Rp 7,500,000 5
15 Staff Accounting Rp 3,900,000 3 39 Manager Elektrik Rp 7,250,000 5
16 Staff Purchasing Rp 3,600,000 3 40 Senior Manager Operasional Rp 8,000,000 6
17 Staff HRD Rp 4,200,000 3 41 Senior Manager Marketing Rp 10,000,000 6
18 Staff Logistik Rp 4,300,000 3 42 Deputi Branch Manager Rp 9,000,000 7
19 Staff Ekspedisi Rp 3,800,000 3 43 Branch Manager Rp 16,000,000 7
20 Staff HRD Rp 3,500,000 3 44 General Manager Rp 10,000,000 8
21 Staff GA Rp 4,000,000 3 45 General Manager Rp 20,000,000 8
22 Staf Shipping Rp 3,500,000 3
23 HSE Officer Rp 4,500,000 3
24 HSE Officer Rp 4,400,000 3
3. Menyusun Sistem Remunerisasi
3.2 Menentukan Struktur Skala Upah

• Membuat spread dan upah minimal

Rentang Golongan SPREAD UPAH MINIMAL
1-5 1 7% Rp 3,077,218
6-9 2 8% Rp 3,250,000
10-25 3 36% Rp 3,300,000
25-35 4 50% Rp 5,000,000
36-39 5 23% Rp 6,500,000
40-41 6 25% Rp 8,000,000
42-43 7 78% Rp 9,000,000
44-45 8 100% Rp 10,000,000

• Membuat upah tengah dan maksimal

Rentang Golongan SPREAD UPAH MINIMAL UPAH TENGAH UPAH MAKSIMAL
1-5 1 7% Rp 3,077,218 Rp 3,188,609 Rp 3,300,000
6-9 2 8% Rp 3,250,000 Rp 3,375,000 Rp 3,500,000
10-25 3 36% Rp 3,300,000 Rp 3,900,000 Rp 4,500,000
25-35 4 50% Rp 5,000,000 Rp 6,250,000 Rp 7,500,000
36-39 5 23% Rp 6,500,000 Rp 7,250,000 Rp 8,000,000
40-41 6 25% Rp 8,000,000 Rp 9,000,000 Rp 10,000,000
42-43 7 78% Rp 9,000,000 Rp 12,500,000 Rp 16,000,000
44-45 8 100% Rp 10,000,000 Rp 15,000,000 Rp 20,000,000
3. Menyusun Sistem Remunerisasi
3.2 Menentukan Struktur Skala Upah
 4. Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4.1 Menganalisis Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan

A D D I ED
01 Analysis 02 Design
03 Development
Pengembangan dari tahapan
04 Implementation
Pelaksanaan training akan
05 Evaluation

