Manajemen

Kinerja
Anggota Kelompok 2
1. Guruh Rahardian Imam Purwoko (B11.2016.04042)
2. Sebastian Julio Cesar (B11.2019.05616)
3. Surya (B11.2019.05712)
4. Andreas Kristian Bayu Dwi Cahyono (B11.2019.05812)
5. Nadilia Eka Safitri (B11.2019.05999)
6. Nanda Pratama (B11.2019.06035)
7. Alan Hana Julian Nurozi (B11.2019.06154)
 Manajemen Kinerja ???
Merupakan prosesorientasi tujuan yang diarahkan
untuk memastikan bahwa proses proses aada
pada tempatnya guna memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya
organisasi itu sendiri.

2 komponen manajemen kinerja :

1. Pengukuran dan umpan balik kinerja
2. Komponen imbalan dari kompensasi total.
 Sistem manajemen kinerja ?
Merupakan proses untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi kinerja
karyawan dalam perusahaan

Manajemen kinerja Akibat Tujuan

Strategi Penilaian
Organisasional • Identifikasi tingkat Penilaian Operasional
kinerja
kinerja Kinerja (tercapai/tidak
• Menentukan ukuran
kinerja
• Umpan balik atas kinerja
karyawan
• Memberikan bimbingan
dan tindakan yang
sesuai

Hubungan antara srategi organisasional denganSistem Manajemen

Kinerja, Penilaian Kinerja dan Tujuan Operasional.
Penilaian Kinerja Karyawan

 Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai Perbandingan antara standar kinerja
sesorang bedasarkan persyaratan dengan hasil pekerjaan
persyaratan pekerjaan (job requirement).

Penilaian Hasil
kinerja Pekerjan
 Penilaian Kinerja adalah proses yang
dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
atau menilai keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya.
Kinerja
Standar ≤
hasil
Standar >hasil
 01 02
T Evaluasi Antar Individu Pengembangan Diri Setiap
Individu dalam Organisasi
U dalam Organisasi

J
U 03 04
A Pemeliharan Sistem Dokumentasi
N
M A N FAAT

Menentukan hak Pengembangkan

bagi setiap pemikiran Evaluasi pencapaian, Sebagai dasar
individu perencanaan SDM, tindak lanjut dalam
karyawan
penentuan dan identifikasi
posisi pekerjaan
kebutuhan pengembangan
organisasi, dan audit
karyawan dimasa
sistem SDM datang
 MENGUKUR KINERJA
KARYAWAN
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari sisi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian
setiap pekerjaan. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui :
Kemampuan
Jumlah Pekerjaan Ketepatan waktu kerja sama

Dimensi ini Karyawan harus

Kinerja karyawan
menunjukan memenuhi
ditentukan oleh
jumlah pekerjaan persyaratan Karyawan Kinerja karyawan
tingkat kehadiran
yang dihasilkan tertentu untuk dituntut untuk dapat dinilai dari
karyawan dalam
individu atau menghasilkan dapat kemampuan
mengerjakan
kelompok pekerjaan sesuai menyelesaikan bekerjasama
pekerjaan
sebagai kualitas yang pekerjaan secara dengan rekan
tertentu sesuai
persyaratan yang dituntut tepat waktu. sekerja lainnya
waktu yang
menjadi standar pekerjaan
ditentukan.
pekerjaan. tersebut

Kualitas Pekerjaan Kehadiran

3 KRITERIA DALAM PENILAIAN KINERJA

Bedasarkan Bedasarkan
Bedasarkan Perilaku
Sifat Hasil
Berpusat pada Berdasarkan perilaku. Ini Berdasarkan hasil,
karakteristik pribadi mengarah pada bagaimana mengarah pada pencapaian
setiap karyawan, seperti suatu pekerjaan hasil pekerjaan. Kinerja
loyalitas, pengetahuan, dilaksanakan dengan baik. karyawan diukur
ketrampilan, dan Sebagai contoh, apakah berdasarkan hasil pekerjaan
kemampuannya dalam para pelayan toko dapat mereka, dimana pekerjaan
melaksanakan menyenangkan para tersebut mudah diukur dan
pekerjaannya. pelangganya. jelas
 Siapa Yang melakukan Penilaian dalam
Perusahaan ?

