Performance

management
Erlita Kusuma Wardani 042114353034 ; Anindita Aulia Paramastuti 042114353041 ;
Nurun Ni’mah 042114353057 ; Muhammad Imansyah 042114353015
 EASY TO CHANGE COLORS, PHOTOS.
Get a modern PowerPoint Presentation that is beautifully designed.

OUTLINE MANAGING FOR MAXIMUM PERFORMANCE

PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEMS

Requirements of effective appraisal systems
Alternative methods of appraising employee performance

EVALUATE PERFORMANCE
Secrets Of Effective Performance-feedback Interviews

EASY TO CHANGE COLORS, PHOTOS.

Get a modern PowerPoint Presentation that is beautifully designed.
PERFORMANCE
MANAGEMENT
Kesediaan dan komitmen untuk fokus pada
peningkatan kinerja di baik tingkat individu atau
tim setiap hari.
 DEFINE PERFROMANCE

1 2 3

Goals Measurement Assessment

Penetapan tujuan sebagai Manajer juga harus dapat Dalam bagian ini dibutuhkan
rekam jejak keberhasilan mengukur sejauh mana penilaian. Maka diperlukan
yang terbukti dalam tujuan yang ditetapkan telah performance apraisal
peningkatan kinerja di tercapai.
berbagai latar dan budaya
FACILITIES PERFORMANCE
Outdated Or Poorly
Maintained Equipment

Delays In Receiving
Supplies
Inefficient Design Of
Workspaces

Ineffective Work Methods

ENCOURAGE PERFORMANCE
PROVIDE ENOUGH REWARDS THAT
EMPLOYEES REALLY VALUE

IN A TIMELY FASHION

IN A FAIR MANNER
PERFORMANCE
APPRAISAL
RELATIONSHIP OF PERFORMANCE STANDARDS TO
JOB ANALYSIS AND PERFORMANCE APPRAISAL

Job Analysis Performance Performance

Standart Appraisal

Menjelaskan Menjelaskan
persyaratan Menjelaskan
rincian pekerjaan
pekerjaan ke kelemahan dan
dan standar
dalam tingkat kekurangan dari
kualifikasi orang
kinerja yang dapat indvidu dan tim
yang dibutuhkan.
diterima/tidak yang terkait
dapat diterima. dengan kinerja.

01 02 03
REQUIREMENTS OF EFFECTIVE APPRAISAL
SYSTEMS
RELEVANCE
Ada keterkaitan antara standar kinerja dengan
tujuan organisasi
ACCEPTABILITY
Mendapatkan persetujuan dari orang-orang.
SENSITIVITY
Sistem penilaian kinerja mampu membedakan
karyawan yang efektif atau tidak efektif
PRACTICALITY
Mudah dipahami dan digunakan bagi
manajer ataupun karyawan
RELIABILITY
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan
konsistensi.
BEHAVIOR-ORIENTED RATING METHODS
Paired
Narrative Essay Ranking
Comprasions

Behavioral
Forced Distribution Critical Incidents
Checklist

Behaviourally
Graphic Rating
Anchored Rating
Scales
Scales
 RESULTS-ORIENTED RATING METHODS

Management By Objectives
o Bertemu untuk menyepakati tujuan utama untuk jangka
waktu tertentu (misalnya, setiap tahun, setiap enam
bulan, atau triwulanan)
o Mengembangkan rencana tentang bagaimana dan kapan
tujuan akan dicapai
o Setuju pada alat pengukuran untuk menentukan apakah
tujuan telah tercapai

Work Planning and Review

o Menekankan pada tinjauan berkala pd rencana kerja oleh
supervisor dan bawahan untuk mengidentifikasi tujuan
yang dicapai, masalah yang dihadapi, dan kebutuhan
untuk pelatihan.
WHO SHOULD EVALUATE PERFORMANCE?
Self-Appraisal
Peers
Customers Served
Setiap anggota tim saling Karyawan menilai kemampuan dan
mengoreksi / menilai kinerja. kelemahan diri sendiri yang akan di Pelanggan memberikan penilaian dari kinerja karyawan
evaluasi secara bertahap sehingga di sehingga memberikan informasi untuk pengambilan
berikan dorongan dengan target kerja. keputusan dalam pekerjaan atau memberikan pelatihan
dan pengembangan diri dasar.

