PENILAIAN

PRESTASI
PEKERJA
BY MAISARAH & MARYAM
 MAKSUD PENILAIAN PRESTASI

proses menilai semula aktiviti kerja yang dilakukan oleh seseorang individu pada masa lalu bagi
memastikan ia telah memberi sumbangan ke arah pencapaian objektif organisasi

Satu penilaian yang dibuat secara sistematik terhadap kemampuan pekerja dalam
menjalankan sesuatu tugas dengan berkesan danmencapai standard pekerjaan yang telah
ditetapkan
 1.Markah penilaian prestasi
dapat mendorong pekerja mengenai prestasi pekerja
untuk menghadiri latihan
bagi meningkatkan prestasi
mereka.
3.Membentuk program latihan
PERANAN DAN yang sesuai untuk
memperbaiki prestasi pekerja
KEPENTINGAN yang lemah .
PENILAIAN 5.memberi maklumat kepada
pengurusan berhubung dengan
PRESTASI kerkesanan aktiviti
pengambila,pemilihan,latihan dan
pembangunan pekerja.
2.Memberi maklumbalas
tentang kekuatan dan
kelemahan mereka.
4.membentuk program latihan
yang sesuai berdasarkan
maklumat prestasi mereka
6.Memberikan maklumat kepada
pengurus tentang kualiti sumber
manusia yang ada bagi membolehkan
pengurus melaksanakan langkah-
langkah untuk meningkatkan
kemajuan Dan pembangunan
organisasi

7.menyediakan langkah-langkah tertentu untuk

Membantu pekerja meningkatkan prestasi mereka.
 KAEDAH PENILAIAN PRESTASI
3. SISTEM 4. SENARAI
1.SKALA
SEMAK
PERKADARAN PENILAIAN
SIFAT/GELAGAT 360°
2. ESEI 5. PERBANDINGAN
PEKERJA
 TEAM A
-menggunakan borang yang diformatkan bagi
membolehkan penilai menilai kualiti dan ciri-ciri lain
pekerja.
-setiap sifat ini mempunyai skala markah tertentu
SKALA
dan penilai Perlu memberi markah yang sepadan
PERKADARAN dengan tahap pencapaian pekerja.
SIFAT/GELAGAT -contohnya,ciri yang dinilai seperti sering
mengemukakan buah fikiran yang
bernas,amanah,inisiati,kepimpinan,dan prihatin
terhadap masalah organisasi.
-semua ciri2x tersebut dinilai menggunakan skala 1-
5 (1=sangat memuaskan dan 5=sangat tidak
memuaskan).
 1
ESEI
penilai menghuraikan prestasi pekerja yang dinilai secara
2
terperinci dalam bentuk esei.
kenyataan yang dibuat biasanya berkaitan dengan
kelemahan,kekuatan,prestasi lalu,potensi dan cadangan
3 untuk menambahbaikkan individu yan di nilai.
kaedah ini sangat subjektif dan tidak berstruktur Serta
proses yang lambat.
 SISTEM PENILAIAN 360°
1
Kaedah ini melibatkan banyak pihak memberi input penilaian
prestasi seseorang pekerja seperti staf bawahan,pengurus
2
atasan,rakan di Jabatan sama,ahli kumpulan dan pelanggan.
penilaian pelbagai pihak boleh mengurangkan berat sebelah yang
mungkin berlaku jika dinilai oleh Seorang pengurus sahaja.
3 input yang diperoleh daripada pelbagai pihak memakan masa
panjang.
 Penilai dikehendaki menandakan pernyataan
yang menggambarkan prestasi dan gelagat
kerja pekerja.
SENARAI
SEMAK setiap penyataan diberikan nilai wajaran dan
dijumlahkan.jumlah wajaran yang tinggi
menunjukkan prestasi yang baik.
PERBANDINGAN PEKERJA
Pegawai penilai terlebih dahulu mengelaskan
pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti
prestasi kerja dan nilainya kepada organisasi.

Hanya seorang individu Sahaja yang boleh

diletakkan di kelas tertentu.
 CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI
YANG BERKESAN
1 Penilaian dibuat berdasarkan penghuraian dan spesifikasi kerja iaitu berdasarkan tugas
atau kerja yang dipertanggungjawabkan supaya adil dan berkesan.
Mempunyai piawaian yang jelas dan selari dengan objektif organisasi. Mengetahui
2
aspek yang dinilai dan teknik penilaian yang betul.