 Karyawan itu Sendiri

Karyawan dapat menilai dirinya sendiri, apakah hasil pekerjaanya sudah mecapai atau belum sesuai standar pekerjaan. Hasil
penilaian yang lebih tepat bila karyawan memberikan penilaian atas kinerjanya, karena sebenarnya mereka lah yang lebih tahu
tentang prestasi kerjanya. Namun, jarang sekali seorang karyawan dengan jujur menilai kinerjanya yang sebenarnya. Secara
kenyataan, kebanyakan orang menilai kinerjanya lebih tinggi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penilai yang sebenarnya

 Penilai Rekan Sekerja

Rekan kerja satu tim sangat banyak mengetahui kemampuan kerja seorang karyawan, oleh karena itu sangat dibutuhkan keterangan yang
dapat menjadi masukan dalam penilaian kerja. Cara ini telah banyak dilakukan oleh berbagai perusahaan dalam menilai kinerja
karyawannya. Salah satu alasannya adalah karena penilaian kinerja secara individu kurang memberikan kontribusi yang bermanfaat atas
upaya-upaya pembinaan tim yang merupakan hal penting dalam gaya manajemen partisipatif dewasa ini. Namun tidak jarang terjadi bahwa
rekan sekerja membela rekannya yang lain dalam menilai kinerja yang baik.

 Atasan Melakukan Penilaian

Atasan atau supervisor memiliki kriteria tertentu untuk menilai kinerja karyawan. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan caatatan-catatan
atas kinerja karyawannya di masa yang lalu. Seorang supervisor dapat menilai kinerja karyawannya berdasarakan rekam jejak ( track
record) seorang karyawan.
lanjutan
 Bawahan Menilai Atasan
Pada masa yang lalu, penilaian kinerja seperti ini sangat jarang terjadi bahkan tidak ada perusahaan yang menerapkannya.
Namun pada saat ini, sudah banyak perusahaan yang meminta para bawahan menilai kinerja atasannya. Karyawan diminta untuk
menilai kinerja atasannya secara jujur tanpa tekanan dari berbagai pihak terutama dari atasannya itu sendiri. Penilaian oleh
karyawan dapat dijadikan sebagai masukan dan introspeksi diri dalam perkembangan karir atasan itu sendiri. Penilaian karyawan
dapat berakibat negatif bagi seorang atasan, sehingga dapat menimbulkan hubungan antara atasan dengan karyawan dapat
menjadi kurang harmonis, kemudian dapat menimbulkan dendam yang berdampak negatif dalam bentuk pembalasan apabila
penilaian karyawan terhadap atasannya kurang baik, sehingga setiap karyawan akan menilai atasannya secara tidak jujur yaitu
dengan memberikan nilai baik walaupun sebenarnya kurang baik.