Training Need Analysis (TNA) yaitu
menganalisa kebutuhan training
dengan membandingkan gap
antara standar kompetensi dengan
kompetensi aktual
Setiap training membutuhkan :
1. Silabus
2. Rencana Pelaksanaan
Pembelajaran (RPP)
3. Materi
design yakni fokus pada memperhatikan :
pengembangan materi maupun 1. Pra Training > konfirmasi
metode training trainer, undangan, kesiapan
fasilitas training
Fokus Pada : 2. Pelaksanaan Training >
1. Media Kesiapan pembuka training,
2. Peserta soal evaluasi, dsb
3. Trainer 3. Pasca Training > Laporan
training, sertifikat, dsb
1. Evaluasi training based on Kirk
Partrick Model :
2. Reaksi : Reaksi peserta
terhadap training
3. Pengetahuan : Tingkat
pemahaman peserta
4. Perilaku : Perubahan perilaku
peserta setelah mengikuti
training
5. Return of Investment (ROI) :
Dampak training terhadap
perkembangan bisnis
perusahaan
4. Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4.1 Menganalisis Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4. Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4.1 Menganalisis Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4. Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4.2 Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4. Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4.2 Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
Offline/
No Departemen Quantity Nama Target Pelatihan Training Event Organizer Place Estimasi Biaya
Online
1 1 Dzikri Kumayan Waylangi Sertifikasi Human Capital HC Supervisor Certification AR Consulting Online Rp 3,600,000
2 2 Rahmani Medina Payroll dan Excel basic HR Staff , Basic Excel AR Consulting, Phitagoras Online Rp 4,000,000
3 HRGA 1 Dina Aulia Hubungan Industrial Industrial Relation Staff AR Consulting Online Rp 3,600,000
4 1 Alfian Nur Ilmy Excel expert Excel Expert (Termasuk Pivot dan Mikro) Phitagoras Online Rp 1,200,000
5 1 Eka Safitri Excel expert Excel Expert (Termasuk Pivot dan Mikro) Phitagoras Online Rp 1,200,000
6 1 Jebrito Pakpahan Sistem K3 di Pertambangan Sertifikasi K3 Umum Garuda Systrain Online Rp 4,500,000
HSE
7 1 Ahmad Fauzi Pemahaman K3 Umum Ahli K3 Muda PPSDM Minerba Bandung Online Rp 3,000,000
8 1 Efran Teguh Hermanto Sertifikasi Pengawas Sertifikasi Pengawas Operasional Pertama (POP) PPSDM Minerba Bandung Online Rp 4,500,000
9 Civil 1 Slamet Priyanto Sertifikasi Pengawas Sertifikasi Pengawas Operasional Pertama (POP) PPSDM Minerba Bandung Online Rp 4,500,000
10 1 M. Rosidi Sertifikasi Pengawas Sertifikasi Pengawas Operasional Pertama (POP) PPSDM Minerba Bandung Online Rp 4,500,000
11 1 Ramatillah AB Excel Expert Excel Expert (Termasuk Pivot dan Mikro Phitagoras Online Rp 1,200,000
Logistik
12 1 Lucky Perdana H. Inventory Control Inventory Management System SSCX indonesia Online Rp 3,500,000

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember
Tanggal
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
30 September - 16 Oktober 2022
14 April - 18 April 2022
01 - 17 November 2022
22 Juni - 26 Juni 2022
22 Juni - 26 Juni 2022
1 September - 10 September 2022
21 Juli - 28 Juli 2022
1 Desember -10 Desember 2022
1 Desember -10 Desember 2022
22 - 29 Desember 2022
01 Mei - 5 Mei 2022
01 Desember - 5 Desember 2022
4. Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
4.2 Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan

Minggu ke
Bulan Keterangan
1 2 3 4 Total
Januari Rp - Rp - Rp - Rp - Rp - ACC
Februari Rp - Rp - Rp - Rp - Rp - ACC
Maret Rp - Rp - Rp - Rp - Rp - ACC
April Rp - Rp 4,000,000.00 Rp - Rp - Rp 4,000,000.00 ACC
Mei Rp 1,200,000.00 Rp - Rp - Rp - Rp 1,200,000.00 ACC
Juni Rp - Rp - Rp 2,400,000.00 Rp - Rp 2,400,000.00 ACC
Juli Rp - Rp - Rp 3,000,000.00 Rp - Rp 3,000,000.00 ACC
Agustus Rp - Rp - Rp - Rp - Rp - ACC
September Rp 4,500,000.00 Rp - Rp - Rp 3,600,000.00 Rp 8,100,000.00 Reschedule
Oktober Rp - Rp - Rp - Rp - Rp - ACC
November Rp 3,600,000.00 Rp - Rp - Rp - Rp 3,600,000.00 ACC
Desember Rp 12,500,000.00 Rp - Rp 4,500,000.00 Rp - Rp 17,000,000.00 Reschedule
5. Membuat Kesepakatan Kerja
5.1 Menentukan Jenis Hubungan Kerja

PKWTT
PKWT ALIH DAYA

CORE BUSINESS

Core Business menjadi factor

utama terhadap menentukan
jenis hubungan kerja.
5. Membuat Kesepakatan Kerja
5.1 Menentukan Jenis Hubungan Kerja