3 Penilaian dilakukan secara berterusan iaitu sepanjang masa dan bukan hanya pada akhir
tahun. Hal ini akan meningkatkan ketepatan dan kebolehpercayaan.
4 Penilaian hendaklah bebas daripada sebarang sifat pilih kasih, dianggap adil dan
saksama supaya tidak dipertikaikan oleh pekerja dan menimbulkan ketidakpuasan hati
dalam kalangan pekerja.
5 Menghasilkan satu perbandingan yang tepat antara pekerja dengan pekerja yang lain
atau antara pekerja dalam satu jabatan dengan jabatan yang lain.
6 Piawaian prestasi didedahkan kepada pekerja dan difahami oleh semua pekerja.
MASALAH DALAM PENILAIAN PRESTASI
1 2
PENILAI MENILAI PEKERJA
PENILAIAN SECARA BERASASKAN SATU
FAKTOR POSITIF DAN
SUBJEKTIF KEMUDIAN MENGANDAIKAN
MENIMBULKAN FAKTOR YANG LAIN
ADALAH SAMA DENGAN
BANYAK MASALAH.
FAKTOR ASAS TERSEBUT
(KESAN HALO).
3
PENILAI MENILAI PEKERJA
BERASASKAN SATU
FAKTOR NEGATIF DAN
KEMUDIAN MENGANDAIKAN
FAKTOR YANG LAIN
ADALAH SAMA DENGAN
FAKTOR ASAS TERSEBUT
(KESAN HORN).

4 5
PENILAI TERLALU PENILAI TERLALU
BERMURAH HATI
TEGAS DALAM
DALAM MEMBERI
MEMBERIKAN
MARKAH KEPADA
PEKERJA YANG MARKAH
DINILAI. PENILAIAN.
MASALAH DALAM PENILAIAN PRESTASI
6 7
8
PENILAIAN LEBIH KEPADA SIKAP PENILAI YANG
BALAS PERIBADI DALAM
BERSIFAT KECENDERUNGAN
MEMBERIKAN MARKAH SAMBIL LEWA DALAM
MEMUSAT. BERLAKU APABILA
PENILAI MEMPUNYAI PENILAIAN SEPERTI MELAKSANAKAN
KECENDERUNGAN MEMBERI MEMPUNYAI HUBUNGAN PENILAIAN. HAL INI
PEKERJA MARKAH YANG PERSAUDARAAN, TEMPAT DISEBABKAN OLEH TIDAK
SEDERHANA SAHAJA TANPA ASAL, BANGSA DAN LAIN-LAIN
MENGAMBIL KIRA SAMA ADA
MENDAPAT KOMITMEN
YANG MENYEBABKAN DARIPADA PENGURUSAN
CALON YANG BERKENAAN BAIK
ATAU LEMAH. PENILAIAN YANG TIDAK ADIL. ATASAN.

9 10
PENILAIAN HANYA
PENILAI MENILAI
BERDASARKAN MAKLUM BALAS
BERDASARKAN DARIPADA SATU SUMBER
TINGKAH LAKU SAHAJA, CONTOHNYA
PENILAIAN OLEH PENYELIA
PEKERJA YANG TANPA MENGAMBIL KIRA
TERKINI (RECENCY MAKLUM BALAS PELANGGAN
MENYEBABKAN ADA ELEMEN
ERROR). YANG TERCICIR.
KESAN NEGATIF
AKIBAT MASALAH
PENILAIAN PRESTASI
1 Meningkatkan perasaan tidak puas hati 3 Organisasi gagal mengenal pasti
dalam kalangan pekerja menyebabkan tahap sebenar pencapaian
pekerja memberontak merosakkan pekerja.
harta organisasi dan berhenti kerja.

4 Organisasi memberikan
2 Mungkin ada pekerja yang ganjaran kepada pekerja yang
cemerlang tidak dinilai dengan tidak layak menerima
tepat dan dipinggirkan. ganjaran.
TERIMA
KASIH !
maisarah emalin & sharifah maryam