 Penilaian dilakukan oleh Pelanggan

Orang lain diluar perusahaan dapat diminta untuk melakukan penilain atas kinerja seorang karyawan dalam perusahaan.
Pelanggan merupakan sumber informasi yang dapat dijadikan penilai kinerja dari luar perusahaan. Melalui kotak saran yang
berisi sejumlah kuesioner, diminta untuk dijawab oleh pelanggan dengan jujur. Jawaban pelanggan merupakan informasi
mengenai kepuasan pelanggan atas pelayanan perusahaan
 Metode Penilaian Kinerja
Metode ini mengacu pada norma yng didasarkan pada
Metode Penilaian yang kinerja palingg baik. Penilaian dilakukan dengan
Mengacu pada Norma menggunakan hanya satu kriteria penilaian saja yaitu
kinerja secara keseluruhan
a. Metode rangking langsung
Metode penilaian kinerja bedasarkan urutannya mulai dari yang terbaik sampai terendah.
b. Metode rangking alternatif
Metode yang membagi ke dalam dua kategori yaitu karyawan yang mempunyai kinerja teerbaik
ditempatkan pada bagian atas pada daftar dan dan paling bawah bagian yang kinerja nya paling buruk.
c. Metode perbandingan antar individu
Metode ini membandingkan kinerja antara individu dalam organisasi untuk menentukan karyawan
yang terbaik.
d. Distribusi paksaan
Metode ini membagi karyawan kedalam beberapa kategori titik secara umum, skala distribusi biasa
dibagi ke dalam 5 kategori dengan penetapan presentasi pada setiap kategori
 Metode Penilaian Kinerja
Metode ini menggunakan standar Absolut dalam
Metode Penilaian standar menilai kinerja karyawan, penilaian evaluasi
absolut karyawan dengan mengaitkan dengan faktor-faktor
tertentu.
a. Metode skala grafik
Metode penilaian yang membagi lima kategori penilaian setiap faktor penilaian.
b. Metode kejadian kejadian kritis
Metode yang menyimpan kejadian kejadian baik dan buruk yang pernah dilakukan karyawan dijadikan
sebagai bahan pertimbangan menentukan kinerja karyawan.
c. Metode Skala penilaian berdasarkan perilaku
Metode yang menggabungkan unsur penilaian tradisional dengan kejadian kejadian kritis ; pada
berbagai tingkat kinerja diperlihatkan skala pada setiap penilaian dideskripsikanbedasarkan perilaku kerja
secara khusus pada seorang karyawan.
 Metode Penilaian Kinerja
Metode ini mengacu pada norma dan standar Absolut,
Metode penilaian berdasarkan menilai kinerja berdasar hasil pekerjaan akan tetapi juga
output mempunyai kesamaan dalam penilaian yang berpedoman
pada analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian

a. Manajemen by objective
Metode yang diawali penetapan sasaran yang dilakukan atasan dan bawahan secara bersama sama
kemudianmenentukan strategi untuk mencapai sasaran tersebut..

3 pendekatan dalam manajemen by objektive

- Pendekatan standar kinerja
- Pendekatan indeks langsung
- Catatan prestasi
 Kesalahan kesalahan dalam penilaian kinerja
HALO EFEK
Kesalahan yang dilakukan karena hanya
menggunakan satu faktor dalam menilai
kinerja seorang karyawan
BIAS TERLALU LUNAK DAN KERAS
Kesalahan yang dilakukan penilai karena
menilai sangat baik ata sangat jelek.
PRASANGKA PRIBADI
Kesalahan yang dilakukan karena penilai
menilai hanya pada satu faktor saja
KESALAHAN SERUPA DENGAN SAYA
Kesalahan yang terjadi karena penilai selalu
membandingkan dirinya dengan karyawan
yang dinilai.
KECENDERUNGAN PENILAIAN
Kesalahan yang dilakukan karena
memberikan angka rata rata dalam menilai
kinerja karyawan
PENGARUH KESAN TERAKHIR
Kesalahan yang dilakukan karena penilai
hanya melakukan penilaian pada peristiwa
terakhir yang dilakukan karyawan
KESALAHAN KONTRAS
Kesalahan yang dilakukan penilai karena
membandingkan kinerja seorang karyawan
dengan karyawan lain, bukan bedasarkan
standar kinerja
 CARA MENGATASI KESALAHAN PENILAIAN
Penilaian memastikan dengan benar
Diberikan umpan balik kepada penilaian
bentuk kesalahan yang dilakukan
atas hasil" penilaian masa lalu
dalam penelitian.

1 2 3

Memahami secara jelas metode" penilaian kerja.

(Kelebihan dan Kelamahan setiap metode
penilaian kerja)

Disamping 3 cara diatas cara lain yaitu dengan cara memberikan pelatihan penilaian :

Penilai di beri deskripsi Penilai melihat informasi

pekerjaan dan diintruksikan pekerjaan yang sudah dilakukan Penilai diberi pelatihan
mengidentifikasi kriteria oleh karyawan.Informasi bisa untuk menyapaikan hasil
yang tepat mengevaluasi berupa secara tertulis maupun atau kinerja.
pekerjaan. melalui media visual.
Terima Kasih