Manajemen Kinerja dan Penilaian

Prestasi Kinerja

Kelompok 5

• Ibnu Reza Prasetya (195030407111006)

• Rendy Ferdiano (205030400111030)
• Ahmad Diva Imaduddin (205030407111038) MSDM - E
  Konsep Kinerja
 Manajemen Kinerja
 Tujuan Manajemen Kinerja
 Karakteristik Manajemen Kinerja

Today’s Discussion  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 Konsep Penilaian Kinerja
 Metode Penilaian Prestasi Kerja
 Implikasi Penilaian Prestasi Kerja
 Hubungan Penilaian Kinerja dengan Kinerja

2
Konsep Kinerja Kinerja merupakan kunci utama dalam terwujudnya tujuan
organisasi

Organisasi Kinerja Tujuan Organisasi

Dipelihara dengan Manajemen Kinerja

3
Definisi
Manajemen Kinerja

“Proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, “Serangkaian kegiatan yang dirancang untuk

mengukur, dan mengembangkan kinerja individu memastikan bahwa organisasi mendapatkan
dan tim dan menyelaraskan kinerja mereka kinerja yang dibutuhkan dari karyawannya”
dengan tujuan organisasi” - Mathis & Jackson
- Dessler

“Proses sistematis untuk meningkatkan

kinerja organisasi dengan
mengembangkan kinerja individu dan tim”
- Armstrong

4
 Secara umum

Membangun budaya kerja

berkinerja tinggi, baik yang
bersangkutan dengan kinerja
organisasi maupun terhadap
keterampilan pribadi.

Tujuan
Manajemen Kinerja Secara Khusus

Menyelaraskan Tujuan individu

dengan Tujuan organisasi,
sehingga potensi diri dapat
optimal dan kinerja organisasi
meningkat
5
Karakteristik
Manajemen Kinerja Keterkaitan dengan input/ouput

Mengoptimalkan Input (pengetahuan,

Terencana keterampilan, dan perilaku individu/tim) untuk
dapat menghasilkan output yang diharapkan
Terencana untuk menghasilkan Output dalam
bentuk kinerja, dan dapat dibandingkan dengan
harapan yang sebelumnya dinyatakan sebagai
tujuan Future oriented

Berfokus pada peningkatan kinerja masa depan

Berkesinambungan melalui penilaian kinerja lampau

Bersifat berkelanjutan dan fleksibel,

menempatkan seseorang pada framework
untuk dapat bekerjasama dan mencapai tujuan
6
Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kinerja

Robert L. Mathis & John H. Jackson

(2001)

Mangkunegara (2000)
 Kemampuan

 Kemampuan (ability, IQ, pendidikan)  Motivasi

 Motivasi (attitude, situasi)  Dukungan

 Keberadaan pekerjaan
 Hubungan dengan organisasi

7
 Efektivitas Otoritas Disiplin Wewenang

Faktor-faktor yang mempengaruhi

Kinerja 8
 Tujuan Instrumen
Penilaian Penilaian

Standar Menetapkan
Penilaian Penilai
Konsep Penilaian
Kinerja
Menetapkan Waktu
yang dinilai Penilaian

Implikasi
Pelatihan
Penilaian
9
 Metode penilaian

Penilaian Diri Prestasi Kerja

Digunakan bila tujuan evaluasi adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri
Pendekatan MBO

Menetapkan tujuan/sasaran pelaksanaan kerja

Penilaian Psikologis di waktu yang akan datang

Dilakukan oleh psikolog, digunakan untuk

menilai potensi karyawan di waktu yang akan
datang Teknik Pusat Penilaian

Membantu mengidentifikasi “talenta”

manajemen di waktu yang akan datang

10
 Implikasi penilaian
Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja

Bahan evaluasi kinerja masa lalu dan prediksi

kinerja masa depan

Faktor-faktor penilaian prestasi kerja

Mempengaruhi dan tidak optimal apabila tidak
ada umpan balik kepada karyawan

Wawancara evaluasi kinerja

Diperlukan wawancara evaluasi kinerja sebagai
bagian dari proses umpan balik

11
 Tell-and-sell Approach

Wawancara Evaluasi
Kinerja

Metode
Tell-and-listen Approach

Periode peninjauan kembali prestasi kerja

yang memberi umpan balik mengenai prestasi
kerja di masa lalu dan potensi karyawan Problem Solving Approach

12
 Pedoman
Wawancara Evaluasi Kinerja

13
 Umpan balik bagi
Manajemen Personalia

14
Memiliki tujuan yang harus dicapai Mengevaluasi proses kinerja dan
mengetahui fakta kinerja sebenarnya

Penilaian Keberhasilan
Organisasi Kinerja
Kinerja Organisasi

Mewujudkan tujuan organisasi

Tercapai apabila penilaian kinerja
sesuai dengan tujuan

Hubungan
Penilaian Kinerja & Kinerja 15
Terimakasih!
17