The
Immediate Peers Customers
Subordinates Self-Appraisal Computers
Supervisor Served

The Immediate Supervisor Subordinates Computers

Menilai kinerja secara individu Menilai sejauh mana kinerja manager, Menggunakan alat bantu
sesuai dengan tujuan dan standar dilihat dari komunikasi, gaya teknologi seperti cctv,
departemen dan organisasi dengan kepemimpinan, dan perencanaan fingerprint
hasil penilaian berupa penghargaan strategi yang diterapkan
atau hukuman.
 MULTIRATER OR 360-DEGREE
FEEDBACK
Membentuk kesadaran diri

Metode atau alat evaluasi yang memberikan setiap

Mengidentifikasi GAP pada program training karyawan kesempatan untuk menerima umpan balik
kinerja dari karyawan, rekan sesama, atasan, bawahan,
dan customer.
Pengembangan kinerja pribadi dan organisasi

Meningkatkan reliabilitas dalam kerjasama tim

Mengurangi risiko diskriminasi

EVALUATING THE PERFORMANCE OF TEAMS
Individuals’ Behaviors
And Skills That
Contribute To Team
Performance
Individual Performance

Work Or Service Teams Project Teams

Network Teams
 APPRAISAL ERRORS
Hallo Error
Penilai melakukan generalisasi suatu aspek hasil
kerja pegawai terhadap seluruh aspek hasil
kerjanya

H
C
Contrast Error

R
Recency Error
Penilai melakukan generalisasi suatu aspek
Penilai memberikan peringkatnya berdasarkan
hasil kerja pegawai terhadap seluruh aspek
kinerja terbaru karyawan.
hasil kerjanya
 Pelatihan frame-of-reference (FOR) berlangsung sebagai berikut:
1. Peserta diberitahu bahwa mereka akan mengevaluasi kinerja tiga orang
RATER-TRAINING pada tiga dimensi kinerja yang terpisah.
2. Mereka diberi skala penilaian dan diinstruksikan untuk membacanya
STRATEGIES saat pelatih membacakan definisi dimensi dan jangkar skala dengan
keras.
3. Pelatih kemudian mendiskusikan perilaku yang dinilai yang
menggambarkan tingkat kinerja yang berbeda untuk setiap skala.
Tujuannya adalah untuk menciptakan teori kinerja umum (kerangka
referensi) di antara penilai sehingga mereka akan menyetujui dimensi
kinerja yang sesuai dan tingkat efektivitas untuk perilaku yang berbeda.
4. Peserta diperlihatkan rekaman video sketsa latihan dan diminta untuk
mengevaluasi pengelola menggunakan timbangan yang disediakan.
5. Penilaian kemudian ditulis di papan tulis dan didiskusikan oleh
kelompok peserta. Pelatih berusaha mengidentifikasi perilaku mana
yang digunakan peserta untuk memutuskan penilaian yang diberikan
kepada mereka, dan untuk mengklarifikasi perbedaan di antara
penilaian tersebut.
6. Pelatih memberikan umpan balik kepada peserta, menjelaskan
mengapa orang yang dinilai harus menerima peringkat tertentu (skor
target) pada dimensi tertentu.
SECRETS OF EFFECTIVE PERFORMANCE-
FEEDBACK INTERVIEWS (before)

Encourage
Get Training in
Subordinates
Performance Plan To Use A
Communicate To Prepare
Feedback and Problem-
Frequently For
Appraisal solving
Performance-
Interviewing Approach
feedback
Interviews
 SECRETS OF EFFECTIVE PERFORMANCE-
FEEDBACK INTERVIEWS (during)

Encourage Judge Be Specific, Set Mutually Avoid

Participation Performance and Be an Agreeable Destructive
Not Active Goals Criticism.
Personality Listener Destructive
criticism
SECRETS OF EFFECTIVE PERFORMANCE-
FEEDBACK INTERVIEWS (after)

Continue To
Communicate, Make
And Assess Organizational
Progress Rewards
Toward Goals Contingent on
Regularly Performance
THANK YOU
Insert the Subtitle of Your Presentation