Berdasarkan Jangka Waktu, Maksimal 5

KONSEP PKWT Tahun Perpanjangan 1

Dalam menghadapi tantangan
Berdasarkan Selesainya Suatu
bisnis yang VUCA, Pekerjaan Tertentu, Jangka Waktu
pengaturan hubungan kerja
yang fleksibel dengan tetap
Perjanjian Sesuai Kesepakatan, Dapat
diperpanjang sampai selesainya
2
pekerjaan
memberikan perlindungan
bagi pekerja. Hal ini demi
mendorong terciptanya Berdasarkan Pekerjaan Tertentu Lainnya,
lapangan bisnis yang tetap dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja
Harian dengan ketentuan 21 Hari Kerja
3
memperhatikan perlindungan
dalam 1 bulan
pekerja

 PKWT yang berdasarkan jangka waktu

Akibat hukum PKWT dilakukan melebihi waktu 5 (lima) tahun, maka demi hukum menjadi
PKWTT dan masa kerja Pekerja tetap dihitung sejak terjadinya hubungan kerja berdasarkan
PKWT.

 PKWT dengan perjanjian kerja harian

Dalam hal Pekerja bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-
turut atau lebih maka Perjanjian Kerja harian menjadi tidak berlaku dan Hubungan Kerja antara
Pengusaha dengan Pekerja demi hukum berubah berdasarkan PKWTT
5. Membuat Kesepakatan Kerja
5.1 Menentukan Jenis Hubungan Kerja

PKWTT
• Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan Peraturan
Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 (PP 35/2021) tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja,
yang merupakan aturan turunan dari UU Cipta Kerja No. 11 tahun 2020, pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disingkat PKWTT sebagai
perjanjian kerja antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha untuk mengadakan hubungan Kerja yang bersifat tetap.

• Hubungan kerja yang bersifat tetap ini, tidak ada batasan waktu (bisa sampai usia pensiun atau bila pekerja meninggal dunia). Perjanjian kerja untuk pekerja
PKWTT bisa tertulis atau lisan (pasal 2 ayat (2) PP 35/2021) selain itu hanya jenis perjanjian ini yang dapat mensyaratkan adanya masa percobaan (pasal 58 ayat (1) UU
Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 dan pasal 12 ayat (1) PP 35/2021)

Perjanjian Kerja antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha untuk

mengadakan Hubungan Kerja yang bersifat tetap

Dapat mensyaratkan masa percobaan

Tidak ada jangka waktu, dapat saja sampai pekerja mencapai usia
pensiun atau meninggal dunia.

Dapat diadakan untuk segala jenis pekerjaan

Jika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, perusahaan harus membayar uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja, dan/atau uang pisah tergantung alasan PHK yang dikenakan kepada
pekerja yang bersangkutan.
5. Membuat Kesepakatan Kerja

PEKERJA ALIH DAYA

Pekerja Alih Daya/Outsourcing merupakan tenaga kerja yang
berasal dari luar perusahaan atau pihak ketiga untuk
mengerjakan pekerjaan tertentu/pekerjaan spesifik pada
perusahaan lainnya. Dengan melakukan Alih Daya/Outsourcing,
diharapkan perusahaan dapat fokus pada bisnis utama (core
business) mereka. Hal ini dapat dilakukan dengan
memperbaharui strategi dan merestrukturisasi sumber daya yang
ada.

Bentuk Perjanjian Penulisan Perjanjian Hak Hak Landasan Hak

Hubungan Kerja antara
Perusahaan Alih Daya dengan
Pekerja/Buruh yang
dipekerjakan, didasarkan pada
PKWT atau PKWTT.
PKWT atau PKWTT harus Pelindungan Pekerja/Buruh,
dibuat secara tertulis. Upah, kesejahteraan, syarat
kerja, dan perselisihan tanggung
jawab Perusahaan Alih Daya
Pelindungan Pekerja/Buruh, Upah,
kesejahteraan, syarat kerja, dan
perselisihan diatur dalam Perjanjian
Kerja, Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Bersama
5. Membuat Kesepakatan Kerja
5.2 Membuat Perjanjian Kerja PKWTT
5. Membuat Kesepakatan Kerja
5.2 Membuat Perjanjian Kerja PKWTT
5. Membuat Kesepakatan Kerja
5.2 Membuat Perjanjian Kerja PKWTT
5. Membuat Kesepakatan Kerja
5.2 Membuat SK PKWTT
SEKIAN DAN TERIMAKASIH
Dzikri Kumayan Wayalangi